Tác động của sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên – nghiên cứu tại tỉnh Gia Lai

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xem xét tác động của các thành phần sự công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Thông qua phân tích định lượng từ số liệu khảo sát đối với 250 nhân viên đang làm việc tại tỉnh Gia Lai để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH GIA LAI THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON EMPLOYEE SATISFACTION: RESEARCH IN GIA LAI PROVINCE Ngày nhận bài: 14/05/2018 Ngày chấp nhận đăng: 11/06/2018 Nguyễn Đình Hịa; Phạm Minh Sỹ; Vũ Bá Thành TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm xem xét tác động thành phần cơng tổ chức đến hài lịng nhân viên địa bàn tỉnh Gia Lai Thông qua phân tích định lượng từ số liệu khảo sát 250 nhân viên làm việc tỉnh Gia Lai để đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố công tổ chức gồm: công thủ tục, công phân phối, công tương tác công thông tin tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên địa bàn tỉnh Gia Lai Từ khóa: Cơng tổ chức, Sự hài lịng cơng việc, Tỉnh Gia Lai ABSTRACT The study was conducted to examine the impact of organizational justice on job satisfaction in Gia Lai Province Through quantitative analysis from the survey data for 250 civil servants working in Gia Lai province to evaluate the scale and research model Research results show that four factors of organizational justice: procedural justice, distributive justice, interactional justice, and systemic justice affect employee job satisfaction in the province of Gia Lai Keywords: Organizational justice, Job satisfaction, Gia Lai province Giới thiệu Trong cơng việc, hài lịng nhân viên trở thành vấn đề vô quan trọng Đáp ứng hài lịng cơng việc nhân viên giúp hiệu suất làm việc nhân viên tăng lên, gia tăng lợi nhuận, công ty phát triển hiệu đạt thành công định Nhà lãnh đạo hay tổ chức cần phải nhìn thấy lợi ích từ việc làm hài lịng cho người lao động cơng việc Riketta (2008) cho việc làm hài lịng người lao động có liên quan đến suất, giữ chân nhân viên, chất lượng công việc lợi chiến lược cho tổ chức Mặt khác, Haakonsson & cộng (2008); Rossiter (2009) cho nhân viên khơng hài lịng cơng việc gây bất lợi cho công ty Nếu công ty khơng cải thiện hài lịng cơng việc nhân viên tổ chức họ, suất cơng ty có nguy giảm sút, doanh thu sụt giảm có 70 khả thua lỗ Việc xác định yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên nghiên cứu nhiều phạm vi toàn giới Đã có nghiên cứu hài lịng cơng việc thực Nhìn chung, nghiên cứu theo hướng tiếp cận sử dụng biện pháp tạo tính tích cực từ bên ngồi tăng cường động viên, khuyến khích (thuyết nhu cầu Maslow, hai nhân tố Frederic Herzberg, Schaffer (1953), thuyết kỳ vọng Vroom’s (1964)) phổ biến Các nghiên cứu hài lịng cơng việc theo hướng trọng tập trung tới công tổ chức nhân viên với nhà quản lý nhân viên đồng nghiệp với mới Nguyễn Đình Hịa; Trường Đại học Tơn Đức Thắng Phạm Minh Sỹ; Vũ Bá Thành, Công ty TNHH Food Farm TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 Cho đến có nhiều nghiên cứu giới tìm hiểu tác động cơng tổ chức đến hài lịng công việc Cụ thể nghiên cứu tác giả: Mcfarlin, Sweeney (1992); Warren Whisenant Michael Smucker (2009); Kwai, Sek cộng (2010); Hasan Ali Al-Zu’bi (2010); Kamran Iqbal (2013) Theo kết nghiên cứu nêu cơng tổ chức yếu tố quan trọng tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên Tại Việt Nam nay, xã hội ngày phát triển, trình độ học vấn khả nhận thức cơng ngày cao có nghiên cứu tác động công đến hài lịng cơng việc nhân viên Hơn nữa, mong muốn nhu cầu nhân viên công tổ chức mà họ nhận ngày cao Vì vậy, vấn đề cấp thiết mà tất tổ chức cần quan tâm đáp ứng nhu cầu nhân viên nói riêng người lao động nói chung Từ sở thực trạng nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tác động công tổ chức đến hài lòng nhân viên – Nghiên cứu tỉnh Gia Lai” Tác giả hi vọng với kết nghiên cứu tầm quan trọng yếu tố công tổ chức mà nhân viên quan tâm tỉnh Gia Lai Từ đó, giúp nhà quản lý có biện pháp nhằm cải thiện nâng cao công tổ chức, mang lại hài lòng công việc nhân viên, giúp nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên mang lại hiệu cao cho tổ chức, góp phần hồn thành mục tiêu chung tổ chức Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu 2.1 2.1 Các khái niệm sở lý thuyết Sự hài lịng cơng việc (SHL) Khái niệm hài lịng cơng việc nhiều nhà nghiên cứu đưa định nghĩa khác nhau, nhà nghiên cứu có quan điểm cách lý luận khác hài lịng cơng việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu Sự hài lịng cơng việc xem trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu làm việc nhân viên (Locke, 1983; James L Price, 1997; Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997) hài lòng cơng việc cịn phản ứng mặt tình cảm, cảm xúc khía cạnh khác cơng việc nhân viên (Schemerhon, 1993, trích dẫn Luddy, 2005; Faragher & cộng sự, 2005; De Nobile, 2003) Mặt khác, hài lịng cơng việc lịng trung thành nhân viên cơng việc họ (George Jones, 1996; Moorhead Griffin, 1995; Robbins, 1986; Spector, 1997) thái độ dựa nhận thức nhân viên tích cực hay tiêu cực công việc hay môi trường làm việc họ (Ellickson Logsdon, 2001) Từ định nghĩa khác nhau, kết luận thành phần việc làm hài lịng thể cảm xúc, thái độ phản ứng người lao động cơng việc họ tiêu cực tích cực Sự hài lịng công việc nhân viên nhà nghiên cứu định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: hài lịng chung cơng việc hài lịng cơng việc theo yếu tố thành phần cơng việc Trong đó, hài lịng chung thể cảm xúc bao hàm chung lên tất khía cạnh cơng việc, định nghĩa nghiên cứu Cook Wall (1980), Ting (1997), Levy William (1998), Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002) Đồng thời, quan điểm hài lịng cơng việc theo yếu tố thành phần công việc nghiên cứu Smith & cộng (1969); Stanton 71 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Crossley (2000), Yoursef (1998), Schwepker (2001) Cả hai khái niệm hài lịng chung cơng việc hài lịng cơng việc theo yếu tố thành phần công việc phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lịng nhân viên cơng việc (Price 1997) Tuy nhiên, nghiên cứu ảnh hưởng theo yếu tố thành phần công việc giúp cho nhà quản trị biết rõ điểm mạnh, điểm yếu việc điều hành tổ chức hoạt động nhân viên đánh giá cao nhất (Deconinck & Stilwell C.D, 2002) Nhìn chung tổng thể hài lịng cơng việc định nghĩa “một chức việc nhận thức mối quan hệ ta muốn từ cơng việc ta nhận từ (Hasan Ali AlZu’bi, 2010) Sự hài lịng nói chung công nhận cấu trúc đa diện bao gồm cảm xúc nhân viên loạt yếu tố công việc bên bên ngồi Nó bao gồm khía cạnh cụ thể hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, thăng chức, điều kiện làm việc, giám sát, thực tiễn tổ chức mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010) Công tổ chức (CBTC) Công lý thuyết động viên nhân viên John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị đưa vào năm 1963 Cũng nhiều thuyết động viên tiếng khác tháp cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên Frederick Herzberg, thuyết công Adams đưa yếu tố ngầm mang tính biến đổi tác động đến nhìn nhận đánh giá nhân viên công ty công việc họ 72 Lý luận công đề năm 1965, lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh cống hiến cá nhân tổ chức báo đáp mà nhận từ tổ chức Adams cho rằng, để thành viên tổ chức giữ nhiệt tình làm việc tương đối cao báo đáp tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân phối tổ chức công Barksy & cộng (2011) cung cấp mô hình giải thích vai trị tác động nhận định cảm xúc hình thành nhận thức cơng Minh họa bất công thường đánh giá sai chủ quan Trong vài thập kỷ qua, tài liệu công tổ chức mô tả xác định tầm quan trọng vấn đề nơi làm việc Xem xét phát triển khái niệm công tổ chức cung cấp điểm khởi đầu quan trọng cho việc kiểm tra tác động công tổ chức hài lịng cơng việc nhân viên Khái niệm công tổ chức đưa Greenberg (1987), đề cập đến việc nhân viên nhận thức công nơi làm việc Cụ thể, cơng tổ chức có liên quan tới cách thức mà nhân viên xác định xem họ đối xử công công việc hay không cách thức mà định đưa ảnh hưởng đến n công ty kết đạt công việc Tơi hài lịng mặt thu nhập so sánh với công việc tương tự công ty khác Tơi hài lịng với mối quan hệ đồng nghiệp Tơi hài lịng phương diện đối xử người quản lý với nhân viên Nói chung, tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc Bảng 2: Thống kê mơ tả mẫu Phân tích liệu kết 4.1 Mô tả mẫu Tổng số bảng câu hỏi phát 300 phiếu để điều tra nhân viên công ty thuộc địa bàn Tỉnh Gia Lai Tổng số bảng trả lời khảo sát thu 285 Sau kiểm tra, có 35 phiếu không đạt yêu cầu bị loại (do thông tin trả lời khơng đầy đủ) Như vậy, tổng số có 250 phiếu trả lởi hoàn chỉnh đưa vào nhập liệu xử lý liệu Mẫu nghiên cứu có tỷ lệ nam chiếm tỷ trọng cao với 67,2% Độ tuổi từ 22 – 32 tuổi chiếm tỷ lệ cao với 70%, từ 32 đến 42 tuổi 14%, thấp độ tuổi thấp 22 tuổi với 2,4% Mẫu nghiên cứu có cấu độ tuổi phù hợp với tổng thể Trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao với 56,8%, cao đẳng chiếm 26%, đại học chiếm tỷ lệ thấp với 17,2% So sánh với tổng thể cấu trình độ phù hợp với thực tế Qua phân tích đặc điểm mẫu nghiên cứu cho thấy chọn mẫu thuận tiện mẫu nghiên cứu đại diện cho tổng thể tình hình nhân viên Công ty thuộc Tỉnh Gia Lai theo giới tính, độ tuổi trình độ 76 Chỉ tiêu GIỚI TÍNH ĐỘ TUỔI TRÌNH ĐỘ Nữ Nam Dưới 22 tuổi Từ 22 – 32 tuổi Từ 33 – 42 tuổi Trên 42 tuổi Cao đẳng Đại học Sau đại học Khác Số lượng 82 168 Giá trị 32.8% 67.2% 2.4% 175 70% 35 14% 34 13.6% 65 142 43 26% 56.8% 17.2% 0 (Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả) 4.2 Phân tích độ tin cậy EFA Thực kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy, biến quan sát biến công thông tin (TTin), biến quan sát biến công ứng xử (UXu), biến quan sát biến công thủ tục (TTuc) biến quan sát biến hài lòng (SHL) có độ tin cậy cao TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 (Cronbach Alpha lớn 0,6) Riêng biến công phân phối (PPhoi) thực phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha biến quan sát PPhoi3 bị loại có số nhỏ 0,3 Sau thực lại việc phân tích cho biến PPhoi số Cronbach Alpha biến tổng lớn 0,6 biến quan sát lớn 0,3 Do đó, thành phần biến công tổ chức biến quan sát thành phần hài lịng cơng việc đưa vào để phân tích EFA cho bước Sau thực EFA có kết bảng 2, hệ số KMO = 0,772 > 0,6 cho thấy kết phân tích EFA đảm bảo độ tin cậy việc phân tích thích hợp Giá trị Sig = 0,000 ≤ 0,05 kiểm định Battlet cho thấy, kết phân tích đảm bảo mức ý nghĩa thống kê lớn 95% biến quan sát có tương quan với tổng thể Giá trị tổng phương sai trích 57,31% thể nhân tố đưa từ phép phân tích giải thích 57,31% biến thiên liệu khảo sát ban đầu Giá trị hệ số Eigenvalues nhân tố mơ hình 1,976 > 1, khẳng định có nhân tố tương ứng đưa từ phép phân tích hệ số tải nhân tố biến quan sát nhân tố biến quan sát nhân tố lớn mức 0,5 thể biểu diễn tốt biến nhân tố mà biến thể Kết Bảng cho thấy, nhân tố đại diện cho khái niệm nghiên cứu có độ tin cậy cao, hồn tồn phù hợp cho phân tích Bảng 3: Kết phân tích độ tin cậy phân tích nhân tố khám phá EFA Biến Hệ số tải nhân tố TTin6 0,897 TTin4 0,832 TTin2 0,805 TTin3 0,752 TTin5 0,698 TTin1 0,689 Hệ số Cronbach Alpha tổng Cronbach's Alpha = 0,879 Uxu6 0,808 Uxu4 0,802 Uxu1 0,728 Uxu2 0,695 Uxu7 0,640 Uxu5 0,629 Uxu3 0,585 Cronbach's Alpha = 0,843 PPhoi5 0,799 PPhoi1 0,753 PPhoi4 0,713 PPhoi2 0,694 Cronbach's Alpha = 0,818 TTuc5 0,820 TTuc1 0,764 Cronbach's Alpha = 0,770 77 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TTuc3 0,685 TTuc4 0,654 TTuc2 0,636 SHL1 0,766 SHL6 0,757 SHL3 0,735 SHL5 0,710 SHL4 0,651 SHL2 0,640 Phương trích sai Eigenvalues KMO = 0,772 57,31% 50,63% 5,646 3,225 2,338 1,976 3,038 Sig=0,0 Sig=0,0 Sig=0,0 Sig=0,0 Sig=0,0 Cronbach's Alpha = 0,802 (Nguồn: Kết tính tốn từ phần mềm SPSS 22) 4.3 Kết hồi quy Tác giả thực phân tích hồi quy với biến phụ thuộc SHL biến độc lập PPhoi, Ttuc, Uxu, TTin Kết trình bày bảng Bảng 4: Kết hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Sai số B Mơ hình chuẩn (Hằng số) 0,639 0,178 Phân Phối 0,183 0,031 Thủ tục 0,295 0,032 Ứng xử 0,226 0,039 Thông tin 0,133 0,027 a Biến phụ thuộc: Sự hài lòng (SHL) R2 = 0,582 ; R2 hiệu chỉnh = 0,575 Giá trị F = 85,213; Sig = 0,000 Hệ số chuẩn hóa t Sig Beta 0,277 0,402 0,263 0,210 Thống kê đa cộng tuyến Tolerance 3,588 5,950 9,311 5,859 4,852 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,787 0,914 0,848 0,911 VIF 1,271 1,094 1,179 1,097 (Nguồn: Kết tính tốn từ phần mềm SPSS 22) Kết phân tích hồi quy cho thấy có giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4 có mức ý nghĩa < 0.05 nên chấp nhận Kết luận yếu tố thành phần công tổ chức gồm: công phân phối, công thủ tục, công ứng xử công thông tin ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc với độ tin cậy đạt 95% Như giả thuyết chấp nhận sau: 78 - Giả thuyết H1: Công phân phối cao hài lịng công việc nhân viên cao - Giả thuyết H2: Cơng thủ tục tăng hài lịng cơng việc nhân viên tăng - Giả thuyết H3: Công tương tác ứng xử người quản lý nhân TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 6(03) - 2018 viên tăng hài lịng cơng việc nhân viên tăng - Giả thuyết H4: Công thông tin tăng hài lịng cơng việc nhân viên tăng Phương trình hồi quy thể mức độ ảnh hưởng yếu tố mơ hình xây dựng sau: SHL = 0,277*PPhoi + 0,402*TTuc + 0,263*UXu + 0,210*Ttin Trong đó: 0,277; 0,402; 0,263; 0,21 hệ số hồi quy biến công tổ chức viết liền sau phương trình hồi quy nêu Hệ số β biến dương, hệ số hồi quy lớn mức độ tác động thành phần công tổ chức đến hài lịng cơng việc nhân viên lớn Qua phương trình trên, ta thấy thành phần cơng thủ tục có tác động mạnh đến hài lịng cơng việc nhân viên Tiếp đến thành phần cơng phân phối, tiếp sau thành phần công tương tác ứng xử người quản lý nhân viên cuối công thông tin Kết luận Kết nghiên cứu đáp ứng mục tiêu nghiên cứu ủng hộ giả thuyết đặt Cụ thể, sau tiến hành kiểm định thang đo cơng cụ Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, mơ hình nghiên giữ ngun 29 biến quan sát, thành phần cơng phân phối đo lường biến quan sát, thành phần công thủ tục đo lường biến quan sát, thành phần công tương tác ứng xử người quản lý nhân viên đo lường biến quan sát, thành phần công thông tin đo lường biến quan sát biến quan sát lại đo lường hài lịng cơng việc nhân viên Kết phân tích hồi quy tìm mối quan hệ tuyến tính thành phần cơng tổ chức tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên Cả thành phần công tổ chức có tác động dương đến hài lịng cơng việc nhân viên Trong đó, thành phần cơng thủ tục (β = 0,402) có tác động mạnh đến hài lịng cơng việc nhân viên, tiếp đến tác động mạnh thứ hai thành phần công phân phối với hệ số β = 0,277, thành phần công tương tác ứng xử người quản lý nhân viên với hệ số β = 0,263, cuối thành phần công thông tin với hệ số β = 0,21 TÀI LIỆU THAM KHẢO Adams, J S (1965) Inequity in social exchange In Advances in experimental social psychology (Vol 2, pp 267-299) Academic Press Alsalem, M., and Alhaiani, A (2007) Relationship between Organizational Justice and Employees Performance Aledari, March, (108), 97-110 Al-Zu’bi, H A (2010) A study of relationship between organizational justice and job satisfaction International Journal of Business and Management, 5(12), 102 Bakhshi, A., Kumar, K., & Rani, E (2009) Organizational justice perceptions as predictor of job satisfaction and organization commitment International journal of Business and Management, 4(9), 145-154 Bies, R.J and Moag, J.S (1986) International Justice: communication criteria of fairness Research on Negotiation in Organizations (Vol 1) Greenwich, CT: JAI Press, 43-55 79 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Colquitt J A (2001), “On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure”, Journal of Applied Psychology, 86, pp 386-400 Cook, J., & Wall, T (1980) New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non‐fulfilment Journal of Occupational and Organizational Psychology, 53(1), 39-52 Ellickson, M.C, Logsdon, K (2002), “Determinants of job satisfaction of municipal government employees”, State and Government Review, 33(3), pp 173-184 Greenberg J (1990), “Looking Fair Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice”, Research in Organizational Behavior, 12(1), pp 57-111 Greenberg, J (1987) A taxonomy of organizational justice theories Academy of Management review, 12(1), 9-22 Greenberg, J., & Cropanzano, R (1993) The social side of fairness: Interpersonal and informational classes of organizational justice Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Kamram Iqbal (2013), “Determinants of Organizational Justice and its impact on Job Satisfaction: A Pakistan Base Survey”, International Review of Management and Business Research, 2(1), pp 48-56 Kwai, F.C., Sek, K.E.W., Ngee, T.H (2010), “The Impact of Organizational Justice on Employee's Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives”, American Journal of Economics and Business Administration, 2(1), pp 56-63 Locke, E A (1983) The nature and causes of job satisfaction In Dunnette, M.D (ed.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology Chicago, Illinois: Rand-McNally College Publishing Company, Chapter 30 Mcfarlin, D.B., Sweeney, P.D (1992), “Distributive And Procedural Justice As Predictors Of Satisfaction With Personal And Organizational Outcomes”, Academy of Management, 35 (3), pp 626-637 Nabatchi, T., Bingham, L B., and Good, D H (2007) Organizational Justice and Workplace Mediation: A Six Factor Model International Journal of Conflict Management, 18, (2), 148-176 Smith, Patricia, & Cain (1969) The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: A Strategy for the Study of Attitudes Chicago: Rand McNally and Company Spector, P E (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, CA: Sage Vroom, V H (1964), Work and motivation, Wiley, New York Whisenant, W., Smucker, M (2009), “Organizational Justice and Job Satisfaction in Coaching”, Public Organiz Rev, 9(10), pp 157-167 Yousef, D A (1998) Satisfaction with job security as a predictor of organizational commitment and job performance in a multicultural environment International Journal of Manpower, 19(3), 184-194 80 ... người lao động nói chung Từ sở thực trạng nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài: ? ?Tác động công tổ chức đến hài lòng nhân viên – Nghiên cứu tỉnh Gia Lai? ?? Tác giả hi vọng với kết nghiên cứu tầm quan... cơng tổ chức tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên Cả thành phần công tổ chức có tác động dương đến hài lịng cơng việc nhân viên Trong đó, thành phần cơng thủ tục (β = 0,402) có tác động. .. kết nghiên cứu nêu cơng tổ chức yếu tố quan trọng tác động đến hài lòng công việc nhân viên Tại Việt Nam nay, xã hội ngày phát triển, trình độ học vấn khả nhận thức công ngày cao có nghiên cứu tác