Phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Tư vấn Incoven

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ TUẤN LINH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ TUẤN LINH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ công trình nghiên cứu thực cá nhân tơi, đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn dƣới hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh Các số liệu kết luận văn trung thực, đóng góp đƣa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu khác Một lần nữa, xin khẳng định trung thực lời cam kết Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh, ngƣời ln tận tình quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tơi Những đóng góp, phản biện, lý giải cô định hƣớng nghiên cứu quý báu để tơi tìm tịi, bổ sung điểm cịn thiếu sót q trình hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt Quý thầy, cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Hệ sau đại học giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần thiết bổ ích cho suốt thời gian học tập trƣờng vừa qua Đó tảng cho q trình nghiên cứu thực luận văn nhƣ cho công việc sau Xin đƣợc trân trọng cảm ơn ngƣời thân gia đình, bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện tốt để tơi chun tâm vào việc nghiên cứu thực luận văn Học viên Lê Tuấn Linh MỤC LỤC ANH M C ẢNG i ANH M C H NH ii LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG OANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu phát triển nhân lực 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu v nh ng v n ề t cho ề t i 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Cơ sở lý luận phát triển nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nhân lực doanh nghiệp 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN .42 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 42 2.1.1 Phương pháp tổng hợp phân tích 42 2.1.2 Phương pháp nghiên cứu trường hợp iển hình .43 2.1.3 Phương pháp v n sâu 44 2.1.4 Phương pháp thiết kế bảng hỏi .45 2.2 Quy trình nghiên cứu 46 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN 48 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tƣ tƣ vấn Incoven 48 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 48 3.1.2 Mục tiêu chiến lược 49 3.1.3 Cơ c u tổ chức .49 3.1.4 Kết lĩnh vực hoạt ộng 52 3.2 Thực trạng phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven 53 3.2.1 Số lượng v c u nhân lực 53 3.2.2 Nâng cao ch t lượng nhân lực 58 3.2.3 Phát triển trình ộ lành nghề nhân lực 61 3.2.4 Phát triển kỹ l m việc nhân lực 61 3.3 Đánh giá công tác phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven 62 3.3.1 Nh ng iểm ạt ược 62 3.3.2 Nh ng tồn tại, hạn chế .66 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ TƢ VẤN INCOVEN 68 4.1 Định hƣớng phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven 68 4.2 Mục tiêu cần đạt đƣợc 69 4.3 Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2016 – 2020 70 4.3.1 Giải pháp ảm bảo ội ngũ nhân lực ủ số lượng v có c u phù hợp 70 4.3.2 Giải pháp nâng cao ch t lượng nhân lực .74 4.3.3 Giải pháp phát triển trình ộ lành nghề cho người lao ộng 77 KẾT LUẬN .80 ANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 DANH MỤC ẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 Lực lƣợng lao động Vinamilk công ty 29 Bảng 1.2 Tỷ lệ Cấp quản lý/Tổng số lao động Vinamilk 30 Bảng 1.3 Bảng 1.4 Số lƣợng nhân FPT qua năm 37 Bảng 1.5 Cơ cấu nhân FPT năm 2014 38 Bảng 1.6 Hoạt động đào tạo FPT năm 2014 40 Chỉ số đo lƣờng hoạt động đào tạo (KPIs) Vinamilk (chƣa bao gồm công ty con) Trang 31 Một số tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh Công Bảng 3.1 ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2012 – 52 2015 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven i 53 DANH MỤC HÌNH STT Hình Hình 1.1 Nội dung Trang Các ngun tắc mơ hình phát triển nhân lực Hình 2.1 13 Quy trình nghiên cứu 47 Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty cổ Hình 3.1 Hình 3.2 phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven 49 Cơ cấu lao động Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven theo trình độ học vấn 55 Cơ cấu lao động Cơng ty cổ phần Đầu tƣ Hình 3.3 Tƣ vấn Incoven theo chuyên môn đào tạo 56 Cơ cấu lao động Công ty cổ phần Đầu tƣ Hình 3.4 Hình 3.5 Tƣ vấn Incoven theo độ tuổi lao động 57 Cơ cấu lao động Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven theo kinh nghiệm công tác ii 58 LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ xƣa đến ngƣời đối tƣợng nghiên cứu, vấn đề trung tâm ngành khoa học Trong chế độ nào, ngƣời đƣợc xác định mục tiêu động lực phát triển xã hội Xã hội ngày phát triển, nhận thức ngƣời ngày sâu rộng hơn, vấn đề xung quanh ngƣời ngày phức tạp Vì việc nghiên cứu ngƣời địi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn cần thiết Trong thời đại ngày nay, nhân lực đƣợc xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nhân lực đƣợc xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ Từ thành lập đến nay, công ty thu đƣợc nhiều thành tựu quan trọng với đóng góp đội ngũ nhân viên quản lý, bƣớc khẳng định uy tín, vị cơng ty lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ Tuy nhiên, lĩnh vực hoạt động công ty lĩnh vực đòi hỏi nhân lực chất lƣợng cao Từ thực tế hoạt động công ty cho thấy, công tác phát triển nhân lực cơng ty cịn hạn chế, số lao động chuyển việc chiếm tỷ lệ khoảng 18%/năm; nhân lực công ty đủ mặt số lƣợng nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển công ty giai đoạn Để thực đƣợc mục tiêu cơng ty giai đoạn phát triển địi hỏi công tác phát triển nhân lực phải đƣợc trọng Theo đó, nhân lực cơng ty ngày phải phát huy đƣợc lực chuyên môn, không ngừng nâng cao kỹ công việc Bên cạnh đó, Cơng ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven nhận thức rõ ràng tầm quan trọng nhân lực, mặt để trì phát triển nhân lực mặt tạo ƣu cạnh tranh thị trƣờng với nhân lực chất lƣợng cao lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ Xác định đƣợc tầm quan trọng vấn đề, với mong muốn ứng dụng kiến thức học chuyên ngành Quản trị kinh doanh trình độ thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, định chọn đề tài "Phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven" làm Luận văn thạc sỹ để nghiên cứu, tìm hiểu đề xuất giải pháp giải vấn đề đặt Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1.Mục đích Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận khung lý thuyết phát triển nhân lực doanh nghiệp kết phân tích, đánh giá thực trạng công tác Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven, để đề xuất giải pháp phát triển nhân lực cho công ty thời gian tới 2.2 Nhiệm vụ - Hệ thống vấn đề lý luận phát triển nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven, điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân thực trạng - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2016-2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về khơng gian: Trụ sở Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven Hà Nội - Về thời gian: Thời gian tiến hành nghiên cứu từ tháng 1/2015 đến 6/2016; số liệu đƣợc thu thập để nghiên cứu thực trạng khoảng từ năm 2012-2015 Đóng góp luận văn Luận văn mang lại điểm sau đây: để thực công việc tốt Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung công việc phận phịng ban cơng ty sở quy mô, cấu tổ chức đƣợc thiết lập 4.3.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động Phát triển trình độ lành nghề nội dung phát triển nhân lực doanh nghiệp, định hiệu sử dụng nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt đƣợc trình độ chun mơn nghiệp vụ cao nhƣng thiếu kỹ lành nghề cần thiết, ngƣời lao động khơng thể hồn thành cách có hiệu q trình lao động sản xuất thực tiễn Ngoại trừ cán bộ, nhân viên có thời gian cơng tác lĩnh vực tƣ vấn đầu tƣ có thích nghi, hịa nhập với cơng việc tốt, cịn lại nhân lực làm việc lĩnh vực khác đƣợc tuyển dụng vào Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven thiếu trình độ lành nghề cần thiết để phục vụ cho cơng việc, cho dù họ có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao vƣợt qua đƣợc vịng tuyển dụng cơng ty Chính vậy, để giúp nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ, nhân viên Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven, đặc biệt nhân đƣợc tuyển dụng, công ty cần đƣa chƣơng trình tƣơng tự mơ hình “mentor-mentee” công ty tƣ vấn hàng đầu giới mà đó, cán quản lý, nhân lực có kinh nghiệm lành nghề công ty trực tiếp truyền thụ kiến thức, kỹ thông qua công việc cho nhân Theo nghĩa rộng, mentoring (cố vấn) đại diện cho mối quan hệ mang tính phát triển, đó, mentor (ngƣời cố vấn) giám sát hỗ trợ phát triển công việc kinh doanh/sự nghiệp mentee (ngƣời đƣợc cố vấn) thông qua hoạt động hƣớng dẫn, tƣ vấn, hỗ trợ tâm lý, bảo vệ đồng thời nâng đỡ đỡ đầu Mentoring liên quan đến việc hỗ trợ ngƣời phát triển mặt nghiệp cá nhân Mentor mentee đạt đƣợc điều qua việc xây dựng trì mối quan hệ dựa tin tƣởng, tôn trọng lẫn 77 Ví dụ: ngƣời mentor Steve Jobs (sáng lập viên CEO Apple) Thiền sƣ Kobun Chino Otogowa Ảnh hƣởng vị Thiền sƣ lên Steve Jobs thấy rõ qua triết lý tối giản thiết kế sản phẩm Apple Thiền sƣ Kobun Chino Otogowa diện kiện quan trọng mang tính cá nhân đời Steve Jobs Mối quan hệ hai bên kéo dài 20 năm đến Thiền sƣ Kobun Chino Otogowa qua đời Mentoring diện dƣới nhiều hình thức sống Giáo sƣ cố vấn sinh viên định hƣớng nghề nghiệp Quản lý cấp cao cố vấn nhân làm quen văn hóa doanh nghiệp Nhà khởi nghiệp kỳ cựu cố vấn sáng lập viên trẻ tuổi sống thay đổi bƣớc vào đƣờng khởi nghiệp,… Trong hoạt động doanh nghiệp, mentoring đƣợc hiểu mối quan hệ đƣợc gây dựng, trì phát triển sở ngƣời có kinh nghiệm (mentor) trợ giúp cho ngƣời kinh nghiệm (mentee) nhằm tạo điều kiện cho mentee đƣợc học hỏi từ mentor qua dẫn, gợi ý, định hƣớng mentor Đối với Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven, mơ hình Mentoring mang lại lợi ích nhƣ sau: - Các mentee đƣợc học hỏi từ mentor kỹ làm việc, lành nghề cần thiết thông qua công việc thực tế lĩnh vực, qua góp phần giúp mentee nhanh chóng hịa nhập với mơi trƣờng cơng việc đƣợc phát huy tối đa khả nhƣ tiềm - Ngồi việc đem đến cho mentee trƣởng thành cơng việc, q trình mentoring cịn giúp mentee có trƣởng thành mặt ngƣời, giúp họ tự tin nhận biết đƣợc giá trị cơng ty, điểm yếu cần hồn thiện để có thăng tiến tốt công việc qua chia sẻ kinh nghiệm lời khuyên mentor - Các mentor thƣờng vị trí quản lý ngƣời có kinh nghiệm lâu năm, có kỹ năng, chun mơn lành nghề cơng việc doanh nghiệp Trong mơ hình Mentoring, mentee không đem lại cho mentor danh vọng, nhƣng đem lại cách nhìn khác, khác với mentor quen thuộc 78 Những góc nhìn khác giữ cho mentor sát với thực tế suy nghĩ ln cởi mở Mentee khơng có ràng buộc hay nghĩa vụ với mentor, nhƣng mentor tác động hay ảnh hƣởng tích cực đến mentee mà không cần gây áp lực hay áp đặt giúp mentor đạt đƣợc tầm cao lãnh đạo 79 KẾT LUẬN Yếu tố ngƣời yếu tố quan trọng định đến thành công hoạt động lĩnh vực Đối với hoạt động cơng ty tƣ vấn yếu tố ngƣời lại đóng vai trị quan trọng, định đến chất lƣợng dịch vụ, sản phẩm tƣ vấn hình ảnh cơng ty từ định đến hiệu quả, uy tín cơng ty Với mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, luận văn "Phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven" giải đƣợc số vấn đề lý luận thực tiễn công tác phát triển nhân lực nhƣ sau: Một là, xem xét toàn diện sở lý thuyết nhân lực, phát triển nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng cơng tác phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven theo nội dung: số lƣợng cấu nhân lực, nâng cao chất lƣợng nhân lực, phát triển trình độ lành nghề nhân lực phát triển kỹ làm việc nhân lực Từ luận văn nêu mặt đạt đƣợc công tác phát triển nhân lực công ty, mặt hạn chế tồn cần khắc phục a là, sở mục tiêu chiến lƣợc định hƣớng kế hoạch kinh doanh công ty giai đoạn 2016-2020, thực trạng công tác phát triển nhân lực công ty, luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven Nhằm đóng góp phần nhỏ vào phát triển Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven giai đoạn 2016-2020, đề xuất giải pháp, luận văn khơng có tham vọng giải pháp đề xuất có hiệu tức mà cơng tác phát triển nhân lực phải đƣợc thực bƣớc theo thời gian Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, công tác phát triển nhân lực chủ yếu đƣợc đề cập đến thông qua bốn nội dung số lƣợng cấu nhân lực, nâng cao chất lƣợng nhân lực, phát triển trình độ lành nghề nhân lực phát 80 triển kỹ làm việc nhân lực Các nội dung khác liên quan đến chế độ lƣơng, thƣởng, đào tạo chƣa đƣợc đề cập thấu đáo Toàn nghiên cứu đề tài phần lớn dựa vào sở liệu giai đoạn từ năm 2012 trở lại kết hợp với định hƣớng kế hoạch kinh doanh công ty giai đoạn 2016-2020 Với kết trên, tác giả mong muốn đƣợc góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển Cơng ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven Tuy nhiên luận văn đƣợc nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức tác giả nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn tận tình giáo viên hƣớng dẫn PGS TS Nguyễn Thị Kim Anh ý kiến đóng góp thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Quản trị Kinh doanh, Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, anh chị đồng nghiệp độc giả Chân thành cảm ơn! 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Trần Phƣơng Anh, 2012 Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng iểm Bắc Bộ nước ta Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hoàng Văn Châu, 2009 Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng Tạp chí kinh tế ối ngoại, số 38 Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven Kế hoạch công tác, báo cáo, cơng văn, nghị quyết, phịng, ban giai oạn 2012 – 2015 Hà Nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Lƣu Đức Hải, 2010 Phát triển nguồn nhân lực ch t lượng cao áp ứng u cầu chuyển ổi mơ hình tăng trưởng nước ta Đề tài Khoa học cấp Nhà nƣớc, mã số KX.03.10/11-15 Đặng Xuân Hoan, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 20152020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế Tạp chí Cộng sản iện tử, số tháng 4/2015 Đặng Thị Hƣơng, 2007 Hồn thiện cơng tác o tạo nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa lĩnh vực thương mại - dịch vụ ịa bàn Hà Nội Đề tài Khoa học cấp Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Nguyễn Lộc, 2006 Nh ng v n ề lý luận phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Đề tài Khoa học cấp Bộ Giáo dục Đào tạo, mã số B2006-3702TĐ 82 12 ùi Văn Nhơn, 2008 Quản lý nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật 13 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 14 Nguyễn Tiệp, 2005 Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Tài liệu Tiếng Anh 15 David Devins and Steven Johnson, 2003 Training and DevelopmentActivities in SMEs: Some Findings from an Evaluation of the ESF Objective Programmes in Britain International Small Business Journal, issue 213, page 21 16 Henry J Sredl and William J Rothwell, 1997 The ASTD reference guide to professional training roles and competencies New York: HRD Press Inc 17 Jim Stewart and Graham Beaver, 2004 HRD in Small Organisations Research and practice Oxfordshire: Routledge Publisher 18 Janson Cope and Gerald Watts, 2000 Learning by doing an exploration of experience, critical incidents and reflection in entrepreneurial learning International Journal of Entreprenurial Behavioru and Research, vol 6, issue 3, page 104 19 Janice Jones, 2004 Training and Development, and Business Growth: A study of Australian Manufacturing Small – MediumSize Enterprises Asia Pacific Journal of Human Resources, issue 96, page 42 20 Jerry Gilley and Steven England, 2002 Principles of human resource development New York: Perseus Publishing 21 Leonard Nadler, 1984 The handbook of human resource development Wileyinterscience Publication 83 Phụ lục BỘ CÔNG CỤ HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU Phần 1: Giới thiệu  Mục tiêu vấn Thu thập thông tin sau qua vấn bán cấu trúc với ban lãnh đạo/ quản lý Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven: - Nhận thức hiểu biết công tác phát triển nhân lực - Lý (động lực) thực phát triển nhân lực - Khó khăn thực phát triển nhân lực - Kế hoạch thực công tác phát triển nhân lực tƣơng lai  Phƣơng pháp luận: Phỏng vấn chuyên sâu nhóm đối tƣợng doanh nghiệp: - Lãnh đạo/quản lý doanh nghiệp - Cán phụ trách phòng Kết vấn đựợc sử dụng nhằm giải thích kết thu đựợc từ nghiên cứu định lựợng qua bảng hỏi với ngƣời lao động doanh nghiệp Từ làm rõ nguyên nhân kết đánh giá nhận định xu hƣớng phát triển tƣơng lai Hƣớng dẫn vấn - Người v n tạo khơng khí thoải mái làm việc với doanh nghiệp - Trong thời gian vấn, người trả lời dự khơng nhiệt tình trả lời câu hỏi – không cố gắng thúc ép họ, cố gắng tìm cách khác để hỏi - Khi v n, người v n ề nghị cung c p gi y tờ ho c tài liệu liên quan ể hiểu rõ Phần 2: Câu hỏi vấn Phát triển nhân lực - Trách nhiệm doanh nghiệp bên liên quan (trong nội doanh nghiệp doanh nghiệp) - Trách nhiệm doanh nghiệp liên quan đến ngƣời lao động, cộng đồng xã hội kinh tế Lý (động lực) thực công tác phát triển nhân lực - Lý ban đầu công ty bạn thực cơng tác phát triển nhân lực gì? - Anh/chị có muốn mở rộng, thúc đẩy cơng tác này? - Công ty quan tâm nhƣ tới mong muốn, nguyện vọng đƣợc phát triển mặt cá nhân cán bộ, nhân viên? Khó khăn, thách thức phải đối mặt thực công tác phát triển nhân lực - Anh/chị thấy cấu lao động cơng ty có mức độ phù hợp nhƣ nào? - Vấn đề khó khăn gặp phải thực công tác phát triển nhân lực gì? Kế hoạch thực cơng tác phát triển nhân lực tương lai - Lĩnh vực đƣợc ƣu tiên? Tại sao? - Kế hoạch thực nhƣ nào? (thời gian thực hiện, mục tiêu…) Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (Công ty cổ phần Đầu tƣ Tƣ vấn Incoven) Các thông tin thu thập từ Phiếu Khảo sát đƣợc dùng cho công tác nghiên cứu nhân lực để hoàn thành luận văn tốt nghiệp chƣơng trình thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Các thơng tin thu thập đƣợc cam kết bảo vệ bí mật Do vậy, mong anh/chị vui lòng hỗ trợ cung cấp thông tin theo mẫu kèm theo Khi trả lời câu hỏi sẵn có phƣơng án trả lời, xin chọn câu trả lời thích hợp cách đánh dấ ặc trả lời theo hƣớng dẫn Sau điền xong Phiếu Khảo sát, xin anh/chị vui lòng gửi Phịng Kế hoạch – Hành cơng ty trƣớc ngày 30 tháng năm 2016 Hiện anh/chị làm phận nào? ốc ấn Luật ế hoạch – Hành ấn Tài ự án Độ tuổi Anh/chị? ổi - 30 tuổi - 40 tuổi Chuyên môn đào tạo anh/chị gì? ế, Ngoại Ngữ ế hoạch, Hành ật ệ thơng tin Anh/chị có sử dụng thành thạo ứng dụng tin học văn phịng/phần mềm chun ngành khơng? ất sắc ờng ạo ạn chế Anh/chị có năm kinh nghiệm làm việc lĩnh công tác công ty? ới năm đến 10 năm Anh/chị có năm kinh nghiệm làm việc công ty? ới năm đến năm Anh/chị thấy đội ngũ nhân lực công ty đủ mặt số lƣợng? ầy đủ ầy đủ Anh/chị thấy cấu lao động cơng ty có mức độ phù hợp nhƣ nào? ất phù hợp ợp ợp Theo Anh/chị hoạt động sau cơng ty mà anh/chị cảm thấy hài lịng nhất? ển dụng ệp vụ ực công việc ển kỹ mềm 10 Anh/chị thấy mức độ quan tâm công ty đến việc đảm bảo sức khỏe nâng cao thể lực cho cán bộ, nhân viên nhƣ nào? ất quan tâm 11 Anh/chị đánh giá hoạt động đánh giá thực công việc công ty? ất công ằng ờng ằn 12 Anh/chị vui lịng liệt kê vấn đề khó khăn (theo thứ tự quan trọng) nhân lực công ty gặp phải? 1) 2) 3) 4) 5) 13 Theo anh/chị giải pháp cụ thể mà công ty cần ƣu tiên thực (theo thứ tự ƣu tiên) để phát triển nhân lực công ty thời gian tới gì? 1) 2) 3) 4) 5) Chúng tơi trân trọng cảm ơn nhiệt tình giúp đỡ hợp tác tích cực anh/chị Chúc anh/chị sức khỏe hạnh phúc Phụ lục KẾT QUẢ KHẢO SÁT Thứ tự Nội dung Hiện anh/chị làm phận nào? an Giám đốc Kết Phòng Kế hoạch - Hành Phịng Tài Phịng Tƣ vấn Luật 20 Phịng Tƣ vấn Tài 24 Phịng Dự án 15 Độ tuổi anh/chị? 20 – 30 tuổi 54 31 – 40 tuổi 15 Trên 40 tuổi Chun mơn đào tạo anh/chị gì? Tài chính, Kinh tế, Ngoại ngữ 32 Luật 20 Công nghệ thông tin 14 Kế hoạch, Hành Khác Anh/chị có sử dụng thành thạo ứng dụng tin học văn phịng/Phần mềm chun ngành khơng? Xuất sắc 15 Thành thạo 50 ình thƣờng Cịn hạn chế Anh/chị có năm kinh nghiệm làm việc lĩnh công tác ƣới năm 5-10 năm Trên 10 năm 50 17 Anh/chị có năm kinh nghiệm làm việc công ty? ƣới năm Từ đến năm 49 Trên năm 15 Anh/chị thấy đội ngũ nhân lực công ty đủ mặt số lƣợng? Đầy đủ Chƣa đầy đủ 64 Anh/chị thấy cấu lao động công ty có mức độ phù hợp nhƣ nào? Rất phù hợp 23 Phù hợp 28 Chƣa phù hợp 21 Theo anh/chị hoạt động sau Công ty mà anh chị cảm thấy hài lòng nhất? 10 Tuyển dụng 15 Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 25 Đánh giá thực công việc 20 Phát triển kỹ mềm 12 Anh/chị thấy mức độ quan tâm công ty đến việc đảm bảo sức khỏe nâng cao thể lực cho cán bộ, nhân viên nhƣ nào? Rất quan tâm 48 Quan tâm Không quan tâm 11 19 Anh/chị đánh giá hoạt động đánh giá thực công việc Công ty Rất cơng 20 Cơng 28 ình thƣờng Chƣa cơng 13 Anh/chị vui lịng liệt kê vấn đề khó khăn (theo thứ tự quan trọng) nhân lực công ty gặp phải? 14 Theo anh/chị giải pháp cụ thể mà công ty cần ƣu tiên thực (theo thứ tự ƣu tiên) để phát triển nhân lực công ty thời gian tới gì? 18