Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ban dự án nhiệt điện PTSC

Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định động lực làm việc của nhân viên Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC bị ảnh hưởng bởi 5 yếu tố lần lượt như sau: Nhân tố tác động mạnh nhất động lực làm việc của nhân viên là sự ổn định của công việc, tiếp đến là nhân tố cơ hội học tập và thăng tiến, thứ ba là sự hợp tác trong công việc, thứ tư là yếu tố bản chất công việc và cuối cùng là yếu tố vật chất.

Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BAN DỰ ÁN NHIỆT ĐIỆN PTSC Tôn Thất Viên*, Trần Thanh Vũ ** TĨM TẮT Kết phân tích hồi quy đa biến xác định động lực làm việc nhân viên Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC bị ảnh hưởng yếu tố sau: nhân tố tác động mạnh động lực làm việc nhân viên ổn định công việc, tiếp đến nhân tố hội học tập thăng tiến, thứ ba hợp tác công việc, thứ tư yếu tố chất công việc cuối yếu tố vật chất Từ kết trên, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC Từ khóa: Ban dự án nhiệt điện Long phú PTSC, động lực làm việc RESEARCHING FACTORS AFFECTING THE WORKING EFFICIENCY OF PEOPLE’S COMMITTEE OF PTSC THERMAL POWER PROJECT ABSTRACT The results of multivariate regression analysis indicate that working motivation of employees of PTSC at Long Phu Site is affected by factors as following (level of influence is ranked descendingly): (i) the stability of the jobs; (ii) opportunity for learning and promotion in work; (iii) cooperation in work; (iv) nature of the works (specific requirement for different types of work); (v) “material” factor (e.g salary, reward, employee welfare etc) From the above results, I accordingly proposed a number of solutions to increase working motivation for PTSC’s employees Keywords: PTSC Long Phu Thermal Power Project Committee, motivation to work GIỚI THIỆU quốc gia, địi hỏi cần phải có đội ngũ kỹ sư giỏi, tâm huyết, gắn bó hết lịng dự án nhiệm vụ để thực thành công dự án Dự án lại nằm địa bàn vùng sâu vùng xa thuộc tỉnh Sóc Trăng việc thu hút nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, ngoại ngữ giỏi nhiệm vụ khó khăn Sự xuất Dự án Nhà máy điện Long Phú đặt xã Long Đức, huyện Long Phú, tỉnh Sóc Trăng có quy mơ cơng suất 1200MW, cơng nghệ lị đốt siêu tới hạn, công nghệ tiên tiến nay, đáp ứng nhu cầu cung cấp điện cho khu vực miền Tây, Việt Nam, làm cầu nối lưới điện * TS, ** GV Trường Đại học Lao động – Xã hội TP.HCM ĐT: 0946336505; Email: vientonthat@gmail.com TS.GV Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương ĐT: 0983538910 69 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) (trích Bjorklund, 2001, tr.17) cho ĐLLV nên đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment) Tuy nhiên, kết nghiên cứu Mathieu & Zajac (1990); Leong, Randoll & Cote (1994) (trích Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” “sự cam kết với tổ chức” có tương quan yếu với biến ĐLLV Do vậy, nghiên cứu Sjoberg Lind (1994) (trích Bjorklund, 2001) đề xuất thang đo khác Theo đó, ĐLLV định nghĩa sẵn lịng làm việc (willingness to work), đo lường 12 thang đo Phương pháp đo lường nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức cơng việc Sự sẵn lịng làm việc phản ánh hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng công việc người, háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ… Theo Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu chung tổ chức1 Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm việc người Theo Bùi Anh Tuấn động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu2 người lao động việc giữ chân người lao động có trước cạnh tranh thu hút doanh nghiệp khác Cần Thơ, TP Hồ Chí Minh vấn đề cần Lãnh đạo quan tâm để trì ổn định phát triển Nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức, làm để hiểu nhu cầu nhân viên? Những yếu tố tác động đến động lực làm việc nhiều hơn? Những giải pháp cần thực để đáp ứng yêu cầu tiến độ, chất lượng, dự án? Vì vậy, tác giả viết với kỳ vọng giải toán trên, từ giới thiệu, đưa số sở lý luận phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực tế làm việc nhân viên đơn vị, từ đề xuất số giải pháp hiệu CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Chủ đề tạo động lực làm việc (ĐLLV) nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ sau cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ phương Tây Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV tổ chức công xuất vào năm đầu thập niên 60 kỉ 20 Trong suốt thập kỉ (từ 1960 – 1980), nghiên cứu động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động tổ chức cơng nghiệp kinh doanh (Perry & Porter, (1981), trích Wright (2001)) Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), có 140 định nghĩa khác ĐLLV Trong giới hạn viết này, tác giả ủng hộ quan điểm Herzberg (1959) tác phẩm “The motivation to work” cho “ĐLLV Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội Tr.134 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội Tr.85 70 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 2.1.2 Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow Theo Rainey (2009) Tháp nhu cầu Maslow xem lý thuyết bật nhu cầu người đóng góp khái niệm cho việc nghiên cứu ĐLLV Alduaij (2013) khẳng định, Maslow người tiên phong vĩ đại việc phát triển ý tưởng cho cá nhân (hay nhóm) làm việc hiệu nhu cầu họ thỏa mãn Ý tưởng hợp nhu cầu cá nhân nhu cầu tổ chức có sức thuyết phục mạnh mẽ Điều cho thấy, người lao động tạo điều kiện thuận lợi để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, họ có nhiều động lực để tìm cách theo đuổi mục tiêu cá nhân thơng qua đạt mục tiêu tổ chức Trương Minh Đức (2011) nhận định: “Các lý thuyết tạo động lực xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu người Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết nhà lãnh đạo cần phải quan tâm đến nhu cầu họ, xem họ có nhu cầu tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu” Lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow dù cổ điển không lạc hậu so với thực tế xã hội Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow ứng dụng nhiều quản trị động viên người lao động Theo Maslow, hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu xếp loại thành nhóm khác theo thứ tự nhu cầu bậc thấp đến bậc cao sau: Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow \ Nguồn: Trần Kim Dung (2013) cầu xã hội nhu cầu bậc cao người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để thực chấp nhận tình cảm, chăm sóc hợp tác, nhu cầu chia sẻ yêu thương Cao nhu cầu tôn trọng Con người ngồi nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ cịn muốn người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí Trong năm loại nhu cầu nhu cầu sinh lý nhu cầu thấp người Nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu nhất, thiết yếu giúp cho người tồn Đó nhu cầu: ăn, mặc, ở, lại số nhu cầu khác.Tiếp đến nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn nhu cầu ổn định, chắn Con người muốn bảo vệ chống lại điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ Nhu 71 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật theo Maslow nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thỏa mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Một nhân viên vào làm việc cơng ty chắn họ có nhiều nhu cầu khác Các nhu cầu thường xuyên có thay đổi Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác địi hỏi thỏa mãn khác Do đó, nhà quản lý khơng nắm bắt điểm cần thiết này, không thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên chắn ngày không xa nhân viên rời khỏi công ty Nhu cầu người phân thành cấp độ nhu cầu sau: xã hội Nhu cầu bậc cao nhu cầu tự hồn thiện, nhu cầu phát triển, tự khẳng định Họ mong muốn biến lực thành thực, họ ln hy vọng hoàn thiện Theo Maslow: nguyên tắc nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thõa mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thỏa mãn nhu cầu xuất Sự thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao Mặc dù thực tế chẳng có nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn nhu cầu thỏa mãn tác động vào nhu cầu khơng cịn tạo động lực cho họ Vì thế, Hình 2: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu người Maslow Nguồn: Trần Kim Dung (2009) ứng nhu cầu bản, tức nhu cầu khơng cịn điều khiển suy nghĩ hành động họ nữa, nhu cầu an tồn, an ninh xuất Nhu cầu an toàn thể vật chất lẫn tinh thần - Nhu cầu xã hội (social needs): mong muốn yêu mến, thoải mái, chấp nhận thấu hiểu - Nhu cầu sinh học (physiological needs): nhu cầu đảm bảo cho tồn người nhu cầu ăn uống, ở, sinh lý Đây nhu cầu mạnh người Bậc bậc thấp nhất, - Nhu cầu an toàn (safety needs): mong muốn an toàn, bảo vệ khỏi bị đe dọa vật chất hay tinh thần Khi người đáp 72 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc muốn thỏa mãn nhu cầu thúc đẩy người hành động có chủ đích Nói cách khác, mong muốn thỏa mãn nhu cầu cá nhân tác động đến ĐLLV cá nhân tổ chức Theo Song (2007) nhân viên làm việc chăm nhân viên biết kết hành vi giúp thỏa mãn nhu cầu định Thang đo cho biến độc lập điều chỉnh từ nghiên cứu trước Dinibutun (2012), Trương Minh Đức (2011), Halepota (2005), Smith (2003) phát triển tác giả đề tài 2.2 Mô hình nghiên cứu Trên sở nghiên cứu trước mối quan hệ loại nhu cầu với ĐLLV, mơ hình bên đề xuất nhằm nhận dạng đo lường yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV, với giả thuyết: yy H1 : Nhu cầu hợp tác có tác động đồng biến đến ĐLLV yy H2 : Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến ĐLLV yy H3 : Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến ĐLLV yy H4 : Nhu cầu tơn trọng có tác động đồng biến đến ĐLLV yy H5 : Nhu cầu tự thể thân có tác động đồng biến đến ĐLLV - Nhu cầu tôn trọng (esteem needs): thể yếu tố nội tâm tự trọng, tự thành đạt; yếu tố bên ngồi tính pháp lý, thừa nhận ý - Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization needs): nhu cầu tăng trưởng, thành cơng tiềm vươn đến mong muốn Thứ bậc nhu cầu người hình tháp Con người ln tìm cách thỏa mãn nhu cầu nhu cầu thỏa mãn họ có động vươn lên để thỏa mãn nhu cầu cao Điều quy luật phát triển nhu cầu Nhà quản lý cần biết rõ tâm lý người lao động để đáp ứng nhu cầu đáng họ Động viên, khen thưởng hướng vào động thúc đẩy người lao động làm việc tích cực để đạt khen thưởng, hiệu cho tổ chức; khen thưởng hình thức khơng động để họ phấn đấu Khi nhu cầu cấp thấp thỏa mãn, người ta chuyển sang đòi hỏi với nhu cầu cấp cao 2.1.3 Mối quan hệ động lực làm việc tháp nhu cầu Maslow Trương Minh Đức (2011) cho để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong Hình 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 73 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 4: Sơ đồ quy trình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Thang đo nháp Nghiên cứu sơ định tính: Phỏng vấn chuyên gia (n = 5-10) Thảo luận sở lý thuyết áp dụng Thang đo thức Hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu thức định lượng Phân tích nhân tố, Phân tích hồi quy; Đánh giá kết Kết luận, Đề xuất hàm ý quản trị 3.2 Kích thước mẫu Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố phương pháp phân tích liệu độ tin cậy cần thiết Hiện nay, nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho phương pháp xử lý Trong EFA, cỡ mẫu thường xác định dựa vào yếu tố kích thước tối thiểu số lượng biến đo lường đưa vào phân tích Hair & ctg (2006) (trích Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải 50, tốt 100 tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) 5:1, nghĩa biến đo lường cần tối thiểu quan sát, tốt tỉ lệ 10:1 trở lên Đối với phương pháp hồi qui tuyến tính, cơng thức kinh nghiệm thường dùng là: n ³ 50 + 8p Trong đó: n: kích thước mẫu tối thiểu cần thiết p: số lượng biến độc lập mơ hình Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp EFA hồi qui tuyến tính nên cỡ mẫu chọn nguyên tắc mẫu lớn tốt Với 23 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết là: 23 * = 115 mẫu Vì vậy, tác giả chọn điều tra số mẫu ngẫu nhiên với 130 nhân viên phù hợp KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau tiến hành phân tích Cronbach’s Alpha, thang đo loại bỏ biến AT2 22 biến đưa vào phân tích nhân tố khám phá dùng phương pháp rút trích Principal Components phép xoay Varimax Kết hệ số KMO = 0,864, kiểm định Bartlett có Sig = 0.0 (bác bỏ giả thuyết H0 mức ý nghĩa 1%) Số nhóm nhân tố rút nhóm, đạt khả giải thích 61,40% biến thiên liệu Hầu hết biến có hệ số tải nhân tố lớn 0,5, trừ biến SH4, AT1, TH4 TH6 Đây xem kết cuối sau phân tích nhân tố, xem bảng Ma trận xoay nhân nhân tố sau: 74 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Bảng 1: Kết phân tích nhân tố Nhóm nhân tố Biến SH3-Lãnh đạo quan tâm đời sống vật chất AT3-CV ổn định lâu dài AT4-Chế độ cho nhân viên nghỉ ốm AT5-Cơng đồn bảo vệ người lao động TT1-Vị trí quan TT2-Tổ chức ghi nhận đóng góp TT3-Sự động viên từ lãnh đạo TT4-Đồng nghiệp tơn trọng TH1-Sự chủ động CV XH1-QH với đồng nghiệp XH3- QH với khách hàng XH4 - QH với đồng nghiệp ban lãnh đạo XH5-Sự hỗ trợ lãnh đạo đồng nghiệp XH2- QH với lãnh đạo XH6-QH với quan quản lý địa phương TH5-Trách nhiệm mô tả rõ ràng TH2-Cơ hội học tập bồi dưỡng TH3-Cơ hội thăng tiến SH1- Tiền lương SH2- Thu nhập 0,623 0,545 0,680 0,785 0,544 0,735 0,694 0,689 0,676                                         0,630 0,749 0,687 0,718                                         0,536 0,596 0,714                                         0,819 0,846                                         0,877 0,872 Nguồn: Theo tính tốn Lê Văn Phương (2019) 2/ Yếu tố sinh học gồm biến: SH3 lãnh đạo quan tâm đời sống nhân viên, có yếu tố tạo yên tâm cho người lao động từ họ yên tâm công tác làm việc ổn định lâu dài; 3/ Yếu tố tôn trọng gồm: TT1, TT2, TT3 TT4 tâm lý chung người lao động quan tâm đến công việc làm có ghi nhận lãnh đạo đơng nghiệp, họ cảm thấy cơng việc làm có ảnh hưởng đến người xung quanh ln đồng nghiệp tơn trọng niềm tin động lực cho người lao động gắn bó với công việc làm; 4/ Yếu tố thể gồm: TH1 chủ động công việc gúp người lao động cảm thấy thoải làm việc giảm áp lực công việc Từ kết Bảng cho biết biến đặc trưng hầu hết có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn 0,300 Có 20 biến đại diện cho nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Ban quản lý Nhiệt điện Long Phú PTSC với biến đặc trưng nhân tố xếp lại khác với mơ hình ban đầu (có nhân tố) đặt tên sau: yy Nhân tố (F1): Sự ổn định công việc 1/ Các nhân tố an toàn gồm biến: AT3, AT4 AT5 cho thấy tâm lý người lao động gắn bó cơng việc lâu dài cần có quan tâm bảo vệ người lao động, có cơng việc ổn định lâu dài chế độ phúc lợi người lao động cần quan tâm 75 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật yy Nhân tố (F2): Hợp tác công việc Sau xếp lại nhóm nhân tố từ F1 đến F5 ta tiến hành phân tích kiểm định lại độ tin cậy từ hệ số Cronbach Alpha nhân tố ma trận tương quan biến quan sát trình bày Phụ lục 3.2 trang 74 giúp ta có sở khẳng định thang đo nhân tố có tính qn cao Nhân tố F1 (Sự ổn định công việc) gồm biến quan sát gồm AT3, AT4, AT5, TT1, TT2, TT3, TT4, SH3 TH1 Nhân tố có hệ số Cronbach Alpha 0,896 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,300 Vậy biến nhân tố F1 có tính qn cao Nhân tố F1 phản ánh công việc phải ổn định lâu dài, nhu cầu tôn trọng, quan tâm, khích lệ tinh thần người lao động, bảo vệ người lao động từ gúp người lao động n tâm cơng tác gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Thực tế doanh nghiệp nhà nước có nhiều thay dổi cách quản trị doanh nghiệp, tổ chức cơng đồn, ban kiểm soát lãnh đạo thường tập trung quan tâm đến nhân viên, họ biết người làm nên giá trí doanh nghiệp có quan tâm định ổn định việc làm cho người lao động, trì ổn định đời sống vật chất, tinh thần người lao động Trong thực tế cơng ty nước ngồi tuyển dụng với điều kiện làm việc tốt, thu nhập cao với thời gian làm việc tương đối ngắn (theo công việc, dự án…) công tác thu hút người lao động gặp nhiều khó khăn khơng có ổn định lâu dài Ngoài người lao động cảm thấy mơi trường cơng tác tổ chức cơng đồn bảo vệ cách đáng, lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất tình thần, từ họ nỗ lực cố gắng đồng thời tạo niềm tin ổn định tổ chức, từ người lao động gắn bó ổn định cơng việc Nhân tố F4 (Cơ hội học tập thăng tiến) gồm biến quan sát TH2, TH3 với nhân tố có Cronbach Alpha 0,803, biến quan sát Sự hợp tác công việc gồm yếu tố: XH1, XH3, XH4 XH5 yếu tố bên tác động đến người lao động, người lao động cảm thấy tập thể làm việc có gắn kết, hỗ trợ lẫn công việc điều gúp người lao động cảm thấy hứng thú trình làm việc, hỗ trợ gúp đỡ lãnh đạo gúp người lao động cảm thấy bị căng thẳng giảm áp lực trình làm việc yy Nhân tố (F3): Bản chất công việc 1/ Các yếu tố xã hội tác động gồm: XH2 XH6 yếu tố mang tính chất có tác động trực tiếp đến cơng việc người lao động, q trình làm việc tùy theo tính chất công việc cụ thể mà người lao động thường xuyên tiếp xúc với lãnh đạo quản lý quan quản lý nhà nước, quan hệ tốt với lãnh đạo quản lý lãnh đạo địa phương gúp người lao động tự tin có hứng thú với cơng việc đảm nhận; 2/ Bản chất công việc gồm: TH5 trách nhiệm mô tả rõ ràng yếu tố cần thiết danh cho người lao động, công việc cần phân công nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể gúp cho người lao động tự đánh giá thân cơng việc thực từ gúp cho người lao động có nhìn nhận thay đổi thân gúp cho công việc tốt yy Nhân tố (F4): Cơ hội học tập thăng tiến Các yếu tố gồm: TH2 TH3 cà hội học tập thăng tiến điều gúp cho người lao động có nhiều động lực để học tập nâng cao trình độ có trách nhiệm với cơng việc giao, thăng tiến công việc gúp cho người lao động cảm thấy cần tiếp tục phấn đấu để hoàn thành tốt yy Nhân tố (F5): Yếu tố vật chất Yếu tố vật chất gồm: SH1 SH2 tiền lương thu nhập đáp viên quan tâm đến nhu cầu trực tiếp người lao động, người lao động có thu nhập ổn định sở để phát triển doanh nhiệp bề vững 76 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc động tự nhận xét đánh giá khả hồn thành cơng việc từ giúp họ tự tin với cơng việc đảm nhận Mặt khác mối quan hệ tốt công việc với đối tác, với lãnh đạo người lao động quan tâm trình làm việc Nhân tố F5 (Yếu tố vật chất) gồm biến SH1, SH2 có hệ số tương quan đạt 0,877 Cronbach Alpha 0,713 hệ số tương quan biến – tổng lớn 0,3 Vậy biến nhân tố có tính qn cao Trên thực tế, nhân viên có nguồn thu nhập ổn định gúp họ tập trung vào công việc nhiều hơn, không bị phân tâm điều kiện vật chất điều trở thành động lực thơi thúc họ phấn đấu nũa nhằm đạt hiệu nguồn thu nhập cao có tính qn cao Khi người lao động vào làm việc tổ chức muốn học tập, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, đồng thời họ muốn có hội để thăng tiến phát triển thân, mục tiêu chung người lao động doanh nghiệp nhà nước học tập, thăng tiến cơng việc gúp họ có động lực nỗ lực phấn đấu thân, phát huy hết lực sở trường từ giúp doanh nghiệp phát triển nhờ đóng góp họ Nhân tố F2 (Hợp tác công việc) gồm biến quan sát XH1, XH2, XH3, XH4, XH5 với hệ số Cronbach Alpha 0,736 Vậy biến quan sát cho thấy thể khái niệm “hợp tác công việc” Đối với người lao động tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, lãnh đạo đối tác tạo cho người có động lực hơn, mặt tinh thần họ cảm thấy làm việc môi trường có giúp đỡ, chia sẻ lẫn nhau, hỗ trợ nhâu công việc sống giúp họ thấy mơi trường làm việc thú vị, từ gúp họ có động lực để làm việc Nhân tố F3 (Bản chất công việc) gồm biến quan sát XH3, XH6 TH5 Nhân tố có hệ số Cronbach Alpha 0,739, biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng lớn 0,3 So với biến quan sát cịn lại, TH5 có tương quan cao với XH3, XH6, chứng tỏ biến nhân tố F3 có tính qn cao Về mặt thực tiễn, biến quan sát có khả phản ánh khía cạnh khái niệm “bản chất công việc” Một nhân viện phân công công việc phù hợp với lực chuyên môn, trách nhiệm quyền hạn xác lập rõ ràng giúp họ có hứng thú làm việc hơn, người lao động phân công công việc cụ thể giúp họ tổ chức công việc khoa học với công việc giao Khi xếp nhân lực lao động cần mô tả công việc cụ thể, vị trí cơng việc đảm nhận, u cầu cụ thể cấp, trình độ chun mơn để người lao 4.2 Phân tích hồi quy Để nhận diện yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, mơ hình tương quan tổng thể có dạng: Động lực làm việc = f (F1, F2, F3, F4, F5) Trong đó: - DL (Động lực làm việc): biến phụ thuộc - F1, F2, F3, F4, F5: biến độc lập Theo kết từ phân tích nhân tố khám phá, mơ hình nghiên cứu điều chỉnh, ta cần kiểm định giả thuyết: H1: Sự ổn định cơng việc có tác động đồng biến đến ĐLLV; H2: Hợp tác cơng việc có tác động đồng biến đến ĐLLV; H3: Bản chất cơng việc có tác động đồng biến đến ĐLLV; H4: Cơ hội học tập thăng tiến có tác động đồng biến đến ĐLLV; H5: Yếu tố vật chất có tác động đồng biến đến ĐLLV Việc xem xét nhân tố từ F1 đến F5, nhân tố thật tác động đến động lực làm việc nhân viên Ban dự án thưc phương trình hồi quy tuyến tính Trong biến (biến độc lập biến phụ thuộc) đưa vào phân tích hồi quy xác định cách tính điểm nhân tố (Factor score) Kết phân tích sau: 77 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Bảng 2: Kết phân tích hồi quy Model R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate Durbin-Watson 0,707a 0,499 0,479 0,722 2,171 Biến độc lập Constant F1 F2 F3 F4 F5 Hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa (Bi) 1.249E-16 0,467 0,330 0,219 0,337 0,100 Hệ số hồi qui chuẩn hóa (Beta) 0,063 0,064 0,064 0,064 0,064 0,064 0,467 0,330 0,219 0,337 0,100 t Sig VIF 0,000 7,355 5,200 3,450 5,308 1,582 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 1,483 1,268 1,254 1,479 1,041 Nguồn: Theo tính tốn Lê Văn Phương (2019) là, điều kiện yếu tố khác không đổi, tăng thêm điểm đánh giá nhân viên ĐLLV tăng thêm 0,219 điểm; Biến F5 (Yếu tố vật chất) có hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa 0,10 Điều có nghĩa là, điều kiện yếu tố khác không đổi, tăng thêm điểm đánh giá nhân viên ĐLLV tăng thêm 0,10 điểm Hệ số hồi qui chuẩn hóa cho biết mức độ ảnh hưởng biến độc lập biến phụ thuộc Biến F1 có hệ số hồi qui chuẩn hóa cao số biến độc lập (đạt 0,467) Tức là, với 100% yếu tố tác động đến ĐLLV biến F1 chiếm 46,7% Vậy biến F1 có ảnh hưởng mạnh đến ĐLLV Vị trí thứ thuộc biến F4 với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0,337 tương ứng với 33,7% yếu tố tác động đến ĐLLV nhân viên Ban dự án Vị trí thứ thuộc biến F2 với hệ số hồi quy 0,330 có nghĩa yếu tố vật chất chiếm 33,0% ĐLLV nhân viên ban dự án, tiếp đến tác động biến F3 F5 biến tác động chiếm tỷ lệ 21,9% 10% ĐLLV cúa nhân viên Mơ hình có R2=47,9% có nghĩa với điều kiện yếu tố khác không đổi, biến độc lập có mơ hình hồi qui giải thích 47,9% biến thiên mặt trung bình biến phụ thuộc Theo kết hồi quy Bảng ta có R = 0,479 Như vậy, 47,9% thay đổi động lực làm việc nhân viên Ban dự án Nhiệt điện Long Phú PTSC giải thích biến độc lập mơ hình, hệ số hồi qui Bi có ý nghĩa thống kê mức 0.05) nên ta chấp nhận giả thuyết Ho cho mơ hình khơng có phương sai sai số thay đổi Kiểm định F dùng để kiểm định tính phù hợp mơ hình Vì giá trị Sig = 0,000 < 0,050, cho thấy hệ số hồi qui biến độc lập khác Vậy mơ hình lý thuyết xây dựng phù hợp với thực tế Mặt khác, biến độc lập có mối tương quan thấp với hệ số phóng đại phương sai VIF nhỏ 10 Mơ hình khơng có tượng đa cộng tuyến biến độc lập Theo Bảng có hệ số Durbin – Watson: mơ hình có giá trị d = 2,171 Theo Hồng Trọng & Vậy phương trình hồi qui ĐLLV viết sau: ĐLLV = -1,790E-16 + 0,467*F1+ 0,337*F4 + 0,330*F2 + 0,219*F3 + 0,100*F5 t = 7,355 p = 0,000 t = 5,308 p = 0,000 t = 5,20 p = 0,000 t = 3,45 p = 0,001 KẾT LUẬN t = 1,582 p = 0,000 lao động n tâm cơng tác từ họ cảm thấy có động lực với cơng việc làm góp phần tạo ổn định cho doanh nghiệp phát triển lâu dài; + Xây dựng kế hoạch phát triến nhân dài hạn thông qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban dự án cần có kế hoạch đào tạo phát triển chuyên sâu theo ngành nghề phát triển chủ lực (như: Cơ khí, xây dựng, vận tải), xây dựng quy chế đào tạo tiêu chí đánh giá nhân viên đủ điều kiện tham gia đào tạo để áp dụng, tổ chức đánh giá phân loại nhân viên để có kế hoạch đào tạo cho phù hợp với công việc cụ thể Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực theo chức danh quản lý theo tiêu chí đánh giá cụ thể để giúp người lạo động phấn đấu để đạt mục tiêu Một người lao động nắm bắt điều kiện Từ kết nghiên cứu trên, cho thấy có năm nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Ban dự án Các hàm ý quản trị đề xuất cho năm nhân tố nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên, góp phần cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu cao Lãnh đạo Ban dự án cần trì thúc đẩy ý sau: + Ban dự án cần xây dựng công việc ổn định lâu dài, tiếp tục xây dựng chiến lược phát triển dài hạn để tạo việc làm ổn định cho người lao động thông qua mở rộng phát triển dịch vụ chủ lực như: Dịch vụ chế tạo lắp đặt thiết bị khí, dịch vụ xây dựng chuyên nghiệp, dịch vụ vận tải hàng hóa, dịch vụ chăm sóc bảo trì thiết bi cơng nghiệp vận tải Khi có cơng việc ổn định lâu dài người 79 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật + Duy trì nguồn thu nhập ổn định cho người lao động, xây dựng quy chế trả lương cho cụ thể, có tiêu chí xét lương rõ ràng để công bố áp dụng (như tiêu chí chấm điểm hồn thành nhiệm vụ ) cho CBCNV để phấn đấu đạt mức lương mà họ mong muốn từ giúp người lao động có động lực để phát huy lực thân góp phần đạt hiệu cao q trình làm việc; + Bố trí nguồn chi phí hợp lý để trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho nhân viên làm việc đảm bảo tính an tồn lao động tạo chủ động công việc để góp phần cho nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ giao Phát triển tổ chức Cơng Đồn thực vững mạnh, tổ chức thực đại diện cho người lao động để bảo vệ quyền lợi đáng người lao động; + Rà soát đánh giá thực trạng lao động có u cầu cơng việc cụ thể để giảm biên chế, giảm số lượng lao động để giảm chi phí trả lương cho vị không cần thiết nhằm tạo công cho nhân viên để tránh tác động tiêu cực đến nhân chốt Trên nội dung viết, tác giả đề cập đến động lực làm việc nhân viên ngành điện nay, thực tế nhiều vấn đề để trao đổi Trong phạm vi viết, chắn nhiều thiếu sót, mong nhà khoa học, bạn đọc quan tâm để viết hoàn thiện cụ thể từ giúp họ có kế hoạch phấn đấu học tập làm việc hăng say hơn, giúp họ có động lực để phấn đấu phát triển thân; + Lãnh đạo Ban dự án cần thường xuyên cập nhật kiến thức đổi phương pháp quản trị đơn vị cho phù hợp với điều kiện cơng việc, xây dựng quy trình khen thưởng, tổ chức phát động phong trào thi đua khen thưởng khen thưởng kịp thời nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Tổ chức tham gia buối sinh hoạt chung hội thảo khoa học, hội thảo chuyên đề Trao đổi với nhân viên phương pháp làm việc, phương pháp quản lý phòng ban để tránh tạo áp lực cho nhân viên q trình làm việc Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy văn hóa doanh nghiệp làm phương châm hành động cho toàn Ban dự án; + Tiếp tục hồn thiện xây dựng bảng mơ tả cơng việc rõ ràng cụ thể cho chức danh, vị trí, mơ tả cơng việc rõ ràng quyền hạn trách nhiệm vị trí mà nhân viên đảm nhận nhằm hạn chế tượng chồng lấn chức năng, nhiệm vụ Thiết lập bảng ma trận phối hợp cơng việc có phân cơng người phụ trách người phối hợp để quản lý giao diện công việc, tránh xung đột đổ lỗi tránh thời gian cho họp không cần thiết từ giúp người lao động làm việc đồn kết hỗ trợ cơng việc; TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp.HCM [5] Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh Doanh, (Số 27), tr 240 – 247 [2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội [3] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, Tp.HCM 80 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc [6] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động Xã hội, TP.HCM [8] Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam, Tạp chí khoa học, trường ĐHCT [7] Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất công ty lắp máy Việt Nam (LiLaMa), tạp chí khoa học, trường ĐHCT, số 35 [9] Lê Văn Phương (2019), “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Ban Dự án nhiệt điện Long Phú PTSC”, Luận văn Thạc sĩ ĐH Tây Đô 81 ... quy Để nhận diện yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, mơ hình tương quan tổng thể có dạng: Động lực làm việc = f (F1, F2, F3, F4, F5) Trong đó: - DL (Động lực làm việc) : biến phụ... có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn 0,300 Có 20 biến đại diện cho nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Ban quản lý Nhiệt điện Long Phú PTSC với biến đặc trưng nhân tố xếp lại... phân tích nhân tố, xem bảng Ma trận xoay nhân nhân tố sau: 74 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Bảng 1: Kết phân tích nhân tố Nhóm nhân tố Biến SH3-Lãnh đạo quan tâm đời sống vật