Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐỖ THỤY LAN HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA CƠNG TY ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở TP.HCM Chuyên ngành: Mã số: Quản Trị Kinh Doanh 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGÔ THN NGỌC HUYỀN TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008 LỜI CẢM ƠN *** -Tơi hồn thành luận văn không công sức riêng tơi mà cịn đóng góp thầy cơ, bè bạn đồng nghiệp tơi Vì lẽ đó, Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Cơ Ngơ Thị Ngọc Huyền suốt trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn người bạn, đồng nghiệp nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh tế TP.HCM truyền đạt học lý thuyết kinh nghiệm thực tế, phương pháp nghiên cứu khoa học kiến thức tảng giúp tơi hồn thành tốt luận văn Và tơi tin kinh nghiệm quý báu giúp thành công công việc công tác nghiên cứu tương lai TÓM TẮT ĐỀ TÀI *** -Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” thực nhằm tìm hiểu mối quan hệ khía cạnh văn hóa cơng ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Nghiên cứu đề xuất mơ hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ khía cạnh văn hóa với mức độ gắn bó nhân viên phát triển dựa lý thuyết văn hóa cơng ty Recardo Jolly (1997) – bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp tổ chức, Đào tạo Phát triển, Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc định, Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, Định hướng Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự cơng qn sách quản trị Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến tập mẫu có kích thước n = 202 Thang đo đánh giá thông qua phân tích Cronbach alpha phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy độ giá trị Các giả thuyết nghiên cứu kiểm định thông qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson hồi quy tuyến tính bội Kết tìm thấy có năm khía cạnh văn hóa cơng ty ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến (β = 0,323); Đào tạo Phát triển (β = 0,180); Sự công quán sách quản trị (β = 0,179); Định hướng Kế hoạch tương lai (β = 0,162); Giao tiếp tổ chức (β = 0,142) Ngoài ra, chưa giải thích mối quan hệ tuyến tính khía cạnh khác mơ hình, gồm Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc định, Làm việc nhóm yếu tố cam kết gắn bó với tập liệu phân tích Nghiên cứu góp phần gia tăng hiểu biết tầm ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Và đề xuất cho nghiên cứu xa tương lai MỤC LỤC -*** Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài Mục lục Danh sách bảng biểu hình vẽ CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.5 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu 2.2 Các quan niệm văn hóa cơng ty 2.3 Các quan niệm cam kết gắn bó v 2.4 Mối liên hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.2 Các nguồn thông tin 3.2.1 Thông tin sơ cấp 3.2.2 Thông tin thứ cấp 3.3 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 3.4 Phương pháp công cụ thu thập thông tin 3.4.1 Phương pháp thu thập liệ 3.4.2 Công cụ thu thập thông tin 3.5 Phương pháp xử lý số liệu CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Giới thiệu 4.2 Mô tả mẫu 4.3 Phân tích đánh giá cơng cụ đo lường 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 4.3.1.1 Thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty 4.3.1.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 4.3.2 Phân tích nhân tố 4.3.2.1 Thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty 4.3.2.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.4.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ biến 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 4.5 Thảo luận CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 5.1 Giới thiệu 5.2 Kết 5.3 Các đóng góp kiến nghị 5.4 Hạn chế đề xuất cho nghiên cứu tương lai TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO Phụ lục 1: Danh mục doanh nghiệp khảo sát Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 3: Mô tả thuộc tính mẫu Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach alpha Phụ lục 5: Phân tích nhân tố thang đo Phụ lục 6: Phân tích mối tương quan hồi quy tuyến tính bội DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ Bảng 3.1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu thức Bảng 4.1: Các thông tin nhân khNu đối tượng hồi đáp Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty Bảng 4.3: Thống kê số lượng biến quan sát hệ số Cronbach alpha thang Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha thang đo cam kết gắn bó với tổ chức bó với tổ chức Bảng 4.10: Các hệ số xác định mơ hình (Mơ hình 1) Bảng 4.11: Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Mơ hình 1) Bảng 4.12: Các hệ số xác định mơ hình (Mơ hình 2) Bảng 4.13: Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Mơ hình 2) -♦♦♦ Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu mối tương quan khía cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Hình 4.2: Kết tương quan tuyến tính thành phần mơ hình nghiên cứu -1- CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Trong năm gần đây, khái niệm văn hóa cơng ty ngày sử dụng phổ biến Nó nhắc đến “tiêu chí” bàn doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, tập hợp người khác trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… khác tạo mơi trường làm việc đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường xu hướng tồn cầu hóa, hình thành yêu cầu bắt buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm tòi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, nơi làm gạch nối, nơi tạo động lực tác động tích cực thúc đNy phát triển cá nhân người lao động tập thể vào việc đạt mục tiêu, chiến lược tổ chức, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Và ý nghĩa khác khơng phần quan trọng doanh nghiệp cần phải trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi, tài Điều phù hợp với xu mà thời đại “thế giới phẳng” việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật cơng nghệ, tài ngun thiên nhiên khơng cịn cạnh tranh lực cốt lõi Chúng ta bước vào thời kỳ cạnh tranh vốn trí thức, tài ngun người Vì vậy, nói việc cạnh tranh nhân lực quan trọng nhân tố tất yếu để đánh giá lực tổ chức, doanh nghiệp Dựa thực tế đó, quan điểm quản trị đại dần thay đổi: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà -2nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng trì văn hóa tích cực tạo môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Trong vài thập kỷ qua, văn hóa cơng ty chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị doanh nghiệp khả ảnh hưởng đến loạt kết mong đợi xem xét khía cạnh tổ chức cá nhân cam kết, lòng trung thành, lý rời bỏ tổ chức thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001) Cũng có ý kiến trí cho văn hóa cơng ty triết lý quản trị cách thức quản lý tổ chức để cải thiện hiệu thực công việc Công trình nghiên cứu Saeed Hassan (2000) chứng minh văn hóa cơng ty có khả ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, hoạt động giao tiếp thực công việc tổ chức Ngược dòng lịch sử lại năm cuối kỷ 20, nước Nhật thất bại nặng nề sau chiến thứ hai, vòng chưa đầy nửa kỷ trở thành cường quốc kinh tế bành trướng khắp giới với thương hiệu mạnh, tiếng khắp toàn cầu Sony, Toyota, Honda,…Vậy đâu nguyên nhân dẫn đến thành công to lớn vậy? Các nhà nghiên cứu kinh tế Mỹ sang tận đất nước mệnh danh mặt trời để nghiên cứu cơng nghệ, tài chính,… cuối tìm kết luận: “Các cơng ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà trọng tâm đầu tư vào người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh doanh nghiệp” (Trích viết “Văn hóa doanh nghiệp lực cạnh tranh”, 2007) Thực tế nay, số cơng ty nước ngồi hoạt động Việt Nam Unilever, Pepsi doanh nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin, tài chính, ngân hàng,… tương đối thành cơng lĩnh vực thu hút, sử dụng trì lực -3lượng nhân viên nhân viên giỏi đồng thời tạo lợi cạnh tranh nhân lực vượt trội so với cơng ty nước Có thể kể vài nguyên nhân dẫn đến thành công này, yếu tố khuyến khích cải tiến sáng tạo, phát huy lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận đóng góp nhân viên tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng phát triển nhân viên đồng thời tâm việc thực chế công bằng, v.v… Tất yếu tố khơng ngồi mục đích nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó sẵn sàng nỗ lực thành cơng cơng ty Những yếu tố tích cực trì, cải tiến liên tục chia sẻ với thành viên tổ chức, từ dần hình thành nên giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm nhân viên tổ chức Hiện nay, với xu cổ phần hóa phát triển kinh tế tư nhân Việt Nam nói chung thành phố Hồ Chí Minh nói riêng vai trị văn hóa cơng ty ngày xem trọng đánh giá cao, theo xu ngày quan tâm người lao động tổ chức không gồm yếu tố công việc, tiền lương,… mà họ cịn quan tâm đến yếu tố văn hóa cơng ty đặc biệt nhân viên có lực, lĩnh, tài giỏi nhân tố ảnh hưởng đến định tiếp tục lại hay rời bỏ tổ chức Tuy nhiên, Việt Nam nghiên cứu mức độ ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó, trung thành người lao động tổ chức giai đoạn sơ khai Vì thế, tơi mong muốn qua nghiên cứu cung cấp thêm thông tin cho nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, từ định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo môi trường làm việc giúp người lao động tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó cam kết phát triển lâu dài với doanh nghiệp Đây lý hình thành đề tài “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” -41.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó nhân viên tổ chức tác động khía cạnh văn hóa công ty Để đạt mục tiêu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa cơng ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực khu vực thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm Kinh tế – Văn hóa – Xã hội lớn Việt Nam, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp nhiều loại hình sở hữu ngành nghề đa dạng với lực lượng lao động đông đảo Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc toàn thời gian số doanh nghiệp với ngành nghề đa dạng: sản xuất, kinh doanh dịch vụ Nghiên cứu thực thời gian ba tháng Vì nghiên cứu thực thành phố Hồ Chí Minh nên kết nghiên cứu khơng mang tính đại diện cho vùng miền, khu vực khác nước vùng miền có phong tục tập quán quan niệm sống riêng biệt, mang tính đặc thù địa phương cho kết khác Ngoài ra, tiến hành khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian doanh nghiệp nên kết khơng mang tính đại diện cho loại đối tượng khác doanh nghiệp Lý giới hạn hạn chế nguồn lực, gồm nhân lực, thời gian chi phí buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt kết phù hợp đáng tin cậy 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài có ý nghĩa thực tiễn việc nghiên cứu tác động văn hóa cơng ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên thể qua điểm sau: - Kết nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy mối tương quan khía cạnh văn hóa cơng ty mức độ gắn bó với tổ chức nhân '( / - xii - PHỤ LỤC Phụ lục 5.1: Phân tích nhân tố cho thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity GIAO TIEP GIAO TIEP GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RA QUYET DINH RA QUYET DINH RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT RUI RO DO ST&CT RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH DH KE HOACH DH KE HOACH DH KE HOACH LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT C.BANG CS QT C.BANG CS QT C.BANG CS QT Extraction Method: Principal Component Analysis - xiii Total Variance Explained Component 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Extraction Method: Principal Component Analysis - xiv Component Matrix(a) GIAO TIEP GIAO TIEP GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RA QUYET DINH RA QUYET DINH RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT RUI RO DO ST&CT RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH DH KE HOACH DH KE HOACH DH KE HOACH LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT C.BANG CS QT C.BANG CS QT C.BANG CS QT Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted - xv Rotated Component Matrix(a) GIAO TIEP GIAO TIEP GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RA QUYET DINH RA QUYET DINH RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT RUI RO DO ST&CT RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH DH KE HOACH DH KE HOACH DH KE HOACH LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT C.BANG CS QT C.BANG CS QT C.BANG CS QT Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 11 iterations - xvi Phụ lục 5.2: Phân tích nhân tố cho thang đo cam kết gắn bó với tổ chức Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Component Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix(a) CAM KET GAN BO CAM KET GAN BO CAM KET GAN BO CAM KET GAN BO CAM KET GAN BO CAM KET GAN BO Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted - xvii - PHỤ LỤC Phụ lục 6.1: Kết kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức Correlations Pearson Correlation Sig (2tailed) N GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO - xviii Phụ lục 6.2: Phân tích hồi quy bội mơ hình nghiên cứu 6.2.1 Phân tích theo Model Model Summary Model R ,753(a) a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN Model Regression Residual Total a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN b Dependent Variable: CAM KET GAN BO Model a Dependent Variable: CAM KET GAN BO - xix 6.2.2 Phân tích theo Model Model Summary Model R ,752(a) a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN Model Regression Residual Total a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN b Dependent Variable: CAM KET GAN BO Model ,142 ,180 ,323 ,162 ,179 a Dependent Variable: CAM KET GAN BO ... kết gắn bó với tổ chức nhân viên H2: Đào tạo Phát triển ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H3: Phần thưởng Sự cơng nhận ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức. .. lai ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H7: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H8: Sự công quán sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến. .. thấy kết cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức cao dẫn đến trung thành cao, giảm căng thẳng công việc khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp Vậy, cam