Trong quá trình tuyển dụng sau một cuộc phỏng vấn, các quyết định rất khó khăn và phức tạp. Một quyết định tuyển sai người sẽ khiến công ty lãng phí chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo và lãng phí toàn bộ nỗ lực. Người ta không thể chỉ chọn các ứng viên theo sở thích, không thích và thiên vị cá nhân của riêng mình, nếu cuộc phỏng vấn không tốt, điều đó không có nghĩa là ứng viên đó không tốt.
NHỮNG ĐIỀU CẦN LƯU Ý KHI ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN SAU PHỎNG VẤN Khơng khí vấn gây căng thẳng cho ứng viên, người vấn chịu áp lực phải chọn ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng Họ đánh giá số lượng ứng viên tiêu chí khác Sau vài lần vấn, người ta cảm thấy bối rối thực gọi cuối Hơn nữa, hội đồng vấn có 2-3 người nội có khác biệt ý kiến Trong trình tuyển dụng sau vấn, định khó khăn phức tạp Một định tuyển sai người khiến cơng ty lãng phí chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo lãng phí tồn nỗ lực Người ta chọn ứng viên theo sở thích, khơng thích thiên vị cá nhân riêng mình, vấn khơng tốt, điều khơng có nghĩa ứng viên khơng tốt Do đó, có quy trình đánh giá thức sau vấn giúp đánh giá tất người tiêu chuẩn phủ nhận thành kiến cá nhân ảnh hưởng yếu tố cá nhân khác Một đánh giá tốt quy trình vấn tốt bao gồm số bước định phải thực trước, sau vấn Làm để đánh giá ứng viên vấn? Phỏng vấn phần thú vị trình tuyển dụng tổ chức Chính giai đoạn này, nhà tuyển dụng cố gắng đánh giá tốt ứng viên họ ứng viên đưa câu hỏi liên quan đến công ty Nhà tuyển dụng cố gắng hỏi câu hỏi khác để tuyển dụng ứng viên tốt nhất, việc thuê sai người khiến công ty ứng viên chịu nhiều tổn thất thời gian, tiền bạc,… Các câu hỏi buổi vấn khơng cần hồn tồn kỹ thuật, họ chí hỏi câu hỏi sử dụng để hiểu tính cách bạn đặc điểm chuyên môn khác Dưới cách sáng tạo để đánh giá ứng viên vấn việc làm Yêu cầu họ giả định tình mà họ có hội để điều hành công ty thay đổi họ muốn thực Yêu cầu ứng viên đánh giá điều khơng tốt cơng ty trước Lưu ý hành vi ứng viên bên ngồi phịng vấn Tuy nhiên, tập trung chủ yếu vào thứ mà chúng tơi đánh vấn tốt Các bước trước vấn bị bỏ qua Trước vấn Lập kế hoạch Mở họp với nhân sự, người quản lý tuyển dụng, đồng nghiệp,… để lập kế hoạch Thảo luận kỳ vọng, vai trị, trách nhiệm, trình độ, kinh nghiệm cần thiết thái độ làm việc Mục tiêu ngắn hạn dài hạn mà ứng viên phải đạt Đánh giá văn hóa cơng ty xác định chi tiết thái độ hành vi dự kiến ứng viên Lập mô tả công việc Trong họp, điều cần thiết ghi lại điểm để mơ tả công việc Một mô tả công việc nêu rõ vai trị trách nhiệm, trình độ, kinh nghiệm kỹ hành vi cần thiết Mô tả công việc phải rõ ràng xác Quảng cáo phương tiện phù hợp Có nhiều cách khác để tuyển dụng, có số nguồn tuyển dụng nội bộ, báo, cổng thông tin việc làm, quan bên ngoài, tái cấu trúc nội Xác định phù hợp cho vị trí tuyển Sàng lọc sơ yếu lý lịch Sàng lọc sơ yếu lý lịch khía cạnh quan trọng Sau đăng thông tin, nhà tuyển dụng nhận vài hồ sơ xin việc Hãy phân chia hồ sơ phù hợp thành đợt vấn, đợt khơng phù hợp, bạn cân nhắc gọi đợt thứ hai cho vấn Gọi để vấn Gọi cho ứng viên tiềm để vấn, nhà tuyển dụng cần gọi điện thoại gửi email, với địa đầy đủ, điều cần lưu ý vấn mô tả công việc Lưu ý, không nên xếp 3-4 vấn với người vấn ngày Lựa chọn phòng yên tĩnh dành cho vấn để trình diễn thuận lợi Quyết định hội thảo vấn phù hợp Những người họp – nhân sự, quản lý tuyển dụng, người giữ vị trí tuyển chứng tỏ họ người vấn giỏi Nhân đánh giá khía cạnh hành vi, văn hóa, phần kỹ thuật đánh giá hai người vấn khác 7 Đảm bảo kỳ vọng người biết đến Phối hợp nội ban vấn điều cần thiết, kỳ vọng từ ứng viên phải rõ ràng cho tất người Chuẩn bị mẫu đánh giá Chuẩn bị câu hỏi cụ thể với mẫu đánh giá để hỗ trợ Đặt câu hỏi mở cho ứng viên giúp phân tích tiêu chuẩn đề cập cách tốt Một số cơng ty có hệ thống tính điểm số theo hệ thống xếp hạng Biểu mẫu đánh giá giúp bạn có nhìn tổng quan khả ứng viên giúp đưa định dễ dàng Ngồi ra, quy trình tuyển dụng thức giúp tránh việc tuyển dụng sai người Nó hữu ích tất ứng cử viên đánh giá tiêu chuẩn tránh phân biệt đối xử loại Trong vấn Đặt câu hỏi thông minh Đặt số câu hỏi thông minh không giống thẩm vấn mà cách để hiểu rõ ứng viên 2 Thúc đẩy trò chuyện hai chiều Cần có hỏi trả lời thích hợp suốt vấn Gần đây, công ty tiến hành vấn q trình thức mà giống trò chuyện thân thiện Đặt câu hỏi Người ta u cầu tường thuật tình hành động mà ứng viên thực Tránh đưa câu trả lời mơ hồ cho truy vấn ứng viên Một ứng cử viên muốn biết điểm sau: a Phù hợp Tầm nhìn cơng ty, nhu cầu, văn hóa, kỹ mạnh ứng viên mang lại lợi ích cho hai bên b Quyền quản lý Các ứng viên muốn biết liệu họ hướng dẫn hay họ người kiểm sốt tâm lý Một vị trí cao nhà quản lý muốn biết động lực nhóm c Yếu tố tài Ứng viên muốn biết tình trạng tài chính, mức lương cung cấp cho vị trí tuyển d Mơi trường Mặc dù ứng viên chuyên nghiệp tự nghiên cứu văn hóa cơng ty, họ muốn có nhìn sâu sắc mơi trường cơng ty Những câu hỏi từ ứng viên phải trả lời chi tiết, họ nên có nhìn tổng quan hồn chỉnh Người vấn nên biết rõ câu trả lời này, cuối bạn khơng nên nói q tiết lộ nhiều yêu cầu e Mô tả bước Đừng để ứng viên nghi ngờ thủ tục Bạn nên cho họ biết ngày kết dự kiến, quy trình khác vấn thứ hai vòng khác lên lịch hay khơng Một ứng viên rời khỏi mà khơng có giao tiếp có cảm xúc xấu cho cơng ty, điều làm ảnh hưởng đến hình ảnh nhân nhà tuyển dụng công ty f Đưa phản hồi vấn thời gian Một ứng viên, người háo hức tìm việc, tham dự vài vấn nơi khác, bạn thấy ứng viên tốt, chắn bạn xác nhận với họ cung cấp lời đề nghị tốt sớm tốt Đánh giá ứng viên sau vấn Để quy trình tuyển dụng thành cơng cần dựa ba tiêu chí, kỹ năng, động lực phù hợp/ thái độ văn hóa Cơng cụ để đánh giá ứng viên Ngồi vấn, người ta có số kiểm tra định để đánh giá ứng viên tốt Vài công cụ đánh giá tốt sau Kiểm tra tâm lý Rất kiểm tra MBTI, kiểm tra mô hình Big giúp đánh giá tính cách ứng viên Nếu vị trí địi hỏi người hướng ngoại, người có kết kiểm tra phản ánh chất hướng nội khơng phù hợp với vị trí Các kiểm tra tâm lý khác cho thấy dấu hiệu tốt hiệu suất tương lai giúp đánh giá xem ứng viên có kỹ mong muốn hay khơng Phỏng vấn tình Trong vấn tình làm việc thực tế trình bày cho ứng viên thái độ làm việc, kỹ giao tiếp, giải vấn đề xử lý áp lực đánh giá, đưa phán đốn tốt so với quy trình vấn truyền thống Ví dụ, bạn tuyển dụng nhân viên chăm sóc khách hàng cách để kiểm tra khả giải vấn đề ứng viên tốt 3 Trung tâm đánh giá Trung tâm đánh giá q trình mà người thực kiểm tra khác bao gồm vấn, tập nhóm, kiểm tra tâm lý, kiểm tra giúp họ đánh giá thân tốt Phần kết luận Không có phương pháp chứng minh đầy đủ để đánh giá ứng viên vấn, cá nhân khác phương pháp khác giúp đánh giá tốt Tuy nhiên, công ty chọn phương pháp cấu trúc cố định để đánh giá ... để đánh giá ứng viên vấn việc làm Yêu cầu họ giả định tình mà họ có hội để điều hành công ty thay đổi họ muốn thực Yêu cầu ứng viên đánh giá điều khơng tốt cơng ty trước Lưu ý hành vi ứng viên. .. hai cho vấn Gọi để vấn Gọi cho ứng viên tiềm để vấn, nhà tuyển dụng cần gọi điện thoại gửi email, với địa đầy đủ, điều cần lưu ý vấn mô tả công việc Lưu ý, không nên xếp 3-4 vấn với người vấn ngày... nghị tốt sớm tốt Đánh giá ứng viên sau vấn Để quy trình tuyển dụng thành cơng cần dựa ba tiêu chí, kỹ năng, động lực phù hợp/ thái độ văn hóa Cơng cụ để đánh giá ứng viên Ngoài vấn, người ta có