Một số giải pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên tại công ty TNHH decotex việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ♦ NGUYỄN THỊ NGỌC NGÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ THỎA MÃN CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DECOTEX VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009 LỜI CẢM ƠN Tơi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM tận tình giảng dạy hướng dẫn cho nhiều kiến thức quý báu suốt thời gian theo học trường Xin chân thành cảm ơn TS NGUYỄN THANH HỘI tận tình hướng dẫn thực luận văn Xin chân thành cảm ơn ban Giám đốc toàn thể nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam hỗ trợ cho nhiều thông tin ý kiến thiết thực, giúp tơi thu thập thơng tin để hồn thành luận văn LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, nội dung luận văn chưa cơng bố cơng trình Nguyễn Thị Ngọc Ngân MỤC LỤC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ THỎA MÃN CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DECOTEX VIỆT NAM Trang PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận thỏa mãn người lao động…………………… 1.1 Lý luận thỏa mãn, gắn kết nhân viên công ty…… 1.1.1 Khái niệm thỏa mãn………………………………………… 1.1.2 Khái niệm gắn kết với cơng ty……………………………… 1.1.3 Vai trị thỏa mãn nhân viên mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với công ty………… 1.1.4 Các yếu tố tác động đến thỏa mãn gắn kết nhân viên… 1.2 Lý thuyết động lực làm việc…………………………………………8 1.2.1 Động làm việc ………………………………………………… 1.2.2 Các lý thuyết động viên nhân viên ……………………………… 11 12.2.1 Mô hình bậc thang nhu cầu Maslow…………………………11 1.2.2.2 Mơ hình hai nhân tố Herzberg……………………………… 13 1.2.2.3 Mơ hình E-R-G Alderfer…………………………………… 16 1.2.2.4 So sánh ba mơ hình…………………………………………… 17 Tóm tắt chương 1…………………………………………………………… 18 Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam …………………………………………………………… 19 2.1 Giới thiệu khái quát công ty TNHH Decotex Việt Nam ……… 19 2.2 Đánh giá chung tình hình sản xuất kinh doanh công ty TNHH Decotex Việt Nam…………………………………………………… 21 2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam ….……………………………………………… 24 2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Decotex Việt Nam 24 2.3.2 Đánh giá chung mức độ thỏa mãn nhân viên công ty Decotex Việt Nam 28 2.3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ……………… ……………………… 28 2.3.2.2 Các kết nghiên cứu .……………………………… 32 Tóm tắt chương 47 Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường thỏa mãn cho nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam 49 3.1 Mục tiêu quan điểm xây dựng giải pháp 49 3.1.1 Mục tiêu 49 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 49 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố lãnh đạo 49 3.2.1 Lồng ghép sứ mệnh công ty vào mục tiêu hoạt động nhân viên hàng đầu 50 3.2.2 Duy trì giá trị công ty 51 3.2.3 Truyền đạt văn hóa cơng ty 52 3.2.4 Định hướng phát triển cho nhân viên 52 3.3 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố phúc lợi 53 3.3.1 Giải pháp cải thiện sách phúc lợi cho nhóm trình độ lớp 12 54 3.3.2 Giải pháp cải thiện sách phúc lợi cho nhóm trình độ trung cấp 55 3.3.3 Giải pháp cải thiện sách phúc lợi cho nhóm trình độ đại học 55 3.4 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố tiền lương 57 3.4.1 Định mức hợp lý, bảo đảm công xã hội 57 3.4.2 Xây dựng qui chế trả lương theo kết làm việc 62 3.5 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố đào tạo thăng tiến 66 3.6 Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên yếu tố quan hệ đồng nghiệp 67 3.7 Kiến nghị 68 Tóm tắt chương 70 KẾT LUẬN 72 Tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AJDI (Adjusted Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc điều chỉnh ANOVA (Analysis of Variance) : phân tích phương sai EFA (Exploration Factor Analysis): phân tích nhân tố khám phá E-R-G (Existence – Relatedness – Growth): (mô hình) tồn - mối quan hệ - phát triển JDI (Job Descriptive Index): thang đo mô tả thành phần công việc KMO (Kaiser – Meyer- Olkin Measurement of sapmpling adequacy): số đo lường thích hợp phân tích nhân tố SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng ngành khoa học xã hội DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1.a Doanh thu từ năm 2004-2008 công ty Decotex Việt Nam Bảng 2.1.b Tốc độ tăng doanh thu công ty Decotex Việt Nam, giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.2 : Chức năng, nhiệm vụ phận, phịng ban cơng ty Decotex Bảng 2.3: Chỉ số KMO thang đo Bảng 2.4: Kết phân tích hồi quy – thỏa mãn chung Bảng 2.5: Kết phân tích hồi quy – nỗ lực Bảng 2.6: Kết phân tích hồi quy – niềm tự hào Bảng 2.7: Kết phân tích hồi quy – lịng trung thành Bảng 2.8: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần công việc 10 Bảng 2.9: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần cơng việc theo giới tính 11 Bảng 2.10: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần cơng việc theo trình độ 12 Bảng 2.11: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần công việc theo độ tuổi 13 Bảng 2.12: Mức độ thỏa mãn trung bình nhân viên yếu tố thành phần công việc theo chức nhiệm vụ 14 Bảng 2.13: Mức độ cảm nhận nhân viên gắn kết tổ chức 15 Bảng 2.14: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo giới tính 16 Bảng 2.15: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo trình độ 17 Bảng 2.16: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo độ tuổi 18 Bảng 2.17: Mức độ cảm nhận nhân viên ba thành phần gắn kết theo chức nhiệm vụ 19 Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1 Mơ hình quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với cơng ty Douglas B Currivan (1999) Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu tổng qt Hình 1.3: Mơ hình động viên Hình 1.4: So sánh mơ hình Maslow, Herzberg Alderfer Hình 1.5: Tác động yếu tố trì yếu tố động viên mơ hình Herzberg Hình 2.1: Tầm nhìn, mục tiêu dài hạn ngắn hạn chiến lược kinh doanh công ty Decotex Việt Nam Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức cơng ty Decotex Việt Nam Hình 3.1 : Xu hướng thay đổi mức lương Việt Nam từ năm 2004-2006 Hình 3.2: Cơ cấu tiền lương hình Kim Tự Tháp 10 Hình 3.3 : Quy trình đào tạo – phát triển Lòng trung thành nhân viên, ký hiệu LOY, bao gồm biến quan sát ký hiệu từ LOY1 đến LOY5 Ký hiệu biến LOY1 LOY2 LOY3 LOY4 LOY5 PHỤ LỤC 5: HỆ SỐ TIN CẬY (CRONBACH ALPHA) CỦA CÁC NHĨM YẾU TỐ Nhóm yếu tố chất công việc: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 700 N of Items CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 Nhóm yếu tố đồng nghiệp: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8221 N of Items DN1 DN2 DN3 Nhóm yếu tố giám sát: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 7686 N of Items GS1 GS2 GS3 GS4 Nhóm yếu tố thơng tin giao tiếp: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8140 N of Items TT1 TT2 TT3 TT4 Nhóm yếu tố tiền lương: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 7879 N of Items TL1 TL2 TL3 TL4 Nhóm yếu tố phúc lợi: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8600 N of Items PL1 PL2 PL3 PL4 Nhóm yếu tố đào tạo: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 7987 N of Items DT1 DT2 DT3 DT4 DT5 DT6 DT7 Nhóm yếu tố lãnh đạo: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8957 N of Items LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD6 LD7 LD8 LD9 Nhóm yếu tố nỗ lực nhân viên công việc: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8065 N of Items NL2 NL1 NL3 NL4 Nhóm yếu tố niềm tự hào nhân viên công ty: Item-Total Statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8150 N of Items TUHAO1 TUHAO2 TUHAO3 TUHAO4 TUHAO5 Nhóm yếu tố lịng trung thành nhân viên công ty: Reliability Statistics Cronbach's Alpha 8390 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ - BIẾN ĐỘC LẬP LD8 LD7 LD6 LD4 LD3 LD5 LD2 LD9 LD1 PL2 PL4 PL3 PL1 DT4 DT2 DT6 DT3 DT5 DT7 TL3 TL2 TL4 TL1 TT1 TT2 TT3 GS1 GS2 GS4 GS3 DN1 DN3 DN2 CV1 CV2 Cronbach Alpha % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 11 interations PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ - BIẾN PHỤ THUỘC TUHAO4 TUHAO3 TUHAO5 TUHAO2 TUHAO1 NL2 NL3 NL4 NL1 LOY2 LOY3 LOY1 LOY4 Cronbach Alpha % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 11 interations PHỤ LỤC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐA CHIỀU Để trở thành nhà lãnh đạo đa chiều (mà chiều), bạn phải rèn luyện khả lãnh đạo sau: khác Lãnh đạo - Bạn phải trở thành người làm gương cho người nhìn Lãnh đạo nhân viên bạn tiến lên - kết nối người tầm mạnh mẽ Lãnh đạo nhân viên hướng tới trách nhiệm - huấn luyện, trao quyền tăng cường nhận thức Lãnh đạo sâu sắc - lắng nghe cấp độ Lãnh đạo dựa khác biệt cá nhân phong cách - đánh giá khác biệt Lãnh đạo dựa tình - tình khác địi hỏi hành động khác Hãy nhớ rằng, nhà lãnh đạo vĩ đại tạo tổ chức vĩ đại Thực hành để trở thành nhà lãnh đạo đa chiều quan sát tổ chức bạn phát triển cách thịnh vượng David C Miller Theo The Actuary Magazine Phong Vân dịch (Nguồn: http://lanhdao.net/vn/thusuc/tinhuong/123319/index.aspx) PHỤ LỤC BỐN GIAI ĐOẠN CỦA SỰ PHÁT TRIỂN THEO VỊNG TRƠN XOẮN ỐC CỦA KENNETH BLANCHARD Giai đoạn Đặc điểm Khả thấp Tận tụy cao - Những người bắt đầu công việc có Lính mới, nhiệt tình nhiều thứ cần phải học họ người hào hứng công việc muốn thành công Những người học hỏi vỡ mộng Có khả năng, thận trọng Một vài người có khả thấp - Khi kỹ người phát triển, tự tin động lực họ lại thường giảm xuống Họ nhận có nhiều thứ cần phải học để làm cơng việc thực tốt Càng học nhiều, họ lại phát hiệu có nhiều thứ chưa biết Đây thời điểm họ nhận khác biệt mong muốn họ cịn anh lính đầy nhiệt huyết với thực khơng mong muốn Có khả tương đối Sự tận tâm thay đổi Những người phát triển kỹ thực công việc họ mức cao Tuy nhiên, tận tụy họ công việc lúc lên cao, lúc xuống thấp, thay đổi thất thường Có khả Tận tụy với cơng việc Đạt thành tích cao Những người tự tin người biết tự thúc đẩy mình, có kỹ kinh nghiệm (Nguồn: http://lanhdao.net/vn/thusuc/tinhuong/123319/index.aspx) PHỤ LỤC 10 SURVEY REVEALS TRENDS SEEN IN 2008 SALARY MARKET For the period of April 2007 to March 2008, Navigos Group’s Vietnam Salary Survey 2008 measured the salaries in the market across different levels and industries In seminar events held in HCMC and Hanoi, the leading HR company disclosed the highlights of the study that indicated some interesting and unprecedented findings in the market As previously shared, the salary increment for the period covered reached 19.5 percent, which is the highest in a five-year period To further put this increase into context, the survey also discovered that some employers have responded to economic factors like inflation This was reflected most convincingly by the fact that 61 out of total 206 participating companies have shared that they observed ad hoc salary reviews within the one year period, 91% of these companies saying they did two review and 8.5% saying they did three reviews The top reasons they gave for doing these reviews were inflation and the retention issues that followed Salary movement in terms of location showed that in 2008, with 23.7% increase, Hanoi is 3% higher than HCMC being at about 21% There has traditionally been a gap in actual salaries between HCMC and Hanoi at 15%, with HCMC being higher Thus despite the fact that Hanoi increased by a larger percentage, it would seem that HCMC in general still has higher salaries for the workforce based in the city largely believed to be the center of business For a second year, Financial services industry showed highest salary movement compared with the other industries measured by the survey Findings showed that Finance-related companies had increased by about 31.6% collectively One reason that may account for this fact is that the banking sector has grown quite actively and continues to so Local Vietnamese companies showed higher salary increases at 20.2% compared to other company types, perhaps in a continued attempt to catch up with the rest of the market Foreign-owned companies had increased by 20% Educational attainment seems to still be an important factor that determines salaries, however only up to a certain job level In entry level positions to junior level positions, it appears that education pays: holders of Master Degrees earn an average gross total pay of 30,820 USD per year, compared to a holder of Bachelor’s degree, who in average earns about 10,263 USD per year For higher levels, education is less magnified and individuals are gauged more on the specific skills and experience they hold rather than what kind of degree they have Pay relativities comparing three (3) prominent industries like Finance, Consumer & Manufacturing further validated that Finance industry pays higher in their Professional and Manager levels at about 4,638 USD net and 12,510 net annual, respectively Consumer Goods would pay a professional and manager slightly lower at about 3,590 USD net and 12,370 USD net annually, respectively In manufacturing, the figures for a professional is 3,575 USD net and 10,000 USD net for a manager, per year All figures are averages only and may be higher or lower depending on the pay positioning of each company, thus it is best to just use this figure as a general benchmark rather than an actual basis for salary decisions (Nguồn: http://www.navigosgroup.com/employer/report) ... luận thỏa mãn người lao động Chương 2: Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công ty TNHH Decotex Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường thỏa mãn cho nhân viên công ty TNHH Decotex Việt. .. doanh công ty Decotex Việt Nam 11 Nguồn: Công ty TNHH Decotex Việt Nam 24 2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhân viên công ty Decotex Việt Nam 2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Decotex Việt Nam. .. động công ty Nhận thấy mục tiêu thiết thực công ty TNHH Decotex Việt Nam việc hoạch định chiến lược phát triển, chọn đề tài ? ?Một số giải pháp nhằm tăng cường thỏa mãn cho nhân viên công ty TNHH Decotex