MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP I. MỤCĐÍCHCỦAPHÂNTÍCHCÔNGVIỆC Phân tích công việc là một việc làm quan trọng mà tất cả các công ty đều phải thực hiện nếu muốn các hoạt động QTNL khác được tiến hành thuận lợi. Phân tích công việc đãđược nhiều nước phát triển trên thế giới thực hiện hơn 100 năm qua và là công cụ quản trị nhân lực phổ biến nhất, tuy nhiên ở Việt Nam đây vẫn là khái niệm mới mẻ. Vậy PTCV là gì? Có thể hiểu PTCV là một quá trình thu thập các tư liệu vàđánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc đó. Có thể có nhiều người còn nhầm lẫn công việc và “ nghề” do đó còn hiểu sai về PTCV, cho rằng PTCV hay phân tích một nghề, một nhiệm vụ hay một vị trí là giống nhau. Thực chất các khái niệm “ nhiệm vụ”, “ vị trí”, “ công việc”, “nghề” là khác nhau. Nhiệm vụ làđơn vị nhỏ nhất của phân tích biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể và mỗi người lao động phải thực hiện. Vị trí biểu thị tất cả các hoạt động của cùng một người lao động, vị trí là cấp độ tiếp theo của phân tích. Công việc là tất cả các nhiệm vụđược thực hiện bởi một người lao động hay là tất cả các nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Công việc khác với nghề. Nghề là một khái niệm rộng hơn. Nghề là một tập hợp các công việc tương tự nhau về nội dung có liên quan đến nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính vốn cóđòi hỏi người lao động có sự hiểu biết đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có những kĩ năng, kĩ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện. PTCV là công tác quan trọng là vì PTCV cung cấp cho người lao động đầy đủ thông tin về công việc để họ hiểu rõ hơn trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc được giao (trách nhiệm trong lĩnh vực chuyên môn, trách nhiệm với công việc của người khác…), người lao động để thực hiện công việc đó thì cần có những tiêu chuẩn gì ( tiêu chuẩn về trình độđào tạo, chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm cần phải có, các kĩ năng cần thiết, các tiêu chuẩn về sức khoẻ, độ tuổi, giới tính…). PTCV còn giúp người lao động hiểu được cách thức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn để hoàn thành công việc, ngoài nhiệm vụ chính người lao động còn phải thực hiện những nhiệm vụ gì khác… Không chỉ cung cấp thông tin cho người lao động, PTCV còn cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kĩ năng cần thiết và các điều kiện làm việc… Từ những thông tin đó nhà quản trị sẽ biết công việc đó thích hợp với nhân viên nào, hay nói cách khác là biếttuyển chọn người có những tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện những công việc đó hoặc biết cần phải đào tạo những nhân viên trong công ty có những kĩ năng gìđể thực hiện công việc. PTCV cũng cung cấp cho nhà quản trị những thông tin cần thiết qua bản Mô tả công việc đểđánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên được chính xác, từđó mà trả thù lao cho người lao động một cách công bằng, xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra… Kết quả của PTCV làđưa ra ba bản: bản MTCV, bản YCCV, bản TCTHCV Bản MTCV: Là văn bản viết để giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và tất cả những khía cạnh khác có liên quan đến công việc cụ thể. Bản MTCV bao gồm các nội dung chính sau: Chức danh công việc, bộ phận, người viết, ngày viết, mã số công việc, số trang, chức danh ngừơi quản lí trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, tóm tắt công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc( phương tiện vật chất kĩ thuật, vệ sinh và an toàn lao động .).Bản mô tả công việc là bản liệt kê chính xác và súc tích những điều màcông nhân viên phải thực hiện. Nó cho ta biết công nhân viên làm cái gì, làm như thế nào và các điều kiện cần thiết để các nhiệm vụđóđược được thực hiện. Bản YCCV: Là một văn bản liệt kê về những đòi hỏi của công việc với người thực hiện bao gồm các yêu cầu về kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đào tạo phẩm chất và những đặc trưng cần phải có của người lao động như sự chính xác, trung thực, phán đoán tốt, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận và tỉ mỉ… Bản TCTHCV: Là bản mô tả một hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu của việc hoàn thành các nhiệm vụđược qui định trong bản MTCV cả về mặt số lượng chất lượng, đây là bản chi tiết hoá bổ sung cho bản MTCV. II. TẦMQUANTRỌNGCỦACÔNGTÁC PTCV: PTCV cóý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của Quản trị nhân lực: 1. Đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực(KHH NNL): KHH NNL là quá trình đánh giá các nhu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch về nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu đó. KHH NNL làđiều kiện để các tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của mình vì nhờ KHH mà có thể dự tính các giải pháp đáp ứng NNL, giúp doanh nghiệp cóđủ số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Đồng thời KHH NNL cũng là cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác trong công ty. PTCVcung cấp những thông tin cần thiết cho những người thực hiện công tác KHH NNL, thông qua các nội dung có trong bản YCCV họ sẽ biết cần phải bổ sung những lao động như thế nào cho những vị trí công việc còn trống. 2. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực: Tuyển mộ là quá trình tìm được những người có khả năng vàđộng viên họ tham gia vào dự tuyển. Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để xác định được những người phù hợp với công việc.Nhiều tổ chức vẫn nghĩ rằng khi tổ chức mình thiếu người thì cứđăng báo tìm người, thậm chí nhiều khi tổ chức đó thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn mà vẫn cứ tuyển thêm người. Hậu quả là tổ chức đó ngày càng đông và làm ăn vẫn thiếu hiệu quả. Tuyển chọn tốt, nghĩa là tìm được người phù hợp với công việc về nhiều phương diện, làđiều kiện trung tâm cho thắng lợi của công việc sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp tránh nhiều rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh, giúp các hoạt động quản lý nhân lực khác trong công ty được thực hiện thuận lợi, dễ dàng và có hiệu quả hơn. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là cả một quá trình phức tạp mà trước hết nhà quản trị phải PTCV. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực cho tổ chức không thể thành công nếu không dựa trên những tiêu chuẩn có trong bản YCCV và TCCV, đồng thời những tiêu chuẩn có trong hai bản đó sẽ là công cụ hỗ trợđắc lực để sắp xếp và bố trí lao động trong tổ chức. Như vậy, PTCV là công cụ không thể thiếu phục vụ công tác biên chế nguồn nhân lực. 3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (ĐT PTNNL): Đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập giúp người lao thực hiện có hiệu quả hơn công việc hiện tại người lao động đang làm. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tương lai hoặc phát triển nghề nghiệp nói chung cho họ. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức và trong khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động(cách thức làm việc, thái độ làm việc…). ĐT PTNNL làđiều kiện để các tổ chức có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày nay, khi các yếu tố cạnh tranh không phải là lượng vốn nhiều hay ít nữa mà là yếu tố con người trong tổ chức. ĐT PTNNL có nhiều tác dụng: nếu ĐT PTNNL được tổ chức quan tâm đúng mức, được thực hiện một cách nghiêm túc và khoa học sẽ giúp cho chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của doanh nghiệp tăng, tai nạn lao động giảm, sự giám sát của người quản lý không cần nhiều như trước và tính thích ứng của người lao động được nâng cao bởi vì sau khi được đào tạo người lao động không chỉ nâng cao về trình độ , tay nghề màý thức của họ cũng được nâng lên rất nhiều, họ có thái độ làm việc nghiêm túc hơn vàý thức chấp hành kỉ luật cũng cao hơn. PTCV cung cấp cho người quản lý những thông tin cần thiết để họ biết cần phải trang bị cho người lao động biết những kiến thức, kĩ năng gìđể người lao động có thểđáp ứng được công việc trong hiện tại và tương lai. Như vậy, bản YCCV có thểđược coi là một cơ sở quan trọng khi xây dựng chương trình ĐT PTNNL cho tổ chức. 4. Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): ĐGTHCV làđánh giá một cách chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng từ trước và thảo luận về kết quảđánh giá với người lao động. ĐGTHCV là một công tác quan trọng bởi vì nóảnh hưởng đến lợi ích của người lao động trong tổ chức,đánh giá không chính xác người lao động là người đầu tiên chịu thiệt thòi, đánh giá không chuẩn tạo ra sự bất công bằng trong doanh nghiệp. Qua đánh giá có thể biết được hiệu quả của các chính sách: chính sách đào tạo đã tốt chưa? công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã hợp lý chưa? công tác tuyển mộ tuyển chọn có cung cấp cho cho tổ chức những người lao động đạt đủ tiêu chuẩn để thực hiện công việc hay chưa? việc bố trí sử dụng lao động có phù hợp không? trả lương có công bằng không? .ĐGTHCV đều đặn và chính xác có tác dụng lớn đến thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý trong tập thể. Vì thếĐGTHCV tuy rất khó nhưng vẫn phải làm tốt nếu muốn mang lại hiệu quả cao trong công việc. Để xây dựng được một hệ thống ĐGTHCV tốt thì một trong những điều kiện không thể bỏ qua là xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây là những tiêu chuẩn buộc phải xuất phát từ bản MTCV. Nói cách khác, PTCV là công cụ tối quan trọng đối với việc xây dựng một hệ thống ĐGTHCV. 5. Thù lao lao động: Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao lao động ảnh hưởng tới việc chọn nghề, chọn việc,sự thoả mãn trong công việc, sự thực hiện công việc và ngày công của người lao động. Để xây dựng một hệ thống thù lao lao động hợp lý thì bất cứ tổ chức nào cũng cần phải đánh giá một cách chính xác giá trị của mỗi công việc. Muốn vậy phải hiểu được bản chất của công việc và những bộ phận cấu thành liên quan đến công việc ấy cũng như các tác động vàphạmảnh hưởng có thể có của mỗi công việc. Ngoài ra thù lao lao động còn được trả phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, có thể phụ thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm . của người lao động. Một nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao phải được trả lương cao hơn một nhân viên hoàn không hoàn thành công việc hay hoàn thành công việc với chất lượng kém. Trả lương theo sự thực hiện công việc sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn, việc trả lương dựa vào thâm niên hay kinh nghiệm của người lao động chỉ nên xem là yếu tố tham khảo và không phải là yếu tố quyết định. Như vậy bản thân công việc và người lao động đều ảnh hưởng đến việc trả lương.PTCV sẽ cung cấp những thông tin cần thiết cho công tác đánh giá công việc và những yêu cầu của công việc với người lao động để từđó nhà quản trị xây dựng được các hình thức trả lương cho phù hợp. Để có một hệ thống thông tin quản trị nhân lực tốt thì không thể thiếu những thông tin mà công tác PTCV đem lại. PTCV là cơ sở quan trọng của hệ thống thông tin QTNL của một tổ chức. Như vậy, PTCV trở thành một bộ phận không thể thiếu đối với hoạt động QTNL nếu tổ chức đó muốn hoạt động QTNL của mình được thực hiện có hiệu quả nhất. PTCV là một việc rất khó, nóđòi hỏi nhiều thời gian , công sức và tiền của nhưng vẫn là công tác không thể bỏ qua và phải thường xuyên cập nhật các thông tin về công việc. PTCV giúp người lao động hiểu được đầy đủ công việc họđang thực hiện vàý nghĩa của nó, giúp họ gắn bó hơn với công việc và công ty, giúp các nhà quản trị tìm ra phương pháp lao động tiên tiến, cải thiện điều kiện lao động hiện có. Để tiến hành PTCV trước tiên cần phải có các thông tin về công việc, muốn vậy cần phải tiến hành thu thập thông tin. Dưới đây là một số phương pháp thu thập thông tin phổ biến. III. CÁCPHƯƠNGPHÁPTHUTHẬPTHÔNGTIN PTCV: 1. Phương pháp quan sát: Phương pháp này cần có một cán bộ nghiên cứu quan sát một số người lao động đang làm việc. Cán bộ này vừa quan sát vừa ghi lại trên mẫu phiếu quan sát tất cả các hoạt động lao động, cách thức người lao động thực hiện, công cụ mà họ sử dụng, những lời chú thích… trên bản quan sát. Phương pháp này cóưu điểm cóưu điểm là nghiên cứu công việc tuỳ theo mức độ chúng ta muốn, cho thông tin phong phú và thực tế về công vịêc. Phương pháp quan sát trực tiếp rất hữu ích khi cần thu thập thông tin để phân tích các công việc do công nhân sản xuất thực hiện. Tuy nhiên, tính hợp lý và tin cậy cóthể bị hạn chế vì các thông tin quan sát có thể bịảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người quan sát và người bị quan sát và không thích hợp để thu thập thông tin về công việc của những người lao động tríóc. Sau khi thu thập thông tin theo phương pháp này cần phải phỏng vấn tiếp nhân viên thực hiện công việc để tìm hiểu những điều chưa hiểu trong quá trình quan sát và bổ sung thêm các thông mà người quan sát bị bỏ sót. 2. Phương pháp bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi, cấp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên bản câu hỏi. Trong bảng câu hỏi này ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, người lao động phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng công việc… kể cả góp ý cuối cùng của họ. Thu thập thông tin theo phương pháp này có thể sử dụng dễ dàng, nhanh chóng, lượng thông tin thu được lớn, một mẫu phiếu có thể sử dụng cho nhiều công việc có những đặc thù gần giống nhau, người thu thập có thể thu thập thông tin ở những mức độ chi tiết khác nhau mà họ muốn. Tuy nhiên việc thiết kế bảng câu hỏi thường khó và tốn kém vì nóđòi hỏi phải có kĩ năng và hiểu biết về công việc, mặt khác người được hỏi không thích điền vào những bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi một cách đầy đủ. Ngoài ra, họ thường trả lời ngay khi nhận được bản câu hỏi mà không nghiên cứu kĩ càng do đó câu trả lời còn mang tính khái quát, chưa cụ thể, cấp điều hành cũng không có nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi. 3. Phương pháp phỏng vấn: Đó là cuộc đàm thoại hai chiều giữa người nghiên cứu và người lao động thực hiện công việc. Người nghiên cứu có thể phỏng vấn cả công nhân lẫn quản đốc. Phỏng vấn công nhân để công nhân mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành, phỏng vấn quản đốc để biết thêm thông tin, đồng thời kiểm tra lại xem thông tin do công nhân cung cấp có chính xác không hoặc làm sáng tỏ một số vấn đề nào đó. Phỏng vấn cho phép người nghiên cứu phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động, các quan hệ quan trọng trong công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra, cho nhà nghiên cứu cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của PTCV, nhanh chóng vàđơn giản khi thực hiện. Nhược điểm lớn nhất của phương pháp phỏng vấn là sự bóp méo thông tin, công nhân và nhân viên thường cảm thấy PTCV sử dụng như màn mởđầu để thay đổi tiền lương, nâng cao định mức, giảm bớt nhân viên… do đó họ có xu hướng đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình; ngược lại hạ thấp mức độ trách nhiệm và khó khăn trong công việc của người khác. Người phỏng vấn cũng cần phải có kỹ thuật phỏng vấn, việc phỏng vấn tốn khá nhiều thời gian do đó muốn phỏng vấn thành công cần phải có thái độ hợp tác của người được phỏng vấn. 4. Phương pháp quan sát: Người quan sát chỉ ghi chép lại những hành vi của những người lao động làm việc có hiệu quả và những người lao động làm việc không có hiệu quả, tức là chỉ ghi chép những hành vi hoặc xuất sắc hoặc yếu kém. Việc ghi chép này giúpcho việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tuy nhiên nếu chỉ bằng phương pháp này thì chưa đủ thông tin để PTCV. 5. Nhật kí công việc: Người lao động sẽ tự ghi chép lại các hoạt động lao động của họ. Muốn vậy người phân tích phảI có một mẫu phiếu để hướng dẫn họ. Phương pháp này sẽ cho nhà phân tích thông tin thực tế về công việc, về những nội dung không dễ quan sát. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là người lao động dễ bỏ sót thông tin, việc ghi chép không thống nhất giữa tất cả mọi người do đó người phân tích lại mất thêm thời gian để xử lí thông tin thu thập được. 6. Phối hợp các phương pháp: Thông thường nhà phân tích không dùng một phương pháp duy nhất để thu thập thông tin mà họ thường phối hợp các phương pháp khác nhau. Mỗi phương pháp đều cóưu điểm, nhược điểm riêng, việc phối hợp sẽ phát huy được ưu điểm và hạn chếđược các nhược điểm của các phương pháp đó. Tuy nhiên cần phải căn cứ vào công việc cần phân tích để phối hợp các phương pháp cho hợp lý, đạt hiệu quả thu thập thông tin cao. IV. TIẾNTRÌNH PTCV: 1. Những điều kiện cần phảI cóđể làm tốt công tác PTCV trong một doanh nghiệp: a. Nhận thức của ban lãnh đạo về PTCV: Mỗi nhà lãnh đạo có một triết lý quản lý riêng. Triết lý quản lý của người lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới các hoạt động trong công ty trong đó có công tác QTNL. PTCV cần có quan điểm nhìn nhận đúng đắn của người lãnh đạo. Nếu họ không hiểu được vai trò của công tác PTCV thì sẽ không ủng hộ, gây cản trở cho quá trình PTCV. b. Yêu cầu về cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức và PTCV có mối quan hệ hai chiều. Cơ cấu tổ chức qui định chức năng nhiệm vụ từ cấp cao xuống cấp thấp nhưng không qui định chức năng nhiệm vụ của từng công việc ở mỗi bộ phận. Cơ cấu tổ chức hợp lí sẽ qui định rõ mối quan hệ giữa các bộ phận vì thế cung cấp cho quá trình PTCV những thông tin chung rất cần thiết. Nếu công việc trong tổ chức không ổn định, thường xuyên biến động, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban chồng chéo lên nhau thì sẽ không thể tiến hành công tác PTCV. Khi tổ chức có thêm công việc mới, khi cơ cấu tổ chức thay đổi thì cần thiết phải tiến hành PTCV trong tổ chức và quá trình PTCV sẽ phát sinh nhu cầu cần phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức. c. Vai trò của phòng Nhân sự: Phòng nhân sựđóng vai trò chính trong toàn bộ quá trình thực hiện vì phòng phụ trách về các vấn đề nhân sự trong toàn công ty.Phòng nhân sự phải xây dựng được kế hoạch về tổ chức thực hiện PTCV trong toàn công ty trong đó xác định lí do vì sao phải tiến hành PTCV, sự cần thiết phải tiến hành PTCV, thời điểm PTCV, những công việc cần phân tích…Tiếp theo phòng nhân sự phải biết phối hợp các hoạt động thu thập, tổng hợp, phân tích thông tin thu được và thu nhận, xử lýcác thông tin phản hồi, cần phải căn cứ vào đặc điểm công việc của tổ chức mình để xác định phương pháp thu thập thông tin PTCV. Đồng thời phòng nhân sự chịu trách nhiệm chính trong quá trình tổ chức thực hiện PTCV vàđưa ra các bản MTCV, YCCV, TCTHCV cuối cùng. d. Nhận thức, tháiđộ của người lao động và những người quản lí các cấp về PTCV: [...]... hiện công việc của mình mà thiếu sự quan tâm và không hiểu được công việc của đồng nghiệp Vì thế cần phải tập huấn để họ hiểu những lợi ích của PTCV, có hiểu được tác dụng của PTCV người lao động mới ủng hộ việc thực hiện công tác này bằng cách sẵn sàng hợp tác với nhà phân tích, cung cấp những thông tin mà nhà phân tích cần, sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp đồng thời họ có thểđánh giá công việc của. .. không thật cần thiết và như vậy vừa mất công thu thập thông tin vừa thiếu những thông tin cần thiết Bước 2: Xác định những công việc hay vị tríđặc trưng cần phân tích: Đây l việc làm cần thiết khi doanh nghiệp có nhiều vị trí công việc tương tự như nhau, điều này sẽ giúp tiết kiệm cảthời gian và chi phí PTCV Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức Tuỳ theo... chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các phương pháp thu thập thông tin PTCV nhưđã trình bày ở phần 2 Bước 4: Thu thập thông tin cơ bản: −Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc nhưđiều kiện vệ sinh lao động, điều kiện tổ chức hoạt động của công ty −Thông tin về các phương pháp làm việc, ... làm việc cố gắng hơn Người lãnh đạo bộ phận là người am hiểu công việc của nhân viên của bộ phận nhất, người lãnh đạo bộ phận cũng là người trực tiếp đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên trong bộ phận nhưng lại ít người được đào tạo về cách đánh giá PTCV sẽ giúp các nhà lãnh đạo bộ phận đánh giá nhân viên của mình chính xác hơn, vì thế khi được sựủng hộ của lãnh đạo thì công tác. .. hành: Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV Xác định công việc hay vị tríđặc trưng cần PT Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin cho phù hợp với mục tiêu của PTCV Thu thập thông tin cơ bản Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đãđặt ra và xác minh độ chính xác Tiến hành xây dựng các bản MTCV, YCCV, TCCV Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin PTCV: Cần phải xác định mục đích thu thập... việc, các mối quan hệ trong công việc −Thông tin về trình độ học vấn, kiến thức,kĩ năng,kinh nghiệm, tuổi, giới tính của CBCNV −Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đãđặt ra và xác minh độ chính xác Thông tin thu được có thể có thể rất nhiều, sau khi đã thu thập đủ cầntổng hợp theo từng mục tiêu ban đầu... độ chính xác Thông tin thu được có thể có thể rất nhiều, sau khi đã thu thập đủ cầntổng hợp theo từng mục tiêu ban đầu đãđặt ra để việc xử líđược dễ dàng hơn Bước 6: Tiến hành xây dựng các bản MTCV, YCCV, TCTHCV Sau khi đã thu được đầy đủ những thông tin cần thiết cho công tác PTCV thì bắt đầu tiến hành xây dựng các bản MTCV, YCCV, TCTHCV . MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP I. MỤCĐÍCHCỦAPHÂNTÍCHCÔNGVIỆC Phân tích công việc là một việc làm quan trọng. vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kĩ năng cần thiết và các điều kiện làm việc