2.2.4.1. Tạo động lực cho người lao động từ công tác tiền lương
Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ TKV đang áp dụng chế độ trả lương khoán theo doanh thu cho từng phòng, ban. Ví dụ: năm 2007 đơn giá tiền lương cho 1000đ GTSXSL là 131đ. Từ đó các đơn vị giao trực tiếp xuống cho các phòng ban liên quan.
Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty sẽ được phân bổ như sau:
- Trích 5% BHXH và 1% BHYT tính theo lương cơ bản (phần người lao động đóng góp) để nộp tập trung tại Công ty.
- Trích 2% để khen thưởng từ quỹ lương đối với những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong công tác.
- Trích 1% khuyến khích người lao động có trình độ, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi.
* Phân phối tiền lương cho người lao động:
Cơ cấu tiền lương cho người lao động gồm hai hình thức trả lương chủ yếu: - Lương thời gian: đối tượng áp dụng:
+ Cán bộ nhân viên văn phòng, hành chính (trừ nhân viên bán hàng và nhân viên lái xe).
+ Bộ phận quản lý các xí nghiệp, nhà máy gồm: Giám đốc, phó Giám đốc, thống kê - kế toán, nhân viên phục vụ của xí nghiệp.
+ Bộ phận cơ khí,kỹ thuật, vệ sinh của xí nghiệp...
+ Những lao động được điều động đột xuất từ bộ phận này sang bộ phận khác làm các công việc không khốn sản phẩm được, tính lương thời gian trong thời kỳ điều động.
Người lao động được nhận lương theo hình thức:
Vcá nhân = Lương chế độ + Lương kinh doanh
Cụ thể: - Lương chế độ = Lương ngày*ngày Công + các khoản phụ cấp - Lương kinh doanh = Hệ số lương cấp bâc *Kns cá nhân * K kd
Trong đó:
- Kns cá nhân là hệ số phản ánh việc phân loại lao động theo tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, chất lượng, hiệu quả sản xuất, công tác… của từng người.
Đối với cán bộ Công nhân viên trong từng đơn vị: Kns do thủ trưởng và chủ tịch công đoàn xét dựa vào nội quy, phương pháp của đơn vị. Gồm có các mức như sau:
+ Lao động xuất sắc ứng với Kns cá nhân = 1.2 + Lao động giỏi ứng với Kns cá nhân = 1.1
+ Lao động hồn thành nhiệm vụ ứng với Kns cá nhân=1
+ Lao động vi phạm quy trình, quy phạm, vi phạm nội quy lao động thì Kns cá nhân = 0
- Kkd: Là hệ số kinh doanh (đối với những người làm kinh doanh trực tiếp là 3.0; bộ phận nghiệp vụ là 2.5),
- Tiền lương làm thêm V3 = Lương ngày * Số ngày làm thêm * % tăng lương V3 được tính theo nguyên tắc:
+ Làm thêm giờ vào ngày thường tính bằng 150% lương + Làm thêm giờ vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% lương + Làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết tính bằng 300% lương. V4: Tiền khuyến khích, thưởng, truy lĩnh lương… nếu có
- Hệ số lương cấp bậc do vị trí công việc (chức danh) quyết định, cụ thể:
TT Công việc Hệ số quản lý
1 Giám đốc 1.55 2 Phó giám đốc 1.50 3 Kế toán trưởng 1.50 4 Trưởng phòng,Giám đốc các XN 1.40 5 Phó phòng, Phó GĐ các xí nghiệp 1.35 6 NV Kế toán tổng hợp 1.30
7 NV Kế toán, nhân viên thống kê 1.26 8 Nhân viên văn phòng, hành chính 1.08
9 Công nhân lao động trực tiếp 1.00
(Nguồn: Phòng tổ chức tiền lương)
- Các khoản phụ cấp:
+ Phụ cấp khu vực: Mọi lao động trong Công ty đều được hưởng 0,2% Lương cơ bản. Ngồi ra, những lao động làm việc trong các xí nghiệp ở vùng sâu xa và trong các mỏ đều được tăng thêm 0.1% lương cơ bản.
+ Phụ cấp độc hại: Dành cho lao động trong các xí nghiệp, vùng mỏ có mức độ độc hại cao được hưởng 0,2% lương cơ bản.
+ Phụ cấp chức vụ: Dành cho cán bộ quản lý. TT Chức vụ Phụ cấp 1 Trưởng phòng 0.40 2 Phó phòng 0.35 3 Giám đốc xí nghiệp 0.35 4 Phó Giám đốc xí nghiệp 0.30 5 Các tổ trưởng sản xuất 0.10
(đ/tháng)
1 Bí thư Chi bộ, Bí thư chi đoàn, CT Công đoàn bộ phận 50.000 2 Bí thư Đảng uỷ, Bí thư Đoàn CT, CT Công đoàn Cty 100.000 3 Khối trưởng các khối (trong làng văn hoá công nhân công ty) 50.000
(Nguồn: Phòng tổ chức tiền lương)
Tuy nhiên, việc phân phối tiền lương cho người lao động vẫn còn có những hạn chế, việc chấm điểm để tính hệ số k còn phụ thuộc nhiều vào sự đánh giá của người quản lý, chưa thấy rõ được mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho công ty. Thông thường, cuối tháng mỗi phòng ban sẽ họp lại để bình bầu, đánh giá xem người nào hồn thành nhiệm vụ hay chưa hồn thành nhiệm vụ từ đó xác định hệ số năng suất cho mỗi người. Tuy nhiên, do cơ sở để chấm điểm năng suất chưa cụ thể, chưa có sự rõ ràng về phân biệt lao động khá, giỏi nên ảnh hưởng rất lớn đến tính công bằng trong trả lương, dẫn đến động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị tiêu giảm. Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc, giỏi, khá, trung bình có sự chênh lệch ít do đó chưa phát huy được động cơ phấn đấu cho người lao động.
2.2.4.2. Tạo động lực cho người lao động từ các hình thức khuyến khích tài chính * Các phúc lợi và dịch vụ
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ cũng có tác động không nhỏ tới người lao động, thể hiện được sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo công ty đối với họ.
Quỹ phúc lợi của Công ty CP Đầu tư Thương mại và Dich vụ TKV được dùng để trợ cấp cho cán bộ công nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn, đóng góp cho địa phương, cứu trợ đồng bào bị thiên tai hạn hán, lũ lụt. Ngoài ra, một phần còn được dùng để chi cho các hoạt động tập thể... Công ty áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo đúng quy định của bộ luật lao động, tổ chức khám sức khỏe cho người lao động (Công ty trả 100% chi phí). Vào các ngày lễ, tết, công ty đều thưởng cho người lao động tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh của mình. Hàng năm, công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan, nghỉ mát. Điều đó không những giúp cho người lao động được nghỉ ngơi sau những ngày làm việc căng thẳng mà còn giúp cho mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty ngày càng gần gũi hơn.
Ngoài quỹ phúc lợi, công ty còn hình thành thêm quỹ tương trợ do cán bộ công nhân viên trong công ty cùng đóng góp để giúp đỡ những người gặp khó khăn nhằm phát huy truyền thống thương yêu, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau. Thông qua đó, Công ty đã gián tiếp gĩp phần giảm bớt những khĩ khăn, từng bước ổn định đời sống khi công nhân viên nghỉ hưu, mất sức, khi ốm đau, tai nạn, khi gia đình gặp tai biến rủi ro…
Như vậy, có thể thấy được rằng, các hình thức phúc lợi và dịch vụ đa dạng của công ty đã góp phần quan trọng giúp cho người lao động yên tâm trong công việc, gắn bĩ lâu dài với công ty. Tuy việc
sử dụng quỹ phúc lợi đã được phân chia tỷ lệ phân bổ cụ thể nhưng cịn mang tính tự phát, không được lập kế hoạch cụ thể. Điều đó dẫn đến tình trạng có những hoạt động được hỗ trợ nhiều nhưng có những hoạt động không được hỗ trợ vì đã sử dụng hết quỹ, vì thế nó cũng ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của người lao động.
2.2.4.3. Tạo động lực cho người lao động từ các hình thức khuyến khích tinh thần
a, Tạo cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến
Hàng năm, công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi đào tạo, học tập, nâng cao kiến thức, trình độ để đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao. Các hình thức đào tạo bao gồm: huấn luyện tại nơi làm việc, đào tạo tại chức, huấn luyện chuyên đề, cử đi học ở các trường trong và ngoài nước… Ngoài ra, công ty thường xuyên mở các lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng nâng bậc, tiến hành đào tạo và đạo tạo lại đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý vận hành luôn thay đổi, tổ chức đào tạo về các kỹ năng mềm như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm, kỹ năng tư duy cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban, các đơn vị trực thuộc để phù hợp với cách làm việc hiện đại và hiệu quả hiện nay. Những người được cử đi đào tạo được tuyển chọn là những người lao động giỏi, xuất sắc thật sự có nhiều cống hiến đối với đơn vị và có thể phát huy kiến thức đã học vào sản xuất, quản lý sau này. Ngoài ra, họ còn phải học nghề chuyên môn công ty cần, không được tìm nghề theo sở thích hoặc được đơn vị (thủ trưởng và chủ tịch Công đoàn) nhất trí cử đi học, đặc biệt họ phải cam kết gắn bó, cống hiến cho công ty sau khi được đào tạo trở về.
Nhìn chung công ty đã có nhiều cố gắng trong công tác đào tạo nhưng công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa mấy phát huy hiệu quả. Nguyên nhân chủ yếu là do chưa gắn được nội dung đào tạo với thực tế yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm. Thêm vào đó, việc xét đưa đi học chưa được xem xét trên cơ sở yêu cầu phát triển của công ty mà do nhu cầu của cá nhân điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc cũng như cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
b, Kỷ luật, đề bạt, thăng tiến người lao động
Công ty đã xây dựng áp dụng những hình thức xử lý kỷ luật rất nghiêm minh, mạnh mẽ và hiệu quả. Các hình thức kỷ luật trong công ty bao gồm: cảnh cáo, hạ bậc lương, chuyển đi làm việc khác, chấm dứt hợp đồng… Điều đó đã góp phần nâng cao ý thức kỷ luật cho người lao động, giữ vững trật tự nơi làm việc và khiến cho người lao động tăng cường động cơ phấn đấu hồn thành nhiệm vụ.
Công tác đề bạt, thăng tiến người lao động cũng được công ty thực hiện rất tốt. Công ty đã căn cứ vào việc đánh giá việc thực hiện công việc, năng lực của người lao động trong quá trình rèn luyện, làm việc tại công ty rồi từ đó lập ra kế hoạch đề bạt, thăng tiến họ. Điều đó đã kích thích người lao động hăng hái làm việc, yên tâm công tác vì họ nhận thấy được tương lai, khả năng thăng tiến của mình
Công ty thường xuyên tổ chứ các phong trào thi đua trong công việc, phong trào thể thao, văn hĩa giữa các phòng ban, cá nhân trong tổ chức như: giải vô địch bóng đá, bóng bàn, cầu lông toàn công ty, thi nấu ăn, thi giọng hát hay toàn công ty… để người lao động tham gia. Những hoạt động này làm cho người lao động thấy thoải mái, giảm căng thẳng sau những làm việc mệt mỏi. Nó không những tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, nâng cao năng suất lao động mà cịn làm cho đời sống tinh thần người lao động thêm phong phú, tạo cơ hội cho nhân viên, cán bộ lãnh đạo đồn kết, gần gũi, thân thiện hơn... Tất cả những điều đó đều góp phần nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
CHƯƠNG 3: