Quản Trị Nhân Sự Tại Sở Khoa Học Và Công Nghệ Thành Phố Cần Thơ Thực Trạng Và Giải Pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ CẦN THƠ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Giáo viên hướng dẫn: Ths.NGUYỄN VĂN DUYỆT Sinh viên thực PHẠM HOÀNG DŨNG Mã số SV : B070127 Lớp : Quản trị kinh doanh K33 (B2) Cần Thơ - 2010 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài tơi thực hiện, số liệu thu thập kết phân tích đề tài trung thực, đề tài không trùng với đề tài nghiên cứu khoa học Ngày 16 tháng 11 năm 2010 Sinh viên thực (Ký ghi họ tên) ii LỜI CẢM TẠ Để có kiến thức hồn thành luận văn nhờ tận tâm giảng dạy quí thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh trường Đại Học Cần Thơ, hướng dẫn tận tình thầy Nguyễn Văn Duyệt cộng tác nhiệt tình anh/chị Sở Khoa học Cơng nghệ thành phố Cần Thơ hỗ trợ cung cấp thông tin tài liệu cho tơi suốt q trình thực luận văn Kính chúc thầy Nguyễn Văn Duyệt, quý thầy, cô Khoa kinh tế Quản trị kinh doanh, anh/chị công tác Sở Khoa học Công nghệ thành phố Cần Thơ dồi sức khỏe thành công sống Xin chân thành cảm ơn./ Ngày 16 tháng 11 năm 2010 Sinh viên thực (Ký ghi họ tên) iii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Ngày tháng 11 năm 2010 Thủ trưởng đơn vị (Ký tên đóng dấu) iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Ngày tháng 11 năm 2010 Giáo viên hướng dẫn (Ký ghi họ tên) v NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN Ngày tháng 11 năm 2010 Giáo viên phản biện (Ký ghi họ tên) vi MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .1 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi đối tượng nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian .2 1.3.2 Phạm vi thời gian 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Giới thiệu khái quát quản trị nguồn nhân lực 2.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu .9 2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ CẦN THƠ .11 3.1 Tổng quan Sở Khoa học Công nghệ 11 3.2 Giới thiệu Sở Khoa học Công nghệ thành phố Cần Thơ 11 3.2.1 Lịch sử hình thành phát triển 11 3.2.2 Chức nhiệm vụ 11 3.2.3 Những thành tựu đạt thời gian qua 12 3.3 Cơ cấu tổ chức máy Sở KHCN 17 3.3.1 Sơ đồ tổ chức .17 3.3.2 Chức năng, nhiệm vụ, biên chế đơn vị 17 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG TP CẦN THƠ .29 4.1 Thực trạng quản trị nhân Sở Khoa học Công nghệ 29 4.1.1 Tình hình nhân Sở Khoa học Cơng nghệ 29 4.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 34 4.1.3 Thực trạng công tác tuyển dụng Sở KHCN .35 4.1.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 4.1.5 Cơng tác trì quản lý nguồn nhân lực 40 4.2 Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN 44 4.2.1 Đánh giá hiệu sử dụng lao động năm 2009 44 4.2.2 Đánh giá mức độ thoả mãn nhân viên Sở 45 vii 4.3 Tóm tắt ưu điểm, nhược điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN 46 4.3.1 Ưu điểm .46 4.3.2 Nhược điểm 46 4.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN .47 4.4.1 Mơi trường bên ngồi .47 4.4.2 Môi trường bên 48 4.5 Định hướng cụ thể 50 4.5.1 Công tác nhân - đào tạo 50 4.5.2 Công tác quản lý, điều hành .50 4.5.3 Các hoạt động nghiệp vụ KHCN 50 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP 53 5.1 Thực phân tích cơng việc 53 5.2 Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng nhằm thu hút nhiều nguồn ứng viên, tăng cường tuyển dụng 54 5.3 Tăng cường công tác đào tạo – phát triển 54 5.4 Hoàn thiện hệ thống động viên – khuyến khích 55 5.5 Cơ hội thăng tiến 55 5.6 Điều kiện làm việc 55 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 57 6.1 Kết luận 57 6.2 Kiến nghị 58 6.2.1 Đối với Sở KHCN 58 6.2.2 Đối với Nhà nước .58 Tài liệu tham khảo .589 Phụ lục .60 viii DANH MỤC BIỂU BẢNG Trang Bảng 1: Tổng hợp tình hình lao động Sở KHCN đến tháng năm 2010 29 Bảng 2: Số lượng cán bộ, công chức qua năm .30 Bảng 3: Tổng hợp trình độ chun mơn năm 2008 tháng 6/2010 31 Bảng 4: Trình độ nhân phòng, đơn vị đến tháng 6/2010 32 Bảng : Tổng hợp nhân viên theo độ tuổi Sở KHCN đến tháng 6/2010 33 Bảng : Định biên nhân Sở Khoa học Công nghệ .34 Bảng 7: Tỷ lệ nhân viên từ kênh tuyển dụng đến tháng 6/2010 37 Bảng 8: Bảng tổng hợp đào tạo, bồi dưỡng cán năm 2009 39 Bảng 9: Các lượt đào tạo theo nội dung nghiệp vụ năm 2009 39 Bảng 10: Ma trận SWOT cho công tác quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN 51 ix DANH MỤC HÌNH Trang Hình 1: Sơ đồ chức tổ chức quản trị nguồn nhân Hình 2: Sơ đồ tổ chức Sở KHCN thành phố Cần Thơ 17 Hình : Biểu đồ cấu lao động theo giới tính theo chức 29 Hình 4: Tăng trưởng nhân Sở KHCN từ năm 2006 – 6/2010 30 Hình : Biểu đồ trình độ chun mơn CBCC Sở năm 2008 tháng 6/2010 31 Hình : Cơ cấu lao động theo độ tuổi 33 Hình 7: Quy trình tuyển dụng nhân 35 x chuyên môn kinh nghiệm Sở KHCN phải nhiều thời gian để hướng dẫn họ hội nhập môi trường làm việc Một thực tế Sở KHCN ưu tiên tuyển dụng nhân viên dựa mối quen biết với lãnh đạo, điều dẫn đến tình trạng phận lao động ỷ vào mối quan hệ lao động hay ưu tiên người đánh hội cho ứng viên khác tiềm Cơng tác đánh giá nhân viên có tiêu chuẩn cụ thể số tiêu chuẩn khó đánh “độ hồn thiện”, “độ tin cậy” khó định lượng; chưa có mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc để làm sở đánh giá xác; sau nhân viên tự đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá nhân viên phiếu Văn phịng Vì vậy, công tác đánh giá lựa chọn nhân viên tiêu biểu để khen thưởng chưa thật tạo động lực cho nhân viên khác phấn đấu nhân viên khơng phản hồi, nhân viên khơng tự nhận mức độ hồn thiện cơng việc Trong cơng tác động viên khuyến khích tiền thưởng cho cán nhân viên Sở khơng đáng kể, chưa kích thích mạnh mẽ tới người lao động; danh hiệu thi đua chưa thật khuyến khích nhân viên tiềm cống hiến 4.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN 4.4.1 Mơi trường bên ngồi 4.4.1.1 Khung cảnh kinh tế Với bối cảnh kinh tế nay, tình hình giá thị trường tăng nhanh với mức lương mà nhà nước chi trả đời sống cán cơng chức nhà nước gặp nhiều khó khăn điều ảnh hưởng đến an tâm cơng tác, cống hiến, gắn bó lâu dài người lao động 4.4.1.2 Dân số/ lực lượng lao động Theo Thời báo Kinh tế Việt Nam, nước ta nước đông dân thứ 12 giới với quy mô gần 86,2 triệu người Theo báo cáo cơng bố Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam 50.000 lao động Việt Nam bị việc làm 10 tỉnh, thành năm 2008 Năm 2009, số thất nghiệp tăng lên tới 200.000 lao động nước Trong bối cảnh người lao động tìm việc tổ chức, doanh nghiệp, quan có nhiều hội việc thu hút 47 ứng viên tiềm Tuy nhiên, nhân lực cho ngành KHCN vấn đề lớn, có cạnh tranh tổ chức, cơng ty ngồi nhà nước có nhiều ưu đãi hơn, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao 4.4.1.3 Luật pháp Nhà nước ta luôn sửa đổi ban hành chủ trương, sách pháp luật Luật cán bộ, cơng chức có hiệu lức 01/01/2010 Công tác quản trị nguồn nhân lực Sở nằm giới hạn điều phối Nhà nước ban hành nhiều luật nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động; xây dựng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam tương lai Nhà quản trị phải cập nhật nghị định, thông tư liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tránh thiếu sót dẫn đến trách nhiệm pháp lý người lao động yên tâm để cống hiến Sở thực tốt quy định Nhà nước chế độ lương bổng, đảm bảo điều kiện sống làm việc cho cán nhân viên quyền lợi khác người lao động bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… 4.4.1.4 Đối thủ cạnh tranh Hiện nay, phải cạnh tranh với khu vực tư nhân nước quan, doanh nghiệp nhà nước găp phải thách thức lớn làm để thu hút, giữ chân khuyến khích đội ngũ cán bộ, cơng chức có lực Định hướng Sở KHCN thành phố Cần Thơ xây dựng đội ngũ cán chuyên nghiệp, động nhằm thực mục tiêu đưa Sở KHCN xứng tầm trung tâm khoa học cơng nghệ khu vực ĐBSCL Do đó, Sở phải liên tục hồn thiện sách nhân cho phù hợp với thời kỳ 4.4.2 Môi trường bên 4.4.2.1 Mục tiêu Sở KHCN Xây dựng luận khoa học phục vụ phát triển kinh tế - xã hội thành phố Tăng cường công tác nghiên cứu triển khai, lãnh vực phát triển công nghiệp nông nghiệp công nghệ cao Hỗ trợ giải pháp KHCN phục vụ thành phố tăng trưởng bền vững hậu WTO Triển khai Chương trình khoa học cơng nghệ phục vụ phát triển bền vững vùng ĐBSCL cho tỉnh vùng nhằm giải vấn đề có tính chất vùng tiểu vùng, góp phần đảm bảo mục tiêu phương hướng phát triển bền vững KT-XH vùng ĐBSCL Phát 48 huy hiệu liên kết nghiên cứu, triển khai ứng dụng khoa học, công nghệ cấp vùng; nâng cao hiệu nghiên cứu, đảm bảo tính đồng bộ, tính hệ thống tính phân vùng lãnh thổ phát triển kinh tế - xã hội hoạt động khoa học công nghệ Tái lập ngày phát triển truyền thống liên kết nghiên cứu triển khai khoa học, công nghệ tỉnh vùng Đồng thời xây dựng phát triển khoa học công nghệ thành phố Cần Thơ đến năm 2010 tầm nhìn đến năm 2020 đến ngành, cấp địa phương Hoàn thành việc xây dựng nhiệm vụ khoa học công nghệ cấp ngành giai đoạn 2008-2010 phục vụ phát triển ngành Nâng cao lực quản lý KHCN, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để sẵn sàng tiếp thu tri thức mới, thích nghi bước làm chủ công nghệ nhập từ nước ngồi 4.4.2.2 Chính sách/chiến lược Sở KHCN quản trị nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng tốt u cầu cơng việc yếu tố cốt lõi để phát triển với quy mô ngày mở rộng Sở KHCN Dự kiến đến cuối năm, đội ngũ cán nhân viên Sở KHCN đạt 100 người, Sở trọng đến công tác đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo bản, đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao đào tạo cán quản lý điều hành cấp Hoàn thiện máy điều hành, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên theo hướng chuyên nghiệp hóa, tăng cường kỹ quản trị điều hành – giám sát toàn Sở Qua đó, ta thấy Sở KHCN có sách phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho cán nhân viên phát huy khả hội thăng tiến cơng việc 4.4.2.3 Cơng đồn Đảm bảo mối quan hệ lao động hữu người lao động người sử dụng lao động, Cơng đồn sở Sở KHCN trực thuộc Liên đoàn lao động thành phố Cần Thơ Bước đầu có hoạt động tích cực: đề xuất tới ban lãnh đạo Sở thắc mắc người lao động chăm lo đời sống nhân viên Sở 49 4.5 Định hướng cụ thể 4.5.1 Công tác nhân - đào tạo Đầu tư vào người, phát triển lực cán nhân viên, khuyến khích cống hiến xuất sắc, quan tâm quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí xứng đáng với thành tích tạo điều kiện cho họ có hội phát triển tồn diện Nâng cao trình độ kỹ nhân sự: nâng cao suất lao động, phát triển lực nhân viên, đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc Tăng cường huấn luyện đào tạo chỗ, khuyến khích nhân viên tự học để nâng cao trình độ 4.5.2 Công tác quản lý, điều hành Kiên quyết, nghiêm minh, trì kỷ cương cơng tác điều hành Ban hành đầy đủ kịp thời quy chế, quy định liên quan đến lĩnh vực hoạt động Sở Tăng cường giám sát việc thực thi theo quy định pháp luật tài chính, phân công cụ thể thành viên quản lý, kiểm tra giám sát khối cơng việc Từng bước hịa nhập vào hệ thống quản lý KHCN địa bàn hoạt động, khu vực toàn giới 4.5.3 Các hoạt động nghiệp vụ KHCN Hiện nay, hoạt động dịch vụ KHCN hình thành hoạt động hiệu lĩnh vực: thử nghiệm (Vật liệu xây dựng, điện, Hóa lý Vi sinh); Kiểm định (khối lượng, dung tích, độ dài, đo lường điện, đo lường hoá lý áp suất); Hiệu chuẩn (khối lượng, nhiệt, lực, hố lý), hoạt động chuyển giao cơng nghệ, chuyển giao kết nghiên cứu khoa học đến người dân Công tác thông tin khoa học công nghệ ngày phong phú đa dạng, 02 Trung tâm mở rộng hoạt động dịch vụ kiểm nghiệm mẫu môi trường, tư vấn lập báo cáo đánh giá tác động môi trường, tư vấn bảo hộ sở hữu trí tuệ, tiết kiệm lượng…Nói chung, hoạt động dịch vụ khoa học công nghệ phục vụ tốt cho công tác quản lý nhà nước quan chức thành phố Cần Thơ nói riêng tỉnh vùng đồng sơng Cửu Long nói chung Từ ưu điểm nhược điểm công tác quản trị nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ta tiến hành phân tích SWOT quản trị nguồn nhân lực cho Sở KHCN 50 Bảng 10: Ma trận SWOT cho công tác quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN Cơ hội (O) Đe dọa (T) Được hỗ trợ đầu Bối cảnh kinh tế khó tư từ Bộ KHCN, UBND khăn, mức sống thành thành phố để phát triển phố ngày cao Có hợp tác với Sự cạnh tranh gay trường ĐHCT tạo điều gắt nguồn nhân lực chất kiện thu hút ứng lượng cao SWOT Nhà viên giỏi nước thường Cơ hội nâng cao xuyên sửa đổi, ban hành chủ nghiệp vụ từ hợp tác trương, sách pháp luật với Vụ, Cục phận chức Bộ KHCN, Trung tâm Kỹ thuật TCĐLCL Kết hợp S O Điểm mạnh (S) Cơ cấu tổ chức dần S4,O1,O3,: Tăng hoàn thiện theo hướng gọn tuyển dụng nhẹ, hợp lý Kết hợp S T cường S1,S2,S3,T1: Sở tiếp tục trọng công tác quản trị S2,S7,O3: Chuẩn hóa đội nguồn nhân lực Đội ngũ cán lãnh ngũ nhân thông qua S1,S2,S3,T2: Ban lãnh đạo đạo có chủ trương, đường đào tạo phải thường xuyên cập nhật lối điều hành hợp lý; nhân sách, điều luật viên trung thành liên quan tới sử dụng lao Nhận thức vai động nhằm thực theo trị cơng tác quản trị luật thoả mãn người lao nguồn nhân lực động Công tác hoạch định S4,T1: Hoạch định nguồn đáp ứng nhu cầu nhân nhân lực theo chiến lược dài lực dài hạn hạn Quy trình S2,S7,T3: Chú trọng tuyển dụng chặt chẽ khóa đào tạo nghiệp vụ cho Bố trí nhân phù nhân viên 51 hợp lực, trình độ Chú trọng mức đến công tác đào tạo Điểm yếu (W) Kết hợp W O Chưa thực việc W1,W5,O1: phân tích cơng việc Thực Kết hợp W T W4,W5,T1: phân tích cơng việc Tăng cường công tác đào tạo Ưu tiên tuyển dụng W2,O3: Tuyển dụng công nhân viên dựa mối khai quen biết W4,O2: Kết hợp cho nhiều Công tác đánh giá cán nhân viên học nhân viên có tiêu lúc nhằm giảm chi chuẩn khó đánh giá phí, khuyến khích nhân Thưởng khơng đáng viên nâng cao trình độ kể chưa có danh W4,O1,O3: Tăng cường hệ hiệu thi đua thật khuyến thống động viên khuyến khích khích Số lượng nhân chưa đáp ứng nhu cầu Từ bảng phân tích SWOT, em xin đưa chiến lược ưu tiên cho quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN nay: - Tăng cường hồn thiện cơng tác tuyển dụng - Tăng cường công tác đào tạo 52 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ TẠI SỞ KHCN 5.1 Thực phân tích cơng việc Phân tích cơng việc thơng qua mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho chức danh Sở KHCN Mỗi cơng việc khác địi hỏi kỹ năng, khả lực khác để nhân viên hoàn thành cơng việc Do đó, tiêu chuẩn cơng việc sở cho Sở tuyển chọn người phù hợp hồn thành nhiệm vụ Bản mô tả công việc tập hợp nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm cơng việc Phân tích công việc không để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, cung cấp thông tin quyền hạn đặc thù công việc để lựa chọn ứng viên tốt mà cung cấp tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực công việc hiệu hay chưa Bản mơ tả cơng việc Chức danh: vị trí công việc cấu tổ chức, quyền hạn trách nhiệm Nhận dạng cơng việc: phịng ban, người đảm nhiệm, số nhân viên đảm nhận công việc này, số nhân viên phịng ban, mơ tả số hoạt động cơng việc Mơ tả chi tiết quyền hạn trách nhiệm: xếp theo thứ tự quan trọng quyền hạn, thời lượng làm việc đó; trách nhiệm phải hồn thành; công cụ sử dụng trang thiết bị để hồn thành cơng việc Các tiêu đánh giá: cơng việc cần đạt tiêu chuẩn số lượng chất lượng công việc phân công hay khối lượng công việc cần thực Quan hệ với đơn vị khác theo quy trình nghiệp vụ Yêu cầu người đảm nhiệm: kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm… cần có để đảm bảo tốt cơng việc Việc thực phân tích cơng việc phải cán chuyên trách đảm nhiệm tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách Ban Giám đốc trưởng phịng Quản trị viên cấp cao có trình độ, lực có đầu 53 óc tổng hợp; quản trị viên cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế phòng ban Kết hợp hai yếu tố giúp cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích 5.2 Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng nhằm thu hút nhiều nguồn ứng viên, tăng cường tuyển dụng Tiếp tục trì mở rộng kênh tuyển dụng truyền thống mà Sở sử dụng thành công: liên kết với trường đại học, người quen giới thiệu, từ Sở Nội vụ đối tượng Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng tạo điều kiện cho nhiều ứng viên thử sức để tìm người phù hợp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở, Sở KHCN cần thực việc tuyển dụng minh bạch, công khai nghiêm túc hơn, hạn chế tuyển dụng dựa mối quan biết, phải tạo hội cho ứng viên thật tiềm 5.3 Tăng cường công tác đào tạo – phát triển Do môi trường công tác địi hỏi cán phải có trình độ, có lực tốt đổi trình độ quản lý tiến khoa học công nghệ, kỹ thuật; thay đổi sách pháp luật… nên việc đào tạo phải thực thường xuyên Tập trung đào tạo cán chủ chốt nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn… nhằm nâng cao lực quản lý điều hành, hoàn thành mục tiêu sứ mệnh Sở KHCN Tăng cường số lượng cán chuyên mơn tham gia khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, cơng nghệ Ln theo sát thành tích học tập, đào tạo cán nhân viên để phát cá nhân có lực trọng đầu tư vào Nên dành nguồn kinh phí để thiết lập quỹ đào tạo, phát triển Sở phòng ban, đơn vị Bên cạnh nên kết hợp cho nhiều cán nhân viên học lúc nhằm giảm chi phí đồng thời nên gắn chặt việc nâng lương, thưởng với kết học tập cá nhân để khuyến khích nhân viên khơng ngừng nâng cao trình độ, nghiệp vụ Đa dạng hoá phương thức đào tạo nhằm tạo cho nhân viên nhiều hội học tập phát triển Các phương thức học tập cho nhân viên gồm có: học tập công việc, học tập từ nguồn khác, tự học từ Internet 54 5.4 Hoàn thiện hệ thống động viên – khuyến khích Theo phân tích hài lịng người lao động cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở KHCN, số lượng cán nhân viên khơng hài lịng sách lương, thưởng, phụ cấp cao Vì vậy, Sở KHCN nên có nhiều biện pháp hình thức khuyến khích tài nhằm trì nguồn nhân lực Cải thiện hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên, bảo đảm tính linh hoạt, công bằng, tương xứng mức độ cống hiến cạnh tranh thị trường lao động Cụ thể: Hiện mức lương cán nhân viên Sở KHCN thấp so với ngành nghề hệ thống nhà nước Vì thế, muốn thu hút trì đội ngũ nhân viên đảm bảo cho sống cán nhân viên điều kiện vật giá Sở KHCN nên có sách hỗ trợ thõa đáng nhằm gia tăng mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực kích thích nhân viên làm việc hăng say, nâng cao suất, hiệu Tuy điều khó khăn cho Sở cịn phụ thuộc vào sách pháp luật Nhà nước Sở KHCN nên đa dạng hóa loại hình phúc lợi Ngồi chế độ phúc lợi: bảo hiểm, tặng quà cho phụ nữ nhân ngày 8/3; 20/10, kết hợp tổ chức cho nhân viên tham quan du lịch; Sở KHCN nên có thêm phúc lợi khác như: phát quà cho bé vào dịp lễ trung thu hay tết thiếu nhi, tạo điều kiện cho cán nhân viên vay vốn cơng đồn, ngân hàng với lợi nhuận ưu đãi… 5.5 Cơ hội thăng tiến Một biện pháp kích thích nhân viên hữu hiệu thăng tiến công việc Sở KHCN nên dành nhiều hội cho nhân viên phát triển nghiệp, đảm nhiệm số nhiệm vụ với nhiều thử thách, trách nhiệm Tuy nhiên, trước hết Sở phải thông tin cho cán nhân viên biết hội đó, cho biết kỹ năng, kinh nghiệm trình độ cần có để tiến lên vị trí cao Có ba yếu tố quan trọng hỗ trợ cho phát triển nhân viên động lực thúc đẩy nhân viên, nguồn lực tổ chức (thông qua đào tạo), nhà quản lý biết giúp đỡ 5.6 Điều kiện làm việc Thiết lập môi trường làm việc thân thiện thông qua đảm bảo trang thiết bị làm việc, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia giao lưu hoạt 55 động văn nghệ, thể thao hoạt động từ thiện Điều làm cho nhân viên gắn bó, chia sẻ tâm tư nhiều hơn… tạo nên tập thể đoàn kết hơn, giúp đỡ công việc sống Lãnh đạo ân cần, cởi mở trao đổi ý kiến, lắng nghe thấu hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên thơng qua thăm hỏi, quan tâm nhân viên ốm đau, tai nạn… nhằm tạo mối quan hệ gần gũi, gắn bó cấp cấp Cần tạo tin tưởng nhân viên, quan tâm đến kết hồn thành cơng việc khơng quan tâm đến tiểu tiết Bên cạnh đó, Sở KHCN nên phát huy nét văn hóa riêng biệt mà tổ chức xây dựng gìn giữ qua thời gian dài Nhân viên tự hào làm việc tổ chức mà mơi trường văn hóa tốt đẹp, chuẩn mực  Để thực giải pháp Sở KHCN phải: Thứ nhất, tăng cường tuyển dụng trước tiên cho Văn Phòng, đặc biệt nhân chất lượng cao để thực việc phân tích cơng việc hợp lý chức danh Sở Thứ hai, phải đầu tư nhiều cho công tác quản trị nguồn nhân Quan tâm công tác tuyển dụng: sử dụng nhiều kênh tuyển dụng, sàng lọc ứng viên… chi cho đào tạo: tăng cường số khóa đào tạo, nhân viên hỗ trợ kinh phí học tập nhiều cho nhiều công tác khác… Thứ ba, thực nhiều việc điều tra thỏa mãn nhân viên công tác quản trị nguồn nhân lực Sở 56 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 Kết luận Trong năm qua, Sở KHCN tổ chức triển khai nhiều chương trình khoa học công nghệ hỗ trợ sản xuất nhân dân, doanh nghiệp nhiều hình thức, nội dung phù hợp mang lại hiệu tích cực sức bật rõ rệt, hoạt động quản lý, tổ chức nghiên cứu, triển khai ứng dụng tiến khoa học địa bàn ngày phát triển góp phần quan trọng vào việc thực thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, khẳng định vai trò then chốt, động lực nghiệp phát triển thành phố - trung tâm vùng kinh tế trọng điểm vùng ĐBSCL lĩnh vực Mục tiêu Sở KHCN công nghệ thời gian tới khoa học công nghệ trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội thành phố, có số lĩnh vực vào kinh tế tri thức cách vững chắc, khoa học công nghệ vừa phải đáp ứng yêu cầu lực nội sinh phát triển kinh tế - xã hội thành phố tăng hàm lượng khoa học, công nghệ phát triển bền vững theo chiều sâu; vừa chuẩn bị cho bước tăng trưởng mạnh mẽ vươn lên thành trung tâm khoa học, công nghệ vùng ĐBSCL Để đạt mục tiêu đó, bên cạnh đầu tư kinh phí, sở vật chất địi hỏi Sở phải quan tâm mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Công tác quản trị nguồn nhân lực đạt kết đáng kể như: công tác hoạch định đáp ứng nhu cầu nhân lực dài hạn; quy trình tuyển dụng chặt chẽ, bố trí nhân phù hợp lực, trình độ; trọng mức đến cơng tác đào tạo; linh hoạt hệ thống tiền lương; xây dựng văn hóa doanh nghiệp riêng biệt… Bên cạnh có mặt tồn tại: chưa thực việc phân tích cơng việc thơng qua bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc; ưu tiên tuyển dụng nhân viên dựa mối quen biết với lãnh đạo; cơng tác đánh giá nhân viên có tiêu chuẩn khó đánh giá; thưởng khơng đáng kể chưa có danh hiệu thi đua thật khuyến khích… Sở KHCN nên phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm nhằm chuẩn hóa đội ngũ nhân giúp Sở KHCN đạt mục tiêu, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Trong bối cảnh thiếu hụt nhân chất lượng cao nói chung 57 nhân ngành KHCN nói riêng Ban lãnh đạo cần quan tâm vấn đề quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực thời gian tới 6.2 Kiến nghị 6.2.1 Đối với Sở KHCN Thực phân tích công việc để làm sở cho hoạt động cịn lại cơng tác quản trị nguồn nhân lực cách xác hiệu Hoạch định phát triển nguồn nhân lực theo chiến lược dài hạn phù hợp với kế hoạch phát triển Sở Thực tuyển dụng kết hợp đào tạo để vừa thu hút nguồn nhân lực có tài bên ngồi vừa ổn định giữ vững nguồn nhân lực cũ nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc giai đoạn Ln ln hồn thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực Sở theo hướng hiệu quả, hợp lý Thường xuyên cập nhật áp dụng kiến thức quản trị vào công tác quản lý cho phù hợp với thời kỳ phát triển 6.2.2 Đối với Nhà nước - Nhà nước cần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn quản lý KHCN; - Cải tiến hệ thống lương, thưởng khuyến khích động viên cán nhân viên ngành KHCN, tương xứng với mức độ cống hiến cạnh tranh thị trường lao động - Thực thêm nhiều sách ưu đãi cho cán cơng chức nhà nước 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trương Hịa Bình (2009) Bài giảng Hành vi tổ chức, Trường Đại Học Cần Thơ Trần Kim Dung (2006) Quản Trị Nguồn Nhân Lực NXB Bản Thống Kê Nguyễn Thị Phương Dung Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Cần Thơ Nguyễn Hữu Thân (2001) Quản Trị Nhân Sự NXB Thống Kê - Kỷ yếu 30 năm phát triển ngành khoa học – công nghệ thành phố Cần Thơ, Sở Khoa học Công nghệ thành phố Cần Thơ - Quy chế Chi tiêu nội quản lý sử dụng tài sản công, Sở Khoa học Công nghệ - Tài liệu hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Sở Khoa học Công nghệ - Phạm Thị Thanh Thảo, 2008 Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Thu Hương Thực trạng giải pháp Báo cáo thực tập - Giới thiệu Sở KHCN: www.sokhcn.cantho.gov.vn - www.saga.vn - Quản trị nhân sự: www.crmvietnam.com 59 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực số đề xuất kiểm tra TT Mục tiêu đào tạo phát Các số đề xuất kiểm tra triển nguồn nhân lực Năng lực quản lý điều hành Số khóa đào tạo kỹ quản - đội ngũ cán quản lý lý thiết kế sở khung cấp trung nâng cao lực triển khai cách toàn diện hệ thống, % cán quản lý đào tạo; % - bước đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu tổ nhân viên đào tạo Đánh giá việc “nâng cao kiến - thức”, phân tích tác động đào tạo chức tiến hành nhằm đánh giá lực quản lý: mức độ hài lòng nhân viên, cán quản lý; số lượng chất lượng định quản lý đưa Số lượng hội thảo, báo cáo - chuyên đề tham gia Năng lực tác nghiệp cán - Số khóa học thực chuyên môn nâng - % cán chuyên môn đào cao, bước đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu tạo Số lượng khóa học ngắn hạn - tổ chức vấn đề nóng bỏng tương lai tham dự Phân tích ảnh hưởng đào tạo - tiến hành cho nhân viên nâng cao chất lượng phục vụ; số trường hợp xử lý; số làm thêm giảm cho tất phòng Đáp ứng phần 60 Số lượng cán chuyên môn thiếu hụt kỹ năng, công cử đào tạo nâng cao nghệ kỹ năng, công nghệ - Thời gian giải công việc giảm, khối lượng công việc tồn đọng, ách tắc giảm… - Kế hoạch chuyển giao lực từ người cử học cho cán chuyên môn khác xây dựng áp dụng Phụ lục 2: Bảng tiêu chuẩn bình xét, xếp loại nhân Tt Điểm xếp loại Nội dung Ghi Chấp hành sách pháp luật Nhà nước Kết công tác Tinh thần kỹ luật Tinh thần phối hợp công tác Tính trung thực cơng tác Lối sống đạo đức cá nhân Tinh thần học tập nâng cao trình độ thân 08 Tinh thần, thái độ công tác, phục vụ nhân dân Tổng cộng 01 02 03 04 05 06 07 Kết luận: Công chức đánh giá đạt loại : (Gạch chéo vào ô đánh giá) Xuất sắc Khá Trung bình 61 Kém ... TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG TP CẦN THƠ .29 4.1 Thực trạng quản trị nhân Sở Khoa học Công nghệ 29 4.1.1 Tình hình nhân Sở Khoa học Công nghệ 29 4.1.2 Hoạch định nguồn nhân. .. quản trị nguồn nhân lực Sở Khoa học Công nghệ 10 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ CẦN THƠ 3.1 Tổng quan Sở Khoa học Công nghệ Tên tiếng Việt: Sở Khoa học Công nghệ Tên tiếng... CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG TP CẦN THƠ 4.1 Thực trạng quản trị nhân Sở Khoa học Cơng nghệ 4.1.1 Tình hình nhân Sở Khoa học Cơng nghệ Tính đến tháng