Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trí thức tại Công ty Dược phẩm Phương Nam thành phố Cần Thơ

Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trí thức tại Công ty Dược phẩm Phương Nam thành phố Cần ThơMục đích của đề tài luận văn là phân tích tình hình nguồn nhân lực trí thức tại Công ty dược phẩm Phương Mục đích của đề tài luận văn là phân tích tình hình nguồn nhân lực trí thức tại Công ty dược phẩm Phương Mục đích của đề tài luận văn là phân tích tình hình nguồn nhân lực trí thức tại Công ty dược phẩm Phương

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH -  - NGUYỄN THỊ THÖY ÁI BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CƠNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM THÀNH PHỐ CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 52340101 Tháng 12 – Năm 2014 MỤC LỤC Trang Chƣơng 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian 1.3.2 Phạm vi thời gian 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Một số tiêu phản ánh hiệu sử dụng nguồn nhân lực 19 2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực 20 2.2 Phương pháp nghiên cứu 23 2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu 23 2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 23 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 23 2.3 Lược khảo tài liệu 30 Chƣơng 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM THÀNH PHỐ CẦN THƠ 33 3.1 Tổng quan công ty dược phẩm Phương Nam thành phố Cần Thơ 33 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 3.1.2 Chi nhánh, xí nghiệp, cửa hàng Công ty 34 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 36 3.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty từ năm 2012 – năm 2013 38 3.3 Vị trí vai trị Cơng ty lĩnh vực ngành 39 3.3.1 Vị trí 39 3.3.2 Vai trò 39 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CƠNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM 41 4.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam 41 4.1.1 Thông tin chung mẫu điều tra 41 4.1.2 Lý tuyển dụng vào Công ty 43 4.1.3 Thời gian công tác Công ty 43 4.1.4 Điều kiện làm việc 44 4.1.5 Hình thức làm việc 44 4.1.6 Chế độ làm việc nghỉ ngơi 45 4.1.7 Công tác trả cơng người lao động trí thức 46 4.1.8 Kỹ luật lao động 47 4.2 Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam 48 4.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực trí thức 48 4.2.2 Cơng tác tuyển dụng lao động trí thức 49 4.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực trí thức 52 4.2.4 Công tác đánh giá nhân viên trí thức 57 4.3 Phân tích hiệu quản trị nguồn nhân lực trí thức cơng ty thơng qua số KPI 58 4.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến khả trì nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam 61 4.4.1 Hiệu chỉnh biến đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố đến khả trì nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam 61 4.4.2 Kết phân tích nhân tố khám phá EFA 65 4.4.3 Phân tích hồi quy 69 CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CƠNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM 76 5.1 Lợi việc phát triển nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam 76 5.2 Khó khăn tồn việc phát triển nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam 77 5.2.1 Nguồn nhân lực có quy mơ qua đào tạo nhỏ, chất lượng nhiều bất cập 77 5.2.2 Còn tồn nhiều bất hợp lý đào tạo nguồn nhân lực 78 5.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực chưa có hiệu 78 5.2.4 Đội ngũ cán quản lý kinh tế không đáp ứng yêu cầu tình hình 79 5.3 Định hướng phát triển Công ty giai đoạn từ năm 2012 - 2014 79 5.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 80 5.5 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trí thức 81 5.5.1 Thực tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 81 5.5.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc 82 5.5.3 Hồn thành cơng tác tuyển dụng 82 5.5.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực trí thức 83 5.5.5 Hoàn thiện máy quản lý 83 CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI 85 6.1 Kết luận 85 6.2 Kiến nghị 85 6.2.1 Đối với cấp quản lý 85 6.2.2 Đối với lao động trí thức 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 CHƢƠNG GIỚI THIỆU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Chúng ta sống thời đại tri thức thông tin với đầy đủ hội thách thức Nền kinh tế tri thức kinh tế dựa vào công nghệ viễn thông Theo Jean Eric Aubert chuyên gia hàng đầu WBI nhận định rằng, kinh tế tri thức đặt tri thức, sáng tạo sách liên quan đến chúng vào trọng tâm chiến lược phát triển cho tất nước phát triển nhiều mức độ phát triển khác Như vậy, kinh tế tri thức lực lượng sản xuất, đặc trưng kinh tế tri thức chất xám Trong người vốn quý Tri thức yếu tố định sản xuất, sáng tạo đổi động lực sản xuất phát triển Công nghệ trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu việc nâng cao suất, chất lượng, công nghệ thông tin ứng dụng cách rộng rãi Muốn nâng cao suất lao động xã hội, nâng cao chất lượng sản phẩm phải có tri thức, phải làm chủ tri thức, phải biết vận dụng, quản lý tri thức cạnh tranh đồng thời đảm bảo phát triển bền vững Chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố định hàng đầu,chủ yếu lực trí tuệ, lực xử lý thông tin nhằm giải sáng tạo vấn đề đặt Sự thành công kinh tế phát triển nguồn nhân lực có chất lượng mới,vì cần phải phát huy, đào tạo tiếp tục phát triển nguồn nhân lực người Cùng với thành tựu kết kinh tế nói chung ngành dược phẩm Việt Nam nói riêng, cơng ty dược phẩm Phương Nam góp phần nhỏ cơng xây dựng phát triển kinh tế ngành, đồng thời mở rộng phát triển quy mô hoạt động kinh doanh công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập ổn định sống cho tập thể cán bộ, công nhân viên công ty, tăng sản phẩm dược phẩm, dịch vụ làm đẹp, mỹ phẩm cung cấp thị trường cho người tiêu dùng Đó thành từ định hướng phát triển, thực chiến lược, thực mục tiêu vận động tập thể công ty Tuy nhiên bên cạnh kết đạt được, quản lý kinh tế, tài chính, nhân hoạt động cơng ty cịn số vấn đề cần tiếp tục giải quyết, định hướng phát triển, chiến lược cho đầu tư mỹ phẩm, đầu tư dược phẩm, mua bán cung cấp thuốc ngồi da Phải tạo mơi trường cạnh tranh lành mạnh hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, số biện pháp quản lý chưa đủ khuyến khích sức lao động sáng tạo, chưa khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực công ty Hiện nhu cầu nhân lực ngành dược phẩm thành phố Cần Thơ cấp bách, đội ngũ lao động có trình độ cao, có tay nghề để áp dụng cho việc phát triển ngành dược nói chung cơng ty dược phẩm Phương Nam nói riêng Khơng cần phải tuyển dụng thường xuyên đào tạo thành phần lao động công ty từ cán cơng nhân viên hành gián tiếp, đến cơng nhân lao động trực tiếp sản phẩm cơng ty Xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến, thực tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn cơng nghệ huy động để xây dựng đội ngũ cán nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu phức tạp tốn nhiều Vì để tồn phát triển mơi trường cạnh tranh khốc liệt công ty cần phải thực tốt công tác quản lý nhân lực nhằm tăng cường phát huy khả đáp ứng nhân lực qua tất giai đoạn phát triển doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa đem lại hiệu cao, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế, số vấn đề tiền lương, thưởng chưa thoả mãn với nhu cầu người lao động, đơn giá định mức mà cơng ty quy định cịn thấp so với cơng ty khác Hiểu rõ tầm quan trọng việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực thực trạng đào tạo nguồn nhân lực quan trọng xu hướng chung vấn đề cần thiết Xuất phát từ thực tiễn trên, em chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam Cần Thơ” làm luận văn tốt nghiệp 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích tình hình nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam, dựa sở đề xuất số biện pháp khắc phục khó khăn đẩy mạnh việc quản lý tốt nguồn nhân lực trí thức 1.2.1 Mục tiêu cụ thể ▪ Mục tiêu 1: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức Cơng ty dược phẩm Phương Nam ▪ Mục tiêu 2: Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức Cơng ty thơng qua số KPI khả trì nguồn nhân lực trí thức Cơng ty dược phẩm Phương Nam ▪ Mục tiêu 3: Phân tích lợi khó khăn cịn tồn việc phát triển nguồn nhân lực, từ đề xuất giải pháp hồn thiện nguồn nhân lực trí thức địa bàn nghiên cứu 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi không gian Đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam Cần Thơ” thực công ty dược phẩm Phương Nam 1.3.2 Phạm vi thời gian Đề tài thực từ tháng 25/08/2014 đến tháng 24/11/2014, số liệu sử dụng cho đề tài số liệu thu thập từ năm 2012 đến tháng đầu năm 2014 1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phịng tổ chức hành chánh nhân cơng ty dược phẩm Phương Nam phịng kinh doanh cơng ty dược phẩm Phương Nam CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước.” Theo tố chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng đố tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v Nhưng đề tài tác giả chọn định nghĩa nguồn nhân lực sau để ứng dụng nghiên cứu Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực là tổng thể tiềm lao động quốc gia, địa phương nguồn lao động chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm cơng việc lao động đó, tức nguồn lao động có kỹ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cấu kinh tế Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nghững nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực phận dân số, bao gồm người độ tuổi qui định có khả lao động Nguồn nhân lực nói chung khơng phải sản sinh để đáp ứng yêu cầu kinh tế, mà chủ yếu nhân tố xã hội sinh học qui định Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến phát triển kinh tế xã hội ngược lại 2.1.1.2 Khái niệm hiệu sử dụng nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân (2007), quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: ▪ Sử dụng hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng cường suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức ▪ Đáp ứng nhu cầu ngày tăng cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích nhiều nơi làm việc lịng trung thành tận tâm với doanh nghiệp Vậy hiệu sử dụng nguồn nhân lực số để đánh giá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu cao hơn, tăng chế độ tiền lương, tiền thưởng để có mức thù lao thoả đáng cho nhân viên, làm cho nhân viên hăng say công việc, để đạt mục đích tối đa cho doanh nghiệp 2.1.1.3 Ý nghĩa việc quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 2.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 2.1.2.1 Phân tích cơng việc Tuyển dụng q trình tìm kiếm, lựa chọn người có khả thỏa mãn yêu cầu công việc bổ sung cho lực lượng lao động tổ chức Khái niệm tuyển dụng cấu thành từ hai khái niệm chiêu mộ (tìm kiếm ứng viên) lựa chọn ▪ Tìm kiếm ứng viên: Tìm kiếm ứng viên tiến trình định vị thu hút ứng viên cho vị trí cơng việc cịn trống tổ chức Đây bước triển khai mảng việc hoạch định nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đánh giá phù hợp ứng viên cho công việc khác ▪ Lựa chọn: Lựa chọn tiến trình đo lường, định đánh giá Mục tiêu lựa chọn, tìm kiếm cho đơn vị cá nhân thực tốt công việc đảm bảo công nhóm ● Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn nhân để thoả mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Tuyển dụng trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, yếu tố người Quá trình bao gồm khâu thu hút, tìm kiếm tuyển chọn nhân lực Hai khâu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: thu hút, tìm kiếm tốt có điều kiện tuyển chọn nhân có chất lượng, đồng thời làm tăng uy tín q trình tuyển dụng doanh nghiệp, qua giúp cho việc thu hút tìm kiếm thuận lợi Doanh nghiệp kiếm nhân lực vào nhiều nguồn khác thị trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, lao động, sách, chế độ đãi ngộ ▪ Đặc điểm trình tuyển dụng: + Tuyển dụng nhân viên trình phức tạp + Tiến trình tuyển dụng bắt đầu nhà quản trị nộp phiếu u cầu phịng nhân + Trong tiến trình tuyển dụng xác định xem cơng ty có hội đủ tiêu chuẩn đề hay không hay phải tuyển từ nguồn bên + Việc tuyển dụng tốn cấp quản trị phải sử dụng phương pháp tuyển dụng cách hữu hiệu Quá trình tuyển dụng nhân phải phản ánh nhu cầu cơng việc, quan điểm tuyển dụng, sách nhân văn hố doanh nghiệp Cơng việc tuyển dụng cần phải thực thường xuyên, nhu cầu nhân lực biến động bất ngờ đột ngột Quy trình tuyển dụng bao gồm bước: (1) Định dạng công việc cần tuyển dụng; (2) Thông báo tuyển dụng; (3) Nhận hồ sơ xử lý; (4) Tổ chức vấn; (5) Đánh giá ứng viên; (6) Quyết định tuổi chiếm tới 38,89% có 60% có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên Đây nhân viên trẻ thực sự, họ tốt nghiệp bắt đầu đường nghiệp Hơn nữa, bối cảnh kinh tế nay, việc tìm việc làm phù hợp, có mơi trường điều kiện làm việc tốt, có nhiều hội thăng tiến tương lai yếu tố nhân viên trẻ quan tâm nhiều Kiếm việc khó khăn, mức độ cạnh tranh cao yếu tố làm giảm đáng kể vai trò tiền lương Điều khơng có nghĩa mức lương khơng có ý nghĩa định họ hoàn cảnh định với yếu tố khách quan kinh tế, tiền lương khơng cịn giữ vai trò quan trọng trước Kết giải thích nghịch lý kinh tế Việt Nam nêu lên Đỗ & Nguyễn (2012), "Tại mức lương khơng cịn nhân tố định có tiếp tục làm việc hay không nhân viên trẻ ?" ● Nhân tố thứ ba tác động mạnh đến khả trì nguồn nhân lực trí thức hội thăng tiến Hệ số hồi quy nhân tố 0,212 Thăng tiến nghiệp khát vọng mục tiêu lớn hầu hết bạn trẻ Hầu hết nhân viên Công ty nhận thức việc thăng tiến xem hội để khẳng định thân Thế nên đua tranh cơng sở ln khắc nghiệt, địi hỏi nhân viên đầy khát khao khơng có tài mà phải có chiến lược đắn Đây nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến khả trì nguồn nhân lực Cơng ty Với truyền thống người Á đơng, mối quan hệ đóng vai trị quan trọng trình thăng tiến cá nhân Ngồi lực thực thụ, cịn cần ý đến mối quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên, biết thể thân thơng qua mối quan hệ Các nhân viên từ nội công ty gần làm quen với khía cạnh chun mơn cơng việc Họ biết rõ văn hoá doanh nghiệp, thủ tục, sách thăng tiến, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng công ty mà họ giao dịch Để thăng tiến công việc, nhân viên học hỏi, trao đổi nâng cao kiến thức khẳng định vị Cơng ty Lịng đam mê cơng việc đội ngũ nhân viên tảng giúp doanh nghiệp gặt hái thành cơng q trình sản xuất kinh doanh Khi nhân viên xác định công việc tạo nhiều hội để tơi chuẩn bị cho thăng tiến nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc muốn lại đóng góp, làm việc lâu dài với tổ chức ● Nhân tố cuối phân tích cơng việc có hệ số hồi quy 0,122, số có ý nghĩa việc phân tích cơng việc tăng lên đơn vị khả trì nguồn nhân lực trí thức Công ty tăng lên 0,122 đơn vị với điều kiện 75 yếu tố không đổi mức ý nghĩa 10% Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Điểm hài lịng trung bình biến nhân tố cao Cụ thể, Công ty ln địi hỏi cao chất lượng cơng việc (điểm trung bình = 4,08); Cơng việc thể vị trí xã hội (điểm trung bình = 3,94); Cơng tác đào tạo Công ty đạt hiệu tốt (điểm trung bình = 3,88); Cơng việc phù hợp với học vấn trình độ chun mơn (điểm trung bình = 3,54); Nhân viên đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp (điểm trung bình = 3,36) Một nhân viên có kiến thức chun mơn thực tế, đem lại hiệu cao công việc Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ làm việc, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp chất keo kết dính nhân viên với tổ chức cảm nhận trách nhiệm len lõi suy nghĩ nhân viên khiến họ khó rời khỏi tổ chức lý Kiến thức lĩnh vực chuyên môn hiểu kỹ chuyên biệt mà nhân viên tích lũy học tập cơng tác Nó đóng vai trò quan trọng việc tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp (Dunford cộng sự, 2001) Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực có đem lại hiệu việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội phát triển hình ảnh Cơng ty mắt khách hàng đối tác Việc trao cho nhân viên kỹ kiến thức khơng giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng hiệu mà cịn nâng cao mức độ thỏa mãn họ công việc có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viên bảo để làm tốt cơng việc, họ có thái độ tự tin, làm việc cách độc lập chủ động Các nghiên cứu Boon & Arumugam (2006) rằng, yếu tố đào tạo phát triển, hoạt động nhóm có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó nhân viên yếu tố định quan trọng việc thúc đẩy cá nhân gắn bó với tổ chức (Zain cộng sự, 2009) Bằng việc kiểm định phù hợp mơ hình kinh tế lượng hồi quy tuyến tính đa biến yếu tố ảnh hưởng đến khả trì nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam, kết nghiên cứu cho thấy số đặc điểm thú vị việc gắn kết nhân viên với tổ chức Kết nghiên cứu bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến khả trì nguồn nhân lực trí thức Cơng ty Các phát giúp cho cơng ty có góc nhìn khác khả trì nguồn nhân lực trí thức bổ sung vào kiến thức nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 76 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM 5.1 LỢI THẾ TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CƠNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM Kinh tế Việt Nam năm qua tăng trưởng ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành kinh tế phát triển Nhưng khủng hoảng tài tồn cầu ảnh hưởng mạnh đến kinh tế Việt Nam, đặc biệt ngành công nghiệp chế biến xuất nhập khẩu, tài ngân hàng, bất động sản Lạm phát tăng cao, làm cho người dân thận trọng việc đầu tư tiêu dùng Điều khiến cho ngành cơng nghiệp gặp nhiều khó khăn So với ngành khác dược ngành chịu ảnh hưởng khủng hoảng nhất, mặt hàng thiết yếu người dân Dược phẩm mặt hàng thiết yếu, khơng có mặc giá thành nên sức mạnh khách hàng yếu ngành Nhu cầu dược phẩm nhu cầu thiết yếu khó có sản phẩm thay cho mặt hàng Có đủ điều kiện đầu tư để cải thiện hệ thống phân phối thuốc, hoàn thiện hệ thống bán lẻ, bán thuốc kê toa khơng kê toa Chính sách giá thuốc có xu hướng nghiêng phía bảo vệ nhà sản xuất nước Bên cạnh khó khăn, thách thức trình độ cơng nghệ, nguồn vốn, nguồn nhân lực, mơi trường cạnh tranh v.v công ty DP Phương Nam có nhiều điều kiện thuận lợi để đạt tốc độ tăng trưởng cao năm Công ty tích cực đẩy mạnh đầu tư cho việc sản xuất sản phẩm thay phân phối sản phẩm dược nhập từ nước trước Số dược phẩm công ty DP Phương Nam ngày tăng, chứng tỏ công ty gia tăng đầu tư mạnh Cơng ty tích lũy nguồn vốn lớn từ việc gia tăng sản lượng tiêu thụ phần đến từ phát hành cổ phiếu huy động vốn, nhờ mà cơng ty có đủ khả để tiếp tục đầu tư nâng cao lực sản xuất Do tiềm phát triển lớn nên khơng mang tính dẫn dắt thị trường khơng có ảnh hưởng nhiều đến thị trường chứng khốn cổ phiếu ngân hàng hay bất động sản, v.v., cổ phiếu ngành dược công ty thường xuyên nhận quan tâm giới đầu tư 77 Tháng 04/2005 cơng ty có nhà máy sản xuất thuốc theo tiêu chuẩn GMP – WHO, cơng ty cịn trang bị hệ thống máy móc sản xuất hệ thống kiểm nghiệm đại, hệ thống bảo quản tốt để đảm bảo chất lượng sản phẩm lâu dài đến tay người tiêu dùng môi trường nhiều độ ẩm Việt Nam Ngày 09/04/2007 công ty Dược Phẩm Phương Nam trở thành công ty trách nhiệm hữu hạn khu vực ĐBSCL Bộ Y tế cấp giấy chứng nhận “Thực hành tốt sản xuất thuốc” theo khuyến cáo Tổ chức Y tế Thế giới (GMP – WHO) ; “Thực hành tốt kiểm nghiểm thuốc” (GLP) “Thực hành tốt bảo quản thuốc” (GSP) cho dây chuyền thuốc kem, thuốc gel dung dịch bôi ngồi da Cơng ty Dược Phẩm Phương Nam đạt Giấy chứng nhận hàng Việt Nam chất lượng cao người tiêu dùng bình chọn số 372/2013-GCN-HVNCLC Những lợi thành tựu công ty DP Phương Nam thu hút nhiều lực lượng lao động muốn đầu quân vào Đặc biệt dược sỹ trường, ngành dược xem ngành phát triển có nhiều tiềm Việt Nam, thu hút nhiều nhân lực trí thức trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết, có tâm huyết với ngành dược 5.2 KHĨ KHĂN CÕN TỒN TẠI TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CÔNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM Bên cạnh thuận lợi vừa nêu trên, ngành dược nói chung cơng ty DP Phương Nam nói riêng cịn gặp nhiều khó khan kinh tế, tài chính, từ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trí thức gặp nhiều khó khăn 5.2.1 Nguồn nhân lực có quy mơ qua đào tạo cịn nhỏ, chất lƣợng nhiều bất cập Nguồn nhân lực ngành dược Việt Nam thiếu Theo số liệu thống kê vào tháng năm 2013 cục quản lý dược, tồn quốc có 13.928 dược sĩ đại học đại học, 29.785 dược sĩ trung học 32.699 dược tá Như tỷ lệ dược sĩ thấp đạt 1,5 dược sĩ vạn dân Tuy nhiên số dược sĩ phân bố không mà tập trung 52% thành phố lớn TPHCM Hà Nội, riêng vùng đồng sông Hồng ĐBSCL chiếm 2/3 số lượng dược sĩ đại học Hơn trình độ nhân viên ngành dược thấp kinh nghiệm thực tế Các dược sĩ có sau đại học trình độ tiếng Anh tốt hiếm, hạn chế lớn việc tiếp cận công nghệ tiên tiến từ nước phát triển Do chất lượng dược sỹ để đầu tư vào công ty dược phẩm chưa thực mang lại hiệu cao 78 Nguồn nhân lực trí thức cử nhân kinh tế, cử nhân QTKD, kỹ sư hoá v.v phần lớn nguồn nhân lực trình độ đào tạo năm qua đáp ứng yêu cầu thiết yếu kinh tế thị trường lao động Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bất cập quy mơ đào tạo, cấu trình độ cấu ngành nghề chưa cân đối phù hợp với nhu cầu nhân lực thị trường lao động Chất lượng nhân lực nói chung nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng cịn chưa đáp ứng nhu cầu sử dụng doanh nghiệp, tổ chức hoạt động nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội; lĩnh vực khoa học công nghệ ngành địi hỏi nhân lực có tay nghề Khả cạnh tranh thị trường lao động hạn chế yếu ngoại ngữ, lực hành nghề phát triển nghề nghiệp hạn chế; ý thức thái độ nghề nghiệp chưa cao Mạng lưới sở đào tạo nhân lực chất lượng cao quy hoạch việc thực quy hoạch chậm chưa đồng Trong đào tạo, thiếu liên thơng, liên kết bậc trình độ nguồn nhân lực chất lượng cao Mơ hình đào tạo chuẩn mực đào tạo nguồn chất lượng cao cấp, bậc học chưa xác định rõ ràng hợp lý 5.2.2 Còn tồn nhiều bất hợp lý đào tạo nguồn nhân lực ● Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực bất hợp lý đào tạo đại học, cao đẳng dạy nghề Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc lớn vào trình độ đào tạo Nhưng thực tế cơng ty có tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” Trong giai đoạn nay, xu hướng đào tạo chạy theo thị hiếu người lao động mà thiếu định hướng, phân luồng dẫn đến hậu đào tạo chưa gắn với nhu cầu thị trường lao động ngành nghề đào tạo Nguyên nhân tình trạng lad fo tâm lý xã hội sính cấp, người sử dụng lao động tuyển chọn dựa cấp ● Trong đào tạo, nội dung đào tạo nhiều điều tồn chương trình học cịn mang nặng tính lý thuyết mà chưa có vận dụng cụ thể vào thực tế Các cơng trình nghiên cứu chưa thực tế hoá, áp dụng để mang lại hiệu tình hình cụ thể Có thể nói đào tạo thực tế khoảng cách xa 5.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực chƣa có hiệu Nguồn nhân lực sử dụng cịn tồn tình trạng trái nghề phổ biến Tình trạng “nơng dân bn, nhà bn cày” thành lãng phí nguồn lao động lớn Đặc biệt tình trạng xảy nhiều với lực lượng 79 trẻ trường Những sinh viên trường đa phần muốn có cơng việc lại vùng phát triển mà họ học người muốn phục vụ quê hương Họ làm trái nghề với mục đích trị lại nơi Tình trạng làm khơng nghề chun mơn gây lãng phí lớn vè nguồn nhân lực đào tạo Công ty DP Phương Nam không ngoại lệ, công ty tuyển dụng nhân viên bán hàng có nhiều ứng viên học đại học QTKD, cử nhân kinh tế nộp vào dự tuyển, họ làm nhân viên tiếp thị, công ty không khai thác hết trình độ chun mơn, gây lãng phí nhân lực nhiều 5.2.4 Đội ngũ cán quản lý kinh tế khơng đáp ứng đƣợc u cầu tình hình Đội ngũ cán người lãnh đạo cấp từ thấp đến cao doanh nghiệp Xét tỷ lệ nguồn nhân lực phận chiếm phần nhỏ lại có vai trị quan trọng Họ người trực tiếp sử dụng tài sản người hoạt động thực tiễn Vì vững mạnh số lượng chất lượng đội ngũ cán quản lý có ý nghĩa quan trọng Tuy nhiên, trước địi hỏi tình hình mới, đội ngũ cán quản lý kinh tế bộc lộ nhiều mặt hạn chế Phần lớn cán quản lý đào tạo chế kế hoạch hoá tập trung nên nhiều cịn xa lạ với chế thị trường Cán cưa đáp ứng nhu cầu tình hình mới, khó khăn lực tổ chức chưa tốt, trình độ cán quản lý cịn thấp, khó khăn tài Trình độ quản lý cịn hạn chế, cán nhận thấy cần phải bổ sung them kiến thức cần thiết cho nghề quản lý Thiếu cán thực có lực, phẩm chất trình độ chun mơn 5.3 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CƠNG TY GIAI ĐOẠN 2012-2014 ● Quan điểm phát triển Đối với đất nước sở hạ tầng ln phần quan trọng cần đầu tư phát triển bước để tạo tiền đề, làm động lực để phát triển kinh tếxã hội, phục vụ kịp thời cho công nghiệp hoá - đại hoá đất nước, đáp ứng tiến trình hội nhập với khu vực quốc tế góp phần tăng cường an ninh, quốc phịng đất nước Ứng dụng tiến kỹ thuật, nguyên liệu mới, công nghệ vào lĩnh vực sản xuất mỹ phẩm Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực để cung cấp kịp thời cho công việc sản xuất cơng ty Phát huy nội lực, tìm giải pháp để tạo nguồn vốn đầu tư nước phù hợp với điều kiện thực tế công ty Đồng thời tranh thủ tối đa nguồn đầu tư hình thức 80 ● Mục tiêu phát triển Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Xây dựng, củng cố, phát triển đội ngũ nhân viên trí thức, nâng cao giá trị công ty Phát huy kết đạt được, phấn đấu đưa hoạt động kinh doanh công ty tăng trưởng lên bước theo nội dung: + Tăng giá trị sản xuất kinh doanh + Tăng doanh thu lợi nhuận + Đảm bảo việc làm, không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống người lao động + Xác định vững vị công ty thị trường + Đẩy mạnh chuyển hướng đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng sản xuất, chuyển đổi cấu kinh doanh cách tăng cường liên doanh, liên kết + Nâng cao vai trò quản lý đơn vị, bước hoàn chỉnh chế quản lý thông qua việc tổ chức sản xuất kinh doanh 5.4 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY Trong năm tới, cơng ty gia tăng tốc độ phát triển gấp đôi so với năm trước, doanh thu trung bình năm theo tiêu đề tăng gấp đôi so với 2013, tăng cường hợp tác mở rộng thị phần nước vào quốc tế Mục tiêu công ty tối đa lợi nhuận giảm chi phí đến mức tối thiểu nhằm đạt kết kinh doanh cao Hướng phát triển nguồn nhân lực trí thức cơng ty ưu tiên cho lao động trí thức phải có kinh nghiệm Nâng cao nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cấp quản lý, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, hướng phấn đấu ngày có nhiều lao động bậc cao hạn chế lao động trí thức trình độ Trong cơng ty cần người quản lý giỏi, biết tổ chức công việc, biết quản lý nhân lực, biết kiểm soát tiến độ, giá thành, chất lượng Công ty nên tổ chức lớp đào tạo, câu lạc quản lý để trao đổi kinh nghiệm cập nhật thông tin Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty v.v.để ngày nâng cao đời sống cán cơng nhân viên tồn Cơng ty Xây dựng đội ngũ lao động trí thức có kỹ chun môn kỹ quản lý để quản lý công ty 81 Thực theo nguyên tắc đảm bảo nâng cao thu nhập cho CBCNV, đời sống vật chất đầy đủ mà tạo điều kiện cho họ an tâm cơng tác Đề sách nhân để khuyến khích thu hút nhân tài phục vụ cho công ty Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo cán công nhân viên để nâng cao tay nghề khả quản lý người công ty nhằm nâng cao suất lao động mang lại hiệu kinh doanh cao cho cơng ty 5.5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC 5.5.1 Thực tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Trẻ hóa đội ngũ nhân viên Hàng năm tổ chức sát hạch để kiểm tra trình độ đội ngũ cán bộ, có kế hoạch tuyển chọn đội ngũ nhân viên kế cận Lập kế hoạch nguồn nhân lực: ban lãnh đạo công ty phải với phận quản lý nguồn nhân lực thực việc lậo kế hoạch nguồn nhân lực Việc cần theo quy trình rõ rành với ban đầu việc phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược cơng ty Trên sở đó, cơng ty phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi công ty huy động nguồn nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phận quản lý ngiồn nhân lực phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính để hồn thành công việc cách tổ nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc Hầu chưa có hoạt động phân tóch trạng nguồn nhân lực cách đầy đủ mà nêu mặt số lượng nguồn nhân lực Công tác dự báo cầu nhân lực: dựa vào việc phân tích trạng dự định công việc, đề tài, dự án cần triển khai thực năm để đưa dự kiến cầu nhân lực Công tác dự báo cung nhân lực: công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán cung từ bên cung từ bên số người chuyển năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu để từ có kế hoạch trước có định bổ sung tiêu biên chế Điều tiết cung cầu nhân lực: sau có tiêu biên chế, công ty cần thực yêu cầu cân đối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghỉ hưu sớm cán trình 82 độ kém, nghỉ khơng lương có kế hoạch nhằm thun chuyển đề bạt cán hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên 5.5.2 Nâng cao chất lƣợng phân tích cơng việc Căn vào thực trạng cơng tác quản trị nhân việc phân tích cơng việc cơng ty cần giải số vấn đề sau: Phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên sơ cấp đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp, nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế cơng ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu quả, tránh tình trạng nghiên phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ngồi ý kiến chủ quan người phân tích 5.5.3 Hồn thành công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công công ty Q trình tuyển dụng thành cơng cơng ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần giảm bớt chi phí đào tạo Vì cơng tác cần thực cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lượng công ● Đối với hoạt động tuyển mộ: Cơng ty phân tiêu cho phịng chức theo nhu cầu nhân lực để thực nhiệm vụ giao phịng ban Nếu phịng bạn khơng giao tiêu mà phát sinh cơng việc cần tuyển dụng nhân phải có phương án trình lên giám đốc xem Cũng sở phân tích nhu cầu nhân lực phận, phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Tuyển mộ cần công khai công ty nhằm khuyến khích nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng giúp cho q trình hồ nhập nhanh họ quen với công việc từ trước, nên trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều Thông báo tuyển dụng đăng thông tin đại chúng: mục thông tin quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học v.v Hồn thành tốt q trình tuyển dụng công ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để cơng ty lựa chọn người có khả năng, thích hợp với u cầu cơng việc 83 ● Đối với hoạt động tuyển chọn Sau tiếp nhận hồ sơ, phận quản lý nguồn nhân lực cần nghiên cứu loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để trải qua giai đoạn vấn Nếu qua giai đoạn vấn qua trình thi tuyển nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ cơng ty tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất vị trí mà có thời gian thử việc hợp lý Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trí thức, công ty cần tuyển dụng nhân viên cách nghiêm túc, cẩn thận, tuyển người thực có trình độ, lực vào làm việc, tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển vào lao động trí thức khơng có trình độ vào làm việc Trong thời gian tới công ty nên ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học trường có giỏi trở lên trình tuyển dụng nhằm trẻ hố dần đội ngũ cán bộ, nhân viên trí thức 5.5.4 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nhân lực trí thức Đào tạo phát triển nhân lực trí thức việc quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh công ty Mặc dù thời gian qua, công ty trọng vào chất lượng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhưng công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo 5.5.5 Hoàn thiện máy quản lý Bộ máy quản lý cơng ty có vai trị định việc tổ chức vận hành tồn hoạt động cơng ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu cơng ty cần phải hồn thiện máy tổ chức phát huy vai trò phận, phòng bạn, đơn vị hoạt động Cơng ty cần nghiên điều chỉnh lại mơ hình tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Khẩn trương xây dựng hoàn thiện đề án cấu trúc lại mơ hình tổ chức cơng ty tổ chức phân tích, đánh giá tập thể, dân chủ trí tuệ nội dung cụ 84 thể để có định cuối tổ chức thực vào thời điểm thích hợp Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mơ địi hỏi phải có phận chun mơn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn công ty Công ty nên tổ chức xếp lại, phân tách chung vấn đề nhân từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức Mục đích việc xếp nhằm nâng cao khả chun mơn hố phận, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, nhằm nâng cao khả lãnh đạo cơng ty Các phịng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động mặt hoạt động Bộ phận quản lý nhân có nhiệm vụ thảo luận, góp ý cho giám đốc vấn đề như: phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân công ty, tiêu tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, xem xét khen thưởng nhân viên có thành tích xuất sắc 85 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc doanh nay, vai trò nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công Công ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập yêu cầu phải đáp ứng loại công việc phức tạp ngày cao Cán công nhân viên Công ty tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Cơng ty Có thể nói quản trị nguồn nhân lực vấn đề mang tính cấp bách mà doanh nghiệp lo ngại Quản trị nguồn nhân lực có kế hoạch mang lại hiệu kinh tế cao ngược lại ảnh hưởng xấu đến tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Do đó, cơng ty cần có chiến lược để mang lại hiệu cao kinh doanh Nguồn nhân lực có chất lượng đầu tư tốt khả đứng vững phát triển doanh nghiệp thị trường cao Sau 18 năm hoạt động, Công ty Phương Nam có bước phát triển cho riêng mình, bước tiến vào thương trường rộng lớn Để có đủ sức cạnh tranh, công ty lớn khác ngành, Công ty TNHH DP Phương Nam trước hết cần có đội ngũ nhân lực đủ mạnh đủ lớn để tồn phát triển Dựa vào lý luận thực tiễn, thông qua thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH DP Phương Nam, công ty xác định đắn hệ thống mục tiêu, sách biện pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực nói riêng chiến lược nguồn nhân lực nói chung 6.2 KIẾN NGHỊ 6.2.1 Đối với cấp quản lý Đội ngũ quản lý nòng cốt cơng ty, có vai trị định đến thành công thất bại Công ty nhân thức điều nên đưa chương 86 trình đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ nhân viện cấp quản lý khác Việc đào tạo quản lý cấp cao nhân viên kỹ thuật chủ chốt đặc biệt coi trọng Công ty mở lớp học ngắn hạn công ty cho nhân viên đào tạo số sở địa bàn thành phố Cần Thơ nhằm củng cố chun mơn nghiệp vụ Trong tồn chi phí học tập cơng ty chi trả tồn bộ, chi phí liên quan khác người học tự chi trả 6.2.2 Đối với lao động trí thức ● Đối với lượng lao động trí thức tuyển dụng: Do gần công ty trọng nhiều đến chất lượng đầu vào khâu tuyển dụng nên đa số lượng lao động trải qua trình học tập làm việc bên ngồi việc đào tạo mang tính chất đào tạo nâng cao tay nghề Giai đoạn đầu, công ty cho thử việc tháng Để giúp phận lao động thích nghi với cơng việc , cơng ty giúp nhân viên mau chóng hịa nhập với tập thể , cách cử nhân viên , lao động khác có thâm niên tay nghề đảm nhiệm vai trị giới thiệu cơng việc; trực tiếp giám sát, hướng dẫn, kèm cặp nâng cao kỹ sử dụng máy móc thiết bị cho đội ngũ này, người có trình độ lành nghề thấp ● Đối với lượng lao động trí thức tại: Đã gắn bó thời gian với cơng ty, lực lượng lao động tích lũy cho thành thạo tương đối cần thiết cơng việc Vì vậy, công ty lựa chọn người thực có tâm huyết, có khả cầu tiến làm việc tốt công việc để tham gia đào tạo vào công việc mới, phận giúp họ có thêm nhiều kĩ mới, mặt khác tránh nhàm chán công việc, tạo điều kiện cho họ khả thăng tiến nghề nghiệp Cần trọng đến chế độ lương bổng sách đãi ngộ dành cho nhân viên Cụ thể trợ cấp nghỉ hưu, ngày lễ, nghỉ bệnh, BHXH, BH tai nạn v.v Tạo môi trường thuận lợi để nhân viên làm việc tốt Tích cực chủ động chiếm lĩnh thị trường nội địa, đồng thời mạnh thúc mở rộng thu hút nhiều đầu tư vào công ty 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ● Danh mục tài liệu tiếng Việt Trần Kim Dung, 2007 Quản trị nhân Nhà xuất Thống Kê Trần Thị Phương Dung cộng sự, 2014 Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 30, trang 92-99 Nguyễn Thị Hồng Đào Phạm Thế Anh, 2013 Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 4, trang 24-34 Đỗ Phú Trần Tình cộng sự, 2012 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó lâu dài nhân viên trẻ với doanh nghiệp Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số George T Milkovich, John W Boudreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống Kê Lưu Thanh Đức Hải, 2007 Bài giảng nghiên cứu marketing Tài liệu lưu hành nội Tô Thanh Hải, 2004 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất khoa học kỹ thuật Nguyễn Thanh Hội, 2005 Quản trị nhân Nhà xuất Thống Kê Võ Thị Thanh Lộc, 2001 Thống kê ứng dụng dự báo kinh doanh kinh tế Nhà xuất Thống Kê 10 Mai Văn Nam, 2008 Giáo trình nguyên lý thống kê kinh tế NXB Văn hố Thơng tin 11 Phạm Lê Hồng Nhung Tài liệu hướng dẫn thực hành SPSS Tài liệu lưu hành nội 12 Trần Diễm Phúc, 2013 Nghiên cứu thực trạng mạng lưới phân phối thuốc địa bàn thành phố Cần Thơ năm 2013 13 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân Nhà xuất Thống Kê 14 Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất Thống Kê 88 ● Danh mục tài liệu tiếng Anh Boon & Arumugam, 2006 The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment: Case Stuty of Semiconductor Organizations in Malaysia Sunway Academic Journal, vol Danish, R.Q & Usman, 2010 Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan International Journal of Business and Management, vol.5 (2), 159-167 Dunfrod & Wright, 2001 Human Resources and the Resource Based View of the Firm Journal of Management, vol 27 Meyer & Herscovithe, 2001 Commitment in the work place :towards a general model Human Resource Management Review, vol.11 89 ... tác quản trị nguồn nhân lực trí thức Công ty dược phẩm Phương Nam ▪ Mục tiêu 2: Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức Cơng ty thơng qua số KPI khả trì nguồn nhân lực trí thức Cơng ty dược. .. 1.3.1 Phạm vi không gian Đề tài: ? ?Biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam Cần Thơ? ?? thực công ty dược phẩm Phương Nam 1.3.2 Phạm vi thời gian Đề tài... TRỊ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÍ THỨC TẠI CƠNG TY DƢỢC PHẨM PHƢƠNG NAM 41 4.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trí thức cơng ty dược phẩm Phương Nam