Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải lao động

Bài viết trình bày những bất cập trong các quy định về kỷ luật sa thải lao động, căn cứ xử lý sa thải lao động, thời hiệu xử lý sa thải lao động, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, hậu quả pháp lý của việc sa thải lao động.

BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP KỶ LUẬT SA THẢI LAO ĐỘNG Hoàng Văn Tiến* Nguyễn Thị Thắm** * Học viên cao học Luật Khóa 1, trường đại học Tôn Đức Thắng * Học viên cao học Luật Khóa 1, trường đại học Tơn Đức Thắng Thơng tin viết: Từ khóa: Quan hệ lao động, người sử dụng lao động, người lao động, sa thải lao động, hợp đồng lao động Lịch sử viết: Nhận : 05/09/2019 Biên tập : 21/09/2019 Duyệt : 23/09/2019 Tóm tắt: Quan hệ lao động hình thành sở hợp đồng lao động người sử dụng lao động (NSDLĐ) người lao động (NLĐ) Quan hệ chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt Một hình thức chấm dứt hợp đồng lao động xử lý kỷ luật sa thải lao động - hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt NSDLĐ Đây quyền NSDLĐ để thực việc quản lý lao động, trì hoạt động sản xuất kinh doanh, để xử lý với hành vi tiêu cực NLĐ trình lao động Khi xử lý sa thải NLĐ quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ chấm dứt, lúc đó, NLĐ phải chịu hậu pháp luật quy định Do tính chất nghiêm trọng nó, pháp luật lao động có quy định chặt chẽ thẩm quyền, thủ tục, cứ, thời hiệu, hậu việc xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, thực tế cho thấy, quy định bộc lộ bất cập định cần sửa đổi, bổ sung Article Infomation: Keywords: labor relation; employers; employees; dismissal of laborer; labor contract Article History: Received : 05 Sep 2019 Edited : 21 Sep 2019 Approved : 23 Sep 2019 Abstract The labor relation are established on the ground of the labor contracts between employers and employees This relationship is closed only when the labor contract is terminated One of the termination manner of the labor contract is the disciplinary action – as a unilateral termination of a special labor contract by the employer This is a right of the employer for labor management, for production continuation and for business activities, and for dealing with negative behaviors by the employees during the laboring process When sanctioning an employee, the labor relationship between the employee and the employer will come to an end, and at that time, the employee will suffer the consequences prescribed by applicable laws Due to its serious nature, the labor law defines strict regulations on the authority, procedures, grounds, the statute of limitations and consequences of the disciplinary and dismissal of laborer However, the fact shows that these regulations have revealed certain shortcomings that need to be amended 28 Số 18(394) T9/2019 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT Những bất cập quy định kỷ luật sa thải lao động 1.1 Căn sa thải lao động Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ 2012) quy định: “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà khơng có lý đáng Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, thân, thân nhân bị ốm có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trường hợp khác quy định nội quy lao động” Thực tiễn áp dụng quy định nêu cho thấy số bất cập sau: Thứ nhất, số trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ) mà khơng cần vào dấu hiệu thiệt hại hành vi gây ra, giá trị tài sản trộm cắp, tham ô Điều hợp lý nhằm đảm bảo tính tơn nghiêm kỷ luật lao động Tuy nhiên, hành vi trộm cắp, tham ô phải liên quan đến tài sản đơn vị mà NLĐ làm việc, khơng phải NSDLĐ NLĐ khơng bị sa thải Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phải thực phạm vi nơi làm việc đơn vị NLĐ bị sa thải Pháp luật hành chưa có hướng dẫn phạm vi nơi làm việc NLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ Ví dụ: A NLĐ làm việc phịng hành cơng ty X, A có hành vi đánh bạc công xưởng công ty X, trường hợp có hai hướng hiểu cách áp dụng pháp luật Trường hợp hiểu theo hai cách: thứ nhất, hành vi A vi phạm pháp luật A vi phạm pháp luật bị kỷ luật sa thải A A có hành vi đánh bạc phạm vi làm việc; thứ hai, hành vi đánh bạc A không vi phạm pháp luật, A làm phịng hành cịn hành vi đánh bạc xảy cơng xưởng, hành vi đánh bạc A không nằm trong phạm vi làm việc Nguyên nhân dẫn đến hai cách hiểu trên, pháp luật hành chưa xác định rõ phạm vi làm việc phạm vi nơi làm việc NLĐ hay phạm vi công ty nơi NLĐ làm việc Ngồi ra, cịn có trường hợp NLĐ vô ý  huỷ hoại tài sản doanh nghiệp trường hợp NLĐ vi phạm quy định phòng cháy, chữa cháy hút thuốc kho xăng dầu doanh nghiệp Đối với trường hợp này, pháp luật hành xếp vào loại “hành vi khác” cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ” NLĐ bị sa thải Chúng cho rằng, hành vi vi phạm quy định phịng cháy, chữa cháy, vô ý, chưa gây thiệt hại thực tế, có thiệt hại xảy khơng nhỏ, khơng thiệt hại tài sản mà cịn gây thiệt hại tính mạng, sức khỏe người Vì vậy, pháp luật cần trù liệu biện pháp xử lý hành vi Xem Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), Pháp luật kỷ luật lao động: Một số vướng mắc hồn thiện Số 18(394) T9/2019 29 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT Thứ hai, văn pháp luật hành chưa quy định cụ thể hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ” hành vi Điều dẫn đến lúng túng, thiếu thống việc giải quan có thẩm quyền định kỷ luật sa thải2 Phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 quy định: “NSDLĐ đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại coi nghiêm trọng tài sản, lợi ích đơn vị để định sa thải NLĐ” Tuy nhiên, Thông tư hướng dẫn BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) Thứ ba, việc xác định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng chưa thể hình thức lỗi NLĐ lỗi cố ý hay lỗi vô ý Trong khoa học pháp lý, hành vi vi phạm thực với lỗi cố ý xem nặng với lỗi vô ý Cách thiết kế khoản Điều 126 BLLĐ 2012 không bao quát hết hành vi gây thiệt hại tài sản, lợi ích cho NSDLĐ Thứ tư, thời gian chấp hành kỷ luật mà NLĐ thực lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật bị coi tái phạm mà không cần xét đến mức độ lỗi cố ý hay vơ ý Quy định có điểm khơng phù hợp với thực tế, thời gian chưa xóa kỷ luật, NLĐ có hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng hành vi lại khác nhau, với mức độ nghiêm trọng bị coi tái phạm giống nhau3 1.2 Trình tự, thủ tục sa thải người lao động Theo quy định pháp luật hành, thủ tục xử lý kỷ luật lao động chặt 30 chẽ rườm rà, nhiều trường hợp khơng cần thiết Ví dụ, quy định phiên họp xử lý kỷ luật lao động mục đích phiên họp để NLĐ chứng minh lỗi mình, sở NSDLĐ định kỷ luật cách đắn hợp lý Tuy nhiên, số trường hợp, việc áp dụng thủ tục triệu tập phiên họp xử lý kỷ luật lao động không cần thiết hành vi vi phạm NLĐ xác định rõ ràng Ví dụ, trường hợp có kết luận quan có thẩm quyền hành vi vi phạm pháp luật NLĐ Vì vậy, cho rằng, trường hợp này, không cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật Mặt khác, việc pháp luật quy định NSDLĐ phải ba lần thông báo văn mà NLĐ không đến có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ chưa hợp lý4, gây thời gian cho NSDLĐ Trong tố tụng giải tranh chấp tại Toà án, Bộ luật Tố tụng dân quy định Toà án phải triệu tập đương hợp lệ đến lần thứ hai5 Nếu sau khi Toà án triệu tập hợp lệ hai lần mà đương khơng đến thì Tồ án tiến hành đình giải vụ án ngun đơn, tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan Hơn nữa, thực tế, có trường hợp NLĐ lợi dụng quy định pháp luật để gây khó dễ cho NSDLĐ biết bị sa thải 1.3. Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải Tất trường hợp, NLĐ bị kỷ luật sa thải không trợ cấp việc Đây điểm khác biệt quyền lợi NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác biệt BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994 (trường hợp bị sa thải lý tự ý nghỉ việc trợ cấp thơi việc) Xem Đồn Thị Mai (2012), Thực trạng pháp luật lao động kỷ luật sa thải số kiến nghị Xem Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), Pháp luật kỷ luật lao động: Một số vướng mắc hoàn thiện Xem Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), Tlđd Xem Đoàn Thị Mai (2012),Tlđd Số 18(394) T9/2019 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT Bên cạnh đó, pháp luật trù liệu hậu pháp lý trường hợp sa thải trái pháp luật Sa thải trái pháp luật bao gồm trường hợp trái pháp luật nội dung (căn áp dụng), tức vi phạm quy định khoản Điều 126 BLLĐ 2012 trái pháp luật hình thức (trình tự, thủ tục áp dụng), tức vi phạm Điều 123 Điều 124 BLLĐ 2012 Đối với hai trường hợp này, theo quy định Điều 42 Điều 48 BLLĐ 2012 NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ thời gian họ không làm việc, bồi thường cho NLĐ tháng lương theo hợp đồng lao động Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc khoản tiền bồi thường trên, NSDLĐ phải trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ NLĐ đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường theo quy định khoản Điều 42 BLLĐ 2012 trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp không cịn vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà NLĐ muốn làm việc khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều 42 BLLĐ 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Như vậy, pháp luật hành không phân biệt hậu pháp lý trường hợp sa thải trái pháp luật nội dung trường hợp sa thải trái pháp luật hình thức Tuy nhiên, thực tiễn xét xử cho thấy, định kỷ luật sa thải NSDLĐ nội dung, vi phạm thủ tục thì Tồ án tun huỷ quyết định sa thải, buộc NSDLĐ khôi phục quyền lợi cho NLĐ cho phép họ xử lý kỷ luật lại theo thủ tục họ có u cầu Chúng tơi cho rằng, cách xử lý chưa hợp lý, NSDLĐ sa thải NLĐ (do NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ…) tiến hành thủ tục xử lý, NSDLĐ lại vi phạm quy định chưa tổ chức phiên họp xét kỷ luật xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến BCH cơng đồn sở… mà buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc đơn vị, bồi thường tiền lương cho toàn thời gian mà NLĐ không làm việc, buộc phải tiếp tục nhận NLĐ quay trở lại làm việc không phù hợp Bởi lẽ, trường hợp này, NLĐ bị xử lý sa thải không oan, khơng tn thủ thủ tục sa thải, mà phải bồi thường nhận NLĐ trở lại làm việc, NSDLĐ khơng cảm thấy thoải mái, n tâm sử dụng lại NLĐ Trong trường hợp này, khó tồn mối quan hệ lao động bền vững hai bên tiềm ẩn nguy phát sinh tranh chấp Vì vậy, việc phân biệt hậu pháp lý sa thải trái pháp luật trái pháp luật thủ tục cần thiết Sa thải trái pháp luật cứ, theo phải gánh chịu hậu nặng so với trái pháp luật thủ tục áp dụng Vì vậy, NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật vi phạm thời hiệu xử lý kỷ luật phải chịu hậu quy định pháp luật hành hợp lý Riêng trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thủ tục theo chúng tơi, nên quy định hậu pháp lý khác Đối với NLĐ, để NSDLĐ áp dụng trách nhiệm kỷ luật họ hành vi vi phạm kỷ luật lỗi Vì vậy, nên NSDLĐ phải chịu trách nhiệm NLĐ họ sa thải NLĐ khơng có Sa thải trái pháp luật hình thức NSDLĐ phải chịu hậu đến thời điểm xử lý, bồi thường tiền lương thời gian không làm việc thời gian nghỉ việc đến có kỷ luật sa thải, cịn quyền lợi khác khơng hưởng, trường hợp NSDLĐ thực kỷ luật sa thải NLĐ pháp luật Ngoài hậu pháp lý việc kỷ luật sa thải quy định Điều 33 NĐ 05 hướng dẫn thi hành số nội dung Số 18(394) T9/2019 31 BÂN VÏÌ DÛÅ AÁN LUÊÅT BLLĐ phần trách nhiệm vật chất mà không quy định BLLĐ thiếu tính khoa học, khơng hợp lý, gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật Một số đề xuất, kiến nghị 2.1 Căn xử lý sa thải lao động Điều 126 BLLĐ 2012 cần sửa đổi theo hướng bổ sung thêm trường hợp bị sa thải lao động hành vi cố ý hủy hoại tài sản, vi phạm quy định phòng, chống cháy nổ nơi làm việc BLLĐ 2012 quy định thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại cần quy định tương tự cho trường hợp bị sa thải Điều khơng bảo đảm quyền lợi NLĐ mà bảo đảm tính thống việc áp dụng pháp luật Do đó, chúng tơi cho rằng, cần quy định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng xử lý kỷ luật sa thải với thiệt hại nghiêm trọng bồi thường trách nhiệm vật chất giới hạn từ 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định để NSDLĐ có cứ, sở xử lý hành vi vi phạm NLĐ Tuy nhiên, nội quy lao động doanh nghiệp quy định mức thiệt hại nghiêm trọng cao áp dụng nội quy nhằm bảo đảm nguyên tắc có lợi cho NSDLĐ Đồng thời, xác định rõ hành vi có mức độ thiệt hại thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng có hướng dẫn cụ thể trường hợp hành vi khác “gây thiệt nghiêm trọng đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích người lao động” Trong quy định sa thải cần có phân biệt hành vi vi phạm lỗi cố ý lỗi vô ý Việc xác định tái phạm xử lý kỷ luật lao động cần quy định trường hợp lỗi vô ý, cố ý để xác định mức độ hành vi, phân hóa trách nhiệm, xác định có tái phạm hay không, giống quy định Bộ luật hình Đối với trường hợp tự ý nghỉ việc, 32 Số 18(394) T9/2019 quy định hướng dẫn tạo cách hiểu thống nhất, thời điểm người sử dụng lao động quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải NLĐ tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn ba mươi ngày 20 ngày cộng dồn 365 ngày, kể từ ngày tự ý nghỉ việc NSDLĐ đợi đủ sau thời hạn 30 ngày 365 ngày xử lý kỷ luật lao động 2.2 Thời hiệu xử lý sa thải lao động Để vừa đảm bảo quyền lợi ích lao động nữ, đồng thời vừa đảm bảo lợi ích phía doanh nghiệp, trường hợp lao động nữ có hành vi vi phạm mà thuộc trường hợp có thai, nghỉ thai sản NLĐ nuôi nhỏ 12 tháng tuổi tiếp tục có thai thời gian ni 12 tháng tuổi pháp luật lao động cần có quy định việc NSDLĐ có quyền điều chuyển vị trí cơng tác NLĐ đợi đến NLĐ đủ điều kiện để NSDLĐ kỷ luật Chúng cho cần phải điều chuyển vị trí cơng tác, lẽ NLĐ vi phạm việc: Làm tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ NSDLĐ đảm bảo việc NLĐ khơng tiếp tục tiết lộ bí mật kinh doanh hay vấn đề tương tự xảy 2.3 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Đối với hành vi vi phạm NLĐ quan có thẩm quyền xác định lỗi NLĐ, khơng thiết phải thực quy trình giải chung giống trường hợp NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ mà nghiên cứu áp dụng hình thức xử lý theo thủ tục rút gọn Đối với thông báo văn ba lần cho thành phần tham dự họp xem xét kỷ luật sa thải, nên quy định hai lần NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ thông báo văn cho NLĐ đến lần thứ hai mà họ khơng có mặt Thực tiễn giải vụ tranh chấp sa thải lao động NSDLĐ thường hay vi phạm thủ tục mời họp xem xét kỷ luật, việc cấp tống đạt giấy mời, BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT nên quy định cụ thể việc cấp tống đạt văn văn hướng dẫn thủ tục, trình tự tiến hành kỷ luật sa thải lao động 2.4 Về hậu pháp lý việc sa thải lao động Cần quy định trực tiếp hậu pháp lý việc sa thải lao động trái pháp luật BLLĐ phân biệt trường hợp sa thải trái pháp luật nội dung trái pháp luật hình thức, làm sở giải quyết, tạo thống nhất, dễ dàng áp dụng pháp luật vào thực tế Nhìn chung, thực tế giải tranh chấp kỷ luật sa thải lao động Tòa án cịn nhiều khó khăn Ngun nhân phần quy định pháp luật lao động hạn chế bất cập, bên cạnh có thực tế ý thức pháp luật NLĐ chưa cao, tác phong công nghiệp hạn chế dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên mức độ khác Do đó, pháp luật lao động cần quy định chặt chẽ, đầy đủ hơn GÓP Ý NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ (Tiếp theo trang 26) bù trừ Vì vậy, loại CTCK loại gây thiệt hại cho khách hàng cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư chứng khoán việc toán, chi trả bồi thường CTCK liệu có đảm bảo khơng Theo tác giả, Dự thảo Luật cần phải quy định nghĩa vụ CTCK CTCK phải “Mua bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp cho nghiệp vụ kinh doanh chứng khốn cơng ty trích lập quỹ bảo vệ nhà đầu tư để bồi thường thiệt hại cho nhà đầu tư cố kỹ thuật sơ suất nhân viên công ty” bảo vệ nhà đầu tư sử dụng dịch vụ CTCK Thứ năm, quy định điều kiện để CTCK thức vào hoạt động chưa hợp lý Khoản Điều 85 Dự thảo Luật xác định: “CTCK thức hoạt động sau đáp ứng quy định sau đây: a) Thực đăng ký doanh nghiệp theo quy định Điều 72 Luật này; b) Có quy trình hoạt động, quản lý rủi ro, kiểm soát nội bộ; c) Có Điều lệ thức Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng thành viên chủ sở hữu công ty thông qua” Như vậy, CTCK nguyên tắc cần thỏa mãn điều kiện thức vào hoạt động, tiến hành việc cung cấp dịch vụ theo Giấy phép hoạt động Tuy nhiên, quy định chưa hợp lý, ví dụ trường hợp CTCK cấp phép hoạt động mơi giới chứng khốn chưa thức trở thành thành viên lưu ký, thành viên bù trừ mà tiến hành hoạt động: Khi đó, CTCK gây thiệt hại cho khách hàng không quỹ hỗ trợ toán, quỹ bù trừ giúp đỡ tốn thân CTCK khơng đủ khả thực nghiệp vụ tài nào? Do vậy, tác giả cho cần bổ sung vào quy định điều kiện thức hoạt động CTCK nội dung sau “phải trở thành thành viên lưu ký, thành viên bù trừ CTCK cấp phép hoạt động mơi giới chứng khốn, tự doanh chứng khoán” để vừa đảm bảo khả chi trả CTCK có nghiệp vụ vừa phù hợp với CTCK khơng có nghiệp vụ mơi giới chứng khoán tự doanh chứng khoán Số 18(394) T9/2019 33 ... định kỷ luật sa thải lao động 1.1 Căn sa thải lao động Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ 2012) quy định: “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động áp dụng trường hợp sau... sa thải 1.3. Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải Tất trường hợp, NLĐ bị kỷ luật sa thải không trợ cấp việc Đây điểm khác biệt quyền lợi NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. .. bị sa thải lý tự ý nghỉ việc trợ cấp thơi việc) Xem Đồn Thị Mai (2012), Thực trạng pháp luật lao động kỷ luật sa thải số kiến nghị Xem Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), Pháp luật kỷ luật lao động: