Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp ĐH Kinh tế Luật

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp ĐH Kinh tế LuậtNghiên cứu: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Nghiên cứu: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Nghiên cứu: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp

Quản Trị Nhân Sự TS Đỗ Phú Trầ Tì h & N Nguyễ Vă Nê & N Nguyễ Trường ĐH Kinh tế - Luật, ĐHQG TP.HCM Thị Diệu iề H iện nay, việc thu hút nhân lực quan, tổ chức doanh nghiệp tương đối thuận lợi việc trì nhân lực tốn khó Đặc biệt, nhân viên trẻ - người ưa thích thay đổi mạo hiểm việc trì nguồn nhân lực vấn đề khó đơn vị Nghiên cứu phát 05 nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên doanh nghiệp là: hội thăng tiến, sách khen thưởng phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh Kết có từ nghiên cứu gợi ý quan trọng cho đơn vị việc xây dựng chiến lược kế hoạch phù hợp nhằm trì tốt nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị Từ khóa: Nhân lực, nhân viên trẻ, thu nhập, động viên 54 Đặt vấn đề Cơ sở lý thuyết Hiện nay, tình trạng nhân viên trẻ di chuyển công việc doanh nghiệp phổ biến Trong đơn vị phàn nàn việc di chuyển làm cho đơn vị tốn công sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên, nhân viên trẻ lại cho doanh nghiệp chưa đảm bảo điều kiện để gắn bó lâu dài Vậy đâu nguyên nhân gây tình trạng di chuyển nhân lực trên? Làm để nhân viên trẻ gắn bó lâu dài với nơi cơng tác? Nghiên cứu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến việc gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp Qua đó, gợi ý số sách giúp đơn vị trì nguồn nhân lực quý giá Vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm đem lại thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp vấn đề thu hút quan tâm nghiên cứu nhiều nhà quản trị nhà nghiên cứu Lý thuyết cổ điển động viên F.W Taylor (1915) cho để đảm bảo động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm cách tốt để dạy cho họ cơng việc, dùng kích thích kinh tế tiền lương tiền thưởng để động viên nhân viên làm việc Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu nhân viên tìm cách thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu nhân viên xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số (17) - Tháng 11-12/2012 kết; nhu cầu tôn trọng nhu cầu thể Lý thuyết chất người Douglas Mc.Gregor (1956) tùy theo chất X (người không thích làm việc, lười biếng cơng việc…) hay chất Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao…) người lao động để áp dụng biện pháp động viên Đối với người có chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến yếu tố kích thích vật chất, giao phó cơng việc cụ thể thường xuyên kiểm tra, đôn đốc Ngược lại với người có chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều định công việc; tôn trọng sáng kiến họ, tạo điều kiện để họ chứng tỏ lực kiểm tra Khác với lý thuyết Maslow & Mc Gregor xây dựng sở lý thuyết tâm lý học, lý thuyết Herzberg (1976) xây dựng Quản Trị Nhân Sự sở kiến thức thực tế người lao động Trên sở khảo sát, Herberg chia thành hai mức độ: mức độ thứ nhất, làm việc cách bình thường: biện pháp nhân tố trì khơng thỏa mãn, nhân viên bất mãn làm việc hăng hái Nhân tố trì thỏa mãn nhu cầu bậc thấp; mức độ thứ hai, làm việc cách hăng hái động viên biện pháp gọi nhân tố động viên: khơng có, họ làm việc cách bình thường Nhân tố động viên thỏa mãn nhu cầu bậc bậc cao trì thỏa mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời hai nhóm nhân tố trì nhân tố động viên, khơng thể trọng nhân tố Phương pháp nghiên cứu mơ hình nghiên cứu 3.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính định lượng để phân tích Trong đó, phân tích định tính thực sở lý thuyết động viên để tiến hành xây dựng nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp dựa phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Phương pháp định lượng thực thông qua việc áp dụng mơ hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động nhân tố đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ doanh nghiệp 3.2 Mẫu nghiên cứu Mơ hình lý thuyết Bollen (1989) cho kích thước mẫu tối thiểu mẫu cho tham số cần ước lượng Mơ hình nghiên cứu dự kiến gồm biến độc lập, theo tiêu chuẩn mẫu cho tham số kích thước mẫu cần n = 40 (8 x 5) Tuy nhiên, để đảm bảo tối thiểu khách quan kích thước mẫu lựa chọn 200 Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện Theo mục tiêu nghiên cứu ban đầu phân tích yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ nên mẫu khảo sát 200 người làm việc quan doanh nghiệp địa bàn TP.HCM Mẫu chọn để khảo sát có độ tuổi 35 tuổi, Thu nhập Mục tiêu nghề nghiệp Điều kiện làm việc Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ với lãnh đạo Khả trì nguồn nhân lực trẻ Mức độ trao quyền Khen thưởng,phúc lợi Cơ hội thăng tiến Số (17) - Tháng 11-12/2012 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 55 Quản Trị Nhân Sự Bảng : Giả thuyết kỳ vọng biến độc lập Biến độc lập Giả thiết Phát biểu Thu nhập H1 Khi thu nhập tăng khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) Mục tiêu nghề nghiệp H2 Khi mức độ phù hợp công việc với mục tiêu nghề nghiệp tăng khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) Điều kiện làm việc H3 Khi điều kiện làm việc tốt khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) Quan hệ với đồng nghiệp H4 Khi mối quan hệ với đồng nghiệp tốt khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) Quan hệ với lãnh đạo H5 Khi mối quan hệ với lãnh đạo người quản lý tốt khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) Mức độ trao quyền H6 Khi mức độ trao quyền tăng khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) Khen thưởng, phúc lợi H7 Khi sách khen thưởng/phúc lợi tốt khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) Cơ hội thăng tiến H8 Khi có nhiều hội thăng tiến tương lại khả tiếp tục lại làm việc tăng (+) tuổi từ 20 - 25 63%, 26 - 30 34%; từ 31 – 35 % Thời gian làm việc đơn vị thấp, số lượng làm việc năm chiếm đến 77.7% Lĩnh vực làm việc đối tượng khảo sát tập trung vào số ngành thu hút nhiều nguồn nhân lực thời gian gần như: tài chính, ngân hàng, quản trị, nhân sự, thiết kế, xây dựng, dịch vụ Tỷ lệ phản hồi thực tế 93% (186/200) Sau kiểm tra tính hợp lệ, 07 phiếu không đạt yêu cầu (chiếm 3.5%) bị loại bỏ Số phiếu phản hồi hợp lệ 179 phiếu (89.5%) đưa vào phân tích 3.3 Mơ hình nghiên cứu Mơ hình lý thuyết bao gồm biến giải thích (biến phụ thuộc) gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp, biến độc lập bao gồm biến: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, 56 Kỳ vọng khen thưởng phúc lợi hội thăng tiến Thang đo sử dụng mơ hình thang đo Likerk Thang đo sử dụng để đo lường mức độ đánh giá biến đối tượng khảo sát với mức điểm điểm tốt Các giả thuyết từ H1 đến H8 bảng đưa kỳ vọng biến độc lập biến phụ thuộc có mối liên hệ tuyến tính thuận chiều với Nhóm nghiên cứu kỳ vọng tăng lên tiền lương tăng lên mức độ đánh giá biến độc lập (tăng điểm đánh giá biến thang đo Likert) làm tăng lên khả tiếp tục làm việc nhân viên đơn vị công tác Mơ hình đề xuất nghiên cứu ban đầu với biến giả Bảng 2: Kết hồi quy(1) Mơ hình R R2 R2 ­hiệu chỉnh Độ lệch chuần 799(a) 638 621 59826 Bảng 3: phân tích phương sai ANOVA (1) Mơ hình Tổng sai số df Phương sai trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa Hồi quy 107.076 13.385 37.396 000(a) Phần dư 60.846 170 358 Tổng 167.922 178 Bảng 4: Tóm tắt hệ số hồi quy mơ hình (1) Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê t Mức ý nghĩa 129 038 B Độ lệch chuẩn Hằng số 040 309 Thu nhập hàng tháng Phù hợp mục tiêu nghề nghiệp Điều kiện làm việc 055 029 091 1.893 060 193 049 187 3.916 000 273 075 228 3.634 000 Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ với lãnh đạo/ quản lý Sự trao quyền -.188 071 -.147 -2.632 009 286 066 274 4.356 000 -.089 063 -.075 -1.407 161 Phúc lợi, khen thưởng 217 061 209 3.578 000 Cơ hội thăng tiến 357 066 331 5.407 000 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số (17) - Tháng 11-12/2012 beta Quản Trị Nhân Sự thuyết là: TTLV = β0+ β1TN + β2MTNN + β3ĐKLV + β4QHĐN + β5QHLĐ + β6MĐTQ + β7PLKT + β8CHTT Trong đó: TTLV: Khả tiếp tục làm việc TN: Thu nhập MTNN: Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp ĐKLV: Điều kiện làm việc QHĐN: Quan hệ đồng nghiệp QHLĐ: Quan hệ với lãnh đạo/ quản lý MĐTQ: Mức độ trao quyền PLKT: Phúc lợi, khen thưởng CHTT: Cơ hội thăng tiến Kết nghiên cứu thảo luận kết 4.1 Xử lý kết Số liệu thu thập xử lý thông qua phần mềm SPSS 11.5 cho kết sau: Kết chạy mơ hình hồi quy lần thứ : Kết xử lý liệu theo Bảng cho thấy biến: thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, trao quyền có mức ý nghĩa thấp nên nhóm nghiên cứu thử loại trừ biến khỏi mơ hình tiến hành chạy mơ hình lần Kết chạy mơ hình hồi quy lần thứ hai: Kết chạy lần thứ chi thấy biến: mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo, khen thưởng phúc lợi hội thăng tiến có ý nghĩa cao Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu đổi lại là: TTLV = β0+ β1MTNN + β2ĐKLV + β3QHLĐ + β4PLKT + β5CHTT Bảng 5: Kết hồi quy (2) Mơ hình R R2 R2 ­hiệu chỉnh Độ lệch chuần 784(a) 615 604 61137 Bảng 6: Phân tích phương sai ANOVA (2) Mơ hình Tổng sai số Df Phương sai trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa 103.258 20.652 55.251 000(a) Phần dư 64.664 173 374 Tổng 167.922 178 Hồi quy Bảng 7: Tóm tắt hệ số hồi quy mơ hình(2) Hệ số chưa chuẩn hóa Mơ hình Hệ số chuẩn hóa Thống kê t Mức ý nghĩa 1.551 003 B Độ lệch chuẩn Hằng số 414 267 Phù hợp mục tiêu nghề nghiệp 199 050 193 3.971 000 Điều kiện làm việc 200 073 167 2.729 007 Quan hệ với lãnh đạo/ quản lý 227 062 217 3.668 000 Phúc lợi, khen thưởng 252 061 241 4.141 000 Cơ hội thăng tiến 325 065 301 5.015 000 4.2 Thảo luận kết Theo mơ hình đề xuất sau lần chạy mơ hình lần theo kết chạy lần thứ Bảng 5, Bảng 6, Bảng phương trình hồi quy chuẩn hóa mơ hình viết lại sau: TTLV = 0.414 + 0.199 MTNN + 0.2 ĐKLV + 0.227 QHLĐ + 0.252 PLKT + 0.325 CHTT Mơ hình cho thấy khoảng 60.4% định có tiếp tục lại làm việc nhân viên trẻ với công ty giải thích thơng qua 05 biến đưa mơ hình; 39,6% biến thiên cịn lại giải thích yếu tố khác ngồi mơ hình Kết cho kết luận 05 biến độc lập có beta ảnh hưởng chiều đến định tiếp tục làm việc nơi cơng tác nhân viên trẻ mức tin cậy 95% Từ mơ hình ta thấy hội thăng tiến yếu tố có tác động mạnh đến định có tiếp tục lại làm việc nhân viên trẻ công ty (hệ số beta = 0.325), tiếp đến sách khen thưởng phúc lợi (beta = 0.252), quan hệ với lãnh đạo (beta = 0.227), điều kiện làm việc (beta = 0.2) cuối mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp (beta = 0.199) Như có giả thiết H2, H3, H5, H7 H8 chấp nhận; giả thiết H1, H4 H6 bị bác bỏ Dựa mẫu quan sát, điều giải thích Số (17) - Tháng 11-12/2012 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 57 Quản Trị Nhân Sự giả thiết H1, H4 H6 bị bác bỏ sau: Đối với yếu tố thu nhập hàng tháng: Có lẽ bất hợp lý sao: “Mức lương lại nhân tố tác động đến định có tiếp tục làm việc hay không nhân viên trẻ”? Nhưng xem xét đặc điểm mẫu tình hình kinh tế kinh tế, tiền lương khơng cịn giữ vai trò quan trọng trước Về mối quan hệ với đồng nghiệp: Khi làm việc quan hay tổ chức giúp đỡ hỗ trợ từ phía đồng nghiệp nhân tố quan trọng q trình hồn thành công việc Tuy nhiên theo kết nghiên cứu “Hãy quan sát việc bạn làm suy nghĩ bạn nói thời điểm hành vi bạn có tác động ảnh hưởng lớn lao đến nhóm bạn.” nay, chấp nhận kết Mẫu nghiên cứu có đến 60% số người nhỏ 25 tuổi 70% có trình độ đại học Trong tổng số 179 người khảo sát có khoảng 66% làm việc cho doanh nghiệp tư nhân có đến 93% số người cấp bậc nhân viên Đây nhân viên trẻ thực sự, họ tốt nghiệp bắt đầu đường nghiệp Hơn nữa, bối cảnh kinh tế nay, việc tìm việc làm phù hợp, có mơi trường điều kiện làm việc tốt, có nhiều hội thăng tiến tương lai yếu tố nhân viên trẻ quan tâm nhiều Kiếm việc khó khăn, mức độ cạnh tranh cao yếu tố làm giảm đáng kể vai trò tiền lương Điều khơng có nghĩa mức lương khơng có ý nghĩa định họ hoàn cảnh định với yếu tố khách quan 58 yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp khơng có ảnh hưởng nhiều đến định có tiếp tục làm việc hay không nhân viên trẻ Về mức độ trao quyền lãnh đạo/quản lý: Như phần phân tích, nghiên cứu đa số số người khảo sát sinh viên tốt nghiệp trường Do đó, việc tìm cơng việc phù hợp, điều kiện làm việc tốt tình hình kinh tế ưu tiên hàng đầu họ Hơn nữa, bắt đầu làm nên nhu cầu cần trao quyền thể quyền lực chưa cần thiết Vì vậy, yếu tố bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu Một số gợi ý sách nhằm trì nguồn nhân lực trẻ doanh nghiệp Thứ nhất, áp dụng mơ hình “học viện” quản lý nhân viên Mơ hình học viện có cấu tổ chức tương đối ổn định PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số (17) - Tháng 11-12/2012 trọng phát triển kiến thức, kỹ cam kết trung thành nhân viên, khen thưởng dựa thành tích cá nhân Điều đặc biệt cần áp dụng tuyệt đối đến mức mơ hình thực sách thăng tiến, đề bạt từ nội thường không tuyển dụng chức danh từ bên Một doanh nghiệp nhiều chi phí thời gian, cơng sức tuyển dụng, đào tào, huấn luyện số lượng nhân viên “ra đi” sau đến năm làm việc Khi mà quan tâm hàng đầu nhân viên trẻ hội thăng tiến áp dụng việc đề bạt thăng tiến mơ hình học viện để thu hút nhân viên có hiệu So với người trưởng thành nhân viên trẻ ln nghĩ họ làm phó phịng, trưởng phịng… hay khơng tiếp tục làm việc công ty nhân viên bình thường Sự cam kết cơng ty tuyển dụng minh chứng đề bạt nhân viên yếu tố thúc đẩy nhân viên trẻ tiếp tục cống hiến Một giải pháp áp dụng chương trình thi tuyển “trưởng phịng tiềm năng”, “quản trị viên tiềm năng”, “trưởng phòng dự phòng” dành cho nhân viên sau năm công tác Đây nhân viên đủ điều kiện làm trưởng phịng thời cơng ty chưa mở rộng hay trưởng phòng chưa thuyên chuyển cơng tác Nhân viên trẻ cảm thấy trọng dụng có hội thăng tiến cao tiếp tục cố gắng làm việc Điều thể cam kết tạo lòng tin lớn Quản Trị Nhân Sự nhân viên họ bổ nhiệm làm trưởng phịng thức cơng ty cần Tạo lịng tin cho nhân viên, đối tượng nhân viên trẻ hội thăng tiến họ tương lai chương trình, hành động thiết thực, cụ thể giải pháp quan trọng việc xây dựng lòng trung thành nhân viên tẻ Thứ hai, khen thưởng, phúc lợi tốt lương cao Như đề cập phần kết phân tích thảo luận Yếu tố tiền lương khơng phải nhân tố tác động đến định có tiếp tục làm việc hay khơng nhân viên trẻ Mà yếu tố khen thưởng, phúc lợi có tác động, xếp thứ sau hội thăng tiến Suy cho cùng, khen thưởng, phúc lợi hỗ trợ quy đổi thành vật chất đơn vị dành cho nhân viên Tuy nhiên, tâm lý giới trẻ nay, tiền lương mức chi trả theo mức tối thiểu quy định nhà nước, doanh nghiệp trả lương thấp để giảm mức BHXH phải đóng cho nhà nước… Do đó, phúc lợi, khen thưởng nhân viên trẻ đặt lên hàng đầu sách chi trả đơn vị Hiểu điều đó, đơn vị xây dựng sách trả lương cho nhân viên dựa tiêu chí “khen thưởng, phúc lợi tốt lương cao” Ngoài việc chi trả khen thưởng, phúc lợi theo cống hiến, hiệu nhân viên hàng năm, cơng ty thay phần tăng lương nhân viên mức chi trả thưởng hàng quí, hàng năm với mức tăng lương cịn lại Điều xóa bỏ tâm lý chán nản, chí muốn từ bỏ cơng việc đối nhân viên trẻ có hiệu cơng việc khơng tốt, họ nghĩ khơng có tiền thưởng cuối năm so với bạn bè Chính sách chi trả phù hợp với tâm lý số đông nhân viên trẻ muốn có tiền thưởng cao phù hợp với mục đích khơi dậy lịng trung thành, phấn đấu công việc bối cảnh “thừa người làm thiếu người trung thành” Thứ ba, thay đổi tư sách “thử việc” nhân viên Sinh viên trường thường chưa xác định mục tiêu nghề nghiệp Một phần ghế nhà trường họ chưa định hướng tốt để tích lũy kiến thức, kỹ cho công việc sau Mặt khác, bắt đầu công việc đầu tiên, nhân viên yêu cầu thử việc thời gian đến tháng lại không xác định rõ công việc nhân viên làm tương lai Nếu đơn vị cần thay đổi cách nghĩ áp dụng thời gian “học việc” giúp sinh viên xác định mục tiêu nghề nghiệp có lẽ giảm đáng kể số lượng nhân viên nghỉ việc sau vài năm làm việc Nhiều đơn vị tuyển dụng xem đến tháng thử việc thử thách để người tìm việc trở thành nhân viên thức Hầu hết nhân viên thường cảm thấy thời gian áp lực, có nhiều cơng việc giao để thử thách, họ phải cố gắng để vượt qua để ký hợp đồng thức Họ khơng có thời gian nghĩ đến mục tiêu nghề nghiệp công việc tương lai mà biết cố gắng để nhận vào làm việc Sau thời gian làm việc nhân viên cảm thấy công việc không phù hợp rời bỏ cơng ty để tìm việc khác Điều thường xảy nhiều sinh viên trường lý giải nhiều người độ tuổi 25-26 trải qua đến công việc khác Khi thời gian thử việc đổi thành thời gian “học việc” giúp nhân viên đỡ áp lực Về phía nhân viên, họ cảm thấy công ty trang bị cho kiến thức cần thiết để bắt đầu cơng việc cách tốt Trong thời gian học hỏi từ thực tế, nhân viên có thời gian để tìm hiểu cơng việc làm tương lai, xác định đảm đương tốt cơng việc hay khơng Điều có ý nghĩa nhiều so với việc phải thực tiêu, Số (17) - Tháng 11-12/2012 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 59 Quản Trị Nhân Sự hoàn thách thử việc để nhận mà nhân viên chẳng xác định cơng việc có phù hợp hay khơng Về phía đơn vị, thời gian học việc nhân viên, trang bị tốt kiến thức, xác định cho nhân viên công việc, hội thăng tiến tương lai, giúp nhân viên nhận cơng việc họ làm có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp khơng giúp đơn vị có nhân viên làm việc gắn bó lâu dài với đơn vị Chi phí bỏ thời gian học việc chắn không cao chi phí tuyển dụng, chi phí hội kinh doanh không ổn định nhân Thứ tư, xác định rõ tầm quan trọng mối quan hệ sếp nhân viên “Hãy quan sát việc bạn làm suy nghĩ bạn nói thời điểm hành vi bạn có tác động ảnh hưởng lớn lao đến nhóm bạn” Đó lời khuyên Marshall Goldsmith chuyên gia hàng đầu lĩnh vực 60 quản lý lãnh đạo cho CEO tổ chức cư xử nhân viên tổ chức Trong tình phương diện hành động, phát biểu sếp có ảnh hưởng lớn đến nhân viên, nhân viên trẻ tâm lý công việc, ứng xử mối quanh hệ chưa vững vàng Trong thời đại phương tiện truyền thông phát triển mạnh mẽ cấp lãnh đạo có nhiều hội thể quan tâm dành cho nhân viên Đối với cấp lãnh đạo cao cấp khơng tiếp xúc với nhân viên việc đăng viết, lời phát biểu thể quan tâm nhân viên trang Web đơn vị, báo mạng cần thiết Đối với cấp lãnh đạo trực tiếp tiếp xúc nhân viên, gần gũi, hỗ trợ nhân viên đem lại hài lòng cao nhân viên môi trường làm việc công ty Kết nghiên cứu theo mẫu khảo sát nhân viên trẻ không cần nhiều trao quyền từ cấp PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số (17) - Tháng 11-12/2012 Bởi lẽ trao quyền thường kèm theo trách nhiệm cao Đa số tâm lý nhân viên trẻ vừa tiếp xúc công việc lại sợ phải áp lực cơng việc cao, cơng việc khó khăn, kiến thức nhà trường lại chưa thật giúp họ giải công việc Hơn lúc hết giai đoạn cần hỗ trợ, động viên từ cấp công việc Đối với nhiều nhà quản lý bận rộn với công việc thường giải công việc với nhân viên điện thoại, email lời thăm hỏi trước điện thoại, lời động viên cuối thư email, lời nhắn, chúc mừng sinh nhật tự động Facebook, blog cá nhân cách thể quan tâm, chia sẻ nhân viên l TÀI LIỆU THAM KHẢO Bollen, K.A (1989), Structural Equation with Latent Variables, New York: John Wiley & Sons Nguyễn Thị Liên Diệp (2006), Quản trị học, NXB Thống kê Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục  ... lượng để phân tích Trong đó, phân tích định tính thực sở lý thuyết động viên để tiến hành xây dựng nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp dựa phương pháp phân tích hồi... hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động nhân tố đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ doanh nghiệp 3.2 Mẫu nghiên cứu Mơ hình lý thuyết Bollen (1989) cho kích thước mẫu tối thiểu mẫu cho... đảm bảo tối thiểu khách quan kích thước mẫu lựa chọn 200 Mẫu lấy theo phương pháp thuận tiện Theo mục tiêu nghiên cứu ban đầu phân tích yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ nên mẫu