Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại CTCP Đầu tư Thương mại và Dịch vụ Tập đoàn TKV

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại CTCP Đầu tư Thương mại và Dịch vụ Tập đoàn TKVNội dung của chuyên đề gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động, đánh giá thực Nội dung của chuyên đề gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động, đánh giá thực Nội dung của chuyên đề gồm có 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động, đánh giá thực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN *********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ - Tập đoàn TKV GVHD : PGS.TS.Vũ Hồng Quân SVTH : Lê Thị Thu Hà Lớp : QTNL_K8 LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn phát triển Để đứng vững thị trường ngồi việc phải có hệ thống sở vật chất đại cịn phải phát huy cách tối đa nguồn lực người Vì người nguồn lực quan trọng đem lại thành cơng cho doanh nghiệp Khơng có người hoạt động sản xuất kinh doanh khơng thể diễn Và người lao động tổ chức có suy nghĩ thái độ khác mục tiêu làm việc thân Để thúc đẩy lao động làm việc hiệu việc khó khăn doanh nghiệp Vì để sử dụng có hiệu nguồn lực người biện pháp hữu hiệu tạo động lực cho người lao động Công tác tạo động lực thực tốt có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp cách tối đa cho doanh nghiệp Khi đó, doanh nghiệp khơng đạt kết sản xuất kinh doanh mong muốn mà cịn có đội ngũ lao động có chun mơn, trình độ gắn bó với doanh nghiệp Trên sở nhận thức với q trình thực tập tìm hiểu, em nhận thấy cơng tác tạo động lực Công ty Cổ phần Đầu Tư Thương mại Dịch vụ - TKV nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tác dụng Vì em mạnh dạn chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ - Tập đoàn TKV” làm nội dung nghiên cứu Mục đích nghiên cứu chuyên đề em mong muốn vận dụng kiến thức học vào thực tế - Bằng phương pháp lý luận khoa học làm rõ vai trò, vị trí cơng tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp, tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty - Nghiên cứu, đề xuất biện pháp, hướng giải nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động công ty thời gian tới Đối tượng nghiên cứu cơng tác tạo động lực cho người lao động, tức phân tích hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp, công ty bao gồm mặt vật chất tinh thần Với mục tiêu trên, đề tài phân tích phát triển dựa phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp tài liệu sẵn có thu thập từ cơng ty, từ cơng trình nghiên cứu, báo, tạp chí, trang wed liên quan đến đề tài… - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp sử dụng để phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực công ty - Phương pháp khảo sát phiếu điều tra: lấy ý kiến người lao động Sử dụng mẫu bảng hỏi cho 100 công nhân Nội dung chuyên đề: - Chương1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động - Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV - Chương 3: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV Do khả trình độ có hạn nên chun đề em cịn nhiều thiếu sót Em mong đóng góp phê bình thầy để chun đề em tốt Hà Nội, ngày 31 tháng năm 2009 Sinh viên thực Lê Thị Thu Hà CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.1 Một số khái niệm * Động cơ, động lao động: Động hiểu yếu tố bên người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, bắt nguồn từ nhu cầu thân, gia đình xã hội Qua q trình nghiên cứu ta thấy động người lao động có ba đặc điểm sau: - Động lao động xảy bên người, dạng vật chất vơ hình khĩ nhận biết Vì vậy, để phát động lao động người, nhà quản lý phải quan sát hoạt động biểu bên người lao động để đánh giá động bên - Động người đa dạng biến đổi theo thời gian Đa dạng người có mục đích riêng thân họ mục đích ln ln biến đổi theo thời gian chịu tác động yếu tố ngoại cảnh - Động lao động người khơng phải lúc có mục đích hay động người hành động vơ thức Vì vậy, đánh giá động sai lầm đánh giá sai mục đích Đây khĩ khăn để nhận biết động thực người lao động Qua phân tích đặc điểm động ta kết luận khó nhận biết động song việc nhận biết lại quan trọng cần thiết Động lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì người lao động lại làm việc?” Chính vậy, nghiên cứu động lao động giúp ta hiểu rõ mong muốn người lao động, biết động cần thiết cho lợi ích tổ chức, doanh nghiệp * Động lực lao động: Có nhiều khái niệm động lực lao động, khái niệm có quan điểm khác nhìn chung nói lên chất động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.” Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực nhân tố bên kích thích nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao người lao động.” Như vậy, nói động lực lao động tác nhân thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân người lao động Động lực không chịu ảnh hưởng thân người lao động mà chịu ảnh hưởng lớn hoạt động quản lý nhân tổ chức 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Có thể phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc người lao động, nhóm nhân tố thuộc Cơng việc nhóm nhân tố thuộc tổ chức * Nhóm nhân tố thuộc người lao động: Nhu cầu cá nhân mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tác động đến động lực lao động Nhu cầu hiểu địi hỏi, mong muốn xuất phát từ nguyên nhân khác nhằm đạt mục đích người Nhu cầu đa dạng thường xuyên biến đổi Tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu người khác Thỏa mãn nhu cầu việc nhu cầu người đáp ứng Tuy nhiên, nhu cầu người đa dạng phong phú, nhu cầu thỏa mãn nảy sinh nhu cầu khác cao cần thỏa mãn Và điều này tạo động lực cho người làm việc Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người lao động thực mong muốn gắn bĩ với tổ chức hay có thích thú say mê Cơng việc động lực làm việc họ lớn Trình độ, lực làm việc người lao động (năng lực chuyên môn) giúp cho người lao động tự tin làm tốt cơng việc Năng lực làm việc người lao động gồm tất kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Khi người lao động có trình độ kỹ phù hợp với yêu cầu công việc họ làm việc tốt Đặc điểm cá nhân người lao động (mục tiêu, nguyện vọng, sở thích) tác động khơng nhỏ đến động lực lao động Nếu biết rõ đặc điểm người lao động để bố trí cơng việc hợp lý có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động Đồng thời, nhà quản lý biết kết hợp mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức làm cho người lao động gắn bó với tổ chức, với cơng việc * Nhóm nhân tố thuộc công việc: Động lực lao động phụ thuộc nhiều vào thân công việc mà người lao động đảm nhận Một cơng việc hấp dẫn, có tính thách thức tạo cho người lao động hứng thú Công việc, cố gắng phấn đấu để hồn thành công việc giao Những nhân tố bao gồm đòi hỏi kỹ nghề nghiệp, mức độ chuyên mơn hóa cơng việc, mức độ phức tạp công việc, mạo hiểm mức độ rủi ro cơng việc, mức độ hao phí trí lực… * Nhóm nhân tố thuộc tổ chức: Văn hóa tổ chức: mục tiêu, nhiệm vụ, truyền thống, quan niệm giá trị, tiêu chuẩn hành vi hình thành tổ chức chia sẻ người tổ chức Văn hĩa tổ chức đóng vai trị quan trọng cách tạo động lực để khuyến khích Bản sắc văn hóa mạnh trở thành chất kết dính thành viên tổ chức, tạo niềm tin tăng cường mức độ trung thành, thành viên tận tuỵ với doanh nghiệp, thân thiện tin cậy lẫn Môi trường nuôi dưỡng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, thách thức thưởng phạt phân minh Do vậy, tổ chức nên tạo điều kiện để nhân viên tham gia đóng gĩp vào hoạt động tập thể tổ chức Điều kiện lao động gồm điều kiện quy định khơng khí, độ ẩm, tiếng ồn… Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động Nếu điều kiện lao động không tốt, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo làm giảm suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với Công việc mà họ đảm nhận Vì vậy, nhà quản lý cần phải tạo điều kiện lao động tốt mơi trường đảm bảo cho người lao động Điều nguồn động lực lớn người lao động để họ hăng say làm việc Cơ cấu tổ chức: xếp phận, đơn vị tổ chức thành thể thống nhất, với nhiệm vụ quyền hạn rõ ràng, tạo nên mơi trường nội đồng thuận lợi cho làm việc cá nhân, phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung Cơ cấu tổ chức tác động đến động lực lao động mạnh mẽ Khi cấu tổ chức doanh nghiệp xây dựng, trách nhiệm quyền hạn công việc thức phân cơng cho thành viên Nếu cấu khơng hợp lý vị trí làm việc khơng có thống ba yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn, gây cản trở cho việc thực cơng việc Các sách nhân tác động trực tiếp tới động lực lao động Chính sách nhân phận quan trọng hệ thống sách doanh nghiệp Bao gồm vấn đề trả lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nhà quản lý ý thức tầm quan trọng việc xây dựng hồn thiện hệ thống sách nhân quyền lợi người lao động đảm bảo, người lao động n tâm làm việc gắn bó, tích cực hồn thành Cơng việc Như vậy, động lực lao động chịu tác động nhiều yếu tố khác Chính để tìm biện pháp tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ yếu tố tác động nĩ người lao động 1.1.3 Tạo động lực lao động Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động có động lực cơng việc.” Tạo động lực lao động giúp người lao động tăng suất lao động cá nhân, kích thích sáng tạo người lao động tăng gắn bó người lao động với cơng việc, với tổ chức Đồng thời công tác tạo động lực giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với Cơng việc, gắn bó với tổ chức, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Quá trình tạo động lực diễn sau: Nhu cầu không thỏa mãn Các động Sự căng thẳng Giảm căng thẳng Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Sơ đồ 1.1.3: Quá trình tạo động lực lao động Nhìn vào sơ đồ ta thấy, nhu cầu không thỏa mãn tạo căng thẳng, căng thẳng sinh thái độ, hành vi không làm giảm hiệu lao động người lao động Họ tạo tìm kiếm nhằm có mục tiêu cụ thể mà đạt thỏa mãn nhu cầu dẫn đến giảm căng thẳng, hiệu làm việc tăng lên Chính vậy, nhà quản lý cần có biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động, điều khiến người lao động thỏa mãn với Cơng việc, từ tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác đểu muốn thỏa mãn nhu cầu Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ tự từ thấp đến cao sau: - Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, lại nhu cầu thể khác Đây nhu cầu cấp thiết thấp - Nhu cầu an toàn: nhu cầu ổn định, an tồn bảo vệ khỏi bất trắc, nguy hại thể chất tình cảm - Nhu cầu xã hội nhu cầu quan hệ: người với người, quan hệ người với tổ chức, chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác - Nhu cầu tôn trọng: Đây mong muốn người nhận ý, quan tâm tôn trọng từ người xung quanh xã hội Nhu cầu tự hoàn thiện: Vượt lên tất nhu cầu nhu cầu tự hồn thiện Đó nhu cầu trưởng thành phát triển, có hội để hồn thiện thân Hồn thiện Tơn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Sơ đồ 1.2.1: Hệ thống nhu cầu Maslow Học thuyết cho người ln có xu hướng muốn đạt tới nhu cầu cao hơn, nhu cầu thấp thỏa mãn Dù khơng có nhu cầu thỏa mãn cách triệt để song nhu cầu thỏa mãn cách người khơng cần đạt tới tức nhu cầu khơng cịn tác dụng thuc đẩy Chính vậy, người lãnh đạo quản lý điều chỉnh hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng họ làm cho họ hăng hái chăm với công việc giao 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner B.F.Skinner nghiên cứu người có nhiều thái độ hành vi Ơng cho hành vi mang lại lợi ích cho họ trì cịn khơng bị hạn chế Vì cơng cụ để kiểm sốt hành vi người dùng công cụ thưởng phạt Hành vi thưởng thường có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng hay bị phạt thường có xu hướng khơng lặp lại Mặc dù hình thức phạt giúp cho người quản lý loại trừ hành vi ngồi ý muốn, nhiên phát sinh tình trạng chống đối người lao động công tác thưởng phật sử dụng khơng hợp lý hiệu Chính vậy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải xây dựng công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công cần phải quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết cho người có cường độ hành động theo xu hướng phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đem đến kết định tính hấp dẫn kểt cá nhân Chính kỳ vọng tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết khả vào công việc Nỗ lực cá nhân Phần thưởng tổ chức Sơ đồ 1.2.3: Mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa Kết cá nhân Mục tiêu cá nhân Nhìn vào mơ hình ta thấy nỗ lực cá nhân phụ thuộc vào việc người tin tưởng vào kết mà đạt Và kết liệu có thưởng cách Cơng hay khơng phần thưởng có thỏa mãn mục tiêu cá nhân họ hay khơng? Chính vậy, nhà quản lý cần phải cho họ hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả, phần thưởng, cần tạo nên hấp dẫn kết quả, phần thưởng 1.2.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố Frederic Herzberg Theo Herzberg, yếu tố dẫn tới thỏa mãn cơng việc riêng lẻ khơng liên quan đến yếu tố dẫn tới bất mãn cơng việc Ơng chia yếu tố thành hai nhóm: - Nhóm 1: Sự thành đạt, thừa nhận thành tích, chất bên cơng việc, trách nhiệm lao động, thăng tiến Đây yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn Cơng việc - Nhóm 2: Các sách hệ thống quản trị công ty, giám sát Công việc, tiền lương, mối quan hệ người, điều kiện làm việc Đây yếu tố thuộc mơi trường tổ chức, có tác dụng trì, ngăn ngừa khơng thỏa mãn cơng việc Mặc dù vậy, có riêng yếu tố khơng đủ để tạo động lực thỏa mãn cơng việc Từ đó, Herzberg cho muốn tạo động lực cho nhân viên nhấn mạnh đến thành tích, cơng nhận, thân công việc, trách nhiệm thăng tiến Đây mà người lao động cảm thấy có “sự tưởng thưởng” bên Tuy nhiên, học thuyết Herzberg cịn số mặt hạn chế Bởi vì, với người lao động cụ thể, yếu tố tác động tới họ cách đồng thời khơng tách rời Ngồi ra, khơng thể có thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn, độ tin cậy, triệt để quán học thuyết chưa cao 1.2.5 Học thuyết công Stacy Adams Theo học thuyết người tổ chức mong muốn đối xử cơng họ ln có xu hướng so sánh đóng góp quyền lợi họ với đóng góp quyền lợi người khác Chính vậy, để có động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tạo trì Cơng đóng gĩp cá nhân quyền lợi cá nhân tổ chức Tóm lại, có nhiều học thuyết tạo động lực, học thuyết lại cho mặt tích cực mặt hạn chế Vì vậy, vận dụng học thuyết vào thực tiễn không nên sử dụng học thuyết mà nên sử dụng tổng hợp học thuyết nhằm đưa biện pháp hiệu để khuyến khích người lao động 1.3 Các phương hướng tạo động lực lao động Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên hướng hoạt động vào lĩnh vực chủ yếu quan trọng sau đây: 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 1.3.1.1 Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó: Mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải có mục tiêu hoạt động riêng Và người lao động khơng hiểu rõ mục tiêu tổ chức họ khơng hiểu họ làm cơng việc để làm đem lại lợi ích cho họ Còn người lao động hiểu rõ mục tiêu tổ chức họ chủ động đóng góp cơng sức để đạt mục tiêu mà tổ chức đề Chính vậy, nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho người lao động hiểu mục tiêu hoạt động doanh nghiệp Có vậy, người lao động cảm thấy tầm quan trọng tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc 1.3.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động: Hoạt động giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc đảm nhận Đồng thời, người lao động hiểu rõ tiêu chí cụ thể số lượng chất lượng Công việc để biết có hồn thành cơng việc giao hay khơng Do vậy, nhà quản lý cần phải xác định cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực công việc 1.3.1.2 Đánh giá thường xuyên công mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp làm việc tốt hơn: Đánh giá hiệu làm việc công cụ sử dụng để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức cách tăng hiệu làm việc cá nhân tổ chức Mức độ hợp lý, đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá, thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng, phát triển đạo đức thái độ người lao động bầu tâm lý xã hội tập thể lao động Người lao động cố gắng làm việc họ biết việc làm ghi nhận đánh giá khách quan 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 1.3.2.1 Cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc: Điều kiện môi trường làm việc bao gồm điều kiện quy định khơng khí, tiếng ồn, độ ẩm… có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động Quan tâm đến điều kiện làm việc người lao động tránh tổn thất, thương tật tai nạn nơi làm việc bệnh nghề nghiệp gây Tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi làm tăng suất lao động, động viên Công nhân, tạo thoải mái cơng việc từ người lao động cảm thấy hứng thú với công việc, với tổ chức 10 bỏ xĩt Đồng thời cần phải biết kết hợp đan xen phương pháp thu thập thông tin vấn, phiếu điều tra, quan sát người lao động - Phỏng vấn: Phỏng vấn giúp ta có thơng tin mà người thực cơng việc khó mơ tả lời viết Đây phương pháp áp dụng phổ biến để phân tích cơng việc, giúp người quản lý thu thập thông tin công việc cách đơn giản nhanh chóng - Điều tra phiếu câu hỏi Đây phương pháp nhanh tiết kiệm thời gian để thu thập thông tin từ nhiều người khác thực công việc - Quan sát người lao động: tiến hành quan sát ghi chép vào biểu mẫu thiết kế sẵn thơng tin quan sát Phuơng pháp giúp ta thu thập thông tin phong phú thực tế công việc Giai đoạn 3: Đưa kết phân tích Kết phân tích cơng việc phải đưa được: mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực công việc - Bản mô tả cơng việc: “là văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể” Nó thường gồm ba phần: phần xác định công việc (tên công việc, mã số công việc, địa điểm làm việc ), phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công ty, điều kiện làm việc (thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an tồn lao động) - Bản u cầu cơng việc với người thực hiện: “là liệt kê địi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết, đặc trưng tinh thần thể lực” Bản bao gồm u cầu chun mơn có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận được, khơng nên có yêu cầu cao, không cần thiết - Bản tiêu chuẩn thực công việc: “là hệ thống tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc” Sau mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực công việc mà công ty tham khảo: Bảng 3.2.1: Bản mơ tả cơng việc Ngày: 1/1/2009 Chức danh công việc: Nhân viên lao động – tiền lương Mã số công việc: LĐTL01 Bộ phận: Phòng tổ chức lao động – tiền lương Tên công ty: Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV 31 Báo cáo cho: Giám đốc Trách nhiệm Thực công tác lao động – tiền lương Các nhiệm vụ Tham mưu giải công việc liên quan đến lao động, tiền lương, thu nhập gồm: xây dựng định mức lao động; định biên lao động, kế hoạch lao động, tiền lương; đơn giá tiền lương Cơng ty trình lên Tập đoàn duyệt triển khai thực duyệt Xây dựng báo cáo tình hình thực toán tiền lương theo định mức tiền lương xây dựng Xây dựng báo cáo phân tích đánh giá tình hình thực quỹ tiền lương, phương thức trả tiền lương tồn cơng ty Hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc phận, đơn vị sở ghi chép, nộp sổ lương theo quy định công ty Quản lý bảng chấm công Các nhiệm vụ phụ Tham mưu hình thức khuyến khích vật chất tinh thần người lao động Thống kê, tổng hợp phân tích tồn diện tình hình lao động - tiền lương Thực nhiệm vụ khác Trưởng phịng, phó Trưởng phịng giao cho Các mối quan hệ Tham mưu văn báo cáo định kỳ, đột xuất với Tổng công ty cấp Định kỳ hàng tháng báo cáo với Trưởng, Phó Trưởng phịng báo cáo đột xuất với Ban Giám đốc (nếu có yêu cầu) sau phải báo cáo lại cho Trưởng phòng biết Quyền hạn Trực tiếp soạn thảo văn hướng dẫn; triển khai văn Nhà nước, cấp theo nhiệm vụ phân công Các điều kiện làm việc Được trang bị đầy đủ dụng cụ, trang thiết bị làm việc văn phòng như: bàn ghế, giấy tờ, sổ sách, máy tính… Được sử dụng phương tiện lại công ty phục vụ cho công việc Bảng 3.2.1.2: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc Ngày:1/1/2009 Chức danh công việc:Nhân viên lao động – tiền lương Mã số cơng việc:LĐTL01 Bộ phận: Phịng Tổ chức lao động – tiền lương 32 Tên công ty: Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV Báo cáo cho: Giám đốc Yêu cầu trình độ học vấn: Trình độ Đại học chuyên ngành Kinh tế lượng Kinh tế lao động tương đương Yêu cầu kiến thức kỹ Có kiến thức lĩnh vực chuyên môn Kỹ giám sát, xem xét, đánh giá Sử dụng thành thạo máy tính cho cơng việc Kỹ giao tiếp tốt Hiểu biết luật quy định lao động việc làm Yêu cầu kinh nghiệm làm việc Đã làm công tác LĐ-TL đơn vị thành viên từ ba năm trở lên đáp ứng yêu cầu trình độ; Yêu cầu thể chất điều kiện làm việc Đủ sức khoẻ để thực nhiệm vụ phân công Bảng 3.2.1.3: Bảng tiêu chuẩn thực công việc Ngày:1/1/2009 Chức danh công việc: Nhân viên lao động – tiền lương Mã số công việc: LĐTL01 Bộ phận: Phòng tổ chức lao động – tiền lương Tên công ty: Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV Báo cáo cho: Giám đốc Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết Tham mưu giải công việc lao Tham mưu cho trưởng phòng vấn động, tiền lương, thu nhập gồm: xây dựng đề: định mức lao động, kế hoạch lao định mức lao động; Định biên lao động, kế động, tiền lương… phải hợp lý, hoạch lao động, tiền lương; đơn giá tiền xác khách quan lương Cơng ty trình cho Tổng Cơng ty duyệt triển khai thực duyệt Hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc phận, Đảm bảo việc thực phân phối tiền đơn vị ghi chép, nộp sổ lương theo quy lương, thu nhập phòng ban, 33 định công ty phận công ty tiến hành theo quy định, tránh tình trạng thất Xây dựng báo cáo tình hình thực chi Các báo cáo lập phải xác, ngắn tốn tiền lương theo định mức tiền gọn, rõ ràng Các báo cáo phải lập lương có Xây dựng báo cáo phân tích vào ngày 28 hàng tháng, ngày cuối đánh giá tình hình thực quỹ tiền lương, quý ngày 31/12 năm phương thức chi trả tiền lương tồn cơng ty Thực nhiệm vụ khác Trưởng phịng, phó Trưởng phịng giao phó Hồn thành tốt cơng việc mà cấp giao phó Sau kết thúc đợt phân tích cơng việc cơng ty nên sử dụng kết thời gian sau cần phải tiến hành phân tích lại cơng việc, nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động thường xuyên biến đổi với trình sản xuất kinh doanh Nếu cơng ty thực tốt q trình phân tích công việc giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc, từ có phương hướng phấn đấu, kích thích người lao động làm việc có hiệu 3.2.2 Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động Đánh giá thực xông việc: “là đánh giá có hệ thống thức tình hình thực Công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động” Đánh giá thực công việc công cụ quan trọng tạo động lực cho người lao động Khi doanh nghiệp tiến hành đánh giá thực Công việc,tức tiến hành cơng nhận đóng góp người lao động Người lao động nhân lợi ích như: có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đào tạo cách hợp lý, biết rõ hiệu làm việc từ xác định điểm cần cải tiến để nâng cao hiệu quả, nhận hỗ trợ kịp thời người quản lý gặp khó khăn, đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện lao động Tất lợi ích tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt họ nhân quan tâm, khích lệ cổ vũ người quản lý Trong năm vừa qua, Công ty Thương Mại Dịch vụ TKV chưa có tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc cán công nhân viên cách khoa học, thống Việc đánh giá cịn mang tính định tính, chung chung Thơng thường, cuối tháng, phịng ban lại họp lại để bình bầu xem người hồn thành nhiệm vụ không hồn thành nhiệm vụ Do khơng có tiêu chuẩn đánh giá cách cụ thể việc đánh giá thường dựa vào nhận định chủ quan người đánh giá nên 34 không phản ánh thực công việc người lao động Chính vậy, cơng ty cần xây dựng hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể Một hệ thống đánh giá khoa học, hợp lý phải bao gồm ba yếu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc: tiêu chuẩn phải rõ ràng cần phải xác định dựa trính phân tích cơng việc Nếu q trình phân tích cơng việc mà thực tốt tiêu chuẩn xây dựng tốt Những tiêu chuẩn phải cho người lao động thấy cần phải làm công việc cần phải làm tốt đến mức nào? Đồng thời, phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc - Tiến hành đo lường thực công việc theo tiêu thức xây dựng tiêu chuẩn Chúng ta cần phải xác định cần phải đo lường công việc người lao động đo tiêu thức nào? Đồng thời cần phải xác định xem hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng kết công việc hay hành vi thực công việc hay phẩm chất người lao động thực công việc - Cung cấp thông tin phản hồi để đưa nhận xét ảnh hưởng hành vi hay hiệu làm việc cá nhân - Việc cung cấp thơng tin phản hồi cho người lao động đem lại kết tốt mối quan hệ người cung cấp người nhận thông tin cởi mở, chân thật tôn trọng lẫn Đây công việc quan trọng khơng cung cấp thơng tin phản hồi cho người lao động tạo cho họ cảm giác bị cô lập, hoang mang Khi khĩ khăn không hiểu đánh giá đúng, người lao động thay đổi để tiến thỏa mãn cơng việc, từ làm giảm động lực lao động Sau mẫu phiếu đánh cơng ty tham khảo áp dụng: Bảng 3.4: Đánh giá trình làm việc khả phát triển (Sử dụng cho vị trí nhân viên) Họ tên: Mã số nhân viên: Chức vụ: Bộ phận: Thời gian đánh giá từ: đến: MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ: CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC Kiến thức,kỹ chuyên Quan tâm đến phát môn Bảo đảm ngày cơng Hồn thành cơng việc triển công ty Quan hệ với đồng nghiệp Tinh thần trách nhiệm thời hạn Chất lượng/kết công Khả giải vấn 35 việc Chấp hành nội quy kỷ đề Trung thực, trực, tự luật Kỹ trao đổi thông tin tin Tinh thần học hỏi KHẢ NĂNG PHÁT NHỮNG KỸ NĂNG KHÁC TRIỂN Sẵn sàng chấp nhận thử Ngoại ngữ Tin học thách Sáng kiến Khả giám sát/tổ Khác: chức Khả hướng dẫn Nhận xét: Ưu điểm: Khuyết điểm: Đề nghị: Yêu cầu : Người đánh giá Phê duyệt GĐ Vi trí: Tên: Bộ phận: Ngày: Ngày: Ký tên: Ký tên: Chú thích – Rất tốt Thực cơng việc vượt xa mức tiêu chuẩn/ tiêu hoàn thành mục – Tốt tiêu cách xuất sắc Thực cơng việc mức tiêu chuẩn hồn thành nhiệm vụ/ – Khá – Cần cố gắng – Không đánh giá tiêu Thực công việc theo tiêu chuẩn đề hoàn thành Thực công việc mức yêu cầu Chưa đủ thời gian để đánh giá (dành cho người đề bạt vào làm) không phù hợp Tổng điểm cho tiêu 76 Từ ta cho điểm theo tiêu thức cộng điểm theo cột tiến hành phân loại sau: - Rất tốt: 71 – 76 : 71 – 76 - Tốt: 58 – 70 : 58 – 70 - Khá: 38 – 57 : 38 – 57 - Cần cố gắng: < 38 : < 38 36 Căn vào mẫu phiếu đánh giá, hàng tháng người lao động tự đánh giá mức độ thực Cơng việc đồng nghiệp phịng Sau hội đồng đánh giá tổng hợp phiếu đánh giá để đưa kết đánh giá phản hồi thông tin cho người lao động 3.3 Tạo điều kiện cho người lao động hồn thành nhiệm vụ 3.3.1 Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực công việc Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Ngồi cịn giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại, đồng thời tránh thiệt hại rủi ro trình thực cơng việc Bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý động viên đóng gĩp người lao động mức độ cao Tại Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV năm vừa qua, cơng tác tuyển chọn bố trí lao động có nhiều tiến Q trình tuyển dụng lao động luơn thực theo trình tự, việc bố trí xếp Cơng việc luơn có kế hoạch thực vào lực trình độ người lao động Điều gĩp phần làm tăng cường thỏa mãn công việc người lao động, tạo động lực làm việc Tuy nhiên, để nâng cao hiệu công tác này, Công ty cần phải cải thiện số mặt: - Quá trình tuyển chọn phải đảm bảo tuyển người có đủ trình độ, phù hợp với u cầu cơng việc, tránh tình trạng tuyển lao động lý cá nhân Do đặc thù ngành nên nhiều đơn vị trực thuộc công ty thường vùng miền sâu, miền xa Tại vùng này, công tác tuyển dụng cần phải đặc biệt quan tâm, có sách cộng điểm ưu tiên cho lao động chỗ, lao động địa phương để đảm bảo ổn định sản xuất Đối với lao động địa phương chưa đáp ứng yêu cầu Công ty có khả phát triển chấp nhận tuyển dụng - Việc xếp, bố trí công việc cần phải vào mơ tả công việc yêu cầu Công việc người thực để xếp phù hợp đảm bảo người việc Sắp xếp, bố trí Cơng việc cần phải vào tình hình sản xuất kinh doanh công ty, phải lập kế hoạch rõ ràng cụ thể, tránh tình trạng bố trí, xếp bừa bãi dẫn đến tình trạng bố trí thừa thiếu lao động Điều gây tâm lý chán nản cho người lao động khơng có việc làm phải làm nhiều việc hay không làm cơng việc theo chun mơn - Thúc đẩy q trình chun mơn hóa cơng ty làm cho kỹ năng, kỹ xảo, tay nghề người lao động nâng cao Q trình chun mơn hóa khơng tạo khả áp dụng thiết bị đại, thiết bị chuyên dùng vào sản xuất để tăng suất lao động mà cịn giúp cho trình hiệp tác, phối hợp cán công nhân viên cải thiện đáng kể 37 3.3.2 Cung cấp điều kiện cần thiết cho cơng việc Mơi trường điều kiện lao động có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, suất, hiệu làm việc người lao động Chính vậy, cải thiện môi trường điều kiện lao động tạo động lực to lớn cho người lao động Trong năm qua, công ty quan tâm, trọng đến việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc cho người lao động song cịn có hạn chế cịn tồn Để nâng cao hiệu cơng tác công ty cần phải trang bị thêm nhiều máy mĩc thiết bị tiên tiến, đại phục vụ công việc nhằm đáp ứng đòi hỏi kỹ thuật, cơng nghệ, máy móc ngày cao Các phịng ban cần thiết kế bố trí hợp lý nhằm đảm bảo cho người lao động có mơi trường làm việc thoải mái, dễ chịu Ngoài ra, vấn đề an toàn bảo hộ lao động cần quan tâm nữa: công ty nên tổ chức thường xuyên lớp học vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động, giám sát chặt chẽ yêu cầu người lao động thực nghiêm chỉnh vấn đề 3.4 Hồn thiện cơng tác kích thích lao động 3.4.1 Cơng tác tiền lương Trong tổ chức, doanh nghiệp tiền lương, tiền công coi yếu tố quan trọng kích thích người lao động làm việc Nó khơng phần thu nhập người lao động giúp trang trải chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà cịn ảnh hưởng đến địa vị họ xã hội Chính vậy, mức tiền cơng hợp lý,đảm bảo sống công tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp cách tối đa cho tổ chức Trong thời gian vừa qua, Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV áp dụng hệ thống trả lương tương đối khoa học, hợp lý, coi tiến so với công ty khác nghành Điều tạo thỏa mãn người lao động công việc tạo động lực làm việc Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm, hệ thống trả lương công ty tồn số mặt hạn chế cần khắc phục Cơng ty cần phải hồn thiện cơng tác kế hoạch hĩa quỹ tiền lương nhằm dự báo cách xác kịp thời quỹ tiền lương tồn cơng ty đơn vị trực thuộc Việc lập kế hoạch cần phải theo tiêu hao phí lao động số lượng chất lượng, mức độ phức tạp công việc, khối lượng thiết bị giao vận hành, mức độ khĩ khăn Tuyệt đối không vào số lao động có mặt hệ số lương họ Đồng thời, trình lập kế hoạch quỹ tiền lương cần phải xem xét đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch lao động, kế hoạch suất… Việc phân phối tiền lương cho người lao động phải vào suất lao động hiệu làm việc họ, quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo lao động, lấy kết lao động làm 38 thước đo để phân phối không dựa vào trình độ lành nghề, cấp bậc cơng việc Phân phối tiền lương công hợp lý tạo động lực, kích thích người lao động làm việc có hiệu Một vấn đề cần phải quan tâm q trình trả lương cơng ty việc xác định hệ số suất lao động (Kns) Hệ số xác định dựa vào số điểm hồn thành công việc.Tuy nhiên tiêu chuẩn để tính điểm hồn thành cơng việc người lao động mà cơng ty áp dụng cịn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng người lao động khơng thể tính tốn điểm cho để biết điểm để có hướng phấn đấu Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hồn thành Cơng việc cách cụ thể, rõ ràng công ty cần phải hồn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết thực Công việc người lao động Mặt khác, hệ số suất lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình cần phải kéo dãn chênh lệch nhằm tạo động lực phấn đấu cho người lao động Cụ thể, cơng ty xác định Kns với đối tượng sau: - Lao động xuất sắc: Kns = 1.5 - Lao động giỏi: Kns = 1.25 - Lao động hoàn thành nhiệm vụ: Kns = - Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ: Kns = Cần trọng đến công tác tra, kiểm tra việc sử dụng quỹ tiền lương đơn vị Việc tiến hành tra, kiểm tra không định kỳ theo quý mà theo tháng kiểm tra đột xuất Ngồi ra, cơng ty cần phải nâng cao nhận thức sách tiền lương người lao động để họ hiểu rõ đánh giá xác cách thức trả lương cơng ty Đối với người lao động có trình độ chun mơn cao, có nhiều cống hiến cho cơng ty để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với cơng ty ta tăng lương, đề bạt, rút ngắn thời gian nâng bậc lương… 3.4.2 Các khuyến khích tài 3.4.2.1 Tiền thưởng vận hành an tồn Trong tất hình thức thưởng mà cơng ty áp dụng, thưởng vận hành an tồn có cơng lớn việc kích thích người lao động làm việc Như phân tích trên, việc phân bố tiền thưởng vận hành an tồn cho người lao động rõ ràng cịn mang nặng tính bình qn chủ nghĩa tư tưởng “dĩ hòa vi quý” nĩ công cho người lao động tham gia trực tiếp, có đóng gĩp đặc biệt trình sản xuất, kinh doanh Chính vậy, để nâng cao hiệu tiền thưởng công ty cần phải tăng cường công tác giáo dục tư tưởng cho người lao động nhằm làm cho tiền thưởng thể vai trị khuyến khích lao động Người lao động cần phải hiểu rõ ý nghĩa, vai trị tiền thưởng phải có đánh giá cơng bằng, xứng đáng người có thành tích tốt, có đóng góp to lớn cho tổ chức Cách xác định hệ số thưởng nên cải tiến công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng để xác định hệ số thưởng ứng với công việc đặc thù khác 39 Thực giải pháp nêu trên, công ty phát huy cách đầy đủ ý nghĩa tiền thưởng, làm cho người lao động tích cực, hăng hái cơng việc 3.4.2.2 Các phúc lợi dịch vụ Trong năm qua, công ty quan tâm đến đời sống người lao động, trọng cải thiện hình thức phúc lợi dịch vụ Tuy nhiên, để cải thiện đời sống người lao động hình thức phúc lợi dịch vụ cần phải đa dạng hóa nữa, điều góp phần hấp dẫn gìn giữ lao động giỏi cho doanh nghiệp Chẳng hạn trợ cấp giáo dục cho em người lao động có thành tích học tập xuất sắc, điều có tác động lớn đến tâm lý làm việc họ Hoặc cho phép người lao động tham dự cổ phiếu, họ có trách nhiệm nhiều với phát triển cơng ty, kích thích người lao động tích cực làm việc… Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ mặt định tính, mặt định lượng, quy định tỷ lệ cho đối tượng hỗ trợ Công ty cần dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm để hoạt động phúc lợi dịch vụ cho người lao động đạt kết cao mà không tốn nhiều kinh phí Cơng ty cần phải thực đầy đủ chế độ sách người lao động, quan tâm đến đời sống gia đình cán cơng nhân viên Ngồi ra, hệ thống nhà nghỉ ca, nhà điều dưỡng cần phải phát huy tích cực tác dụng việc phục vụ cán công nhân viên đơn vị thuộc diện điều dưỡng đón tiếp nhiều đồn cơng ty đến nghỉ mát, hội thảo, tập huấn Nó đảm bảo đời sống cán công nhân viên mà cịn củng cố niềm tin người lao động Công ty Tại đơn vị vùng xa xôi, điều kiện sinh hoạt, vui chơi, giải trí cịn gặp nhiều khó khăn, hạn chế Chính vậy, cơng ty cần phải sử dụng quỹ phúc lợi ưu tiên cho việc cải thiện dịch vụ, tạo khu vui chơi giải trí cho người lao động nơi Điều giúp cho người lao động phấn khởi có khơng khí làm việc vui vẻ, gắn bó với nơi làm việc, nâng cao đời sống tinh thần giúp họ tránh tệ nạn xã hội, tạo kích thích cho người lao động nâng cao suất, phát triển sản xuất 3.4.3 Các khuyến khích tinh thần 3.4.3.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Mục đích đào tạo nhằm tăng kết công việc nhân viên thơng qua việc tạo cho họ kỹ kiến thức Đào tạo có hiệu giúp cho người lao động tự chủ với Công việc, tăng lịng tự hào thân, có hội thăng tiến, có thái độ tích cực có động lực làm việc Do đặc thù ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ, kỹ chun mơn vững vàng ln phải nắm bắt trình độ khoa học công nghệ tiên tiến nên công ty trọng tới công tác đào tạo Hoạt động đào tạo công ty thực theo quy trình bao gồm: xác định nhu 40 cầu đào tạo, lên kế hoạch chuẩn bị, thực kế hoạch đánh giá hiệu đào tạo Tuy nhiên, để nâng cao hiệu hoạt động cơng ty cần phải đánh giá cách xác khả hồn thành nhiệm vụ người lao động, so sánh kết thực tế mà người lao động đạt với kết mà doanh nghiệp mong muốn từ tìm thiếu xĩt kiến thức kỹ nhân viên để định đào tạo Muốn vậy, công ty cần phải tổ chức hội đồng kiểm tra, đánh giá với đội ngũ chuyên gia có đầy đủ lực chuyên mơn Ngồi ra, cơng ty cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, xây dựng kiểm tra tay nghề phù hợp với công việc cụ thể Đối với đội ngũ chuyên gia tham gia công tác đào tạo công ty cần phải bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp khả sư phạm Công ty cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng chun gia Khơng thế, chương trình đào tạo cần phải xây dựng cho sát với yêu cầu đơn vị công ty, đặc biệt cần phải có thêm nhiều học thực hành nội dung cần phải cập nhật tiến kỹ thuật, công nghệ đại Kế hoạch đào tạo không vào nhu cầu thực tế công việc đơn vị, nhu cầu phát triển cá nhân mà cần phải kết hợp hai nhu cầu với Điều làm cho người lao động có hứng thú với việc học, từ nâng cao hiệu đào tạo Ngồi ra, sau q trình đào tạo cần phải tạo điều kiện cho người lao động ứng dụng kết đào tạo vào công việc 3.4.3.2 Các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua công ty Công ty cần phải nâng cao hoạt động tập thể, phong trào thi đua, khen tưởng, tuyên dương, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, giao lưu với đơn vị ngành… hoạt động có tác dụng kích thích lớn mặt tinh thần cho người lao động Các phong trào thi đua cần phải lành mạnh hướng vào sản xuất đời sống; phải có mục tiêu, tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể Đồng thời, phong trào thi đua phải thiết thực ủng hộ, tham gia tập thể lao động Không thế, phong trào cần phải có phần thưởng kích thích đồng thời kết cần phải đánh giá cách công công khai 41 KẾT LUẬN Nguồn lực lao động có vai trị ngày quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Khả người vơ hạn, doanh nghiệp, tổ chức cần phải trọng đến việc phát huy yếu tố người phải làm cho người tổ chức cống hiến cho phát triển tổ chức Một biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả người lao động, tăng cường cống hiến họ tổ chức cơng tác tạo động lực Nhận thức tầm quan trọng đó, Cơng ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV trọng đến Công tác tạo động lực cho người lao động nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với cơng ty, hăng hái, nhiệt tình cơng việc Tuy đạt thành tựu đáng tự hào bên cạnh vãn cịn tồn hạn chế nên không sử dụng hiệu triệt để nguồn lực người Trong thời gian viết chuyên đề, em nghiên cứu tìm hiểu thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động cơng ty, từ thấy số ưu điểm hạn chế Từ mặt hạn chế đó, em xin đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác với hy vọng gĩp phần sức nhằm hồn thiện công tác tạo động lực công ty Những lý luận số liệu báo cáo chắn có khiếm khuyết mang tính chủ quan bị hạn chế khả em Vì vậy, em mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa đổi thầy ban lãnh đạo cơng ty để em hồn thiện chuyên đề Em xin chân thành cảm ơn giáo PGS.TS.Vũ Hồng Ngân chú, anh chị phòng Lao động - Tiền lương Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để em hồn thành chun đề thực tập tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! 42 PHỤ LỤC PHIẾU PHỎNG VẤN Xin chào tất anh, chị Tôi sinh viên khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân Hiện nay, tơi làm chuyên đề thực tập với đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV” Qua đề tài này, tơi nghiên cứu tìm hiểu thực trạng Công tác tạo động lực công ty, từ thấy ưu điểm hạn chế Từ hạn chế đó, tơi đưa số giải pháp với hy vọng góp phần sức nhằm hồn thiện cơng tác Cơng ty Chính vậy, tơi mong hợp tác giúp đỡ anh chị Xin anh chị vui lịng trả lời đầy đủ thơng tin câu hỏi vấn Xin chân thành cảm ơn! Tuổi: ………… Giới tình:  Nam  Nữ Mô tả công việc cụ thể mà anh chị làm Công ty: …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ……………………… Công việc làm có phù hợp với anh chị khơng?  Có  Tương đối  Khơng Những định thông tin công việc mục tiêu hoạt động Cơng ty có chia sẻ khơng?  Có  Khơng rõ  Khơng Theo anh chị, công tác đánh giá thực công việc Cơng ty có hợp lý khơng?  Có hợp lý  Chưa hợp lý  Không hợp lý Điều kiện lao động Cơng ty có tốt khơng?  Tốt  Bình thường  Khơng tốt Mức lương mà anh chị nhận có trả cơng phù hợp với yêu cầu công việc 43 đóng góp anh chị hay khơng?  Phù hợp  Chưa thỏa đáng với đóng góp bỏ  Chưa đáp ứng nhu cầu thân Mơi trường làm việc có vui vẻ hay khơng?  Có  Bình thường  Khơng Anh chị có khuyến khích để phát triển lực hay khơng?  Có  Khơng rõ  Khơng Anh chị có hài lịng hình thức khen thưởng phúc lợi, dịch vụ Công ty hay khơng?  Hài lịng  Khá hài lịng  Khơng hài lịng 10 Anh chị có thường xun tham gia vào phong trào đồn thể Cơng ty hay không?  Thường xuyên  Thỉnh thoảng  Không tham gia 11 Trong số yếu tố sau, theo anh chị yếu tố ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc anh chị (xếp theo thứ tự quan trọng):  Thu nhập cao ổn định  Cơ hội thăng tiến, phát triển  Điều kiện làm việc  Tính hấp dẫn cơng việc  Các phúc lợi dịch vụ  Được đánh giá công công việc  Sự tin tưởng đồng nghiệp cấp khác 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình quản trị nhân lực Ths Lương Văn Úc – Giáo trình tâm lý học lao động TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình hành vi tổ chức PGS.TS Mai Quốc Chánh TS Phạm Đức Thành – Giáo trình Kinh tế lao động Các tài liệu Công ty CP Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV Luận văn tốt nghiệp số khĩa trước Tài liệu mạng Internet 45 ... hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty thời gian tới Đối tư? ??ng nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động, tức phân tích hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động. .. lao động - Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Dịch vụ TKV - Chương 3: Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Đầu tư. .. trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty 2.2.1 Quan điểm, nhận thức tạo động lực cho người lao động công ty - Công tác tạo động lực phải đảm bảo cải thiện đời sống cho cán công nhân