Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên

Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra mối quan hệ giữa vốn tâm lý của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên. Vốn tâm lý là khái niệm được phát triển nhằm nắm bắt năng lực tâm lý của một cá nhân (Newman và cộng sự, 2014) và còn khá mới ở Việt Nam.

Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 MỐI QUAN HỆ GIỮA VỐN TÂM LÝ VÀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGUYỄN MINH HÀ1 NGÔ THÀNH TRUNG1,* Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh * Email: trung.nt@ou.edu.vn (Ngày nhận: 20/01/2020; Ngày nhận lại: 07/02/2020; Ngày duyệt đăng: 10/02/2020) TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm tìm mối quan hệ vốn tâm lý nhân viên hài lịng cơng việc nhân viên Vốn tâm lý khái niệm phát triển nhằm nắm bắt lực tâm lý cá nhân (Newman cộng sự, 2014) Việt Nam Sự hài lịng cơng việc nhiều thái độ cụ thể người nhân viên công việc đảm nhiệm Dữ liệu nghiên cứu liệu sơ cấp thu thập từ 848 nhân viên văn phòng Việt Nam Nghiên cứu sử dụng phân tích mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) để ước lượng kết Kết nghiên cứu vốn tâm lý nhân viên hay thành phần (sự tự tin lực thân, lạc quan, hy vọng, kiên cường) có mối quan hệ tích cực với hài lịng cơng việc nhân viên Từ khóa: Sự hài lịng cơng việc; Thái độ công việc; Vốn tâm lý The relationship between psychological capital and employees’ job satisfaction ABSTRACT The study aims to investigate the relationship between psychological capital and employees’ job satisfaction Psychological capital is a concept developed to measure an individual’s psychological capital (Newman et al, 2014), which is rather new in Vietnam Job satisfaction is one of many specific employees’ attitudes towards the job The results of the study are estimated by using structural equation modeling (SEM) and primary data collected from 848 office workers in Vietnam The findings show that both psychological capital and its components (self-efficacy, optimism, hope and resiliency) have a positive correlation with employees’ job satisfaction Keywords: Job satisfaction; Job attitude; Psychological capital Giới thiệu Cùng với vốn người vốn xã hội, vốn tâm lý người nhân viên xem nguồn lực quan trọng tổ chức trở thành lợi cạnh tranh Tuy nhiên, vượt qua hai loại vốn nói trên, vốn tâm lý xem xét đến giá trị người nhân viên thời điểm chiều hướng phát triển tương lai Vốn tâm lý chất người trạng thái tâm lý tích cực phát triển cá nhân (Avey cộng sự, 2009) Nói cách khác, vốn tâm lý khái niệm đề cập đến mức độ tích cực suy nghĩ, tâm lý cá nhân có liên quan đến phát triển thân cá nhân Trong bối cảnh làm việc tổ chức, phát triển trình độ chun mơn, kĩ làm việc, lực làm việc nhân viên tổ chức góp Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 phần vào thành cơng phát triển tổ chức Cũng liên quan đến chủ đề tâm lý nhân viên, thái độ công việc đại diện cho phản ứng tâm lý đánh giá người nhân viên cơng việc Sự hài lịng cơng việc thái độ cụ thể người nhân viên cơng việc xem thái độ cơng việc tích cực (Avey cộng sự, 2011; Larson Luthans, 2006; Lehoczky, 2013) Sự hài lịng cơng việc trạng thái cảm xúc vui thích xuất phát từ đánh giá cơng việc cá nhân đạt tạo điều kiện đạt giá trị công việc (Locke, 1969) Tại Việt Nam, sau dành quan tâm đáng kể cho vốn người vốn xã hội thành viên tổ chức, nhà quản trị dần chuyển hướng sang vốn tâm lý người nguồn lực để nâng cao thái độ hành vi nhân viên công việc hình thành nên lợi cạnh tranh tổ chức Nghiên cứu thực nghiệm thực Việt Nam, nhằm tìm hiểu mối quan hệ vốn tâm lý người nhân viên bốn thành phần vốn tâm lý với thái độ cơng việc cụ thể mang tính tích cực người nhân viên hài lịng cơng việc Từ đó, đưa đề xuất giúp nhà quản trị nâng cao hài lịng với cơng việc người nhân viên Cơ sở lý thuyết 2.1 Vốn tâm lý Trên sở kế thừa kết nghiên cứu nhà khoa học khác lĩnh vực tâm lý học lâm sàng tâm lý học tích cực kết từ nghiên cứu thực nghiệm tự thực hiện, Luthans cộng xây dựng khái niệm “Vốn tâm lý” Luthans cộng (2015) định nghĩa vốn tâm lý trạng thái phát triển tâm lý tích cực cá nhân mô tả thành phần như: (i) tự tin lực thân để giải công việc; (ii) lạc quan kết công việc; (iii) hy vọng (iv) kiên cường để vượt qua khó khăn nghịch cảnh trình làm việc Các khái niệm thành phần vốn tâm lý Luthans cộng kế thừa từ nghiên cứu nhiều nhà tâm lý học, tiêu biểu Bandura (1997) tự tin lực thân, Snyder cộng (1991) lạc quan, Seligman (1998) hy vọng, Masten (2001) kiên cường Trong lý thuyết vốn tâm lý, vốn tâm lý tồn khái niệm bậc cao có đặc điểm quan trọng thường ổn định, quán dễ điều chỉnh sẵn sàng thay đổi, phát triển cao Trong nghiên cứu này, vốn tâm lý nhân viên hiểu theo lý thuyết vốn tâm lý Luthans cộng nghiên cứu mối quan hệ với hài lịng cơng việc nhân viên hai góc độ: (i) bốn khái niệm thành phần (sự tự tin lực thân, lạc quan, hy vọng, kiên cường); (ii) vốn tâm lý cấu trúc bậc cao 2.2 Sự hài lịng cơng việc Fisher (2003) cho hài lịng cơng việc đánh giá mức độ phù hợp công việc với nhu cầu, mong muốn kỳ vọng nhân viên Theo đó, điều kiện kỳ vọng giá trị nhận khác biệt mang tính thực nghiệm, hài lịng cơng việc xác định giá trị nhận thực tế sau thực công việc lớn kỳ vọng ban đầu Sự hài lịng cơng việc giải thích phản ứng mang tính cảm xúc kỳ vọng cá nhân kết khía cạnh liên quan đến cơng việc tiền lương, thăng tiến, thân công việc, sở vật chất, chất công việc, đồng nghiệp,…(Luthans, 1998) 2.3 Mối quan hệ vốn tâm lý hài lòng công việc Tự tin vào lực thân niềm tin cá nhân vào khả giải tốt vấn đề nỗ lực (Wood cộng sự, 1990) Nhờ người nhân viên có tự tin cao vào lực thân ưa thích cơng việc nhiều khó khăn hơn, đặt mục tiêu cơng việc cao nỗ lực Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 nhiều để hồn thành chúng Khi tổ chức giao công việc phù hợp mục tiêu cá nhân đặt đạt thành cơng, người nhân viên hài lịng với cơng việc làm Giả thuyết H1a: Sự tự tin vào lực thân nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng cơng việc nhân viên Bên cạnh đó, người nhân viên có vốn tâm lý cao cịn có hy vọng cao cơng việc Các vấn đề khó khăn cơng việc người có mức độ hy vọng cao xem thử thách hội học tập để nâng cao lực thân hồn tồn giải (Youssef Luthans, 2007) nên cơng việc khơng sn sẻ, gặp nhiều khó khăn người nhân viên có nhiều hy vọng dễ hài lịng với cơng việc Giả thuyết H1b: Sự hy vọng nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng cơng việc nhân viên Sự lạc quan kiên cường cao người có vốn tâm lý cao có liên quan đến hài lịng cơng việc họ Người lạc quan ln có cảm xúc tích cực với cơng việc sống nên họ có thái độ hài lịng với cơng việc Họ cho khó khăn, thất bại mang tính thời khơng tồn lâu dài nên họ thay đổi tình Trong đó, kiên cường lại giúp người nhân viên chống đỡ tốt thích nghi dễ dàng với khó khăn thất bại cơng việc Nhờ vậy, họ nhanh chóng hồi phục tâm lý trì cảm xúc tích cực để hài lịng với có sẵn sàng đương đầu với thử thách Giả thuyết H1c: Sự lạc quan nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng cơng việc nhân viên Giả thuyết H1d: Sự kiên cường nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng công việc nhân viên Khái niệm vốn tâm lý tổng thể bao gồm thành phần nhiều nghiên cứu thực nghiệm - tiêu biểu nghiên cứu Larson Luthans (2006); Luthans cộng (2007); Luthans cộng (2008),… xem xét mối quan hệ với hài lịng cơng việc nhân viên Hầu hết nghiên cứu trước thu kết mối quan hệ tích cực vốn tâm lý tổng thể hài lịng cơng việc người nhân viên Do đó, nghiên cứu đưa giả thuyết nghiên cứu tổng thể sau: Giả thuyết H1: Vốn tâm lý nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng cơng việc nhân viên Thiết kế nghiên cứu 3.1 Phương pháp nghiên cứu Trong trình thực hiện, nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thể, hoạt động lấy ý kiến chuyên gia sử dụng xây dựng thang đo vốn tâm lý hài lòng công việc nhân viên Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để ước lượng kết nghiên cứu thông qua kĩ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, phân tích mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) 3.2 Thang đo Từ tham khảo nghiên cứu trước thực nghiên cứu định tính, nội dung thang đo khái niệm sử dụng nghiên cứu phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Việt Nam Trong hoạt động nghiên cứu định tính, hình thức lấy ý kiến chuyên gia (bao gồm nhà nghiên cứu quản trị nhân sự, nhà quản trị doanh nghiệp, nhân viên có kinh nghiệm làm việc 05 năm) sử dụng để đánh giá nội dung, bổ sung biến quan sát chỉnh sửa nội dung biến quan sát xây dựng Bên cạnh đó, phù hợp việc sử dụng thang đo mức độ để đo lường phản hồi người trả lời vấn trao đổi trực tiếp với chuyên gia Có ba phiên bảng câu hỏi thường sử dụng đo lường vốn tâm lý cá nhân PCQ-24, PCQ-12 I-PCQ Qua khảo sát nghiên cứu trước, bảng câu hỏi PCQ-24 sử dụng phổ biến nghiên Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 cứu này, PCQ-24 tham khảo để xây dựng thang đo vốn tâm lý PCQ-24 bảng câu hỏi bao gồm 24 câu phát biểu, đo lường bốn nhân tố thành phần vốn tâm lý Sau lấy ý kiến chuyên gia, có 03 biến quan sát chỉnh sửa (01 biến quan sát thuộc thang đo Sự kiên cường, 02 biến quan sát thuộc thang đo Sự lạc quan) thang đo Sự hy vọng, Sự kiên cường Sự lạc quan bổ sung 02 biến quan sát Thang đo Vốn tâm lý (kí hiệu PsyCap) sử dụng nghiên cứu gồm 30 biến quan sát, có 06 biến quan sát đo lường Sự tự tin lực thân (kí hiệu SE) thang đo nhân tố Sự hy vọng (kí hiệu HO), Sự lạc quan (kí hiệu OP), Sự kiên cường (kí hiệu RE) đo lường 08 biến quan sát Thang đo Sự hài lịng cơng việc nhân viên (kí hiệu SA) sử dụng nghiên cứu bao gồm 09 biến quan sát Trong đó, có 07 biến quan sát nghiên cứu tham khảo từ nghiên cứu Spector (1985), Netemeyer cộng (1997), Jung Yoon (2015) 02 biến quan sát bổ sung thêm sau hoạt động nghiên cứu định tính Trong thang đo hai khái niệm này, thang đo Likert mức độ (1 – Rất không đồng ý đến – Rất đồng ý) sử dụng để đo lường mức độ phản hồi người trả lời 3.3 Dữ liệu nghiên cứu Đối tượng khảo sát nghiên cứu nhân viên làm việc thức tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực công khu vực tư nhân, hoạt động nhiều lĩnh vực kinh doanh Việt Nam Bảng câu hỏi xây dựng sẵn gửi đến đối tượng khảo sát hai cách: (i) gửi bảng câu hỏi in sẵn trực tiếp, (ii) gửi bảng câu hỏi trực tuyến thiết kế Google Forms qua email Kết thu 901 phản hồi, 59.16% phản hồi qua bảng câu hỏi in sẵn Sau làm liệu, cỡ mẫu liệu sử dụng thức 848 Kết nghiên cứu 4.1 Thống kê mơ tả Số lượng người trả lời vấn có giới tính Nam 421 người (chiếm 49.6%) giới tính Nữ 427 người (chiếm 50.4%); 98.3% người trả lời vấn dân tộc Kinh; lượng người trả lời vấn từ 22 tuổi đến 30 tuổi chiếm 43.3%, từ 30 tuổi đến 40 tuổi chiếm 42.3%; có 43.4% người trả lời làm việc khu vực công 56.6% người trả lời làm việc khu vực tư nhân; số lượng người trả lời có kinh nghiệm làm việc 05 năm nhiều (51.8%), người có kinh nghiệm làm việc từ 01 năm đến 03 năm (25.7%) từ 03 năm đến 05 năm (19.8%) Người trả lời vấn tự tin lực tự đánh giá ý chí thực cơng việc thân so với hiểu biết cách thức thực công việc Tự đánh giá mức độ kiên định cao với mục tiêu công việc xác định họ đánh giá thân gặp nhiều khó khăn phải làm nhiều việc lúc Người trả lời vấn hài lòng với cơng việc làm mức độ hài lịng tổng thể khơng cao Họ hài lịng nhiều với môi trường làm việc, hội thăng tiến khoản phúc lợi 4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo Nghiên cứu phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần vốn tâm lý thang đo hài lịng cơng việc Kết phân tích thu được: thang đo SE loại 01 biến quan sát (SE1), thang đo HO loại 02 biến quan sát (HO7 HO12), thang đo RE loại 03 biến quan sát (RE17, RE19, RE21), thang đo OP loại 02 biến quan sát (OP23 OP24), thang đo SA loại 05 biến quan sát (SA43, SA45, SA46, SA38, SA44) Sau lần loại biến quan sát không đạt chuẩn, nghiên cứu thực lại việc phân tích độ tin cậy thang đo Kết phân tích độ tin cậy thang đo lần cuối sau: Nguyễn M Hà Ngô T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo Thang đo/Hệ số Trung bình Biến quan Cronbach's Alpha thang đo sát thang đo loại biến Hệ số Tương quan Cronbach's biến tổng Alpha loại biến SE2 15.80 6.509 0.702 0.813 SE3 16.12 6.676 0.612 0.837 SE4 15.77 6.688 0.672 0.821 SE5 15.90 6.532 0.679 0.819 SE6 15.64 6.813 0.664 0.823 HO8 20.00 8.838 0.531 0.811 HO9 19.79 8.900 0.545 0.808 HO10 20.24 8.525 0.552 0.808 HO11 20.06 8.481 0.587 0.800 HO13 19.93 8.276 0.694 0.778 HO14 19.80 8.162 0.666 0.783 RE15 14.5318 6.556 0.614 0.758 RE16 14.4894 6.465 0.626 0.754 RE18 14.5932 6.291 0.647 0.746 RE20 14.8656 6.124 0.491 0.801 RE22 14.5106 6.510 0.594 0.763 OP25 18.2134 9.403 0.720 0.805 OP26 18.2158 9.709 0.677 0.814 OP27 18.6427 10.190 0.582 0.832 OP28 18.3396 10.262 0.523 0.844 OP29 17.8939 10.163 0.608 0.827 OP30 18.2052 9.712 0.677 0.814 SA39 11.0613 4.950 0.772 0.828 SA40 11.1946 4.818 0.780 0.824 SA41 11.0436 4.764 0.812 0.811 SA42 10.9788 5.480 0.786 0.834 Sự tự tin lực thân (SE) α = 853 Sự hy vọng (HO) α = 826 Phương sai thang đo loại biến Sự kiên cường (RE) α = 803 Sự lạc quan (OP) α = 848 Sự hài lịng cơng việc (SA) α = 877 Nguồn: Tính tốn tác giả 4.3 Phân tích nhân tố khám phá Trong bước phân tích nhân tố khám phá này, nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring với phương pháp quay Promax Kết phân tích thang đo hài lịng cơng việc cho thấy thang đo bao gồm 01 nhân tố với biến quan sát SA41, SA40, SA39, SA42 Phân tích nhân tố khám phá thang đo vốn tâm lý phải thực 02 lần Ở lần đầu tiên, biến quan sát HO8 HO9 bị loại khỏi Nguyễn M Hà Ngô T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 thang đo vốn tâm lý khơng đảm bảo giá trị hội tụ Ở lần thứ 2, kết phân tích cho thấy có nhân tố rút trích là: lạc quan (OP), tự tin lực thân (SE), kiên cường (RE), hy vọng (HO) Khi tiến hành phân tích thang đo tổng thể bao gồm tất biến quan sát thang đo vốn tâm lý thang đo hài lịng cơng việc, nghiên cứu thu kết là: hệ số KMO = 0.921, kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê với sig = 0.000, có nhân tố rút trích với trị số eigenvalue nhân tố thứ = 1.088 tổng phương sai trích = 63.023% Bảng Kết phân tích nhân tố khám phá thang đo tổng thể Pattern Matrixa Biến quan sát SE2 SE5 SE6 SE4 SE3 OP25 OP30 OP29 OP26 OP28 OP27 SA40 SA39 SA41 SA42 RE16 RE18 RE15 RE22 RE20 HO14 HO13 HO11 HO10 Nhân tố 774 749 720 660 642 826 685 670 659 589 509 897 863 837 509 Extraction Method: Principal Axis Factoring Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Nguồn: Tính tốn tác giả .711 683 648 575 516 837 738 572 497 Nguyễn M Hà Ngô T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 Nội dung chi tiết 05 nhân tố rút trích thể Bảng đây: Bảng Nội dung chi tiết nhân tố rút trích Nhân tố Sự tự tin lực thân (SE) Biến quan sát thuộc nhân tố Kí hiệu Nội dung SE2 Tơi tự tin trình bày cơng việc với cấp SE5 Tơi tự tin thảo luận công việc với đối tác/khách hàng SE6 Tôi tự tin thảo luận công việc với đồng nghiệp SE4 Tôi tự tin thiết lập mục tiêu công việc cho thân SE3 Tơi tự tin thảo luận, đóng góp ý kiến chiến lược tổ chức OP25 Tơi ln lạc quan cơng việc OP30 Tơi ln lạc quan gặp vấn đề khó công việc Sự lạc quan (OP) OP29 Tôi coi thất bại học kinh nghiệm để tiếp tục công việc tốt OP26 Tôi lạc quan tương lai liên quan đến cơng việc tơi OP28 Tơi làm cơng việc dù có điểm tốt OP27 Cơng việc diễn mong muốn tơi SA40 Tơi hài lịng với mức thu nhập nhận từ công việc Sự hài lịng cơng việc (SA) SA39 Nhìn chung, tơi hài lịng với cơng việc SA41 Tơi hài lịng với hội thăng tiến có SA42 Tơi hài lịng với mơi trường làm việc tơi RE16 Tơi có nhiều cách để vượt qua khó khăn công việc RE18 Tôi thường vượt qua căng thẳng công việc Sự kiên cường (RE) RE15 Tôi vượt qua thất bại công việc RE22 Tôi theo đuổi đến xác định mục tiêu công việc cần đạt RE20 Tôi làm nhiều việc lúc HO14 Tơi hy vọng công việc tốt đẹp Sự hy vọng (HO) HO13 Tôi hy vọng giải vấn đề khó khăn cơng việc HO11 Tơi có nhiều cách để đạt mục tiêu cơng việc đặt HO10 Tôi tự nhận thấy thành cơng cơng việc Nguồn: Tổng hợp tác giả 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định Để tìm hiểu mối quan hệ thành phần vốn tâm lý hài lịng cơng việc nhân viên, hoạt động phân tích nhân tố khẳng định, mơ hình xây dựng gồm 05 biến tiềm ẩn: tự tin lực thân (SE), lạc quan (OP), hy vọng (HO), kiên cường (RE), hài lịng cơng việc (SA) Kết phân tích thu giá trị số: CMIN/df = 2.952 < 3, GFI = 0.940 > 0.9, CFI 10 Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 = 0.957 > 0.95, RMSEA = 0.048 < 0.06 giúp kết luận mơ hình phù hợp với liệu nghiên cứu thu thập Bên cạnh đó, giá trị số CR, AVE, MSV thu thỏa ngưỡng chấp nhận nên mơ hình đo lường xây dựng đạt độ tin cậy Hình Kết phân tích nhân tố khẳng định nghiên cứu mối quan hệ khái niệm thành phần vốn tâm lý hài lòng cơng việc nhân viên Nguồn: Tính tốn tác giả Trong đó, để tìm hiểu mối quan hệ vốn tâm lý tổng thể hài lòng cơng việc nhân viên, hai cấu trúc xây dựng mơ hình vốn tâm lý tổng thể nhân viên (PsyCap) hài lịng cơng việc nhân viên (SA) Trong đó, vốn tâm lý tổng thể nhân viên cấu trúc bậc cao gồm bốn cấu trúc bậc thấp tự tin lực thân (SE), lạc quan (OP), hy vọng (HO) kiên cường (RE) Theo kết phân tích thu được, số đánh giá mức độ phù hợp mơ hình với liệu thu thập như: CMIN/df = 3.096 nằm đoạn (3, 5], CFI = 0.953 > 0.95, GFI = 0.937 >0.9, RMSEA = 0.050 < 0.06 giúp kết luận mơ hình phù hợp với liệu Bên cạnh đó, số đo lường giá trị mơ CR, AVE, MSV,… đạt ngưỡng chấp nhận giúp khẳng định mơ hình đáng tin cậy Hình Kết phân tích nhân tố khẳng định nghiên cứu mối quan hệ vốn tâm lý tổng thể hài lịng cơng việc nhân viên Nguồn: tính tốn tác giả Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 11 4.5 Phân tích mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) Căn kết phân tích nhân tố khẳng định, phân tích mơ hình phương trình cấu trúc sử dụng để ước lượng mối quan hệ giữa: (i) thành phần vốn tâm lý với hài lịng cơng việc nhân viên, (ii) vốn tâm lý tổng thể với hài lịng cơng việc nhân viên Trước tiên, mơ hình cấu trúc: tự tin lực thân (SE), lạc quan (OP), hy vọng (HO), kiên cường (RE) với hài lịng cơng việc nhân viên (SA) xây dựng Kết phân tích thu giá trị số đánh giá phù hợp mô hình đạt ngưỡng chấp nhận giúp mơ hình cấu trúc kết luận phù hợp Sự tự tin lực thân (SE) 296*** Sự lạc quan (OP) 746*** Sự hy vọng (HO) 354*** R2 = 448 Sự hài lịng cơng việc (SA) 133** Sự kiên cường (RE) Hình Mơ hình cấu trúc cấu trúc thành phần vốn tâm lý cấu trúc hài lịng cơng việc nhân viên Nguồn: Tính tốn tác giả Theo đó, tự tin lực thân (SE), lạc quan (OP), hy vọng (HO) có ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đến hài lịng cơng việc nhân viên mức ý nghĩa 1% với mức tác động 0.296, 0.746, 0.354 Mặc dù có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến hài lịng cơng việc nhân viên mức tác động kiên cường (RE) thấp, 0.133, mức ý nghĩa 5% Ở hướng nghiên cứu thứ mối quan hệ vốn tâm lý tổng thể hài lịng cơng việc nhân viên, mơ hình bao gồm cấu trúc vốn tâm lý tổng thể (PsyCap) hài lịng cơng việc nhân viên (SA) xây dựng Bên cạnh kết luận phù hợp mô hình cấu trúc đây, kết phân tích thu cịn giúp kết luận mối quan hệ tích cực có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 1% vốn tâm lý tổng thể hài lịng cơng vệc nhân viên Mức tác động vốn tâm lý tổng thể đến hài lịng cơng việc nhân viên 0.842, cao nhiều so với mức độ tác động riêng lẻ thành phần vốn tâm lý đến hài lòng với công việc mà người nhân viên đảm nhận 12 Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 R2 = 357 Vốn tâm lý tổng thể (PsyCap) 0.842*** Sự hài lịng cơng việc (SA) Hình Mơ hình đường dẫn cấu trúc vốn tâm lý tổng thể cấu trúc hài lịng cơng việc nhân viên Nguồn: tính tốn tác giả Thảo luận Nghiên cứu tập trung tìm hiểu mối quan hệ vốn tâm lý tổng thể bốn thành phần vốn tâm lý tự tin lực thân, lạc quan, hy vọng, kiên cường với hài lịng cơng việc nhân viên làm việc Việt Nam Nhìn chung, kết nghiên cứu thu ủng hộ tất giả thuyết đặt Cụ thể, cấp độ khái niệm tổng thể, vốn tâm lý có mối quan hệ dương với hài lịng công việc người nhân viên Điều giúp giả thuyết H1 ủng hộ tương đồng với kết nhiều nghiên cứu trước, chẳng hạn Jung Yoon (2015), Aminikhah cộng (2016)… Bên cạnh đó, cấp độ khái niệm thành phần vốn tâm lý, tự tin lực thân, hy vọng, lạc quan, kiên cường có mối quan hệ dương với hài lịng cơng việc nhân viên Kết thu giúp giả thuyết nghiên cứu H1a, H1b, H1c, H1d chấp nhận tương đồng với kết nghiên cứu Kwok cộng (2015) Thêm nữa, xem xét mức độ tác động thành phần vốn tâm lý đến hài lịng cơng việc nhân viên, lạc quan người nhân viên có mức độ tác động mạnh Ở chiều hướng ngược lại, kiên cường người nhân viên có mức độ tác động yếu Đối với đối tượng khảo sát tham gia nghiên cứu này, có lẽ phong cách giải thích tích cực kiện tiêu cực thất bại, nghịch cảnh,… gặp phải q trình làm việc điều có ảnh hưởng lớn đến hài lịng với cơng việc đảm nhận Trong đó, thích nghi chống đỡ lại thất bại, khó khăn công việc không ảnh hưởng nhiều đến đánh giá hài lịng hay khơng hài lịng họ với cơng việc Điểm đáng lưu ý mức độ tác động đến hài lịng cơng việc vốn tâm lý mức độ tổng thể cao hẳn so với mức độ tác động thành phần vốn tâm lý Kết thực nghiệm cung cấp thêm chứng cho khuyến cáo Luthans cộng (2015) cho vốn tâm lý tổng thể không đơn lớn việc cộng gộp thành phần Có thể hịa quyện thành phần để trở thành khái niệm bậc cao làm cho vốn tâm lý tổng thể phát huy tính tích cực cao so với thành phần riêng rẽ Kết gợi ý cách nhìn nhận vốn tâm lý nhân viên tác động đến hài lịng cơng việc nên cấp độ tổng thể bậc cao Kết luận khuyến nghị Nghiên cứu mối quan hệ vốn tâm lý hài lịng cơng việc nhân viên thực cấp độ tổng thể xem vốn tâm lý khái niệm bậc cao cấp độ thành phần vốn tâm lý Đối tượng khảo sát nghiên cứu nhân viên văn phòng làm việc tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam Phương pháp lấy mẫu thuận tiện sử dụng nghiên cứu Cỡ mẫu nghiên cứu thức 848 Trong đó, đa số người trả lời vấn dân tộc Kinh, làm việc doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân, độ tuổi từ 22 tuổi đến 30 tuổi từ 30 tuổi đến 40 tuổi, có kinh nghiệm làm việc 05 năm Nguyễn M Hà Ngơ T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 13 Trong trình thực hiện, nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng việc xây dựng thang đo khái niệm phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng để ước lượng mối quan hệ khái niệm Thang đo vốn tâm lý nghiên cứu có 30 biến quan sát, đo lường bốn thành phần vốn tâm lý tự tin lực thân, hy vọng, lạc quan kiên cường Thang đo hài lịng cơng việc có 09 biến quan sát Kết nghiên cứu tất bốn thành phần vốn tâm lý: tự tin lực thân, hy vọng, lạc quan, kiên cường vốn tâm lý tổng thể nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng công việc họ 05/05 giả thuyết nghiên cứu đưa chấp nhận Ngoài ra, tác động vốn tâm lý tổng thể đến hài lịng cơng việc mạnh tác động thành phần vốn tâm lý gợi ý cho việc sử dụng vốn tâm lý dạng cấu trúc bậc cao đánh giá tác động đến không hài lịng cơng việc mà cịn thái độ cơng việc khác thay thành phần vốn tâm lý Từ kết nghiên cứu thu được, số khuyến nghị đưa nhằm giúp nhà quản trị nâng cao vốn tâm lý hài lòng công việc người nhân viên Các nhà quản trị tổ chức nên nhìn nhận vốn tâm lý nhân viên nguồn lực để nâng cao thái độ hành vi họ công việc đảm nhận Từ đó, trọng xây dựng bảng câu hỏi đo lường vốn tâm lý nhân viên khách quan, phù hợp với tổ chức định việc đo lường tổ chức khóa bồi dưỡng ngắn hạn nhằm nâng cao vốn tâm lý cho người nhân viên Đội ngũ nhân viên tổ chức cần hiểu vai trò vốn tâm lý thái độ, hành vi công việc thân để nghiêm túc tham gia hoạt động đo lường khóa bồi dưỡng đề cập Bên cạnh đó, hài lịng cơng việc nhân viên hình thành dựa đánh giá mức độ phù hợp công việc nhu cầu, mục tiêu thân (Fisher, 2003) Do đó, hoạt động truyền thơng nội chiều thực hiệu quả, thiết thực nhiều biện pháp để tổ chức tạo dựng hài lịng cơng việc nhân viên Tài liệu tham khảo Aminikhah, H., Khaneghah, T M., & Naghdian, M (2016) The relationship of psycological capital and job satisfaction with organizational commitment International Journal of Information, Business and Management, 8(1), 153 Avey, J B., Luthans, F., & Jensen, S M (2009) Psychological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover Human resource management, 48(5), 677-693 Avey, J B., Reichard, R J., Luthans, F., & Mhatre, K H (2011) Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance Human resource development quarterly, 22(2), 127-152 Bandura, A (1997) Self-efficacy: The exercise of control New York, NY, US: W H Freeman/Times Books/ Henry Holt & Co Fisher, C D (2003) Why lay people believe that satisfaction and performance are correlated? Possible sources of a commonsense theory Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 24(6), 753-777 14 Nguyễn M Hà Ngô T Trung Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(2), 3-14 Jung, H S., & Yoon, H H (2015) The impact of employees’ positive psychological capital on job satisfaction and organizational citizenship behaviors in the hotel International Journal of Contemporary Hospitality Management, 27(6), 1135-1156 Kwok, S Y., Cheng, L., & Wong, D F (2015) Family emotional support, positive psychological capital and job satisfaction among Chinese white-collar workers Journal of Happiness Studies, 16(3), 561-582 Larson, M., & Luthans, F (2006) Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes Journal of leadership & organizational studies, 13(1), 45-62 Lehoczky, M H (2013) The socio-demographic correlations of psychological capital European Scientific Journal, ESJ, 9(29), 26-42 Locke, E A (1969) What is job satisfaction? Organizational behavior and human performance, 4(4), 309-336 Luthans, F (1998) Organizational Behavior 8th Edition Irwin McGraw-Hill, Boston Luthans, F., Avey, J B., Clapp-Smith, R., & Li, W (2008) More evidence on the value of Chinese workers' psychological capital: A potentially unlimited competitive resource? The International Journal of Human Resource Management, 19(5), 818-827 Luthans, F., Avolio, B J., Avey, J B., & Norman, S M (2007) Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction Personnel psychology, 60(3), 541-572 Luthans, F., Youssef, C M., & Avolio, B J (2015) Psychological capital and beyond: Oxford University Press, USA Masten, A S (2001) Ordinary magic: Resilience processes in development American psychologist, 56(3), 227 Netemeyer, R G., Boles, J S., McKee, D O., & McMurrian, R (1997) An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context The Journal of Marketing, 61(3), 85-98 Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G (2014) Psychological capital: A review and synthesis Journal of organizational behavior, 35(S1), 120-138 Seligman, M E P (1998) Learned optimism New York: Pocket Books Snyder, C R., et al (1991) The will and the ways: Development and validation of an individualdifferences measure of hope Journal of personality and social psychology, 60(4), 570 Spector, P E (1985) Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey American journal of community psychology, 13(6), 693-713 Wood, R., Bandura, A., & Bailey, T (1990) Mechanisms governing organizational performance in complex decision-making environments Organizational Behavior and Human Decision Processes, 46(2), 181-201 Youssef, C M., & Luthans, F (2007) Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience Journal of management, 33(5), 774-800  ... H1c: Sự lạc quan nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng cơng việc nhân viên Giả thuyết H1d: Sự kiên cường nhân viên có mối quan hệ dương với hài lịng cơng việc nhân viên Khái niệm vốn tâm lý. .. 3-14 phần vào thành công phát triển tổ chức Cũng liên quan đến chủ đề tâm lý nhân viên, thái độ công việc đại diện cho phản ứng tâm lý đánh giá người nhân viên công việc Sự hài lịng cơng việc thái... tích nhân tố khẳng định nghiên cứu mối quan hệ khái niệm thành phần vốn tâm lý hài lịng cơng việc nhân viên Nguồn: Tính tốn tác giả Trong đó, để tìm hiểu mối quan hệ vốn tâm lý tổng thể hài lịng