Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực

Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực 1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 1.1. Nhân lực và Nguồn nhân lực Nhân lực đợc xem xét là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí lực. Nguôn lực trong mỗi con ngơi cũng thay đổi vận động tuỳ thuộc vào các yếu tố nh: thời gian, môi trờng sống, mức sống . Thể lực biểu hiện ra bên ngoài về mặt sức khoẻ, có khả năng thích nghi tốt hay sấu với sự biến đổi của tự nhiên, môi trờng, phù hợp hay không phù hợp với đặc điểm của từng nghành nghề từng công việc. Trí lực là khả năng tiềm ẩn dờng nh vô tận trong mỗi con ngời. Trí lực có đợc khơi dậy và phát triển hay không rất tuỳ thuộc vào việc sử dụng con ngời nh thế nào trong mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân, mọi thành viên tham ra dới bất kỳ hình thức, hoạt động nào, đóng bất cứ một vai trò nhiệm vụ nào trong tổ chức. Cơ quan tổ chức nói tới trong bài viết này có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, một trờng Đại học, nhà thờ, quân đội . Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp hoạt động theo những mục đích kinh tế hay xã hội, chính trị. Để hiểu dõ hơn tầm quan trọng,vai trò to lớn mang tính quyết định của nguồn nhân lực trong các tổ chức chúng ta xem xét một số khái niệm vệ lao động sau đây: - Sức lao động: là năng lực lao động của con ngời, là toàn bộ thể lực và trí lực của con ngời. Sức lao động trong nền kinh tế thị trờng đợc coi là hàng hoá đặc biệt, khi đa vào quá trình lao động nó xẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó. Sức lao động là yếu tố tạo ra của cải xã hội, tạo ra giá trị thặng d. - Lao động là hoạt động có mục đích của con ngời, lao động là hoạt động diễn ra giữa con ngời và gịới tự nhiên. Con ngời sử dụng sức lao động của mình thông qua công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên, biến đổi vật chất trong giới tự nhiên trở thành những vận dụng có ích (sản phẩm), đáp ứng nhu cầu của con ngời. Do đó lao động là điều kiện không thể thiếu trong đời sống con ngời. Con ngời muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành các hoạt động lao động để tạo ra của cải vật chất. - Quản lý lao động là một hoạt động quan trọng bậc nhất trong quản lý kinh tế bởi thực chất của việc quản lý lao động là quản lý con ngời, mà con ngời lại là một thực thể đa dạng, phức tạp và tiềm ẩn nhiều tiềm năng. quản lý lao động cần quan tâm đến các yếu tố tác động qua lại hình thành nên nhân cách con ngời nh các yếu tố về: tâm lý xã hội, văn hoá, phong tục tập quán, môi trờng sống . Nhằm mục tiêu ngày càng sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. 1.2. Một số quan điểm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Trong quá trình lao động con ngời tham ra rất nhiều hoạt động, lĩnh vực phức tạp do vậy quản lý nguồn nhân lực hay quản lý con ngời là phải quản lý trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực, xem xét mối tơng quan các hoạt động của con ngời trong mỗi lĩnh vực cụ thể. Quản lý công nghệ ngời vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi chế độ xã hội khác nhau có những quan điểm đánh giá khác nhau về bản chất con ngời do vậy cách quản lý tổ chức lao động trong quá trình lao động cũng vì thế mà không giống nhau. * Quan điểm của F.W.Taylor (1856-1915) Trong các xí nghiệp T bản Chủ nghĩa thế kỷ 19, các nhà t bản đang tìm kiếm các biện pháp phát triển có hiệu quả trong sản xuất, cải thiện năng suất lao động. Ngời ta cho rằng nguyên nhân của việc sản xuất không hiệu quả không phải là do ngời lao động mà do ngời quản lý không quản lý một cách khoa học. Trong tình hình đó trờng phái quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor ra đời. Quản lý khoa học nét đặc trng của thế kỷ 19 gắn liền với cái tên Taylor. Trên bia mộ của ông ( ở nghĩa trang Chestnut Hill Philadelphia) có khắc dòng chữ: " Frederick Winslow Taylor, sinh năm 1856-mất năm 1915 Cha đẻ của thuyết quản lý theo khoa học " Taylor với quan điểm coi thờng hạ thấp con ngời ông cho rằng: Bản chát con ngời thờng lời biếng, chốn việc và thờng thích làm việc kiểu ngời lính. Một ngời bình thờng có ác cảm với công việc và sẽ lẩn chốn nó nếu có thể và bản tính lại thích hởng thụ. Từ cách nhìn nhận về bản chất con ngời nh vậy Taylor cho rằng cần phải có biện pháp quản lý con ngời một cách có hiệu quả, có khoa học: Đa họ vào khuân phép của kỷ luật và thúc ép họ làm việc trong hệ thống dây chuyền máy móc, coi con ngời chỉ là một khâu, một mắt xích không thể thiếu trong dây truyền sản xuất, biến họ thành nô lệ của máy móc. Ông viết " Tôi yêu cầu ngời thợ là không đợc làm theo óc sáng kiến của bản thân mà phải bám sát đến cùng chi tiết nhỏ nhất của mệnh lệnh ban ra " Taylor chủ trơng cải tạo các quan hệ quản lý giữa giới chủ và thợ vốn rất sấu và mang tính đối kháng gay gắt, đa ra những định mức lao động hợp lý chính xác, chia nhỏ công việc trong quá trình sản xuất, tiến hành chọn lựa và đào tạo chuyên môn hình thành lao động chuyên nghiệp. Phơng thức quản lý theo khoa học của Taylor góp phần làm tăng năng suất lao động , nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh .Tuy nhiên lại gây tác hại đến sức khoẻ ngời lao động .F.W.Taylor đợc nhắc đến nh là một ngời mở đờng, ngời đầu tiên đặt vấn đề khoa học hoá quản lý một cách hệ thống. Ông là ngời có đóng góp rất lớn đối với cuộc cách mạng công nghiệp, góp phần trong quá trình phát triển tiến bộ xã hội. * Quan điểm của Hennry Fayol (1841 - 1925) Fayol đợc đánh giá nh là một Taylor của châu âu bởi vì ông đã có công lớn trong quản lý hành chính một cách khoa học. Theo Fayol quản lý hành chính là dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra, ông nói: " ở cấp dới khả năng chuyên môn là điểm quan trọng nhất, ở cấp trên khả năng quản lý hành chính là chủ chốt, tổ chức càng lớn thì càng nh vậy. Nếu nh những thợ đốc công và các kỹ s thiếu kỹ thuật thì khả năng kỹ thuật của toàn cơ sở kinh doanh càng bị suy yếu, mặt khác những nhân viên đó không nhất thiết phải là những ng- ời quản lý hành chính hoàn hảo. Nhng nếu một vị giám đốc quản lý và các uỷ viên quản trị cao cấp khác không có khả năng quản lý hành chính , toàn bộ xí nghiệp xẽ giảm dần, dẫn tới con số không ". * Quan điểm của Geaege Elton Mayo (1880 - 1949 ) Mayo là một trong những đại biểu suất sắc của trờng phái quan hệ con ngời. Ông đã cố gắng nêu ra cách tiếp cận mới về quản lý là coi trọng vai trò của con ngời trong sản xuất với tất cả quan hệ xã hội của nó. Nhân tố con ngời không chỉ có nhu cầu, đời sống kinh tế, mà bao gồm các yếu tố tình cảm, tâm lý tinh thần, muốn tác động vào họ không thể bỏ qua các mối quan hệ đó trong khuôn khổ một tổ chức nhất định. Mayo đã tiến hành nhiều thí nghiệm ở Công ty điện miền Tây, ông đã dút ra những kết luận quý báu: Hành vi của những công nhân chịu ảnh hởng của các quan hệ con ngời, vì vậy muốn tăng năng suất lao động cần thiết phải cải thiện các mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá trình lao động. * Quan điểm cuả Douglas Mc. Gregor (1906 - 1964 ) Mc.Gregor là một trong những đại biểu tiêu biểu của thuyết hành vi. Thuyết hành vi là một học thuyết tâm lý hoc t sản hiện đại gắn liền với chủ nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng. Thuyết hành vi coi con ngời là " một bộ máy liên hoàn "quy những hiện tợng tâm lý vào những phản ứng của cơ thể, đồng nhất hoá ý thức với hành vi. Mc.Gregor thấy rằng: mặc dù một ngời nắm đợc kỹ thuật để phát triển kinh tế và cải thiện cuộc sống cuả con ngời xong ngời đó lại thiếu những kỹ năng quản lý thì tổ chức mà ngời đó lãnh đạo hoạt động không hịêu quả. Ông đa ra hai lý thuyết quản lý: thuyết X và thuyết Y. Thuyết X là lý luận về hành vi chung của con ngời lao động, theo quan điểm truyền thống. Thuyết này cho rằng con ngời sinh ra đã có sẵn ác cảm với công việc, thích bị lãnh đạo, muốn chốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão và chỉ muốn an thân. Thuyết này xác nhận bản chất máy móc vô tổ chức của con ngời. theo thuyết X thì các nhà quản lý phải giành đợc quyền lực tuyệt đối đối với cộng sự. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và đe dọa bằng hình phạt mới thúc đẩy ngời ta làm việc. Thuyết Y là một thuyết khoa học quản lý thông qua tự giác và tự chủ. Ông kêu gọi sử dụng biện pháp tự chủ thay cho cách lãnh đạo và điều khiển thông qua kỷ luật thứ bậc. Không phải con ngời vốn có bản chất là lời nhác và không thể tin cậy đợc mà tiềm ẩn những khả năng rất lớn để tự phát triển và sáng tạo chỉ khi tiềm năng ấy đợc khơi gợi một cách đúng đắn, đó là nhiệm vụ của nhà quản lý. Ngời quản lý phải sáng tạo ra những điều kiện phù hợp để cho các thành viên trong tổ chức có thể đạt đợc những mục tiêu của chính mình một cách tốt nhất bằng cách cố gắng hết sức vì thành công của xí nghiệp. Ngời lao động là đối tợng quản lý đồng thời cũng là chủ thể quản lý. Các n- ớc XHCN trong thời đại ngày nay càng thể hiện đợc tính u việt của mình trong cách nhìn nhận về bản chất của con ngời. Nhịêm vụ của tổ chức lao động là bên cạnh việc khai thác các tiềm năng về thể lực còn phải tận dụng tối đa, có hiệu quả các tiềm năng về trí lực mà không dùng đến vũ lực, áp bức hay xúc phạm đến nhân phẩm ngời lao động mang đậm tính khoa học và tính nhân đạo của chủ nghĩa xã hội. Ngày nay con ngời đợc đặt lên vị trí cao hơn trong quá trình sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội, con ngời đợc đặt vào vị trí trung tâm của sự phát triển khi mà khoa học đã trở thành lực lợng sản xuất khi mà thế kỷ 21 đợc nhận định là thế kỷ cuả nền kinh tế tri thức " kinh tế tri thức là nền kinh tế đợc xây dựng trên cơ sở sản xuất, phân phối, sử dụng tri thức và thông tin ". 2 . Các biện pháp cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực thực chất là việc sử dụng các phơng pháp dùng ngời trong quá trình sản xuất kinh dọanh và thông qua con ngời để đạt đợc mục tiêu cuả tổ chức. Nhà quản trị phải nắm bắt đợc năng lực nguyện vọng, sở thích, động viên và tạo điều kiện cho ngời lao động thoả mã nhu cầu cá nhân để họ làm việc tốt hơn. Sử dụng nguồn nhân lực theo hớng ngày càng khai thác đợc tốt đa những tiềm năng săn có, tốt u hoá việc bố chí hợp lý giữa ngời và việc, thu đợc lợi nhuận nhiều hơn thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học. Biện sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là việc sử dụng thời gian lao động, số lợng lao động, chất lợng lao động, tạo và gia tăng động lực làm việc cho lao động. Do lao động cụ thể là sức lao động của ngời lao động trong nền kinh tế thị trờng đợc xem là hàng hoá đặc biệt, loại hàng hoá mà khi sử dụng có khả năng sáng tạo ra giá trị mới, đây là nguồn gốc tạo ra của cải vật chất cho xã hội tạo ra giá trị thặng d cho nhà doanh nghiệp. Vì vậyđể đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển, đạt hiệu quả kinh tế cao nhà quản lý nhất thiết phải có những biện pháp tích cực nhằm sử dụng nguồn lao động một cách hợp lý. Sau đây là một số biện pháp nhằm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. 2.1. Biện pháp quản lý về số lợng nhân lực Số lợng lao động là toàn bộ những ngời lao động có trong doanh nghiệp có mối rằng buộc với doanh nghiệp bởi hợp đồng lao động ngắn hạn hay dài hạn. Số lợng lao động phản ánh quy mô và tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp, nó là cơ sở để xác định một số chỉ tiêu nh: năng suất lao động, tiền lơng . Biện pháp về quản lý số lợng lao động rất quan tâm đến việc xác lập cơ cấu lao động tối u. Cơ cấu lao động tối u là việc đảm bảo trong một doanh nghiệp có đủ nhân lực về mặt số lợng, chất lợng nghành nghề, giới tính, lứa tuổi, đồng thời đợc phân định dõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, mối quan hệ giữa các phòng ban. Tạo lập đợc tỷ lệ hợp lý giữa bộ phận lao động quản lý và bộ phận lao động sản xuất trực tiếp. Bố chí lao động một cách hợp lý đảm bảo khai thác đợc tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực hiện có, tạo ra môi trờng sản xuất thông thoáng đạt tiêu chuẩn góp phần đảm bảo sức khoẻ và gia tăng động lực làm việc cho ngời lao động. Quản lý về số lợng lao động cần đặc biệt lu ý đến việc biến động lao động để từ đó đa ra những giải pháp tích cực nhằm giải quyết hiện tợng " thừa "," thiếu " lao động đảm bảo đợc sự ổn định tâm lý cho ngời lao động, đảm bảo cho quá trình lao động đợc liên tục thông suốt và đồng thời đáp ứng đợc nhân lực cho những kế hoạch mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. ở nớc ta hiện nay thất nghiệp vẫn còn là một vấn đề rất nan giải. Trong các doanh nghiệp xuất hiện hiện tợng thừa lao dộng tuyệt đối và tơng đối, ngời ta gọi chung đây là hiện tợng "thất nghiệp ngay trong các doanh nghiệp ". Hiện tợng này gây tác hại lớn cả về mặt lợi ích của doanh nghiệp đến việc sáo chộn tâm lý, đời sống vật chất của ngời lao động. Các nhà quản lý mọi cấp, mọi lĩnh vực cần phải hết sức quan tâm đến việc biến động lao động để có những giải pháp kịp thơì cho những kế hoạch hiện tại, kế hoạch lâu dài góp phần tránh đợc hiện tợng thất nghiệp ngay trong đơn vị doanh nghiệp mình. Một số giải pháp có thể đề cập đến ở đây là: Mọi cấp, mọi lĩnh vực, mọi ban ngành phòng ban cần tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, thờng xuyên để xác định một cách chính xác nhu cầu về nhân lực. Đánh giá thành tích công tác một cách khách quan, công bằng, xắp xếp lao đông một cách hợp lý. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho những nhu cầu sản xuất kinh doanh trung và dài hạn. 2.2. Biện pháp quản lý về chất lợng nhân lực Chất lợng lao động trong doanh nghiệp đợc biểu hiện ra bên ngoài thông qua bằng cấp, bậc thợ của ngời lao động, thông qua tỷ lệ lao động lành nghề, lao động kỹ thuật, chuyên viên kinh tế cao cấp, lao động quản lý giỏi so với tổng số lao động hiện có của doanh nghiệp. Số lợng lao động có chất lợng lao động cao, là tài sản quý giá của mỗi một doanh nghiệp, là lực lợng chính giúp doanh nghiệp phát triển, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới. Tuy có đợc nguồn lao động có chất lợng cao nhng vấn đề là phải sử dụng nh thế nào để phát huy và khơi dậy đợc tiềm năng của họ là việc không hề đơn giản. Để sử dụng tốt chất lợng lao động, trớc hết trong khâu sắp xếp bố chí phải tuân tho nguyên tắc khoa học đề ra. Sau đó cần phải quan tâm đến các hình thức phân công lao dộng: phân công lao động theo nghành nghề; phân công lao động theo công nghệ; phân công lao động theo mức độ phức tạp cuả công việc. Phân công lao động hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh, tăng năng suất kinh doanh, tăng năng xuất lao động, thúc đẩy nhanh quá trình chuyên môn hoá tầng lớp công nhân theo công việc, tạo điều kiện nâng cao chất lợng lao động, tránh nhiệm lao động, chuyên môn hoá công cụ lao động. Trong việc bố chí thuyên chuyển lao động cần tuân theo nguyên tắc đúng ngời đúng việc, bố chí lao động phù hợp giữa bậc công nhân với bậc cộng việc tránh tình trạng những ngời công nhân có trình độ cao lại bố chí vào công việc không phù hợp, quá đơn giản xẽ gây ra lãng phí, nhàm chán và ngợc lại những ngời có trình độ thấp mà lại bố chí vào một công việc phức tạp, vợt quá khả năng của họ sẽ làm cho chất lợng sản phẩm kém, tỷ lệ phế phẩm tăng, ngời lao động không hoàn thành đợc công việc gây tác động tâm lý sấu, đôi khi gây ra tai nạn, hỏng hóc máy móc thiết bị. 2.3. Biện pháp quản lý và sử dụng thời gian lao động và đảm bảo cờng độ lao động Thời gian lao động là thời gian phản ánh về hao phí lao động của ngời lao động theo thời gian kết tinh trong sản phẩm. Do đó việc quản lý thời gian lao động và cờng độ lao động một cách khoa học hợp lý đóng vai trò to lớn cho việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đảm bảo thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho ngời lao động góp phần phục hồi về thể lực, cân bằng về tâm sinh lý sau mỗi quá trình làm việc của ngời lao động. Để đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu về sử dụng thời gian theo đơn vị ngày công theo sơ đồ sau: Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ Số lao động bình quân Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung Số lao động bình quân Sơ đồ 1: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo ngày công Tổng số ngày làm việc theo lịch Số ngày công nghỉ theo quyết định Tổng số ngày làm việc theo chế độ Tổng số ngày công có mặt Số ngày công vắng mặt Số ca làm thêm Số ngày công làm việc thực tế trong chế độ Số ngày công ngừng làm việc Tổng số ngày công làm việc thực tế Từ sơ đồ trên ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau: - Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ: M cđ Phản ánh số ngày mà một lao động đã làm đợc trong chế độ của một thời kỳ nào đó. Ta có công thức sau: M cđ = - Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung ( M nc ): M nc = Ngoài ra còn tính đợc một số chỉ tiêu khác nh: Số ngày vắng mặt, số ngày công có mặt theo lịch . Nhng ở đây ta chỉ nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh việc tăng cờng độ thời gian lao động nh hệ số làm thêm ca. Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung Tổng số ngày làm việc thực tế trong chế độ + Hệ số làm thêm ca ( H c): Ta có công thức sau: H c= Sau khi tính đợc hệ số làm thêm ca, ta tính đợc số lần (hay số %) biểu hiện số ca làm việc nh sau: + Nếu nh. H c = 1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung đúng bằng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ nh vậy không xuất hiện làm thêm ca. + Nếu nh. H c >1: Số ngày công làm việc thực tế nói chung lớn hơn số ngày công làm việc thực tế trong chế độ, xuất hiện nhu cầu làm thêm ca. Có thể nhu cầu làm thêm ca là làm thêm cho kịp tiến độ sản xuất làm thêm làm tăng khối lợng sản phẩm theo nhu cầu thị trờng, làm thêm để đáp ứng nhu cầu thị trờng . Sơ đồ 2: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công Tổng số giờ công làm việc theo lịch Số giờ công làm thêm Số giờ công làm việc thực tế trong chế độ Số giờ công tổn thất Số giờ công vắng mặt Số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn Qua sơ đồ 2, ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau: - Độ dài bình quân ngày làm việc theo chế độ ( L cđ) Phản ánh số giờ mà một lao động thực tế đã làm theo trong chế độ một ngày làm việc, một ca làm việc. [...]... tác quản lý tiền lơng và nhân lực Nó quyết định đợc tính ổn định, không gây bất bình đẳng, mâu thuẫn xung quanh vấn đề lợi ích, nó còn giúp gia tăng đợc động lực làm việc và kích thích đợc tinh thần làm việc sáng tạo của ngời lao động Để phát huy đợc hết tác dụng những chức năng vốn có của tiền lơng đặc biệt để ngày một nâng cao đợc công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản lý. .. chí lại nguồn nhân lực hiện có, nhằm hoàn thiện hoá cơ cấu lao động cho phép khai thác đợc tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực hiện có Qua phân tích công việc kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kinh doanh mà nhà quản lý nắm bắt đợc nhu cầu về nhân lực ( hoặc thừa hoặc thiếu ) từ đó có kế hoạch về nhân s tơng ứng, tránh dơi vào tình thế bị động trong nhân sự Tuyển trọn về nhân sự phải chú... nhà quản lý, biến nhận thức thành thói quen, hành động cụ thể - tập trung sức lực và thời gian vào công tác quản lý, luôn tìm tòi nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, hoàn thành đầy đủ năm chức năng của nhà quản lý ( Dự tính, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra ) Cũng nh làm tốt phần việc đợc giao cho nhà quản lý: Tuyển dụng, phân công, đánh giá, trả công, và đào tạo, giáo dục, phát triển năng lực con... việc, nắm bắt đợc sở trờng, sở đoản, cá tính, sức khoẻ, tâm lý của ngời đợc tuyển trọn để bố chí họ vào nơi làm việc phù hợp Tuyển chọn nhân lực là chọn lu đợc một đội ngũ nhân lực không những đáp ứng đợc sự ổn định tối u mà còn thích ứng đợc khi môi trờng thay đổi 3.2 Phân công và hợp tác lao động Phân công và hợp tác lao động là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý nhân lực Do phân công lao... nghiệp sử dụng lao động về lâu về dài Sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh nhất định ( tháng, quý, năm ), doanh nghiệp nên phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động và cờng độ lao động theo các chỉ tiêu trên nhằm bổ xung, điều chỉnh một cách kịp thời những thiếu sót, sai lầm trong công tác quản lý nguồn nhân lực Phơng pháp để xác định một số nguyên nhân gây tổn thất về thời gian lao động: Tổn thất về thời... chất công việc,nguồn lao động của mình từ đó mà la chọn hình thức đào tạo phù hợp Các hoạt động của lao động quản lý trên bao gồm: Tuyển chọn, đánh giá thành tích, trả công lao động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc quản lý và sử dụngcó hiệu quả nguồn nhân lực của nhà quản lỷ rất tuỳ thuộc vào việc thực hiện tốt từng hoạt động riêng rẽ trên ... nhng vẫn cố nỗ lực hoàn thành công tác đánh giá, tìm ra những phơng pháp đánh giá tôí u góp phần vào sự thành công chung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Để hiểu sâu hơn về vị trí cua công tác đánh giá phân tích trong quản trị nhân lực và tại sao công tác đánh giá thành tích lai trở thành mối quan tâm lớn của các nhà quản trị trong các xí nghiệp Mỹ (" Một cuộc điều tra 3500 cơ quan tổ... ngời lao động - Thông qua đánh giá: Về mặt tâm lý giúp ngời lao động có đợc cảm giác đợc cấp quản lý quan tâm, nhìn thấy đợc kết quả công việc mình làm để rồi giúp họ làm đợc tốt hơn Qua đánh giá giúp nhà quản trị điều chỉnh những hành vi quản lý của mình cho phù hợp hơn, giúp tìm ra đợc đội ngũ quản lý kế thừa có năng lực Những lỗi lầm hay mắc phải của các nhà quản lý khi đánh giá gây tác động tiêu... các thất bại kinh doanh là do sự thiếu năng lực và thiếu năng lực quản lý " Theo các chuyên gia nghiên cứu kinh tế: " Sự cung cấp tiền hoặc kỹ thuật công nghệ không đem lại sự phát triển.Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trờng hợp chính là sự thiếu thốn về chất lợng và sức mạnh của các nhà quản lý " Nghiên cứu và hiểu đợc tầm quan trọng của công tác quản lý đối với sự thành bại của tổ chức để từ đó... hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 3.1 Công tác tuyển dụng lao động Ông cha ta từng nói: " thiên thời, địa lợi, nhân hoà " Nhng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Yếu tố nhân hoà - ngời hiền tài là nguyên khí của quốc gia, đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi một quốc gia, mỗi một tổ chức Điều này đã đợc chứng minh qua sự tồn tại và phát . Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguôn nhân lực 1. Một số quan điểm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 1.1. Nhân lực và Nguồn nhân lực Nhân lực. trên cơ sở sản xuất, phân phối, sử dụng tri thức và thông tin ". 2 . Các biện pháp cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực