Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của các nhân viên với các doanh nghiệp tại thành phố nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN QUỲNH HƢƠNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ NHA TRANG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình đƣợc hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Đinh Thị Lệ Trâm Phản biện 1: Phản biện 2: . Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào Ngày .tháng .năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Có ba lý khiến Tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp Thành phố Nha Trang” để nghiên cứu. - Sự gắn bó lâu dài nhân viên với công ty vấn đề doanh nghiệp quan tâm hàng đầu tạo lập vị cạnh tranh bền vững thị trường. Tài liệu nghiên cứu Dale Carnegie cho mức độ tận tâm nhân viên cao khả xin việc giảm. - Những năm gần đây, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp TP. Nha Trang nói riêng gặp khó khăn việc trì nguồn nhân lực mình. Theo số liệu Cục thống kê Khánh Hòa (http:// www.khso.gov.vn) nhân độ tuổi lao động có nhu cầu làm việc chiếm 81% lực lượng lao động qua đào tạo độ tuổi 25 – 40 chiếm khoảng 60% so với lực lượng lao động Thành phố Nha Trang. Có khoảng 40% - 45% nhân viên thờ không muốn gắn kết với tổ chức. - Để khắc phục tình trạng này, người nghiên cứu cần phải nhận diện, xem xét đánh giá xác nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP.Nha Trang. Từ đó, nghiên cứu đưa kiến nghị phù hợp giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với họ điều kiện nguồn lực có giới hạn. 2. Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu a. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu gắn bó nhân viên xác định nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP.Nha Trang. - Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP.Nha Trang. - Đưa số kiến nghị nhằm giúp doanh nghiệp TP. Nha Trang có chiến lược kế hoạch phù hợp để nâng cao khả trì nguồn nhân lực cho đơn vị mình. b. Các câu hỏi nghiên cứu - Sự gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP. Nha Trang đo lường nào? - Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP. Nha Trang? - Mức độ quan trọng nhân tố? Nhân tố đóng vai trò định? - Sự gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP. Nha Trang có bị tác động đặc tính cá nhân độ tuổi; giới tính; vị trí công tác thời gian làm việc… không? - Những giải pháp cần tập trung thực để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên với doanh nghiệp TP. Nha Trang điều kiện nguồn lực có giới hạn. 3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a. Đối tƣợng nghiên cứu: - Khách thể nghiên cứu: Những người làm việc toàn thời gian với công việc, vị trí khác công ty TNHH Vinpearl Nha Trang; công ty CP Hòn Tằm Biển Nha Trang Chi nhánh công ty TNHH Hoàng Đế Du Thuyền Nha Trang ( Đây công ty đại diện cho công ty TP. Nha Trang). - Đối tƣợng nghiên cứu: Sự gắn bó nhân viên nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP. Nha Trang b. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiệp TP. Nha Trang. - Phạm vi không gian: địa bàn TP. Nha Trang. - Phạm vi thời gian: Đề tài thực từ 25/09/2014 – 20/06/2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài bao gồm nghiên cứu lý thuyết sử dụng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng để phân tích. Việc nghiên cứu thực theo hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để kiểm tra phù hợp điều chỉnh mô hình nghiên cứu thang đo mà tác giả đề xuất sau nghiên cứu lý thuyết gắn bó nhân viên; học thuyết tảng nghiên cứu liên quan. Điều tra định tính tiến hành theo phương pháp vấn chuyên gia với cán quản lý nhân công ty TNHH T2 Design Việt Nam; công ty TNHH Thương mại – Vận tải Quang Vinh công ty CP Hoàng Thuận Phát. Kết việc điều tra định tính sở để thiết kế bảng câu hỏi phục vụ cho trình nghiên cứu định lượng. Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp điều tra bảng câu hỏi (được xây dựng từ kết nghiên cứu định tính) để tiến hành điều tra 300 nhân viên làm việc công ty TNHH Vinpearl Nha Trang; công ty CP Hòn Tằm Biển Nha Trang Chi nhánh công ty TNHH Hoàng Đế Du Thuyền Nha Trang. Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS 16.0 tiến hành kiểm định thông qua bước: kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronhbach Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T-Test & phân tích ANOVA nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa thống kê theo vài đặc tính cá nhân. 5. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Kết nghiên cứu phát nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với công ty, có hội hiểu rõ nhu cầu, thái độ nhân viên với công ty. Đây sở để nghiên cứu đề xuất giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp TP.Nha Trang. Đồng thời, nghiên cứu tài liệu dành cho sinh viên, học viên, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh người muốn nghiên cứu sâu yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với doanh nghiêp. 6. Kết cấu nội dung luận văn Luận văn bao gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Xử lý số liệu kết nghiên cứu Chương 4: Kết luận kiến nghị CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI Quan niệm cam kết gắn bó với doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết doanh nghiệp giới thiệu nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức giới. Đề tài nghiên cứu sử dụng định nghĩa thành phần gắn kết Mowday, Steers & Porter ( 1979) làm thang đo đo lường gắn kết nhân viên với doanh nghiệp TP.Nha Trang. Vì định nghĩa Mowday, Steers & Porter ( 1979) rõ ràng, đầy đủ tốt so với định nghĩa khác. Hơn nữa, định nghĩa Mowday, Steers & Porter (1979) sử dụng nhiều nghiên cứu trước quốc gia. 1.1.1. Định nghĩa: Mowday, Steers & Porter ( 1979) đưa định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức sức mạnh tương đối kiên định (đồng hay bất di bất dịch) nhân viên với tổ chức tham gia tích cực nhân viên tổ chức định.[16] 1.1.2. Các thành phần gắn bó với tổ chức: Mowday, Steers & Porter ( 1979) đề xuất ba thành phần gắn kết: - Sự đồng (Identification ): có niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn cách mạnh mẽ trì vai trò thành viên tổ chức. - Sự dấn thân ( Involvement): tham gia tích cực vào hoạt động tổ chức cố gắng tổ chức. ( Nguồn: Meyer & Herscovitch ( 2001 : 320)) 1.1.3. Vai trò gắn bó nhân viên với doanh nghiệp Các nghiên cứu trước nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên gắn bó với tổ chức (Allen & Meyer (1990); Mowday, Steers & Porter ( 1979); O’Reilly, Chatman & cộng ( 1986); Mayer & Schoorman (1992); Rajendran Muthuveloo Raduan Che Rose ( 2005)). Cam kết gắn bó với tổ chức cao dẫn đến trung thành cao, giảm căng thẳng công việc khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Nhân viên đánh giá cao việc trở thành phần tổ chức tự hào thành viên tổ chức họ chắn lại phát triển lâu dài với tổ chức. 1.2. CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG CHO NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Sau tham khảo nghiên cứu trước liên quan đến gắn bó nhân viên. Tác giả sử dụng lại học thuyết mà nghiên cứu trước dùng như: học thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow; học thuyết E.R.G Clayton Alderfer; học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke; học thuyết công J.Stacy Adam; học thuyết hai nhân tố F.Herzberg học thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom để làm tảng cho nghiên cứu mình. 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2. Học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) Clayton Alderfer 1.2.3. Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 1.2.4. Học thuyết công J.Stacy Adams 1.2.5. Học thuyết hai nhân tố F.Herzberg 1.2.6. Học thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1. Nghiên cứu Recardo Jolly ( 1997) Nghiên cứu “Mối tương quan khía cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên” Recardo Jolly thực vào năm 1997. Kết nghiên cứu cho thấy cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên bị ảnh hưởng tám khía cạnh văn hóa tổ chức như: giao tiếp tổ chức; đào tạo phát triển; phần thưởng công nhận; định; chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến; định hướng kế hoạch tương lai; làm việc nhóm; công quán sách quản trị 1.3.2. Nghiên cứu Viện Aon Consulting ( năm 1997) a. Tại Mỹ (1997) Kết nghiên cứu gắn bó nhân viên Mỹ (1997) Viện Aon Consulting sáu thành phần thỏa mãn nhu cầu nhân viên ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức như: lương phúc lợi; quản lý thay đổi; đào tạo phát triển; văn hóa tổ chức đường lối phát triển; cân sống. b. Tại Canada (năm 1999) Úc ( năm 2002) Kết nghiên cứu Viện Aon Consulting gắn bó nhân viên Canada (1999) Úc (2002) cho thấy năm thành phần thỏa mãn nhu cầu nhân viên ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức như: an toàn; phần thưởng; xã hội – yêu mến; đào tạo phát triển; cân sống – công việc. 1.3.3. Nghiên cứu Trần Kim Dung Abraham Morris (2005) Nghiên cứu “ Đánh giá gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc bối cảnh Việt Nam” Trần Kim Dung Abraham Morris thực vào năm 2005. Đây nghiên cứu thăm dò mối quan hệ ý thức gắn kết với tổ chức thỏa mãn công việc. Tác giả cho ba thành phần ý thức gắn kết với tổ chức ( trung thành, tự hào nỗ lực) bị ảnh hưởng bảy khía cạnh thỏa mãn công việc nhân viên như: chất công việc; hội đào tạo & thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương; phúc lợi môi trường làm việc. 1.3.4. Nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên Nguyễn Thị Diệu Hiền ( tháng 11-12/2012). Nghiên cứu “ Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Đ.P.T.Tình cộng thực vào năm 2012. Nghiên cứu đưa tám nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp là: thu nhập; mục tiêu nghề nghiệp; điều kiện làm việc; quan hệ với đồng nghiệp; quan hệ với lãnh đạo; mức độ trao quyền; khen thưởng; phúc lợi hội thăng tiến. 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY. Sau nghiên cứu nghiên cứu liên quan đến gắn bó nhân viên học thuyết làm tảng cho nghiên cứu ( phần 1.2). Tác giả nhận thấy có nhiều yếu tố thỏa mãn ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên đề tài tập trung nghiên cứu chín nhân tố thỏa mãn như: thu nhập; phúc lợi; môi trường làm việc; phù hợp mục tiêu; quan hệ đồng nghiệp; quan hệ lãnh đạo; khen thưởng công bằng; mức độ trao quyền; hội đào tạo & phát triển thăng tiến ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với doanh nghiệp TP.Nha Trang. 1.4.1. Thu nhập Thu nhập có nhiều tên gọi khác thù lao lao động, tiền lương. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả lương nhìn chung doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu bản: thu hút nhân viên; trì nhân viên giỏi; kích thích, động viên nhân viên; đáp ứng yêu cầu pháp luật. Vì vậy, thu nhập cao tác động lớn đến tinh thần làm việc nhân viên, tác động thể khía cạnh sau: - Khi hưởng thu nhập mà người lao động cho xứng đáng với cống hiến họ, họ phấn khởi nhiệt tình công việc. - Người lao động an tâm làm việc thu nhập đảm bảo mức sống trung bình. - Họ có ý định bỏ tìm việc khác làm tạm hài lòng với thu nhập mình. - Họ có tinh thần trách nhiệm cao với công việc mà họ phụ trách họ nhận thấy công ty trả lương công bằng. - Họ có tính kỷ luật cao việc chấp hành nội quy tự chủ công việc hơn. ( Theo Trần Kim Dung, 2003) 1.4.2. Phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả gián tiếp dạng hỗ trợ sống cho người lao động. Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp ( Trần Kim Dung, 2003). Vì vậy, tiêu chí Phúc lợi xem xét sau: - Công ty quan tâm đến nhân viên. - Các sách phúc lợi công ty rõ ràng thực đầy đủ. - Các sách phúc lợi công ty hữu ích hấp dẫn. - Nhân viên hài lòng với sách phúc lợi công ty. 10 1.4.3. Môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc khái niệm rộng bao gồm tất có liên quan, ảnh hưởng đến trình làm việc phát triển lực nhân viên. Sự thỏa mãn nhân viên Môi trường làm việc đo lường dựa tiêu chí: - Giờ làm việc hợp lý. - Địa điểm làm việc thuận tiện. - Nơi làm việc nhân viên thoải mái. - Bầu không khí nơi làm việc nhân viên thân thiện. - Môi trường làm việc giúp nhân viên đạt hiệu cao trình làm việc. 1.4.4. Sự phù hợp mục tiêu Sự phù hợp mục tiêu tương đương với khái niệm phù hợp cá nhân-tổchức, định nghĩa phù hợp giá trị niềm tin cá nhân với quy tắc giá trị tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991) [9]. Sự thỏa mãn nhân viên Sự phù hợp mục tiêu đo lường dựa tiêu chí: - Nhân viên cảm thấy lực phù hợp với yêu cầu công việc công ty. - Nhân viên cam kết thực mục tiêu công ty đề ra. - Mục tiêu phát triển nhân viên tương đồng với mục tiêu công ty. 1.4.5. Quan hệ với đồng nghiệp Quan hệ đồng nghiệp mối tương giao người lao động đồng nghiệp thông qua hợp tác, yêu mến, quan tâm giúp đỡ nhau. Sự thỏa mãn nhân viên Quan hệ đồng nghiệp đo lường dựa tiêu chí: - Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị công việc. 11 - Đồng nghiệp quan tâm động viên Anh/Chị gặp khó khăn. - Sự hợp tác Anh/Chị đồng nghiệp trình làm việc hiệu quả. - Anh/Chị xem đồng nghiệp người thân gia đình. - Đồng nghiệp Anh/Chị thoải mái dễ chịu. - Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội. - Công ty có đoàn kết trí cao. 1.4.6. Quan hệ với lãnh đạo Quan hệ với lãnh đạo mối quan hệ nhân viên cán quản lý. Sự thỏa mãn nhân viên Quan hệ với lãnh đạo đo lường dựa tiêu chí: - Lãnh đạo tôn trọng nhân viên. - Ý kiến nhân viên lãnh đạo tiếp nhận. - Nhân viên nhận hỗ trợ từ lãnh đạo mình. - Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên. - Cán lãnh đạo gương mẫu. - Cán quản lý công ty có lời nói việc làm song. - Nhân viên tin tưởng ban lãnh đạo công ty. - Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc nhân viên. - Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc. - Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt. - Các cán quản lý giám sát công việc nhân viên có hiệu quả. 1.4.7. Khen thƣởng công Khen thưởng công người lao động khen thưởng xứng đáng với cống hiến trình làm việc. 12 Sự thỏa mãn nhân viên Khen thưởng công đo lường dựa tiêu chí: - Nhân viên khen thưởng xứng đáng với nỗ lực mình. - Nhân viên nhận thấy công ty khen thưởng công với tất nhân viên. - Nhân viên nhận phản hồi việc thực công việc từ cấp trên. - Lãnh đạo luôn quán thực thi sách liên quan đến nhân viên. 1.4.8. Mức độ trao quyền Mức độ trao quyền việc cán quản lý cấp cho phép cán cấp có quyền định vấn đề thuộc quyền hạn mình, người cho phép đứng chịu trách. Các tiêu Mức độ trao quyền xem xét như: - Cấp tin vào khả định Anh/Chị. - Cấp khuyến khích nhân viên sử dụng quyền định trao. - Cấp tin vào đánh giá kết công việc Anh/Chị. - Nhân viên phép thực hiên công việc theo lực tốt mình. - Công ty tạo điều kiện cho nhân viên thu thập nhiều thông tin ý kiến phản hồi trước định quan trọng. 1.4.9. Cơ hội đào tạo & phát triển thăng tiến Cơ hội thăng tiến hình thức tín nhiệm nhân viên, thừa nhận lực nhân viên trình làm việc. Không có doanh nghiệp lại mạo hiểm giao công việc quan trọng, vị trí chủ chốt công ty cho người lực. Do đó, đào tạo phát triển xem yếu tố giúp cho 13 nhân viên có hội phát triển thân. Sự thỏa mãn nhân viên Cơ hội đào tạo&phát triển thăng tiến đo lường dựa tiêu chí: - Công ty Anh/Chị thường tổ chức chương trình đào tạo & phát triển chuyên sâu theo yêu cầu công việc cho nhân viên. - Sau đào tạo, kỹ làm việc Anh/Chị nâng cao. - Công ty tạo điều kiện giúp Anh/Chị phát triển lực mình. - Công ty Anh/Chị tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. - Mỗi nhân viên biết điều kiện cần thiết để thăng tiến. CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở TP.NHA TRANG Những năm gần đây, quan, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp TP. Nha Trang nói riêng gặp khó khăn việc trì nguồn nhân lực mình. Theo số liệu Cục thống kê Khánh Hòa nhân độ tuổi lao động có nhu cầu làm việc chiếm 81% lực lượng lao động qua đào tạo độ tuổi 25 – 40 chiếm khoảng 60% so với lực lượng lao động Thành phố Nha Trang. Có khoảng 40% - 45% nhân viên thờ không muốn gắn kết với tổ chức. (http://www.khanhhoa.gov.vn/). Theo chuyên gia, nhân viên thường có thái độ làm việc cách qua loa cho xong, không muốn đóng góp khả phát triển công ty có xu hướng di chuyển công 14 việc sang công ty khác. Thậm chí có nhiều người ( nhân viên trẻ) chuyển vào TP.HCM để lập nghiệp họ muốn có thu nhập cao hơn; làm việc môi trường làm việc động, sáng tạo đại; có hội phát triển trình độ chuyên môn; sống làm việc thành phố hai trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục quan trọng Việt Nam. Đây nguyên nhân khiến doanh nghiệp TP. Nha Trang phải đối mặt với khó khăn việc trì nguồn nhân lực mình. Để giúp doanh nghiệp TP.Nha Trang khắc phục tình trạng này, tác giả đặt câu hỏi nghiên cứu nhằm tìm hướng giải hợp lý 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1. Mô hình nghiên cứu 15 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu 2.2.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu: Từ bảng tổng hợp kết luận nghiên cứu liên quan chiều hướng tác động nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên với công ty. Tác giả đưa giả thuyết nghiên cứu sau: Giả thuyết 1: Thu nhập có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 2: Phúc lợi có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 3: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 4: Phù hợp mục tiêu có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 5: Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 6: Quan hệ lãnh đạo có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 7: Khen thưởng công có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 8: Mức độ trao quyền có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. Giả thuyết 9: Cơ hội đào tạo & phát triển thăng tiến có tác động tích cực đến mức độ gắn bó nhân viên với doanh nghiệp. 2.2.3. Thang đo nhân tố mô hình nghiên cứu thức Thang đo nhân tố mô hình nghiên cứu thức xem bảng 2.2. 16 2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.3.1. Quy trình nghiên cứu Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu 2.3.2. Nghiên cứu định tính Điều tra định tính tiến hành theo phương pháp vấn chuyên gia để kiểm tra phù hợp điều chỉnh mô hình nghiên cứu thang đo mà tác giả đề xuất sau nghiên cứu lý thuyết gắn bó nhân viên; học thuyết tảng nghiên cứu trước đây. Kết nghiên cứu định tính sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức. 2.3.3. Nghiên cứu định lƣợng a. Phương pháp chọn mẫu 17 - Đối tượng: Nhân viên ba công ty Vinpearl Nha Trang; Hòn Tằm Biển Nha Trang; Chi nhánh công ty Hoàng Đế Du Thuyền Nha Trang. - Kích thước mẫu: số lượng mẫu nghiên cứu thức 300 nhân viên. - Cách thức chọn mẫu: Du lịch – dịch vụ lĩnh vực kinh tế trọng điểm TP.Nha Trang ( chiếm 64.5% cấu kinh tế Nha Trang). Do đó, đề tài chọn công ty lĩnh vực Du lịchDịch vụ để khảo sát. Mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng dựa theo tiêu chí công ty có quy mô lớn giữ vai trò chủ lực kinh tế Nha Trang để lựa công ty đại diện cho tổng thể ( công ty TP.Nha Trang). - Công cụ thu thập: bảng câu hỏi xây dựng dựa kết nghiên cứu định tính. - Phương pháp thu thập thông tin: thông tin thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa bảng câu hỏi thiết kế sẵn gửi trực tiếp đến nhân viên công ty. b.Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức Bảng câu hỏi cho nghiên cứu thức xây dựng dựa thang đo bảng 2.3. c. Phương pháp xử lý số liệu - Kiểm định độ tin cậy thang đo. - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại nhóm mô hình nghiên cứu. - Phân tích hồi quy đa biến để xác định chiều hướng, mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết nhân viên nhân tố quan trọng nhất. 18 - Kiểm định T-test phân tích ANOVA nhóm đối tượng khác nhằm tìm khác biệt có ý nghĩa thống kê vài nhóm cụ thể gắn kết nhân viên. CHƢƠNG XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.1.1. Thông tin mẫu nghiên cứu 3.1.2. Thống kê mô tả biến số mô hình Bảng 3.6. Bảng thống kê mô tả yếu tố Biến Tổng số Giá trị Độ lệch quan sát trung bình chuẩn Thu nhập (TN) 288 3.5217 1.9894 Phúc lợi (PL) 288 3.5367 1.2127 Môi trường làm việc (MTLV) 288 3.5524 1.2408 288 3.7767 1.0997 288 3.7118 1.0133 288 3.4213 1.1623 288 3.4451 1.2806 288 3.5825 1.4225 288 3.8194 0.8767 288 3.3854 1.24954 Sự phù hợp mục tiêu (SPHMT) Quan hệ đồng nghiệp (QHĐN) Quan hệ lãnh đạo (QHLĐ) Khen thưởng công (KTCB) Mức độ trao quyền (MĐTQ) Cơ hội đào tạo&phát triển thăng tiến (CHDTPT&TT) Sự gắn bó (SU GAN BO) 19 Dựa vào kết thống kê, ta thấy giá trị trung bình yếu tố đạt từ 3.3854 đến 3.8194. Điều có nghĩa nhân viên đánh giá yếu tố mức trung bình khá. Nhìn chung, giá trị trung bình biên độc lập có khác biệt tức có đánh giá khác tầm quan trọng biến độc lập. 3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.2.1. Phân tích nhân tố ( EFA) a. Phân tích nhân tố biến độc lập ( nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên) Tiến hành phân tích nhân tố (EFA) theo phương pháp trích Principal – axis factoring với 33 biến quan sát. Qua ba bước phân tích nhân tố, ta có kết sau: - Nhân tố Quan hệ lãnh đạo gồm biến : LĐ1; LĐ2; LĐ3; LĐ4; MĐTQ1; MĐTQ2; MĐTQ3; MĐTQ4. - Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp gồm biến: ĐN1; ĐN2; ĐN3; ĐN4. - Nhân tố Môi trường làm việc phúc lợi gồm biến: MTLV1; MTLV2; MTLV3; MTLV4; PL1; PL2; PL3. - Nhân tố Thu nhập gồm biến: TN1; TN2; TN3; TN4. - Nhân tố Cơ hội ĐT&PT thăng tiến gồm biến: CHDTPTT1; CHDTPTT2; CHDTPTT3; CHDTPTT4; CHDTPTTT5. - Hai nhân tố bị loại bỏ Khen thưởng công Sự phù hợp mục tiêu. b. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ( gắn bó lâu dài nhân viên) 20 Khi đưa biến quan sát thang đo gắn bó vào phân tích nhân tố có nhân tố trích rút đầy đủ biến này. Đó biến GB1; GB2; GB3; GB4; GB5; GB6. 3.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Bảng 3.17. Bảng Cronbach’s Alpha nhóm nhân tố Thang đo STT Cronbach’s Alpha Thu nhập 0,922 Môi trường làm việc phúc lợi 0,951 Quan hệ đồng nghiệp 0,942 Quan hệ lãnh đạo 0,939 Cơ hội đào tạo&phát triển thăng 0,852 tiến Sự gắn bó 0,962 Sau kiểm định độ tin cậy sáu nhóm nhân tố: thu nhập, môi trường làm việc phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo, hội đào tạo&phát triển thăng tiến, gắn bó. Không có biến bị loại bỏ độ tin cậy nhóm nhân tố lớn 0,8 hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3. 3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH Bảng 3.18. Kết hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter Tóm tắt mô hình Mô hình Độ hiệu lệch chỉnh chuẩn R .835 a .802 .0.798 .406 Thống kê thay đổi F .802 228.448 Durbindf1 df2 Sig. F Watson 283 .000 1.492 21 Mô hình Hệ số chưa Hệ số 95% độ tin Thống kê đa cộng chuẩn hóa cậy cho B tuyến chuẩn hóa B t Độ Hệ số lệch Beta Sig. chuẩn Giá trị Giá trị Độ chấp thấp cao Hệ số nhận phóng đại biến phương sai Hằng số -1.200 .161 -7.451 -1.518 -.883 QHLĐ .448 .050 .336 8.917 .000 .349 .546 .275 3.631 ĐN .118 .040 .095 2.920 .004 .038 .197 .340 2.943 MTLVPL .457 .050 .397 9.146 .000 .358 .000 .382 2.616 TN .198 .036 .190 5.428 .000 .126 .270 .536 1.866 ĐTPTTT .070 .038 .049 1.835 .008 -.005 .145 .821 1.218 a.Biến phụ thuộc: SUGANBO Kết hồi quy cho thấy hệ số hiệu chỉnh 0,798 tức năm biến giải thích 79.8% gắn bó nhân viên công ty. Giá trị thống kê F = 228.448, p(F) = 0,000 < 0,05 hệ số phóng đại biến nhỏ 5. Do đó, khẳng định năm biến số có ý nghĩa mô hình mô hình thực tế thiết lập sau: Sự gắn bó = -1.2 + 0.448*QHLD + 0.118*QHĐN + 0.457* MTLVPL + 0.198*TN + 0.070*ĐTPTTT 3.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT Dựa vào kết phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định giả thuyết mô hình đưa ra. Năm biến QHLĐ, QHĐN, MTLVPL, TN, ĐTTTPT có mối quan hệ chiều với gắn bó ( tức biến có tác động tích cực đến gắn bó). Mức độ ảnh 22 hưởng nhân tố xếp theo thứ tự giảm dần như: MTLVPL, QHLĐ, TN, QHĐN, ĐTPTTT. 3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN. 3.5.1. Khác biệt giới tính Theo kết quả, ta thấy kiểm định Levene có giá trị p(t,df) = ( 2.022, 286) = 0.044 < 0.05 nên khẳng định có khác biệt có ý nghĩa trị trung bình hai phái gắn bó( giá trị trung bình nam 3.1522 nữ 3.4422). Vì vậy, ta kết luận độ tin cậy 95% mức độ gắn bó nam nữ khác nhau. 3.5.2. Khác biệt độ tuổi Kết phân tích ANOVA cho thấy, giá trị F = 3.284 Sig.= 0.021 < 0.05 nên đủ sở kết luận có khác biệt mức độ gắn bó nhân viên nhóm tuổi. 3.5.3. Khác biệt vị trí công tác Theo kết quả, ta thấy kiểm định Levene có giá trị p(t,df) = ( 0.172, 286) = 0.863 > 0.05 nên khẳng định khác biệt có ý nghĩa trị trung bình hai nhóm vị trị công tác. Do đó, ta kết luận độ tin cậy 95% mức độ gắn bó nhân viên cán quản lý nhau. 3.5.4. Khác biệt trình độ học vấn Kết phân tích ANOVA cho thấy, giá trị F = 4.646 Sig.= 0.001 < 0.05 nên đủ sở kết luận có khác biệt mức độ gắn bó nhân viên trình độ học vấn. 3.5.5. Khác biệt thời gian làm việc Kết phân tích ANOVA cho thấy, giá trị F = 9.525 Sig.= 0.000 < 0.05 nên đủ sở kết luận có khác biệt mức độ gắn bó nhân viên nhóm thời gian làm việc. 23 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1. KẾT LUẬN 4.2. KIẾN NGHỊ Từ kết luận nói trên, tác giả đưa số kiến nghị công ty TP.Nha Trang như: - Thứ trì phát triển môi trường làm việc để gia tăng gắn kết nhân viên với công ty. Vì vậy, công ty cần cung cấp cho nhân viên môi trường làm việc lý tưởng với phương tiện thích hợp. Bên cạnh đó, công ty phải quan tâm đến nhân viên nhiều đưa sách phúc lợi hấp dẫn. - Thứ hai làm cho mối quan hệ nhân viên lãnh đạo trở nên tốt đẹp hơn. Các cán quản lý nhận thức mối quan hệ nhân viên tôn trọng giúp đỡ lẫn nhau. - Thứ ba, cải thiện sách thu nhập để nhân viên an tâm làm việc gắn bó lâu dài với công ty. - Thứ tư nâng cao tinh thần đồng nghiệp cách gắn kết nhân viên với thông qua chuyến dã ngoại cuối cùng, trò chơi mang tính đồng đội, đánh giá kết làm việc theo nhóm - Thứ năm công ty tạo cho nhân viên có điều kiện phát triển lực có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp. Như thế, công ty vừa giữ vững vị trị thị trường vừa gia tăng mức độ gắn kết nhân viên với công ty. 4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI - Đưa mô hình nghiên cứu gắn bó nhân viên với doanh nghiệp TP.Nha Trang bị ảnh hưởng năm yếu tố: môi trường làm việc phúc lợi; quan hệ lãnh đạo; thu nhập; quan hệ đồng nghiệp hội đào tạo&phát triển thăng tiến. 24 - Bằng kiểm định T-test phân tích ANOVA, đề tài đánh giá khác biệt theo đặc tính cá nhân như: giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn; thời gian làm việc. Trong đó, khác biệt vị trí công tác gắn bó nhân viên. - Nghiên cứu khác hài lòng, lòng trung thành, gắn bó nhân viên với công ty. - Dựa vào kết nghiên cứu, đề tài đưa số kiến nghị cần thiết như: trì phát triển môi trường làm việc; tạo cho nhân viên có điều kiện phát triển lực có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp; làm cho mối quan hệ nhân viên lãnh đạo trở nên tốt đẹp hơn; cải thiện sách thu nhập nâng cao tinh thần đồng nghiệp nhân viên. 4.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.4.1. Hạn chế đề tài: - Năm yếu tố giải thích 79.8% gắn bó nhân viên với công ty. Do đó, 20.2% gắn bó nhân viên với công ty giải thích yếu tố khác. - Đề tài thực khảo sát công ty hoạt động lĩnh vực du lịch – dịch vụ Nha Trang nên không phản ánh đầy đủ xác yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với công ty. - Chỉ tập trung nghiên cứu nhân tố tác động đến gắn bó lâu dài nhân viên như: thu nhập; môi trường làm việc; phúc lợi; phù hợp mục tiêu; quan hệ đồng nghiệp; khen thưởng công bằng; mức độ trao quyền; hội đào tạo&phát triển thăng tiến. 4.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu nghiên cứu gắn bó nhân viên với doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực khác như: công nghiệp – xây dựng; nông – lâm – thủy sản. Đồng thời bổ sung thêm vài yếu tố khác như: thương hiệu; chất công việc; tuyển dụng; đánh giá nhân viên . [...]... NGHIÊN CỨU 2.2.1 Mô hình nghiên cứu 15 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 2.2.2 Phát triển giả thuyết nghiên cứu: Từ bảng tổng hợp kết luận của các nghiên cứu liên quan về chiều hướng tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty Tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau: Giả thuyết 1: Thu nhập có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. .. cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Giả thuyết 7: Khen thưởng công bằng có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Giả thuyết 8: Mức độ trao quyền có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Giả thuyết 9: Cơ hội đào tạo & phát triển và thăng tiến có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp 2.2.3 Thang đo của. .. lợi có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Giả thuyết 3: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Giả thuyết 4: Phù hợp mục tiêu có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Giả thuyết 5: Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Giả thuyết 6: Quan... thích bởi các yếu tố khác - Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch – dịch vụ tại Nha Trang nên có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty - Chỉ tập trung nghiên cứu 9 nhân tố tác động đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên như: thu nhập; môi trường làm việc; phúc lợi; sự phù hợp mục tiêu; quan hệ đồng nghiệp; ... trung bình của các biên độc lập có sự khác biệt tức là có sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập 3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.2.1 Phân tích nhân tố ( EFA) a Phân tích nhân tố đối với biến độc lập ( các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên) Tiến hành phân tích nhân tố (EFA) theo phương pháp trích Principal – axis factoring với 33 biến... tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đưa ra Năm biến QHLĐ, QHĐN, MTLVPL, TN, ĐTTTPT có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn bó ( tức là các biến này có tác động tích cực đến sự gắn bó) Mức độ ảnh 22 hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như: MTLVPL, QHLĐ, TN, QHĐN, ĐTPTTT 3.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN 3.5.1 Khác biệt... sau khi nghiên cứu lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên; các học thuyết nền tảng và các nghiên cứu trước đây Kết quả của nghiên cứu định tính này sẽ là cơ sở dùng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức 2.3.3 Nghiên cứu định lƣợng a Phương pháp chọn mẫu 17 - Đối tượng: Nhân viên của ba công ty Vinpearl Nha Trang; Hòn Tằm Biển Nha Trang; Chi nhánh công ty Hoàng Đế Du Thuyền tại Nha Trang -... của mình và có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp; làm cho mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo trở nên tốt đẹp hơn; cải thiện chính sách thu nhập và nâng cao tinh thần đồng nghiệp của nhân viên 4.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.4.1 Hạn chế của đề tài: - Năm yếu tố trên chỉ giải thích được 79.8% sự gắn bó của nhân viên với công ty Do đó, 20.2% sự gắn bó của nhân viên với. .. Hai nhân tố bị loại bỏ là Khen thưởng công bằng và Sự phù hợp mục tiêu b Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ( sự gắn bó lâu dài của nhân viên) 20 Khi đưa 6 biến quan sát của thang đo sự gắn bó vào phân tích nhân tố thì chỉ có một nhân tố được trích rút đầy đủ 6 biến này Đó là biến GB1; GB2; GB3; GB4; GB5; GB6 3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Bảng 3.17 Bảng Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố. .. tính cá nhân như: giới tính; độ tuổi; trình độ học vấn; thời gian làm việc Trong đó, không có sự khác biệt về vị trí công tác đối với sự gắn bó của nhân viên - Nghiên cứu chỉ ra được sự khác nhau giữa sự hài lòng, lòng trung thành, sự gắn bó của nhân viên với công ty - Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết như: duy trì và phát triển môi trường làm việc; tạo cho nhân viên . hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP .Nha Trang. 2 - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP .Nha. hỏi nghiên cứu - Sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang được đo lường như thế nào? - Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh. diện cho các công ty tại TP. Nha Trang) . - Đối tƣợng nghiên cứu: Sự gắn bó của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP. Nha Trang