Các giải pháp để doanh nghiệp chưa có uy tín tuyển dụng được nhân sự

khóa luận, luận văn, chuyên đề, tiểu luận, báo cáo, đề tài

Bài kiểm tra: Các giải pháp để doanh nghiệp chưa có uy tín tuyển dụng được nhân sự Bài làm: 1 - LỜI NÓI ĐẦU Tuyển dụng nhân viên là một trong những công việc thách thức đối với các doanh nghiệp chưa có uy tín hoặc doanh nghiệp mới thành lập. Thực tế cho thấy nhiều giám đốc ở các doanh nghiệp nhỏ vẫn gặp lúng túng, thậm chí mắc phải sai lầm cho dù họ đã chuẩn bị rất kỹ hoặc đã áp dụng một chu trình tuyển dụng tiên tiến. Như chúng ta biết, nguồn nhân đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các tổ chức. Người ta hiểu ra một điều rằng, trong sự cạnh tranh ngày một gay gắt của thương trường, nhân tài chính là một thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp. Và bởi vậy, việc săn tìm và giữ chân người tài vẫn mãi là cuộc chiến dai dẳng giữa các tổ chức, doanh nghiệp. Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ư thế trong tương lai. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang lại kết quả như mong muốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những giải pháp khác hữu hiệu hơn 2 – CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn. 1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp sau: 1.1. Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng. 1.2. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng 1.3. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Mô tả công việc", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. 2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây: 2.2. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng. 2.3. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. 2.4. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. 2.5. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 2.6. Phương pháp Tuyển dụng theo lối đánh du kích: Tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm chuyên ngành. Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả, nếu như các cách “săn lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các chương trình đào tạo bình thường, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường được tổ chức theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu phí. Theo kinh nghiệm của một chuyên gia tuyển dụng của công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng, ngày đầu tiên của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thông tin. Đây chính là thời điểm lý tưởng để các chuyên gia nhân sự “ra chiêu”. Trong chương trình triển lãm về vật liệu xây dựng được tổ chức tại tỉnh nọ, vị chuyên viên nhân sự này đã tiếp cận được với một thuyết trình viên của triển lãm. Và ngay sau đó, vị khách đã nhiệt tình giới thiệu cho chuyên gia nhân sự bốn học trò cưng của mình. Ba người trong số này giữ các chức vụ khá cao và tỏ ra khá trung thành với công ty của họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sự thuyết phục, đã đồng ý đầu quân cho công ty của bà. Hơn thế nữa, anh chàng lính mới này còn kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng tiện, một mũi tên trúng mấy đích 2.7. Phương pháp Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc thi tài năng. Một công ty chuyên về kinh donah phần mềm nọ đã tổ chức cuộc thi tìm kiếm ý tưởng tốt nhất cho chương trình diệt virus với giải nhất là một chiếc máy tính màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc máy in laser màu. Cả công ty đã phải dành ra mấy tháng cho việc tổ chức và nghiệm thu kết quả của cuộc thi này. Ba ứng viên xuất sắc nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải thưởng, hai trong ba ứng viên được chính thức mời vào làm việc tại công ty với mức lương hấp dẫn. Cả hai nhanh chóng vượt qua giai đoạn thử việc và hòa nhập vào môi trường làm việc mới với sự nỗ lực không ngừng. Tuy nhiên, để tổ chức các chương trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy động nhiều phòng ban, nhân sự, nguồn lực cùng phối hợp thực hiện. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia, phương pháp này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng như thời gian, và bởi vậy, chỉ nên áp dụng trong điều kiện thực sự cần thiết. Song, cũng có không ít ý kiến cho rằng, đây là phương pháp “đãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so với việc tìm kiếm nhân tài thông qua các trung tâm dịch vụ săn đầu người với thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm, phương pháp này vẫn được coi là khả quan hơn cả. 3 – LƯU Ý KHI TUYỂN DỤNG 3.1Chọn người phù hợp với công việc Các công ty nhỏ thường yêu cầu một nhân viên phải đóng nhiều vai và kết quả là những người được tuyển dụng không thể đóng tròn tất cả các vai. Công việc càng phù hợp với những kỹ năng của ứng viên thì họ càng có khả năng đem lại kết quả tốt hơn cho doanh nghiệp. Hiển nhiên, doanh nghiệp cũng phải đảm bảo rằng năng lực của một nhân viên mới được tuyển dụng phải phù hợp với nhu cầu mà công việc đặt ra, nhưng cũng nên cân nhắc điều chỉnh công việc một chút cho phù hợp với sở trường của nhân viên để họ cảm thấy được đánh giá cao và được tạo điều kiện thuận lợi để phát triển nghề nghiệp. Đây là một điều mà trên thực tế các doanh nghiệp rất khi nghĩ đến vì cho rằng mình là người đem công việc đến cho nhân viên và các nhân viên phải tự điều chỉnh họ để phù hợp với công việc. Kiểm tra sự phù hợp là tiêu chí hàng đầu trong quá trình tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tìm kiếm các ứng viên hội đủ một số yêu cầu nhất định như kinh nghiệm, kỹ năng, tính cách, động cơ làm việc… Điều quan trọng nhất là doanh nghiệp phải xác định đâu là những yêu cầu cốt lõi phải có những bài kiểm tra cụ thể để đánh giá sự phù hợp đó. Chẳng hạn, doanh nghiệp cần phải khẳng định nền văn hóa của mình và nên có một bài kiểm tra để biết liệu ứng viên có thể hội nhập với nền văn hóa ấy không trước khi kiểm tra các yêu cầu khác. 3.2 Chuyên nghiệp hóa quá trình phỏng vấn Trong con mắt của ứng viên, doanh nghiệp mới thành lập còn non trẻ nên dễ gặp rủi ro hơn những doanh nghiệp đã tồn tại lâu năm. Để xóa đi nhận thức này, nên chuẩn bị kỹ công đoạn phỏng vấn. Có thể gửi cho mỗi ứng viên tham dự phỏng vấn một tập hồ sơ giới thiệu về công ty và những phúc lợi dành cho nhân viên. Các ứng viên sẽ ngạc nhiên khi nhận ra rằng các phúc lợi của doanh nghiệp chẳng kém gì các đối thủ cạnh tranh lớn hơn. Ngoài ra, nên để ý đến giờ giấc để tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên và gửi thư xác nhận cho họ khoảng hai, ba ngày trước cuộc phỏng vấn. 3.3 Lấy thông tin tham khảo Điều này cũng rất cần thiết. Nhiều giám đốc chưa có kinh nghiệm thường cho rằng điều này không quan trọng bởi vì sau cuộc phỏng vấn là họ đã quyết định được ứng viên đáng tin. Tuy nhiên, lấy thông tin tham khảo về ứng viên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn ứng viên và có sự chuẩn bị kỹ hơn trước khi nhận ứng viên vào làm việc. 4 – VÍ DỤ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4.1 Tuyển dụng Nhân sự - Công ty Cổ phần Phần mềm FPT * Các điểm chung: - Tuyển chọn ứng viên qua 3 vòng. - Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo. - Chỉ có các ứng viên được lựa chọn vào vòng tiếp theo mới được thông báo từ Công ty. - Riêng tất cả các ứng viên tham gia từ Vòng phỏng vấn trở đi đều được thông báo kết quả. 1. Lựa chọn hồ sơ: Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ. 2. Thi viết: Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: IQ, GMAT, Tiếng Anh, Các môn thi chuyên môn (tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên môn khác nhau). Hình thức thi: thi trắc nghiệm Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút), Chuyên môn (10-45 phút tuỳ từng môn) Điểm đạt: Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20; Tiếng Anh: ≥ 23/50; Tiếng Nhật: ≥ 5/10; Chuyên môn: ≥ 4/10 Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi. 3. Phỏng vấn: Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không. Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng . Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Tất cả các ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thông báo kết quả trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn. 4. Thoả thuận hợp đồng: Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc… Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân sự. 4.2 Tuyển dụng Nhân sự - Công ty Cổ phần Truyền thông Omega Việt Nam 1. Lựa chọn hồ sơ: Ứng viên sau khi nộp hồ sơ xin việc sẽ phải qua vòng đầu tiên lựa chọn các hồ sơ đạt tiêu chuẩn so với yêu cầu tuyển dụng. Các ứng viên được lựa chọn sẽ được thông báo thời gian thực hiện thi tuyển của vòng tiếp theo. Thời hạn thông báo chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ. 2. Thi tuyển: TVM áp dụng 2 môn thi viết chung cho các vị trí thi tuyển, đề thi được thay đổi 3 tháng/lần: Thi IQ: là 1 bài thi có 15 câu hỏi với thời gian làm bài 20 phút Tiếng Anh: bài dịch Tiếng Anh, thời gian 20 phút Bài thi chuyên môn: tùy từng vị trí sẽ có các bài thi phù hợp 3. Phỏng vấn: Các ứng viên vượt qua vòng thi tuyển sẽ được mời tham dự vòng phỏng vấn. Tùy theo vị trí công việc dự tuyển sẽ có một hay hai vòng phỏng vấn được tổ chức. Vòng phỏng vấn thứ nhất: với sự tham gia của cấp Trưởng phòng, Giám đốc Vòng phỏng vấn thứ hai: Tổng Giám đốc trực tiếp phỏng vấn Một số vấn đề chính trong vòng phỏng vấn: kiểm tra lại kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giao tiếp, tư duy, các kỹ năng khác… Sau khi vòng phỏng vấn kết thúc, tất cả các ứng viên tham dự đều được thông báo kết quả qua địa chỉ email. Các ứng viên trúng tuyển sẽ được mời đến Công ty để thỏa thuận về điều kiện làm việc: mức lương, phụ cấp và các điều kiện khác cũng như hướng dẫn các thủ tục liên quan đến nhân sự. 5 – PHẦN KẾT TUYỂN DỤNG LÀ MỘT NỘI DUNG QUAN TRỌNG QUYẾT ĐỊNH NHẤT ĐỂ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC Tuyển dụng có một vài trò quan trọng đối với tổ chức. Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp tổ chức có thể vượt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho tổ chức không đạt được kế hoạch, mục tiêu đặt ra vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo. Tuyển dụng không thành công làm cho tổ chức tốn kém nhiều về chi phí và giảm hiệu quả các hoạt động khác như đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao đãi ngộ Tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc để từ đó đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động ứng với từng vị trí công việc. Người lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù hợp sẽ thực hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động, hiệu quả công việc. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả công việc mà không cần đào tạo thêm. Đó cũng chính là cách thức để tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo. Hơn nữa, qua quá trình tuyển dụng, người lao động được bố trí làm đúng với công việc yêu thích, đúng khả năng là động lực to lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm với công việc, đưa đến kết quả làm việc cao. Chính vì vậy, tuyển dụng là khâu then chốt, quyết định đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, để tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. . Bài kiểm tra: Các giải pháp để doanh nghiệp chưa có uy tín tuyển dụng được nhân sự Bài làm: 1 - LỜI NÓI ĐẦU Tuyển dụng nhân viên là một trong. hiệu hơn 2 – CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HIỆU QUẢ Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên