Khung năng lực nhân sự quản lý kinh doanh trong các ngân hàng thương mại Việt Nam

Bài viết hướng tới xác định khung năng lực cho vị trí nhân sự quản lý kinh doanh trong các Ngân hàng thương mại Việt Nam gồm danh mục năng lực, mô tả năng lực và cấp độ chuẩn năng lực.

TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 KHUNG NĂNG LỰC NHÂN SỰ QUẢN LÝ KINH DOANH TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM Dương Thị Hồi Nhung1 TĨM TẮT Khung lực dần trở thành công cụ quan trọng, sử dụng hệ thống tảng để thực hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác cịn bộc lộ nhiều hạn chế khó khăn việc xác định danh mục lực cho vị trí, đánh giá mức độ quan trọng, mức độ thành thạo phạm vi lực điều chỉnh Bài viết hướng tới xác định khung lực cho vị trí nhân quản lý kinh doanh Ngân hàng thương mại Việt Nam gồm danh mục lực, mô tả lực cấp độ chuẩn lực Kết nghiên cứu cho phép nhà quản lý ngân hàng xác định lực cần có để đảm trách vị trí nhân quản lý kinh doanh, mặt khác đánh giá khả đáp ứng lực người thực cơng việc từ đưa định hợp lý nhân Từ khóa: Khung lực, nhân quản lý kinh doanh, ngân hàng thương mại Giới thiệu hưởng tới thành bại tổ chức Trong xu tồn cầu hóa, lợi Trong năm gần đây, giới cạnh tranh bền vững trở thành yếu tố Việt Nam có số cơng trình cốt lõi giúp doanh nghiệp thực thi thành nghiên cứu KNL Tuy nhiên công chiến lược kinh doanh Ngày nay, nghiên cứu chủ yếu tập trung mà vốn công nghệ trở nên dễ nghiên cứu lực KNL vị trí dàng tiếp cận với doanh nghiệp quản lý cấp cao doanh nghiệp lợi cạnh tranh bền vững đến từ (như lãnh đạo doanh nghiệp hay giám lực tổ chức Nhiều doanh đốc điều hành) tập trung nhiều vào nghiệp nhìn nhận lực nghiên cứu khía cạnh lực lãnh nhân yếu tố gia tăng lợi cạnh đạo, lực quản lý mà có tranh Bởi mối quan tâm hàng đầu nghiên cứu lực khác (ví dụ doanh nghiệp quản lực chuyên môn, lực cá trị phát triển lực nhân Trong thân, lực cốt lõi) cho vị trí quản lý đó, phát triển cơng cụ quản trị cấp cao cấp trung doanh theo lực với tên gọi khung nghiệp (Kim Hong, 2005 [1]; lực (KNL) dần trở thành công Herbison, 2013 [2]; Lê Quân, 2012 [3]; cụ quan trọng, sử dụng Đỗ Vũ Phương Anh, 2016 [4]) hệ thống tảng để thực hiệu Trong bối cảnh hội nhập kinh tế hoạt động quản trị nhân lực quốc tế cách mạng công nghiệp 4.0 Khung lực áp dụng với bùng nổ nay, công nghệ yếu nhiều đối tượng khác tổ tố quan trọng ngành, lĩnh chức doanh nghiệp chủ yếu vực Nhưng riêng với hoạt động ngân đối tượng quản lý quản lý cấp hàng, nguồn nhân lực yếu tố cao quản lý cấp trung định (Tô Duy Lâm, 2018 [5]) nhân nịng cốt, có tầm ảnh Dưới góc độ quản lý hoạt động ngân Trường Đại học Ngoại thương Email: nhungdth@ftu.edu.vn 26 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 trung vào loại lực tổng thể yêu cầu lực vị trí (ví dụ: nhiều nghiên cứu tập trung nghiên cứu lực lãnh đạo, lực quản lý) không nghiên cứu nhóm lực cần thiết cho nhà quản lý hệ thống cấu trúc KNL Với khoảng trống nghiên cứu ra, mục tiêu nghiên cứu viết xác định cấu trúc KNL nhân quản lý kinh doanh (bao gồm danh mục lực, mô tả lực cấp độ chuẩn lực) Kết nghiên cứu có đóng góp học thuật thực tiễn việc quản trị theo lực đưa gợi mở cho nhà quản lý việc xây dựng sách phù hợp để phát triển lực cần thiết vị trí nhân quản lý kinh doanh ngân hàng thời gian tới Cấu trúc viết sau: (i) hệ thống hóa sở lý luận KNL nhân quản lý kinh doanh; (ii) phương pháp nghiên cứu; (iii) kiểm định KNL nhân quản lý kinh doanh; (iv) kết nghiên cứu kết luận Cơ sở lý luận khung lực nhân quản lý kinh doanh 2.1 Khái niệm khung lực nhân quản lý kinh doanh Khái niệm KNL sử dụng môi trường kinh doanh lần đề cập tới nghiên cứu McClelland (1973) [6] Sau đó, nghiên cứu KNL mở rộng sang lĩnh vực quản trị nhân nghiên cứu tác giả Boyatzis (1982) [7], Spencer (1993) [8] Ulrich (1997) [9] Các nghiên cứu sử dụng tiêu chí tham chiếu liên kết hành vi, kiến hàng, nói, nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược không hiệu hoạt động mà tạo khác biệt tăng trưởng phát triển bền vững Trong đó, nhân quản lý kinh doanh vị trí chủ chốt quản lý cấp trung Ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam Nhân quản lý kinh doanh giúp tạo khác biệt cạnh tranh, thúc đẩy hoạt động tín dụng tăng trưởng ngân hàng, động, khả sáng tạo như: đề chiến lược kinh doanh đắn, kỹ quản trị tốt, sáng tạo phát triển sản phẩm, dịch vụ tiện ích đổi khơng ngừng… nhiệm vụ quan trọng vị trí Bên cạnh đó, nhân quản lý kinh doanh với vai trò cung cấp sản phẩm/dịch vụ ngân hàng thể qua chức bán dịch vụ khách hàng góp phần khơng nhỏ vào việc tạo dựng thương hiệu cho NHTM Do đó, đội ngũ nhân quản lý kinh doanh cần có trình độ quản lý, đạo đức nghề nghiệp, am hiểu hệ thống quy định ngân hàng, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ cương, kỷ luật hoạt động kinh doanh tiền tệ… Yêu cầu lực nhân quản lý kinh doanh cần thiết hết cho nhà hoạch định nhân ngân hàng để có sách bồi dưỡng phát triển lực đạt chuẩn nhằm hỗ trợ tốt cơng việc vị trí Tuy nhiên, nghiên cứu KNL nhân quản lý NHTM tương đối hạn chế, nghiên cứu tiếp cận KNL thường hướng vào xác định cấu phần lực Trong đó, nghiên cứu nước chủ yếu tập 27 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 doanh nghiệp, yêu cầu lực vị trí cần xem xét kỹ việc thiết lập KNL cho vị trí trở nên cần thiết Theo Cron DeCarlo (2009) [11]: “Khung lực nhân quản lý kinh doanh định nghĩa việc mô tả kết hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ mà người quản lý kinh doanh cần có để phát huy hiệu cơng việc, ngành loại hình tổ chức khác nhau” 2.2 Cấu trúc khung lực nhân quản lý kinh doanh Thông thường, cấu trúc KNL xác định gồm có thành phần sau nhóm lực, tên lực, định nghĩa lực, cấp độ lực, hành vi để thực công việc hiệu Cấu trúc KNL bao gồm yếu tố sau: • Nhóm lực: gồm lực có đặc điểm, thuộc tính đồng tương tự • Năng lực: đặt tên cho lực cụ thể • Định nghĩa lực: mô tả cách khái quát lực gì, giải thích khái niệm lực • Các cấp độ hành vi/cấp độ lực: mô tả mức độ hành vi khác mà cá nhân cần phải có để hồn thành cơng việc Đó cấp độ lực Mỗi lực cụ thể bao gồm số cấp độ, cấp độ mô tả cụ thể dạng tập hợp hành vi, cấp độ sau bao gồm lực cấp độ trước Tức hành vi cấp độ trước tiền đề hành vi cao Mỗi cấp độ lực biểu thị độ rộng thức, kỹ đặc điểm cá nhân với thang đo cụ thể mô tả KNL Một KNL đầy đủ nên phản ánh tính cụ thể tổ chức thể chất thực tế vai trò cơng việc tồn bên Hơn nữa, KNL xây dựng phải minh bạch, dễ hiểu không nên bao gồm tuyên bố mơ hồ mơ tả phức tạp dẫn đến hiểu nhầm Tất yếu tố mơ hình phải độc lập với nhau, tức tồn lực không nên phụ thuộc vào tồn lực khác Tuy nhiên, vấn đề quan trọng xây dựng mô tả lực cách hợp lý, đặc biệt lực đặc trưng cho mức độ thực cá nhân, tức hành vi cho thấy mức độ lực người Do đó, khái niệm KNL đề tập tới sau: “Khung lực việc mô tả kết hợp đặc biệt kiến thức, kỹ đặc điểm cần thiết để thực hiệu nhiệm vụ tổ chức sử dụng công cụ hữu hiệu để lựa chọn, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực” (Lucia Lepsinger, 1999 [10]) Như vậy, KNL tập hợp tất lực cần có nhân viên tổ chức nhóm lại thành cấu hình phù hợp với cơng việc cá nhân vai trị tổ chức Vị trí quản lý kinh doanh vị trí đảm nhận cơng việc khó khăn quan trọng hiệu vị trí thiết yếu ảnh hưởng đến thành công hay thất bại hầu hết doanh nghiệp Với vai trò nhân quản lý kinh doanh ngày quan trọng 28 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 chiều sâu kiến thức kỹ cấu thành nên lực Các cấp độ xác định theo cảm nhận (đánh giá theo thái độ), tức mang tính miêu tả tính định nghĩa Trong nghiên Cấp độ Cấp độ (entry): Sơ cấp Cấp độ (basic): Trung cấp (cơ bản) Cấp độ (inter): Vững Cấp độ (advanced): Cao cấp (sâu rộng) Cấp độ (expert): Chuyên gia ISSN 2354-1482 cứu này, tác giả sử dụng lực bao gồm cấp độ khác biểu thị khả làm chủ lực (bảng 1) Bảng 1: Bảng mô tả cấp độ lực Mô tả cấp độ Biểu thị kiến thức kỹ mức độ sơ khai Nếu hướng dẫn cá nhân cấp độ vận dụng lực số trường hợp đơn giản Biểu thị kiến thức kỹ mức độ Nếu hướng dẫn cá nhân cấp độ vận dụng lực trường hợp có đơi chút khó khăn định, chủ yếu trường hợp thường gặp Biểu thị kiến thức kỹ mức độ tương đối vững Cá nhân cấp độ vận dụng lực phần lớn trường hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn Biểu thị kiến thức kỹ mức độ sâu rộng Cá nhân cấp độ vận dụng lực trường hợp hay có thay đổi ngồi ra, hướng dẫn người khác thực thi công việc Biểu thị kiến thức kỹ mức độ chuyên gia Cá nhân cấp độ vận dụng lực hầu hết tình phức tạp khác nhau, xây dựng phát triển phương pháp tiếp cận, cách thức tiến hành hay sách lĩnh vực liên quan Cá nhân thừa nhận với tư cách chuyên gia tổ chức; chủ trì hay định hướng việc hướng dẫn người khác (Nguồn: [12, tr 248-249]) • Biểu hành vi lực: mô tả hành vi hiệu quan sát người thể lực Chỉ số quan trọng chúng cơng cụ hữu ích nguồn nhân lực dùng để minh họa lực cụ thể thể công việc biểu Như vậy, xem xét KNL từ cụ thể tới tổng quát cấu thành sau: tổng hợp số hành vi có liên quan tạo thành lực Sau đó, lực mơ tả cung cấp với tiêu đề Một tập hợp lực liên quan chặt chẽ tạo thành nhóm lực Cuối cùng, tập hợp tồn nhóm, lực, số hành vi gọi KNL Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình xây dựng khung lực nhân quản lý kinh doanh Việc triển khai xây dựng KNL nhân tổ chức thường thực với quy trình gồm nhiều bước Các bước thực trình tự thực phụ thuộc nhiều vào phương pháp tiếp cận công cụ sử dụng để thu thập liệu trình xây dựng KNL Nghiên cứu thiết kế quy trình xây dựng KNL nhân 29 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 quản lý kinh doanh gồm bước dựa quy trình xây dựng KNL Draganidis Mentzas (2006) [13] có sửa đổi để ISSN 2354-1482 phù hợp với bối cảnh Việt Nam nguồn lực nghiên cứu (hình 1) Bước 1: Xây dựng danh mục lực sơ KNL Bước 2: Xác định danh mục lực rút gọn Bước 3: Kiểm định KNL Bước 4: Định nghĩa nhóm lực lực KNL Bước 5: Xác định cấp độ chuẩn lực biểu hành vi cho cấp độ chuẩn lực Bước 6: Phác thảo KNL Hình 1: Quy trình xây dựng khung lực nhân quản lý kinh doanh Ngân hàng thương mại Việt Nam theo đề xuất tác giả 3.2 Chọn điểm nghiên cứu sát thuộc top 10 NHTM uy tín năm chọn mẫu nghiên cứu 2018 (Vietnam Report, 2018) [15] Tính tới tháng 12/2018, số lượng thuộc nhóm ngân hàng chiếm 80% NHTM Việt Nam gồm 35 lực lượng lao động ngành Ngân ngân hàng, chia thành nhóm hàng Việt Nam (Kinh tế & Tiêu dùng, gồm NHTM Cổ phần NHTM 2017) [16] TNHH thành viên nhà nước sở 3.3 Phương pháp thu thập số liệu hữu (Ngân hàng nhà nước, 2018) [14] Để kiểm định KNL xác định cấp Để kiểm định KNL nhân quản lý độ chuẩn lực, tác giả tiến hành kinh doanh (bước 3), tác giả tiến hành phương pháp thu thập liệu sơ cấp khảo sát 11 NHTM hoạt động thông qua phương pháp khảo sát nhằm Hà Nội Quảng Ninh, với cỡ mẫu lấy ý kiến đối tượng khảo sát thực 134 quan sát Để xác định gồm nhân quản lý kinh doanh (với cấp độ chuẩn lực nhân quản lý có chức danh: Trưởng/Phó phịng kinh doanh (bước 5), tác giả tiến Khách hàng doanh nghiệp, Khách hàng hành khảo sát 20 NHTM hoạt động bán lẻ, Khách hàng SMEs; Giám thành phố lớn gồm Hà Nội đốc/Phó Giám đốc chi nhánh Quảng Ninh Hồ Chí Minh, với cỡ NHTM) Ngoài ra, để đánh giá đa chiều mẫu thực 360 quan sát Các lực nhân quản lý kinh NHTM lựa chọn tham gia khảo doanh, tác giả chọn mẫu đối 30 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 chứng cấp trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp đối tượng nghiên cứu nhằm gia tăng tính khách quan cho kết khảo sát Bảng hỏi khảo sát kiểm định KNL nhân quản lý kinh doanh thiết kế gồm phần: phần hỏi thông tin đặc điểm đối tượng khảo sát (như giới tính, độ tuổi, trình độ, nơi cơng tác), phần hỏi ý kiến đánh giá tầm quan trọng lực gồm 20 câu hỏi Thang đo sử dụng khảo sát thang Likert cấp độ (tăng dần): 1- Rất không đồng ý  5- Rất đồng ý Bảng hỏi khảo sát xác định cấp độ chuẩn lực thiết kế gồm phần: phần hỏi thông tin đặc điểm đối tượng khảo sát (như giới tính, độ tuổi, trình độ, nơi cơng tác, ví trị tại), phần hỏi ý kiến đánh giá yêu cầu cấp độ chuẩn lực nhân quản lý kinh doanh gồm 13 câu hỏi Thang đo sử dụng khảo sát thang cấp độ (tăng dần): 1- Cấp độ sơ cấp  5- Cấp độ chuyên gia 3.4 Phương pháp xử lý số liệu Dữ liệu thu thập xử lý qua phần mềm SPSS 20.0 Trong đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) Thống kê mô tả sử dụng để mô tả thuộc tính nhóm mẫu khảo sát (theo đặc điểm cá nhân giới tính, độ tuổi, trình độ) Ngồi ra, thơng qua việc biểu diễn liệu đồ thị giúp có nhìn tổng quát so sánh khác biệt mức độ đánh giá nhóm đối tượng khác Hệ số Cronbach Alpha để đánh giá độ tin cậy (tính quán nội tại) thang đo lực Hệ số Cronbach ISSN 2354-1482 Alpha hệ số kiểm định thống kê mức độ tin cậy tương quan biến quan sát thang đo Nghiên cứu lấy hệ số chuẩn Cronbach Alpha>=0,6 thang đo chấp nhận mặt tin cậy để đánh giá độ tin cậy thang đo Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để phân tích yếu tố cấu thành KNL có độ kết dính cao hay khơng chúng gom lại thành nhóm dự kiến ban đầu nghiên cứu hay khơng Phép trích nhân tố sử dụng Principal Component với phép quay khơng vng góc Varimax Kết nghiên cứu khung lực nhân quản lý kinh doanh 4.1 Danh mục lực sơ khung lực nhân quản lý kinh doanh  Danh mục lực sơ khung lực nhân quản lý kinh doanh Các công cụ sử dụng để xác định danh mục lực sơ nhân quản lý kinh doanh dựa bảng mô tả cơng việc chức danh Trưởng/Phó phịng Khách hàng khối doanh nghiệp, Khối bán lẻ, Khách hàng SMEs; Giám đốc/Phó Giám đốc chi nhánh NHTM Việt Nam kết nghiên cứu thực chứng Manasi (2014) [17] dành cho đối tượng nhân quản lý kinh doanh, Murale & Preetha (2011) [18] cho đối tượng quản lý cấp trung nghiên cứu Đỗ Vũ Phương Anh (2016) [4] dành cho nhân quản lý cấp trung Việt Nam (xem bảng 2) Danh mục lực sơ nhân quản lý kinh doanh tổng hợp gồm 33 lực chia thành nhóm 31 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 Bảng 2: Danh mục lực sơ nhân quản lý kinh doanh Ngân hàng thương mại Việt Nam Nhóm lực quản lý Nhóm lực chun mơn Nhóm lực quản trị phát triển thân Tham mưu chiến lược 13 Hiểu biết kiến thức 25 Đề cao liêm chuyên môn đặc thù theo công việc Quản trị quy định, quy trình tác nghiệp 14 Nắm vững kỹ 26 Quản trị thông tin chuyên môn đặc thù theo công việc Lập kế hoạch tổ chức thực công việc 15 Hiểu biết môi trường 27 Quản lý thời gian kinh doanh ngành nghề Dẫn dắt nhóm làm việc 16 Hiểu biết doanh 28 Cải tiến, đổi nghiệp Đánh giá cấp 17 Đảm bảo chất lượng Đào tạo, hướng dẫn cấp 18 Tối ưu ngân sách, chi phí 30 Chịu căng thẳng áp lực giao Quản trị xung đột 19 Định hướng mục tiêu 31 Học hỏi không ngừng kết Tư phân tích 20 Kỹ giao tiếp 32 Kỹ nhân Ra định 21 Định hướng khách hàng 33 Đa kỹ 10 Lãnh đạo 22 Kỹ đàm phán 11 Giải vấn đề 23 Kỹ thuyết trình 12 Nhạy bén với hồn cảnh kinh doanh 24 Kỹ bán hàng (Nguồn: [4], [17], [18])  Danh mục lực rút gọn khung lực nhân quản lý kinh doanh Theo Boyzatzis (1982) [7], để sử dụng quản lý hiệu dựa KNL số lượng lực nên dao động từ 12 đến 21 lực Kết danh mục lực sơ KNL nhân quản lý kinh doanh gồm 33 lực chia làm nhóm nhiều nên để rút gọn danh mục lực sơ bộ, tác giả tiến hành sử dụng công cụ vấn nhóm có định hướng 29 Chủ động Danh mục lực sơ gửi tới 12 chuyên gia lĩnh vực nhân ngân hàng để tham khảo ý kiến Kết vấn nhóm có định hướng cho thấy, danh mục lực sơ nhân quản lý kinh doanh từ 33 lực rút gọn 20 lực chia thành nhóm: nhóm lực quản lý (7 lực), nhóm lực chun mơn (5 lực) nhóm lực quản trị phát triển thân (8 lực) (bảng 3) 32 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 Bảng 3: Danh mục lực rút gọn khung lực nhân quản lý kinh doanh Nhóm lực quản lý Nhóm lực chuyên Nhóm lực quản môn trị phát triển thân Tham mưu chiến lược Kiến thức kỹ 13 Đề cao liêm chun mơn đặc thù theo (Tính liêm chính) cơng việc Lập kế hoạch tổ chức Hiểu biết doanh nghiệp, 14 Quản lý thời gian thực công việc môi trường kinh doanh ngành nghề Quản lý nhóm 10 Đảm bảo chất lượng 15 Cải tiến, đổi (Đổi mới, sáng tạo) Quản trị xung đột 11 Định hướng mục tiêu 16 Chủ động kết Tư phân tích 12 Định hướng khách hàng 17 Chịu căng thẳng áp lực Giải vấn đề 18 Học hỏi khơng ngừng Nhạy bén với hồn cảnh 19 Quản trị thông tin kinh doanh 20 Kỹ nhân (Nguồn: Kết vấn nhóm có định hướng tác giả) 4.2 Danh mục lực từ 6-10 năm kinh nghiệm 35,5% thức khung lực nhân 10 năm kinh nghiệm 18,7% Kết quản lý kinh doanh thống kê rõ đặc điểm trình  Mơ tả mẫu nghiên cứu (n=134) độ học vấn đội ngũ nhân Để xác định danh mục lực NHTM Việt Nam mẫu khảo sát thức KNL nhân quản lý nhìn chung cao Tỷ lệ người tham kinh doanh, nghiên cứu thực gia khảo sát có trình độ đại học khảo sát 11 ngân hàng hoạt động 71,6% thạc sĩ 28,4% Hà Nội (66,4%) Quảng Ninh  Kiểm định độ tin cậy giá trị (33,6%) với số lượng phiếu phát thang đo KNL nhân quản lý 201 thu 134 phiếu hợp lệ, đạt tỷ kinh doanh lệ 67% Kết kiểm định Cronbach’s Đối tượng tham gia khảo sát gồm Alpha cho nhóm lực cho thấy nhân quản lý kinh doanh (21,6%) nhóm có tổng số lực bị loại bên liên quan (gồm cấp trực hệ số tương quan biến - tổng 0,7 thang đo thỏa mãn hệ số tương quan biến tổng >0,3 (xem bảng 4) Tác giả tiếp tục đưa 13 lực (biến đo lường) vào kiểm tra giá trị hội tụ biến quan sát (KNL) phân tích EFA Với kết kiểm định KMO = 0,860>0,5 kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig50% nghĩa nhóm nhân tố (năng lực quản lý, lực chuyên môn, lực quản trị phát triển thân) giải thích 77,8% biến thiên biến quan sát tất hệ số tải nhân tố nhân tố nhóm yếu tố >0,5 (xem bảng 4) Bảng 4: Kết kiểm định độ tin cậy giá trị lực khung lực nhân quản lý kinh doanh Tên nhóm lực Nhân tố Năng lực Quản trị phát triển thân (XBT) XBT6 Học hỏi không ngừng 0,877 XBT3 Đổi mới, sáng tạo 0,855 XBT2 Quản lý thời gian 0,845 XBT5 Quản lý áp lực căng thẳng 0,838 XBT1 Tính liêm 0,830 Năng lực chun mơn (XCM) XCM5 Định hướng khách hàng XCM4 Định hướng mục tiêu kết XCM1 Kiến thức kỹ chuyên môn đặc thù theo công việc XCM2 Hiểu biết doanh nghiệp, môi trường kinh doanh ngành nghề Năng lực quản lý (XQL) XQL2 Lập kế hoạch tổ chức thực cơng việc XQL3 Quản lý nhóm XQL6 Năng lực giải vấn đề XQL7 Năng lực nhạy bén với hoàn cảnh kinh doanh 0,860 Hệ số KMO: Tổng phương sai trích: Hệ số Cronbach Alpha 0,925 0,910 0,897 0,890 0,875 0,873 0,890 0,876 0,835 0,829 0,798 Kiểm định Bartlett: Sig 0,000 77,803% (Nguồn: Kết xử lý số liệu tác giả, 2019) Như vậy, kết kiểm định KNL nhân quản lý kinh doanh gồm 13 34 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 lực chia thành nhóm: Nhóm lực quản lý (Lập kế hoạch tổ chức thực hiện; Quản lý nhóm; Năng lực giải vấn đề Năng lực nhạy bén với hồn cảnh kinh doanh), Nhóm lực chuyên môn (Kiến thức kỹ chuyên môn đặc thù theo công việc; Hiểu biết doanh nghiệp, môi trường kinh doanh ngành nghề; Định hướng mục tiêu kết quả; Định hướng khách hàng) Nhóm lực quản trị phát triển thân (Tính liêm chính; Quản lý thời gian; Đổi sáng tạo; Chịu căng thẳng áp lực; Học hỏi không ngừng) 4.3 Mô tả lực khung lực nhân quản lý kinh doanh  Mô tả nhóm lực quản lý Nhóm lực quản lý lực thể vai trò nhà quản lý Các quản lý dừng lại tầm vóc chuyên gia mà phải có lực quản trị dẫn dắt người khác dẫn dắt phận nhằm đạt mục tiêu phận tổ chức Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm kết công việc nhân viên quyền đạt mục tiêu thông qua việc tác động vào nhân viên quyền đối tác có liên quan “Năng lực quản lý bao gồm kiến thức quản lý, kỹ quản lý thái độ cán quản lý cơng việc mà người đảm nhận” (Pablo, 2006) [19] Mơ tả lực thuộc nhóm lực quản lý trình bày bảng Bảng 5: Mơ tả lực thuộc nhóm Năng lực quản lý Tên lực Mô tả lực Lập kế hoạch tổ Là khả xây dựng phát triển kế hoạch kinh doanh cách đặt mục tiêu; triển khai, giám sát công việc cụ chức thực công việc thể phù hợp với thực tế hoạt động kinh doanh theo thời kỳ đơn vị phù hợp với tầm nhìn, định hướng ngân hàng Quản lý nhóm Là lực dẫn dắt, điều hành hỗ trợ nhóm làm việc đạt mục tiêu kết công việc mong muốn phạm vi chức trách điều kiện nguồn lực định Là khả nhận giải vấn đề cách chủ động bền bỉ, nắm bắt hội có Nhạy bén với hồn Là lực điều chỉnh cách thức hành xử để làm việc cách hiệu hiệu có thơng tin mới, tình cảnh kinh doanh thay đổi hay/hoặc môi trường khác Giải vấn đề (Nguồn: Tổng hợp từ [4], [12], [20])  Mơ tả nhóm lực chun mơn Trong bối cảnh cạnh tranh diễn khốc liệt nhiều lĩnh vực ngân hàng khơng nằm ngồi xu đó, nhà quản lý cấp trung vị trí nhân quản lý kinh doanh đóng vai trị quan trọng việc điều hành doanh nghiệp, mắt xích liên kết tầm nhìn lãnh đạo cấp cao với người trực tiếp thực Để hoàn thành nhiệm vụ vai trị vị trí, nhân quản lý kinh doanh cần có lực chun mơn giỏi để hướng dẫn, thúc đẩy, phát triển nhân viên, phối hợp nhân viên phận với nhân viên 35 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 phận khác hoàn thành mục tiêu đơn kiến thức, kỹ chuyên môn) vị doanh nghiệp lĩnh vực chun mơn đảm Nhóm lực chun mơn nhiệm Đặc biệt nhân quản lực thể am hiểu lý cấp trung phải có lực chuyên thục hoạt động cụ thể u cầu mơn lực cho phép họ sử dụng công cụ, phương pháp, quy đào tạo, định hướng đánh giá trình, kỹ thuật hay kiến thức chuyên sâu nhân viên cấp thực công việc (Shehu & Akintoye, 2011) [21] Lý giao Mô tả lực thuộc cá nhân đề bạt lên vị trí nhóm lực chun mơn trình quản lý họ thể trình bày bảng độ (như có am hiểu Bảng 6: Mơ tả lực thuộc nhóm Năng lực chun môn Tên lực Kiến thức kỹ chuyên môn đặc thù theo công việc Mô tả lực Là khả nhận thức, am hiểu liệu, thông tin sản phẩm ngân hàng, đối thủ cạnh tranh thị trường, lợi ích đặc điểm sản phẩm khả áp dụng kiến thức cách thành thạo vào thực tiễn để tư vấn cho khách hàng phương án phù hợp với nhu cầu khách hàng Hiểu biết doanh Là khả am hiểu vấn đề doanh nghiệp (tầm nghiệp, mơi trường nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi) hiểu biết tổng quát môi kinh doanh ngành trường ngành (thị trường tài ngân hàng) nghề Định hướng mục Là nỗ lực nhằm đạt mục tiêu đặt (mục tiêu cá nhân, mục tiêu đơn vị, phận) với kết tốt tiêu kết quán với mục tiêu chung doanh nghiệp Định hướng khách Nhận diện đáp ứng nhu cầu tương lai khách hàng, cung cấp dịch vụ có chất lượng tốt cho khách hàng hàng tổ chức (Nguồn: Tổng hợp từ [4], [12], [20], đề xuất tác giả)  Mơ tả nhóm lực quản trị đặt ra; tìm kiếm nguồn phát triển thân lực để thích ứng với môi trường Năng lực quản trị phát triển cơng việc [22] Do đó, lực thân xem xét tới hành vi cá cần thiết nhân quản lý để nhân mong muốn nhìn thấy thay đổi giúp họ tự quản lý thân để sở thân sống hữu lực dẫn dắt người cơng việc người trở thành khác Đây nhóm lực có nhà quản lý, họ nên biết hiểu khả bổ trợ cho lực Daft cộng (2015) cho chuyên môn lực quản lý lực quản trị phát triển thân giúp cho nhà quản lý cân nỗ lực cá nhân để quản lý công việc sống Mô hành động định tả lực thuộc nhóm lực thơng qua việc đánh giá cách thức thực quản trị phát triển thân mục tiêu để giải vấn đề trình bày bảng 36 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 Bảng 7: Mô tả lực thuộc nhóm Năng lực quản trị phát triển thân Tên lực Tính liêm Mơ tả lực Là thái độ trực, thẳng, khách quan, thể trung thực minh bạch, tuân thủ giá trị cốt lõi, đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử quy định khác ngân hàng thông lệ ngân hàng quốc tế Đổi mới, sáng tạo Là lực tư để đưa quy trình, giải pháp cơng việc khơng theo cách thức tiếp cận thông thường; khai thác khả vượt qua thách thức với dịch vụ giải pháp sáng tạo dựa kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm thực nghiệm, nhằm đem lại hiệu tốt cho hoạt động kinh doanh đơn vị, phận doanh nghiệp Quản lý thời gian Là khả xếp sử dụng cách có hiệu nguồn lực thời gian giới hạn để đảm bảo hoàn thành công việc Quản lý áp lực Là lực chủ động kiểm soát tâm lý, cảm xúc thân để giữ vững hiệu công việc phải đối mặt với căng thẳng căng thẳng Học hỏi không Là khả nhận thức ưu điểm, sở trường hạn chế thân, từ tận dụng hội để phát triển lực hoàn thiện thân ngừng nhằm nâng cao giá trị cá nhân thành cho tổ chức (Nguồn: Tổng hợp từ [4], [12], [20], đề xuất tác giả) 4.4 Xác định cấp độ chuẩn Hà Nội (65,6%), TP Hồ Chí Minh lực khung lực nhân quản (22,5%) Quảng Ninh (11,9%) Tổng lý kinh doanh số lượng phiếu khảo sát phát 431 Mỗi lực KNL cần có phiếu thu 360 phiếu hợp lệ, đạt cấp độ chuẩn phù hợp chung với tỷ lệ 83,5% Hình thức thu thập liệu nhân quản lý kinh doanh thông qua khảo sát phát phiếu trực tiếp NHTM Việt Nam Cấp độ chuẩn trực tuyến (dùng Google form) lực mức độ yêu cầu Đối tượng tham gia khảo sát gồm có lực để cán hồn thành vai trị, vị trí Nhân quản lý kinh doanh chức nhằm đáp ứng yêu (29,1%) bên liên quan có quan hệ cầu cơng việc Để xác định cấp độ cơng việc với vị trí bao gồm chuẩn lực, tác giả tiến hành dựa cấp trực tiếp (14,9%), đồng nghiệp tài liệu lý thuyết, nghiên cứu thực ngang hàng (21%) cấp (35%) nghiệm, bảng hỏi khảo sát, xử lý số liệu Về đặc điểm đối tượng tham gia phần mềm SPSS 20.0 khảo sát có 57,4% nữ 42,6% vấn hành vi để xác định cấp độ lực nam tổng số 360 người tham gia cho lực KNL nhân điều tra Độ tuổi đối tượng tham quản lý kinh doanh xác định gia điều tra trẻ, nhóm tuổi từ 21-40 • Mơ tả mẫu khảo sát cấp độ tuổi chiếm tỷ trọng lớn 94%, có 6% chuẩn lực (n=360) đối tượng tham gia khảo sát 41 Để xác định cấp độ chuẩn lực tuổi Với độ tuổi trẻ số lượng nhân quản lý kinh doanh, tác giả người tham gia khảo sát có năm thực khảo sát 20 NHTM Việt kinh nghiệm chiếm 38,5%, từ 6-10 năm Nam hoạt động thành phố lớn gồm kinh nghiệm 36,5% 10 năm kinh 37 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 nghiệm 25% Kết thống kê cá nhân cấp độ yêu cầu vận rõ đặc điểm trình độ học vấn đội dụng lực trường ngũ nhân NHTM Việt Nam hợp hay có thay đổi ngồi ra, mẫu khảo sát nhìn chung cao hướng dẫn người khác thực thi Tỷ lệ người tham gia khảo sát có trình cơng việc Đối với nhóm lực quản độ đại học 70% thạc sĩ 30% trị phát triển thân có lực • Kết xác định cấp độ chuẩn yều cầu cấp độ chuẩn (gồm Tính lực khung lực nhân liêm chính, Quản lý thời gian, Học quản lý kinh doanh hỏi khơng ngừng) có lực Kết thống kê xác định cấp độ cấp độ chuẩn (gồm Đổi sáng chuẩn lực cho thấy nhóm tạo; Chịu áp lực căng thẳng) lực quản lý lực thuộc Các lực cấp độ chuẩn biểu thị nhóm yêu cầu cấp độ chuẩn kiến thức kỹ mức độ lực mức 4; nhóm lực Nếu hướng dẫn cá nhân chun mơn có lực cấp độ vận dụng yêu cầu mức (bảng 8) Điều có lực trường hợp có đơi chút nghĩa biểu thị kiến thức kỹ khó khăn định, chủ yếu năng lực nhóm trường hợp thường gặp yêu cầu mức độ sâu rộng Các Bảng 8: Kết cấp độ chuẩn lực khung lực nhân quản lý kinh doanh KNL nhân quản lý kinh doanh Lập kế hoạch tổ chức thực Quản lý nhóm Nhóm Giải vấn đề lực quản lý Nhạy bén với hoàn cảnh kinh doanh Kiến thức kỹ chun mơn đặc thù theo cơng việc Nhóm Hiểu biết doanh nghiệp, môi lực chuyên trường kinh doanh, ngành nghề môn Định hướng mục tiêu kết Định hướng khách hàng Nhóm Tính liêm lực quản trị 10 Đổi sáng tạo phát 11 Chịu áp lực căng thẳng triển 12 Quản lý thời gian thân 13 Học hỏi khơng ngừng 360 360 360 Trung bình 4,07 4,00 4,03 Độ lệch chuẩn 0,499 0,308 0,398 360 4,01 0,358 360 3,91 0,525 360 4,02 0,325 360 360 360 360 360 360 360 4,13 4,01 3,99 3,04 4,05 3,45 4,04 0,494 0,334 0,653 0,331 0,593 0,710 0,576 N Cấp độ chuẩn 4 4 4 4 4 (Nguồn: Kết xử lý số liệu tác giả, 2019) kinh doanh NHTM Việt Nam • Khung lực nhân quản gồm 13 lực chia thành nhóm lý kinh doanh gồm (i) Nhóm lực quản lý, (ii) Từ kết kiểm định danh mục Nhóm lực chuyên môn, (iii) lực KNL nhân quản lý kinh Nhóm lực quản trị phát triển doanh cho thấy KNL nhân quản lý 38 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 thân với cấp độ chuẩn tương ISSN 2354-1482 ứng (xem hình 2) Nhóm lực quản lý KNL Nhóm lực quản trị phát triển thân Lập kế hoạch tổ chức thực công việc (cấp độ chuẩn 4) Quản lý nhóm (cấp độ chuẩn 4) Năng lực giải vấn đề (cấp độ chuẩn 4) Năng lực nhạy bén với hoàn cảnh kinh doanh (cấp độ chuẩn 4) Nhóm lực chun mơn Tính liêm (cấp độ chuẩn 4) Đổi mới, sáng tạo (cấp độ chuẩn 3) Chịu căng thẳng áp lực (cấp độ chuẩn 4) Quản lý thời gian (cấp độ chuẩn 3) Học hỏi không ngừng (cấp độ chuẩn 4) Kiến thức kỹ chuyên môn đặc thù theo công việc (cấp độ chuẩn 4) Hiểu biết doanh nghiệp, môi trường kinh doanh ngành nghề (cấp độ chuẩn 4) Định hướng mục tiêu kết (cấp độ chuẩn 4) Định hướng khách hàng (cấp độ chuẩn 4) Hình 2: Khung lực nhân quản lý kinh doanh Ngân hàng thương mại Việt Nam theo kết nghiên cứu tác giả, 2019 Kết luận công việc Với hệ thống này, Kết nghiên cứu xác định mặt nhà quản lý ngân hàng cấu trúc KNL nhân quản lý xác định lực cần có để đảm kinh doanh xác định cấp độ chuẩn trách vị trí cơng việc, mặt khác lực Đây sở để nhân đánh giá khả đáp ứng quản lý kinh doanh NHTM lực người thực Việt Nam tham khảo, đối chiếu cơng việc Nhờ đó, mà lãnh đạo hoàn thiện kiến thức - kỹ định hợp lý nhân tuyển - thái độ cơng dụng, đào tạo phát triển, quản lý thành việc KNL cho phép đánh giá mức độ tích, đãi ngộ dành cho đối tượng quản phù hợp công việc người thực lý nhân viên tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO Kim, S & Hong J (2005), “The relationship between salesperson competencies and performance in the Korean pharmaceutical industry”, Management Revue, 16(2), 259-270 Herbison, G J (2013), A focused and learnable competency model for the front-line sales managers at a U.S life insurance-based financial services company, Wilmington University, Dissertations 39 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 Lê Quân (2012), “Đánh giá lực giám đốc điều hành qua mơ hình ASK”, Chuyên san kinh tế, kinh doanh, Tạp chí Khoa học - Đại học Quốc gia Hà Nội, số 28, tr 29‐35 Đỗ Vũ Phương Anh (2016), “Nghiên cứu ứng dụng khung lực vào đánh giá nhân quản lý cấp trung doanh nghiệp quốc doanh Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội Tô Duy Lâm (2018), “Nguồn nhân lực - yếu tố tạo khác biệt ngân hàng”, Đặc san Toàn cảnh Ngân hàng 2018, tr 2-6 McClelland, D (1973), “Testing for competence rather than for “intelligence”, American Psychologist, 29(1), 1-14 Boyatzis, R (1982), The competent manager: A model for effective performance, Wiley & Sons, New York Spencer, L M., & Spencer, S M (1993), Competence at work, John Wiley & Sons, New York Ulrich, D (1997), Human Resource Champions: Next Agenda for Adding Value and Defining Results, Boston: Harvard Business School Press 10 Lucia, A D., & Lepsinger, R (1999), The art and science of competency models: Pinpointing critical success factors in organizations, Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco 11 Cron, W L & DeCarlo, T E (2009), Dalrymple’s sales management (10th ed.), John Wiley & Sons, Danvers 12 Lê Quân (2015), Khung lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành cơng, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Draganidis & Mentzas (2006), “Competency based management: a review of systems and approaches”, Information Management & Computer Security, Vol 14, No 1, 51-64 14 Ngân hàng Nhà nước (2018), “Báo cáo thường niên Ngân hàng nhà nước”, https://www.sbv.gov.vn/webcenter/portal/vi/menu/rm/apph/bctn?_afrLoop=1295581 539988539#%40%3F_afrLoop%3D1295581539988539%26centerWidth%3D80%25 25%26leftWidth%3D20%2525%26rightWidth%3D0%2525%26showFooter%3Dfals e%26showHeader%3Dfalse%26_adf.ctrl-state%3Dvhpgsd8rn_215, (truy cập ngày 15/02/2019) 15 Vietnam Report (2018), “Top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín năm 2018”, http://thoibaonganhang.vn/vietnam-report-cong-bo-top-10-ngan-hanguy-tin-nhat-nam-2018-77149.html, (truy cập ngày 15/2/2019) 16 Kinh tế & Tiêu dùng (2017), “BIDV quán quân số lượng nhân viên điểm giao dịch, VPBank vô địch tuyển dụng”, https://vietnambiz.vn/infographic-bidv-quan-quan-so-luong-nhan-vien-va-diem-giaodich-nhung-vpbank-moi-la-vo-dich-tuyen-dung-45359.html, (truy cập 15/02/2019) 17 Manasi, D P (2014), “Improving Effectiveness of Retail Sector through Competency Mapping of Sales Managers”, Indian Journal of Applied Research, Vol.4, Issue 10, 328-330 40 TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 16 - 2020 ISSN 2354-1482 18 Murale, V & Preetha, R (2011), “Middle Level Managers: Competency and Effectiveness”, Journal of Indian Management, Vol 8, 38-50 19 Pablo, H M (2006), “Determinants of self-perceived managerial effectiveness in the Canarian health service”, ProQuest Dissertations and Theses.120 Retrieved August 15, 2016 from http://search.proquest.com/docview/1440111855?accountid=63189 (144) 20 Seema Sanghi (2007), The handbook of competency mapping: understanding, designing and implementing competency models in organizations, SAGE Publications 21 Shehu, Z., & Akintoye, A (2008), “Construction programme management skills and competencies”, The Built and Human Environment Review, Vol 1, 1-17 22 Daft, L.R., Marcic, D., Griffin, R.W & Van Fleet, D.D (2015), Management skills, Cengage, Hampshire COMPETENCY MODEL OF SALES MANAGERS AT VIETNAMESE COMMERCIAL BANKS ABSTRACT Competency model is gradually becoming an important tool, used as a foundation system to effectively implement human resource management activities in enterprises However, the application of the model still reveals several limitations because of the difficulties in determining the competency portfolio for each position, assessing the importance, identifying proficiency level of competencies The paper aims to identify competency model of sales managers in Vietnamese commercial banks including the portfolio of competencies, description of competencies and level of competency standards The study results allow bank managers to identify the competencies required to hold the position of sales managers and assess the ability of employees to meet the competency standard Hence reasonable decisions about personnel will be made Keywords: Competency model, sales managers, commercial banks (Received: 4/9/2019, Revised: 25/11/2019, Accepted for publication: 3/12/2019) 41 ... cứu khung lực nhân quản lý kinh doanh 4.1 Danh mục lực sơ khung lực nhân quản lý kinh doanh  Danh mục lực sơ khung lực nhân quản lý kinh doanh Các công cụ sử dụng để xác định danh mục lực sơ nhân. .. KNL nhân quản lý kinh doanh; (iv) kết nghiên cứu kết luận Cơ sở lý luận khung lực nhân quản lý kinh doanh 2.1 Khái niệm khung lực nhân quản lý kinh doanh Khái niệm KNL sử dụng môi trường kinh doanh. .. rộng Các Bảng 8: Kết cấp độ chuẩn lực khung lực nhân quản lý kinh doanh KNL nhân quản lý kinh doanh Lập kế hoạch tổ chức thực Quản lý nhóm Nhóm Giải vấn đề lực quản lý Nhạy bén với hoàn cảnh kinh