Tạo động lực làm việc cho nhân sự hành chính nhà nước

Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một tổ chức. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Trong hoạt động quản lý nhà nước, công chức đóng vai trò hết sức quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và góp phần thực hiện thành công công cuộc cải cách, không những cần quan tâm đến năng lực, trình độ của công chức mà còn cần phải quan tâm tạo động lực cho công chức.

MỞ ĐẦU Sự tồn phát triển tổ chức phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển tổ chức Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hoá cho tổ chức Đây yếu tố định đến thành bại tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày trải rộng khắp nhánh tổ chức, không tập trung vào chức nhiệm vụ phòng tổ chức nhân Điều cho thấy cấp phận phải có trách nhiệm việc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực không quản lý đội ngũ nhân viên mà cấp lãnh đạo cần thiết quản lý để tối ưu hóa hiệu suất làm việc họ Quản trị Nguồn nhân lực ngày khoa học nghệ thuật Trong hoạt động quản lý nhà nước, công chức đóng vai trị quan trọng cơng cải cách hành Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước góp phần thực thành cơng cơng cải cách, khơng cần quan tâm đến lực, trình độ cơng chức mà cịn cần phải quan tâm tạo động lực cho công chức NỘI DUNG PHẦN 1: QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Quan niệm chung Quản lý nhân thịnh hành vào thập kỷ 70-80 kỷ trước với trọng hoạt động nhằm đảm bảo số lao động cần thiết cho tổ chức Quản lý nhân định nghĩa quản lý người phạm vi nội tổ chức Nội dung quản lý nhân quản lý yếu tố hành liên quan đến người tổ chức vấn đề phát sinh liên quan đến họ Theo đó, hoạt động kế hoạch hóa nhân thường thực từ xuống dựa vào ưu tiên nhu cầu tổ chức mà gần bỏ qua nhu cầu phát triển người lao động Cuối thập kỷ 80 kỷ trước, bối cảnh phát triển vũ bão kinh tế thị trường, tồn cầu hóa hội nhập, quản lý nguồn nhân lực đời với tập trung cao độ đến quyền lợi, giá trị tâm tư nguyện vọng người lao động nhằm đảm bảo hài hòa quyền lợi người lao động với nhu cầu phát triển tổ chức, lựa chọn tổ chức khu vực công tư nhiều nước Khác với quản lý nhân truyền thống, quản lý nguồn nhân lực địi hỏi q trình từ lên với trọng vào cam kết người lao động việc thực chiến lược tổ chức thông qua mở rộng tham gia họ vào trình hình thành thực mục tiêu phát triển tổ chức Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực xem thay đổi lớn quản lý lồng ghép hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kế hoạch phát triển tổ chức Tư quản lý nguồn nhân lực (human resources management) đời bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với gia tăng cạnh tranh đòi hỏi tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược lâu dài sử dụng có hiệu nguồn lực Sự phát triển động thị trường lao động thực tạo hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao Vì vậy, tổ chức, khu vực công tư, đứng trước thử thách lớn việc thu hút, trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cầu đó, “quản lý nguồn nhân lực” đời lựa chọn thay quản lý nhân truyền thống đặt mối quan hệ hữu với quản lý phát triển tổ chức Có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Theo tổ chức lao động quốc tế “Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động” Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn nhân lực biểu hai mặt: - Về số lượng: tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; - Về chất lượng: sức khoẻ trình độ chuyên mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Quản lí nguồn nhân lực việc thiết kế xây dựng tất sách thực hoạt động thu hút, trì, phát triển nguồn lực người tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động 1.2 Phân biệt quản lý nhân quản lý nguồn nhân lực Tiêu chí Quản lý nhân Quản lý nguồn nhân lực Lịch sử Là khái niệm đời trước hình thành Là khái niệm đời sau, phát triển cao quản lý nhân Từ năm 1980, kinh tế giới vào thời kỳ suy thối cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành, tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên nhân viên Đến lúc này, Quản lý nhân (hay quản trị nhân sự) nâng lên tầm cao với tên gọi Quản lý nguồn nhân lực (quản trị nguồn nhân lực) Quản lý nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn người lao động làm thuê Trong khứ, nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí” tổ chức Ngày nay, nhà quản lý ngày có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nguận từ việc đầu tư tương lai Quan điểm chung Coi người chi phí đầu Coi người tài sản/ nguồn vào vốn cần phát triển tổ chức Mục tiêu Giúp cho nhân viên thích nghi Đào tạo đầu tư phát triển đào tạo vào vị trí cơng tác họ nguồn nhân lực tổ chức Phạm vi Quản lý người tổ Quản lý, tác động tới lực quản lý chức lượng lao động tiềm năng, bên tổ chức Mục tiêu Thường ngắn hạn tập trung Hướng vào quan tâm dài khía cạnh kỹ thuật cung hạn Cách tiếp cận đón đầu quản lý lao động như: bố trí, sử dụng, thực chế độ sách giải dư thừa lao động Lợi Thì trường cơng nghệ cạnh tranh Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở Máy móc + Tổ chức suất chất lượng Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Đối với tổ - Xem xét tổ chức thực - Xem xét tổ chức thực chức thể khép kín thể cần có tác động từ bên - Quan tâm tới lợi ích tổ kết hợp với bên chức - Quan tâm tới lợi ích tổ chức lẫn nhân viên Các yếu tố Tiền thăng tiến nghề nghiệp động viên Tính chất cơng việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền Thái độ Nhân viên thường chống lại Nguồn nhân lực thích thay đổi, cần phải thay họ ứng, đối mặt với thách thức thay đổi Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp người thực thể phức tạp Mỗi người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, sở thích nguyện vọng hồn cảnh cá nhân… Trong người ln vận động thay đổi, chí đơi người có mâu thẫu suy nghĩ, lời nói hành động Vì hiểu đánh giá người không dễ dàng Quản trị nguồn nhân lực ngày trải rộng khắp nhánh tổ chức, không tập trung vào chức nhiệm vụ phòng tổ chức nhân Điều cho thấy cấp phận phải có trách nhiệm việc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực khơng quản lý đội ngũ nhân viên mà cấp lãnh đạo cần thiết quản lý để tối ưu hóa hiệu suất làm việc họ Ở nhiều tố chức người ta nghĩ quản trị nhân quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo PHẦN 2: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1 Động lực tạo động lực làm việc Có nhiều cách hiểu khác động lực Động lực làm việc “là khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức 1”, “là nhân tố bên kích thích người làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao 2”, “là Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học KTQD, 2007 Bùi Anh Tuấn - Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học KTQD, 2011 thúc đẩy khiến cho người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất, hiệu cao 3” Như vậy, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý Tạo động lực kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người thực hành vi theo mục tiêu Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định khoảng cách ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Giứa lợi ích nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với Nếu khơng có nhu cầu khơng thể thoả mãn nhu cầu lợi ích không xuất Khi nhu cầu xuất người tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết thoả mãn nhu cầu lợi ích đạt Khi thoả mãn nhu cầu lớn, khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu rút ngắn lợi ích lớn Lợi ích đạt cao động lực thơi thúc mạnh Khi khoảng cách nhu cầu thoả mãn nhu cầu chưa rút ngắn cịn thúc đẩy người hành động để rút ngắn Đó động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách để đem lại lợi ích cao Tạo động lực làm việc cho người lao động tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động thực thi công việc để đạt mục tiêu tổ chức đề 2.2 Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước 2.2.1 Đặc trưng động lực làm việc người lao động quan hành nhà nước - Sứ mệnh: phục vụ cộng đồng; mục tiêu: phi lợi nhuận, đảm bảo trật tự công xã hội - Môi trường làm việc hành nhà nước: hỗ trợ, an tồn - Tầm quan trọng cơng việc hcnn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực HCNN – HVHC, 2017 - Người làm việc tổ chức hcnn thường thích phần thưởng nội (được thỏa mãn nhu cầu xã hội tôn trọng) phần thưởng ngoại vi (tiền lương cao) 2.2.2 Vai trò việc tạo động lực cho nhân làm việc quan hành nhà nước Thứ nhất, động lực làm việc định hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M Pringle (1982), hiệu suất làm việc nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: - Năng lực thân cá nhân đó, khả cá nhân thực giải công việc Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết kinh nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc giao Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” cơng việc - Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, hỗ trợ, chế… để cá nhân phát huy lực Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc - Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết cao cơng việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc với kết cao Để cá nhân có kết làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố Nếu ba yếu tố không đảm bảo, ảnh hưởng tiêu cực đến kết làm việc cá nhân nhóm làm việc Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đưa công thức hiệu suất làm việc sau: P = A x R x M, đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources) M: Động lực/động làm việc (Motivation) Công thức cho thấy tầm quan trọng động lực làm việc kết làm việc cá nhân tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc tổ chức Nếu động lực làm việc người dù có khả làm việc tốt có đầy đủ nguồn lực khơng thực mục tiêu Một người có động lực làm việc cao đạt hiệu suất làm việc mong đợi, kể người hạn chế kiến thức, kỹ Hiệu làm việc tổ chức nâng lên hiệu suất làm việc gia tăng mà tiết kiệm nguồn lực, giảm chi phí hoạt động tổ chức Điều đạt người lao động tổ chức có động lực làm việc Thứ hai, động lực làm việc sở đem lại sáng tạo tổ chức Nhiều nghiên cứu chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái say mê với nhiệm vụ giao Chính vậy, họ ln thể tính sáng tạo cơng việc, từ giúp tổ chức có thêm ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo đột phá tổ chức, giúp tổ chức thích ứng với thay đổi chủ động tạo thay đổi Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh hoạt động tổ chức Nhiều nghiên cứu người lao động có động lực làm việc tai nạn nghề nghiệp xảy hơn, vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc tỉ lệ vi phạm kỷ luật Người có động lực làm việc bị bệnh trầm cảm thường có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao gắn kết với tổ chức, sáng tạo phục vụ nhu cầu khách hàng tốt hơn, họ đóng góp vào thành cơng tổ chức Chính vậy, người lao động có động lực làm việc coi tài sản quý giá tổ chức Ngoài ra, động lực làm việc tổ chức giúp xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, có hợp tác chia sẻ, tranh chấp Người lao động tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi không phản ứng tiêu cực với thay đổi Đây sở quan trọng để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Hoặc ta khái quát tầm quan trọng việc tạo động lực làm việc quan hành nhà nước sau: - Tạo thỏa mãn việc làm cho nhân hành nhà nước; - Nâng cao hiệu lực, hiệu quả, sáng tạo thực thi công việc nhân hành nhà nước máy hành nhà nước; - Tạo hấp dẫn tổ chức hành nhà nước để thu hút, giữ chân phát triển nll có chất lượng 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức hành nhà nước Việt Nam 2.3.1 Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức Thứ nhất, đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan nhà nước Muốn cải thiện động lực làm việc công chức thông qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc; trả lương theo kết công việc Thực tiễn tiền lương Việt Nam cho thấy, tiền lương khu vực nhà nước thấp nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước việc tăng lương khu vực nhà nước khó khăn phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương giai đoạn để thực trở thành yếu tố thúc đẩy công chức làm việc tốt vấn đề không dễ, cần quan tâm, tham gia hệ thống trị Nhà nước Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức Khi công chức giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ phát huy lực làm việc cách tối đa điều kiện bình thường Vì vậy, tổ chức cần dựa vào đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách cơng chức để xếp công việc cho phù hợp Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân công chức Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho cá nhân công chức việc vô quan trọng, có mục tiêu rõ ràng cơng chức có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu cao thấp mang tính hình thức khơng thể thực gây cho công chức tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân công chức người hiểu rõ mục tiêu cụ thể đem lại hiệu chung cho cơng việc Họ người hiểu có khả đạt mục tiêu hay khơng Vì vậy, q trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến họ Có vậy, họ sẵn sàng thực mục tiêu đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm việc có hiệu Nhà quản lý cần thường xun kiểm sốt q trình thực mục tiêu thực thi công vụ công chức điều chỉnh cần thiết công chức cần hỗ trợ điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm kỹ cần thiết để thực mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho công chức thấy ý nghĩa đóng góp họ phát triển quan, tổ chức Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho công chức Bất cá nhân mong muốn có bước tiến nghiệp Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Việc tạo hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Minh bạch đường thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cá nhân yêu cầu tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến Ngoài ra, cần ý khơi dậy lực cá nhân yếu tổ chức để tạo niềm tin tưởng ủng hộ khơng từ cá nhân đó, mà từ cá nhân khác tập thể Điều cịn tạo bầu khơng khí làm việc hiệu Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Chỉ cơng chức có chun mơn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt cơng việc giao Đó cơng cụ vật chất, thiết bị văn phòng, kỹ phục vụ cho cơng việc Ngồi điều kiện vật chất để giúp thực tốt công việc, người làm việc tổ chức ln muốn có mối quan hệ tốt với người 10 tổ chức Khi nhà quản lý chủ động khuyến khích cho cơng chức tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, nhà quản lý phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho công chức tổ chức Thứ sáu, cơng nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, cơng chức cống hiến không ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm công chức cấp Khi làm việc tốt, đóng góp cơng chức cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 2.3.2 Khó khăn việc tạo động lực làm việc quan hành nhà nước * Khó khăn chung: - Nhu cầu mong đợi nhân đa dạng thay đổi liên tục theo thời gian - Có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc - Động lực làm việc người lao động khó dận diện * Khó khăn riêng quan hành nhà nước: - Tính mơ hồ cơng việc hành nhà nước (Sản phẩm quản lý nhà nước khó định lượng, đánh giá chất lượng) - Tính liên ngành hoạt động quản lý nhà nước - Tư bình quân chủ nghĩa - Sự cam kết nhân hành nhà nước thấp - Cơ cấu thứ bậc, mệnh lệnh phục tùng 11 - Tuân thủ nghiêm ngặt thủ tục quy phạm pháp luật - Hạn chế phương tiện, công cụ tạo động lực 2.3.3 Nguyên nhân làm hạn chế việc tạo động lực làm việc quan hành nhà nước *Nguyên nhân khách quan: - Chưa thực coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá công chức - Công tác quy hạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm bấp cập - Thu nhập đời sống nhiều công chức gia đình cơng chức cịn khó khăn, chưa đảm bảo yêu cầu - Công tác bố trị, xếp công việc chưa hợp lý - Môi trường điều kiện làm việc công sở chưa thật tạo động lực tốt cho cơng chức làm việc nhìn nhận xã hội địa vị cơng chức có giảm so với trước *Nguyên nhân chủ quan: - Mục tiêu khát vọng vươn lên công chức - Thiếu niềm tin, thiếu ý chí lịng tâm - Kỹ làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao - Tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao 2.3.4 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc quan hành nhà nước Một là, nâng cao lực đội ngũ công chức Đây giải pháp mang tính định Muốn có đội nguc cơng chức có lực phải thực đồng giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, tập trung vào số vấn đề: Thực tuyển dụng theo nguyên tắc người, việc, khách quan, công bằng; thực chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế cho người đứng đầu tổ chức sử dụng công chức; thực bố trí, sử dụng nhân theo chế giao việc, khốn việc truy trách nhiệm đến cùng; có thái độ kiên công chức không đáp ứng công việc Thứ hai, cải cách chế độ, sách để tạo động lực cho cơng chức Về lợi ích vật chất: sách tiền lương phải tương xứng với sức lao động bỏ Về lợi ích tinh thần, cần đổi công tác thi đua – khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường điều kiện làm việc Thứ ba, nâng cao ý thức trách nhiệm đạo đức công vụ Giáo dục tính liêm chính, đạo đức cơng vụ; xây dụng chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị hành vi vi phạm pháp luật; thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai 12 KẾT LUẬN Quản lý nhân lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) người yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, lượng, ) trình tạo cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người nhằm trì, bảo vệ, sử dụng phát triển tiềm vô hạn người Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản lý nhân Hay nói cách khác, mục tiêu tổ chức nhằm sử dụng cách có hiệu nhân tổ chức để đạt mục tiêu đặt Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Động lực làm việc vấn đề đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp khoa học nghệ thuật quản lý sở lựa chọn phương thức thúc đẩy động lực làm việc phù hợp với điều kiện môi trường quan, địa phương để việc tạo động lực làm việc cho công chức đạt hiệu cao Hiện nay, nhìn chung động lực làm việc quan hành nhà nước dần cải thiện, nhiên tồn số vấn đề số lượng cơng chức tâm huyết với nghề cịn hạn chế, vấn đề lương thưởng, sách đào tạo, văn hóa tổ chức Tạo động lực làm việc cơng việc phức tạp, khó khăn địi hỏi kiên trì, bền bỉ thống nhất, tâm cấp quản lý, làm tốt công tác góp phần đáng kể vào cơng xây dựng củng cố đất nước 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh (2013), Tạp chí Tổ chức Nhà nước Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước, Nxb Khoa học xã hội Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành Quốc gia Trần Thị Xuyên (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam, luận văn thạc sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia 14 ... tạo động lực làm việc quan hành nhà nước sau: - Tạo thỏa mãn việc làm cho nhân hành nhà nước; - Nâng cao hiệu lực, hiệu quả, sáng tạo thực thi công việc nhân hành nhà nước máy hành nhà nước; - Tạo. .. trị nhân quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo PHẦN 2: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1 Động lực tạo động lực làm việc Có nhiều cách hiểu khác động. .. ngoại vi (tiền lương cao) 2.2.2 Vai trò việc tạo động lực cho nhân làm việc quan hành nhà nước Thứ nhất, động lực làm việc định hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Theo Carter, S., Shelton, M