Nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam – Hội sở chính

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - HÀ THỊ THANH THÖY NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƢƠNG VIỆT NAM- HỘI SỞ CHÍNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - HÀ THỊ THANH THÖY NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƢƠNG VIỆT NAM - HỘI SỞ CHÍNH Chuyênngành: Quản trịkinhdoanh Mãsố: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THU HÀ XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam- Hội sở chính” cơng trình nghiên cứu riêng tơi dƣới hƣớng dẫn khoa học TS Nguyễn Thu Hà Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chƣa đƣợc công bố dƣới hình thức Những nội dung đƣợc tham khảo đƣợc trích dẫn đầy đủ ghi nguồn rõ ràng trung thực Nếu phát có gian lận cơng trình này, tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Học viên Hà Thị Thanh Thúy LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Nguyễn Thu Hà, giảng viên hƣớng dẫn thực đề tài Cô giúp định hƣớng nghiên cứu dành cho góp ý thiết thực giúp tơi hồn thành nghiên cứu Bên cạnh đó, tơi muốn gửi lời cảm ơn, bạn bè, đồng nghiệp, ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam quan tâm, giúp đỡ tạo điều kiện cho thực nghiên cứu Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Viện Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Quý thầy cô giáo giảng dạy thời gian học tập, giúp cho tơi có kiến thức chuyên ngành khả phân tích, lập luận để ứng dụng vào việc thực đề tài Cuối cùng, tơi xin biết ơn gia đình, ngƣời thân bên cạnh, ủng hộ suốt trình thực hồn thành luận văn này! Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019 HỌC VIÊN Hà Thị Thanh Thúy MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii DANH MỤC HÌNH VẼ iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nƣớc ngồi 1.1.2 Các cơng trình nƣớc 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận hài lòng nhân viên 1.2.1 Định nghĩa hài lòng nhân viên công việc 1.2.2 Lý thuyết hài lịng nhân viên cơng việc 10 1.2.3 Lý thuyết nhân tố ảnh hƣởng đến hài lịng nhân viên cơng việc 18 1.2.4 Khung phân tích nghiên cứu 23 TÓM TẮT CHƢƠNG 25 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Quy trình nghiên cứu 26 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 27 2.2.1 Dữ liệu thứ cấp 27 2.2.2 Dữ liệu sơ cấp 27 2.3 Thiết kế nghiên cứu 27 2.3.1 Xác định nhân tố cần khảo sát 27 2.3.2 Thiết kế bảng hỏi 29 2.3.3 Kiểm định sơ 33 2.3.4 Thang đo thức 34 2.3.5 Chọn mẫu 37 2.4 Phƣơng pháp phân tích số liệu 37 2.4.1 Phƣơng pháp phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) 38 2.4.2 Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) 39 2.4.3 Phƣơng pháp phân tích hồi quy 40 TÓM TẮT CHƢƠNG 41 CHƢƠNG 3.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM 42 3.1 Khái quát Ngân hàng thƣơng mại cổ phần kỹ thƣơng Việt Nam 42 3.1.1 Sơ lƣợc trình phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần kỹ thƣơng Việt Nam 42 3.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Việt Nam 45 3.2 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên 48 3.2.1 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Thu nhập 48 3.2.2 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Đào tạo thăng tiến 49 3.2.3 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Cấp 49 3.2.4 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Đồng nghiệp 50 3.2.5 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Đặc điểm công việc 50 3.2.6 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Điều kiện làm việc 51 3.2.7 Thực trạng hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Phúc lợi 51 3.3 Phân tích liệu sơ cấp 52 3.3.1 Thống kê mô tả 52 3.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) 59 3.3.3 Phân tích nhân tố EFA 62 3.3.4 Phân tích hệ số Pearson 65 3.3.5 Phân tích hồi quy đa biến 67 3.3.6 Phân tích phƣơng sai ANOVA 70 CHƢƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK HỘI SỞ CHÍNH 72 4.1 Định hƣớng phát triển 72 4.2 Một số giải pháp, kiến nghị 72 4.2.1 Đặc điểm công việc 73 4.2.2 Điều kiện làm việc 75 4.2.3 Phúc lợi 75 4.2.4 Đồng nghiệp 76 4.2.5 Thu nhập 77 4.2.6 Cấp 78 4.2.7 Đào tạo thăng tiến 79 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Nguyên văn ATM Automatic Teller Machine CBNV Cán nhân viên HN Hà nội Techcombank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Việt Nam Techcombank Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Kỹ thƣơng Việt Nam – HO Hội sở TMCP Thƣơng mại cổ phần TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 2.1 Kết kiểm định sơ 33 Bảng 2.2 Thang đo thức 35 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp ý nghĩa hệ số Cronbach’s Alpha 39 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Kiểm định phân tích nhân tố EFA biến độc lập 62 Bảng 3.3 Kiểm định phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 64 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Tóm tắt kết kiểm định Cronbach’s alpha khảo sát thức Phân tích tƣơng quan (Pearson) biến phụ thuộc biến độc lập Kết phântích hồi quy đa biến ii Trang 61 66 68 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Biểu đồ 3.1 Biểu đồ thể cấu giới tính 52 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ thể cấu Độ tuổi 53 Biểu đồ 3.3 Biểu đồ thể Trình độ học vấn 53 Biểu đồ 3.4 Biểu đồ thể Thu nhập 54 Biểu đồ 3.5 Biểu đồ thể thời gian làm việc 54 Biểu đồ 3.6 Trung bình đánh giá nhân viên Thu nhập 55 Biểu đồ 3.7 Biểu đồ 3.8 Trung bình đánh giá nhân viên yếu tố Cấp 56 Biểu đồ 3.9 Trung bình đánh giá yếu tố Đồng nghiệp 57 10 Biểu đồ 3.10 11 Biểu đồ 3.11 12 Biểu đồ 3.12 Trung bình đánh giá Nhân viên yếu tố Đào tạo thăng tiến Trung bình đánh giá nhân viên yếu tố Đặc điểm cơng việc Trung bình đánh giá nhân viên yếu tố Điều kiện làm việc Trung bình đánh giá nhân viên yếu tố Phúc lợi iii Trang 55 58 58 59 Với điều kiện yếu tố khác không đổi, yếu tố Thu nhập tăng lên đơn vị làm cho Sự hài lịng cơng việc tăng lên 0.171 đơn vị 3.3.6 Phân tích phương sai ANOVA  Kiểm định khác biệt vềiSự hài lịng cơng việc các nhóm nhân viên có giới tính khác Đặt giả thiết H0: Khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc các nhóm nhân viên có giới tính khác Theo kết bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VAR IANCES P2.6.1.1, với mức ý nghĩa Sig = 0.315 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phƣơng sai khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhóm nhân viên có giới tính khác độ tin cậy 95% Do vậy, kết phân tích ANOVA đƣợc sử dụng Theo bảng ANOVA P2.6.1.2, giá trị Sig = 0.948 (> 0.05) Nhƣ vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho kết luận khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhóm nhân viên có giới tính khác  Kiểm định khác biệt Sự hài lịng cơng việc cácinhóm nhân viên có độ tuổi khác Đặt giả thiết H0: Khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc các nhóm nhân viên có độ tuổi khác Theo kết bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES P 2.6.1.3, với mức ý nghĩa Sig = 0.248 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phƣơng sai khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhóm nhân viên có độ tuổi khác độ tin cậy 95% Do vậy, kết phân tích ANOVA đƣợc sử dụng Theo bảng ANOVA P2.6.1.4, giá trị Sig = 0.327(> 0.05) Nhƣ vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho kết luận khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhóm nhân viên có độ tuổi khác  Kiểm định khác biệt Sự hài lòng cơng việc các nhóm nhân viên có thu nhập khác Đặt giả thiết H0: Khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc các nhóm nhân viên có thu nhập khác 70 Theo kết bảng TEST OF HOMOGENEITY OF VARIANCES P 2.6.1.5, với mức ý nghĩa Sig = 0.401 (> 0.05) nên chấp nhận giả thuyết phƣơng sai khơng có khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhóm nhân viên có thu nhập khác độ tin cậy 95% Do vậy, kết phân tích ANOVA đƣợc sử dụng Theo bảng ANOVA P2.6.1.6, giá trị Sig = 0.764(> 0.05) Nhƣ vậy, với độ tin cậy 95% ta chấp nhận giả thuyết Ho kết luận khác biệt Sự hài lịng cơng việc nhóm nhân viên có thu nhập khác 71 CHƢƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK HỘI SỞ CHÍNH 4.1 Định hƣớngphát triển Định hƣớng năm tới (kể từ năm 2019-2025), Techcombank tiếp tục thúc đẩy tăng trƣởng nội lực, mở rộng thị phần mới, đa dạng hóa loại hình dịch vụ làm cho độ phủ củaTechcombank lan tỏa đáp ứng nhu cầu khách hàng Sẽ trở thành mộtitrong ngân hàngiTMCP hàng đầuitại Việt Nam Để làm đƣợc điều này, Ngân hàng cần quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực đủ lực đáp ứng thực tiêu đề Xây dựng đội ngũ lãnh đạo thực có lĩnh chuyên nghiệp, đồng thời với việc xây dựng đội ngũ quản lý kinh doanh giỏi vấn đề đặt cần giải Bên cạnh thực nâng cao trình độ nghiệp vụ đội ngũ cán nhân viên vấn đề cần đặc biệt quan tâm Không vậy, Techcombank cịn phải xây dựng mơi trƣờng làm việc thân thiện, động, gắn bó Ban lãnh đạo cán nhân viên Đảm bảo chế độ đãi ngộ, hội phát triển công cho tất nhân viên yếu tố cần thiết để xây dựng nguồn nhân lực ngân hàng ngày vững mạnh 4.2.Một số giải pháp, kiến nghị Từ kết nghiên cứu đƣợc trình bày cụ thể chƣơng với phƣơng trình hồi quy thu đƣợc, hài lịng cơng việc nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam - Hội sở chịu tác động thành phần hài lịng cơng việc đƣợc xếp theo mức độ từ mạnh đến yếu là: (1) Thành phầniĐặc điểm công việc (2) Thành phần Điềuikiện làm việc (3) Thành phầniPhúc lợi (4) Thành phầniĐồng nghiệp (5) Thành phầniThu nhập 72 (6) Thành phầniCấp (7) Thành phần Đàoitạo thăng tiến Kết nghiên cứu làicăn để xây dựng giải pháp nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu 4.2.1 Đặc điểm công việc Đây yếu tố tác động mạnh đến hài lòng nhân viên làm việc ngân hàngTechcombank Vì vậy, tác giả trọng vào giải pháp để đề xuất số kiến nghị cụ thể để gia tăng hài lòng cho nhân viên ngân hàng Dựa vào liệu thống kê trung bình thực trạng hài lòng nhân viên yếu tố Đặc điểm cơng việc ngân hàng, từ đƣa số kiến nghị nhƣ sau: Theo liệu thống kê điểm trung bình biến thuộc thành phần Đặc điểm công việc nhƣ Biểu đồ 3.10, ta thấy giá trị mean biến quan sát dao dộng từ cao 3,6 đến 3,82 Trong đó, thành phần có điểm trung bình thấp ĐĐCV4_Nhân viên có quyền định số vấn đề công việc nằm lực (=3,6) cao ĐĐCV3_Công việc đƣợc phân chia hợp lý (=3,82) Thực tế cho thấy, công việc ngân hàng đƣợc phân chia cách hợp lý phù hợp với lực nhƣ mạnh nhân viên Đồng thời họ đƣợc phép định số công việc nằm lực, điều tạo lên thoải mái, cảm giác đƣợc coi trọng cho nhân viên Tuy nhiên, yếu tố ĐĐCV4_Nhân viên có quyền định số vấn đề công việc nằm lực lại có GTTB thấp Vì vậy, có số nhân viên họ chƣa thực hài lòng yếu tố Techcombank cần phải tiếp tục trọng, tạo cho nhân viên nhiều hội để họ tự định cơng việc mình, phân chia công việc phù hợp với lực khả họ để họ làm chủ đƣợc cơng việc, từ nâng cao hài lòng cho nhân viên ngân hàng Theo thực trạng nêu Đặc điểm công việc, vấn đề lớn mà Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam - Hội sở gặp phải số nhân viên chƣa thực hiểu rõ vài sản phẩm ngân hàng lĩnh vực 73 công nghệ GTTB biến quan sát (ĐĐCV2_Nhân viên hiểu rõ cơng việc mình) cao (=3,76), nhiên, ý kiến thực tế lại ngƣợc lại Nhân viên khơng thể có hài lịng cao họ chƣa thực hiểu rõ đƣợc chất cơng việc, chất sản phẩm ngân hàng Vì Ngân hàng cần tâm vào việc đào tạo cho nhân viên mình, tổ chức thƣờng xuyên buổi giới thiệu, phân tích rõ sản phẩm, cách thức vận hành, điểm khác biệt, điểm mạnh sản phẩm để nhân viên đƣợc nâng cao kiến thức ngân hàng nhƣ sản phẩm từ ngân hàng, từ mang lại hiệu công việc tốt Khi nhân viên mớiivào đảm nhận côngiviệc, ngân hàng cầniphải dành lƣợng thờiigian định để giớiithiệu hoạt động chungicủa tồn doanh nghiệp,ihoạt độngicủaitừng phịng ban,itừng sản phẩm củaidoanh nghiệp quanitrọng cơng việcimà ngƣời nhân viên phải làm,imối quan hệ củaicông việc với công việc củaiphịng ban khác cũnginhƣ tầm quan trọng củaicơng việc Ngƣời quản lý phải truyền đạt cho nhân viên nhận thức đƣợc vị trí cơng việc ngân hàng có tầm quan trọng định hoạt động chung doanh nghiệp Bên cạnh đó,ingân hàng cần thựcihiện việc tuyển chọn ngƣời, vị trí từ giai đoạnituyểnidụng nhân viên Đăng tin tuyển dụng cần phải mô tả đầy đủ,irõ ràng vị trí cơngiviệc cần tuyển,icũng nhƣ kỹ năngicần thiết cho vịitrí Trong q trình thực vấn cần phải mô tả rõ ràng chi tiết vị trí cơng việc cho ngƣời xin việcicàng nhiều tốt Phần kiểm tra đánh giá lực kinh nghiệm làm việc cần phải bám sát vào yêu cầu vị trí cơngiviệc cần tuyển dụng Trong trƣờng hợp giai đoạn thử việc mà nhận thấy nhân viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc tuyển dụng cần mạnh dạn từ chốiingƣời tìmkiếm ngƣời phù hợp Nếu đánh giánhân viên ngƣời phù hợpivới vị trí kháciđang trống doanh nghiệpithì tính đến phwuong án thƣơng lƣợng lại với ngƣờiilao động Làm nhƣ ngân hàng tuyển ngƣời, nhu cầu, nhân viên đƣợc tuyển vào đƣợc làm công việc với lực nguyện vọng họ Từ đó, họ u cơng việc nâng cao đƣợc mức độ hài lịng cơng việc nhân viên 74 4.2.2 Điều kiện làm việc Yếu tố tác động mạnh thứ hai đến hài lòng công việc nhân viên yếu tố điều kiện làm việc Yếu tố có giá trị trung bình yếu tố cao, dao động từ 3.95 đến 4.1 (theo biều đồ 3.11) Trong đó, Yếu tố ĐKLV3_Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực công việc đƣợc nhân viên đánh giá cao (= 4.1), Yếu tố ĐKLV1_Thời gian làm việc phù hợp có mức đánh giá thấp (= 3.95) Tuy nhiên kết cao cộng với thực tế, nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc ngân hàng, họ xem ngân hàng nhƣ nhà thứ hai mình, Techcombank nên cần cân nhắc bảo trì thiết bị thời gian hợp lý, cung cấp đầy đủ thiết bị cần thiết cho nhân viên Đồng thời trì điều kiện thời gian làm việc nhƣ làm thêm cách phù hợp Duy trì khơng gian làm việc ln an toàn Tạo điều kiện thoải mái để nhân viên cảm thấy dễ chịu 4.2.3 Phúc lợi Yếu tố tác động mạnh thứ ba đến hài lịng cơng việc nhân viên yếu tố Phúc lợi Theo liệu thống kê điểm trung bình biến thuộc thành phần Phúc lợi nhƣ Biểu đồ 3.12, ta thấy giá trị mean biến quan sát dao dộng từ 3.87 đến 3.99 Trong đó, thành phần có điểm trung bình thấp PL5_ Nhân viên không lo việc làm làm việc ngân hàng (=3.87) cao PL3_ Ngân hàng có phân cơng đồn bảo vệ quyền lợi nhân viên (=3.99) Qua kết phân tích đƣợc từ số liệu thống kê, kết hợp với thực trạng ngân hàng nêu ta thấy Techcombank làm tốt vấn đề Phúc lợi cho nhân viên ngân hàng Để nâng cao hài lòng cho nhân viên yếu tố phúc lợi này, bên cạnh việc tiếp tục trì phúc lợi ngân hàng nhƣ chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh, thai sản, Ngoài nên đầu tƣ nâng cấp chƣơng trình du lịch nghỉ dƣỡng năm theo điều kiện cho phép tập trung nâng cao hiệu hoạt động cơng đồn doanh nghiệp nhằm bảo vệ nhiều lợi ích ngƣời lao động Và đặc điểm ngân hàng cịn trẻ động, nên 75 nhu cầu giải trí, sinh hoạt nhân viên cao Bộ phận nhân ngân hàng nên trì tổ chức nhiều CLB sinh hoạt làm việc nhƣ CLB tiếng anh, CLB văn nghệ, CLB Yoga, Belly dance,… để nhân viên thoải mái giải trí, thƣ giãn sau làm việc Từ nâng cao hài lịng cảm giác muốn gắn bó làm việc ngân hàng 4.2.4 Đồng nghiệp Theo liệu thống kê điểm trung bình biến thuộc thành phần Đồng nghiệp nhƣ Biểu đồ 3.9, ta thấy giá trị mean biến quan sát dao dộng từ 3,82 đến 3,95 Trong yếu tố có điểm trung bình cao DN2_ Đồng nghiệp ln tận tâm để hồn thành tốt công việc (=3.95) thấp nhấp DN1_ Đồng nghiệp hỗ trợ cần thiết (=3.82) GTBB biến quan sát cao Trong thực tế, nhân viên hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp ngân hàng Nhân viên xem nhƣ gia đình Mọi ngƣời thân thiết, nhiệt tình ln quan tâm, hỗ trợ lẫn công việc nhƣ đời sống thƣờng ngày Đây tình cảm đáng q mà khơng nhiều ngân hàng xây dựng đƣợc Vì vậy, Techcombank cần cố gắng tiếp tục phát huy Tuy nhiên, ngƣời ngân hàng thân thiết xem nhƣ gia đình, có số vấn đề phát sinh Dễ xảy tình trạng nể lẫn nhau, dè chừng việc phàn nàn hay tỏ thái độ tiêu cực vấn đề Đây vấn đề mà ngân hàng nên lƣờng trƣớc có biện pháp khắc phục để có hƣớng xử lý tốt Nên xây dựng quy chế làm việc quy tắc ứng xử công việc, cần cân đƣợc tình cảm cá nhân cơng việc ngân hàng Tạo nên bầu khơng khí làm việc thoải mái, xây dựng văn hóa làm việc mà ngƣời thẳng thắng góp ý, xây dựng ý kiến, học hỏi, giúp đỡ ngày phát triển Tránh tối đa tình trạng nể, từ mang lại hiệu làm việc tốt Tăng đƣợc tính đồn kết gắn bó cho nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên đƣợc tuyển vào ngân hàng, để giúp nhân viên dễ dàng hịa nhập, khơng bị tách biệt với nhân viên khác, Techcombank cần tổ chức buổi hội nhập giúp nhân viên cũ đƣợc làm 76 quen với Các buổi hội nhập cần đƣợc xây dựng khơng khí vui vẻ, thoải mái, tránh gây áp lực cho nhân viên Tiếp đến, quản lý phân chia công việc cho nhân viên mới, cần phân chia cách công bằng, cụ thể, để họ không cảm thấy lạc lõng hay bị phân biệt 4.2.5 Thu nhập Thu nhập thực tế yếu tố quan trọng nhân viên cân nhắc việc có lựa chọn ngân hàng nơi công tác lâu dài họ hay không Yếu tố đƣợc ngân hàng giải tốt, thể qua biểu đồ 3.6 Giá trị trung bình yếu tố dao động từ 3.82 đến 4.09 Trong đó, yếu tố TN3_Các khoản trợ cấp ngân hàng mức hợp lý đƣợc nhân viên đánh giá cao (GTTB 4.09), Yếu tố TN1_Tiền lƣơng tƣơng xứng với lực đóng gópcó mức đánh giá thấp (GTTB 3.82) So sánh với thực trạng Thu nhập ngân hàng, Techcombank quan tâm giải tốt vấn đề này, nhiên việc cải thiện yếu tố thu nhập cần đƣợc coi trọng Ngân hàng cần phải tạo đƣợc công việc phân phối thu nhập Xây dựng sách lƣơng thƣởng trợ cấp hợp lý, đồng thời cố gắng tăng lƣơng cho nhân viên khoảng thời gian định tùy thuộc vào kết làm việc trách nhiệm cơng việc mà nhân viên nắm giữ Cần xây dựng rõ ràng điều kiện, điều khoản vấn đề tăng lƣơng để nhân viên đƣợc cảm thấy đối xử cơng có động lực cụ thể để tiếp tục phát huy, làm tốt công việc Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đƣợc công bằng, ngân hàng cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên ngân hàng khác ngành, đánh giá vị trí vai trị nhân viên tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho nhân viên cập nhật mức lƣơng hợp lý theo thị trƣờng Hơn nữa, ngân hàng cần có mơ tả cơng việcicho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy đƣợc vị trí, vai trị đóng góp nhƣ thành viên khác ngân hàng Có nhƣ vậy,inhân viên cảmithấy đƣợcitrả thu nhập cơng 77 Bên cạnh đó, việc thƣởng cho nhân viên khơng vật chất, mà cịn phần thƣởng tinh thần nhƣ lời tán dƣơng, động viên có vai trị quan trọng mà ngân hàng cần để ý nhằm nâng cao tinh thần hài lòng cho nhân viên 4.2.6 Cấp Với giá trị trung bình dao động từ 3.58 đến 3.88, thấp so với yếu tố khác Trong đó, thành phần có điểm trung bình thấp CT3_Cấp ngƣời có lực (=3.58) cao CT6_Cấp tham vấn ý kiến nhân viên đƣa định (=3.88) Theo kết phần thực trạng nêu, nhân viên nhìn chung đánh giá cao lực cấp thể qua việc tham vấn hỏi ý kiến cấp giải số vấn đề quan trọng Nhƣng cấp cần phải cải thiện lực để tạo niềm tin nhiều cho cấp dƣới Nhân viên cấp dƣới thực cảm thấy nể phục cấp cấp có tài lãnh đạo kiến thức chuyên môn tốt Do vậy, nhà lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao hai lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn, cần thiết phải thể cho nhân viên cấp dƣới thấy đƣợc tài Đồng thời cần ghi nhận đóng góp họ, đối xử cơng bằng, cho nhân viên quyền định cách thức thực công việc họ tham vấn ý kiến nhân viên đƣa định Điều chứng tỏ cho nhân viên thấy rõ họ đƣợc coi trọng, muốn nỗ lực phấn đấu nhiều để khẳng định thân Theo thực trạng phân tích, cấp ngân hàngTechcombank đƣợc đánh giá khơng quan tâm nhiều đến nhân viên mình, chƣa thật gần gũi với nhân viên GTTB biến quan sát (CT2_Cấp quan tâm hỗ trợ nhân viên cần thiết) có giá trị 3,67 Đây khơng phải yếu tố có giá trị thấp nhất, nhƣng thực tế lại đƣợc đánh giá vấn đề mà cấp Techcombank thiếu cần phải khắc phục Để nhân viên cảm nhận đƣợc quan tâm cấp trên, trƣớc hết cấp cần hiểu rõ nhân viên Việc tìm hiểu thực vào khoảng thời gian làm việc nhƣ buổi giao lƣu họp 78 mặt, tiệc tùng thực làm việc lúc rãnh việc Cấp cần trao đổiithẳng thắng, tìm hiểuivề sở thích, điểm mạnh,iđiểm yếu nhâniviên cơng việcicũng nhƣ sốngiđời tƣ Nâng cao tinh thần chia sẻ ngân hàng Chỉ hiểu rõ nhân viên cấp thể quan tâm cấp dƣới cách phù hợp Kết quan tâm chắn nhận đƣợc trân trọng nhân viên họ nhận đƣợc quan tâm đó, tạo đƣợc mối liên kết gắn bó với Song song với đó, cấp cần ghi nhận đóng góp nhân viên cấp dƣới họ đạt đƣợc mục tiêu đề Những lời động viên, lời tán dƣơng không dƣ thừa cấp muốn cấp dƣới làm tốt Bên cạnh đó, khơng đƣợc thiên vị đối xử nhân viên cấp dƣới lý cá nhân hay nhân viên hay a dua theo 4.2.7 Đào tạo thăng tiến Đối với yếu tố Đào tạo thăng tiến, nhân tố có ảnh hƣởng thấp đến hài lịng cơng việc Tuy nhiên, thực tế ngân hàng cần lƣu ý cải thiện để nâng cao hài lòng cho nhân viên Yếu tố ĐTTT1_Ngân hàng đào tạo đầy đủ kỹ cần thiết cho công việc đƣợc đánh giá thấp (=3.72), yếu tố ĐTTT2_Ngân hàng tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức, kỹ cho nhân viên đƣợc đánh giá cao (=3.87) Trong phần phân tích thực tế, nhân viên lại cho hoạt động, chƣơng trình đào tạo ngân hàng không đƣợc diễn thƣờng xuyên Hầu hết kỹ nhƣ quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải vấn đề, nhân viên tự phát triển học hỏi Vì vậy, ngân hàng cần quan tâm nhiều việc đào tạo kỹ để giúp nhân viên thực tốt cơng việc Việc đào tạo nàyicó thể đƣợc thựcihiện nhân viên thông thạo việc phịng từ ngƣời quản lý phịng ban Các chƣơng trình đào tạo ln cần cập nhập hay đổi mới, không nên tập trung vào chun mơn mà cịn phải bao gồm đào tạo kỹ quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải vấn đề, quản lý thời gian,… Nó khơng giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà giúp họ làm tốt nhƣ trang bị cho họ 79 khiến thức cần thiết cho thăng tiến Đa số nhân viên làm việc mong muốn thân đƣợc thăng chức đƣợc nâng cao lực làm việc sauimột thời gian định Cuối cùng, ngân hàng phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy ngƣời có lực, nỗ lực cơng việc đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống hay ngân hàng cần tiếp tục ƣu tiên xem xét ngƣời nỗ lực đóng góp cho ngân hàng tuyển ngƣời quản lý từ bên ngồi Duy trì việc 06 tháng lần có buổi đánh giá lực định kỳ để ngân hàng lắng nghe nguyện vọng, mục tiêu, điều hài lịng khơng hài lịng nhân viên ngân hàng Đồng thời, thơng qua đánh giá nhận xét trình làm việc nhân viên 80 KẾT LUẬN Sự tồn phát triển tổ chứcnào phụ thuộc lớn vào việc khai thác vài sử dụng tối ƣu nguồn lực: vốn,icơ sở vật chất,itiến khoa học kỹ thuật,ingƣời lao động,icác yếu tố có mối quan hệ mật thiết với vàcó sựtác động qua lại với Những yếu tố nhƣ là: máy móc thiết bị,icủa cải vật chất,icơng nghệ kỹ thuật muaiđƣợc,ihọc hỏi đƣợc,isao chép đƣợc,inhƣng với yếu tố ngƣờiithì khơng thể Vì vậy, khẳng định điều nhân ln sẽcó vai trị vơ thiết yếu tồn phát triển tổ chức Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam vậy, nhân viên ngân hàng đóng vai trị thiết yếu tồn phát triển ngân hàng Chính vậy, nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng nhân viên công việc Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam nói chung Hội sở nói riêng giúp nhà quản trị ngân hàng có giải pháp tích cực nhằm tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên Thông qua nghiên cứu, luận văniđã hoàn thành sốnnhiệm vụ sau: (1) Hệ thống hóa sở lý thuyếtivề hài lòng nhân viên; (2) Nhận diện nhân tố ảnh hƣởng tới hài lòng nhân viên công việc Techcombank HO; (3) Đánh giá hài lịng cơng việccủainhân viên Techcombank HO; (4) Đƣa đề xuất, kiến nghị để trì cải thiện hài lòng nhân viên công việc Ngân hàng Techcombank HO Do hạn chế điều kiện nghiên cứu nên luận văn nhiều thiết sót Tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy cơ, đồng nghiệp,… để cơng trìnhinghiên cứu đƣợc hồn thiện Tác giả xin chânithành cảm ơn! 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt: Nguyễn Kim Ánh, 2010 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần Frerencius Kabi Bidipharm Luận vănithạc sỹ Đại học Kinhitế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Cành,i2007 Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế TP.HCM:Nhà xuất Đại học Quốc gia Trần Kim Dung, 2005.iĐo lƣờng mức độ thỏaimãn công việc trongiđiều kiện củaiViệt Nam.Tạp chí Phát triểniKhoa học Cơng nghệ Đại học QuốciGia TP.HCM Hà NamiKhánh Giao &Võ Thị MaiiPhƣơng, 2011 Đo lƣờng sựithỏa mãn công việc củainhân viên sản xuấtitại tập đoàn TâniHiệp Phát.Phát triểnikinh tế Võ Thị Thiện Hải Phạm Đức Kỳ, 2010 Mơ hình đánh giá thỏa mãn công việc trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thơng Việt Nam.Tạp chí Cơng nghệ thơng tin truyền thơng Nguyễn Khắc Hoàn,i2010.iCác yếu tố ảnh hƣởngiđến động lực làmiviệc nhâniviên Tạp chí khoa họcicủa Đại học Huế, sối60 Phan Thị Minh Lý, 2011.iPhân tích nhân tốiảnh hƣởng đến hài lịngivề cơng việcicủa nhân viên troni ngân hàng thƣơng mại địa bàniThừa Thiên –Huế.Tạp chí Khoa họcivà Công nghệ,iĐại học Đà Nẵng – số Phạm Văn Mạnh, 2012.iNâng cao mức độ hài lòngitrong công việc nhân viênicơ sở Công ty viễnithông Viettel Luận văn thạc sỹ.iĐại học Kinh tế Quốc dân Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam, 2014-2018.Điều lệ tổ chức hoạt động Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Hà Nội 10 Ngân hàng TMCP Kỹ thƣơng Việt Nam, 2014-2018.Nội quy lao động Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Hà Nội 11 Nguyễn Liên Sơn, 2005.iĐo lường thỏa mãn trongicông việc người lao độngitại Cơng ty cổiphần Cơ khíichế tạo máyiLong An Luận văn thạc sỹ.iĐại 82 học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 12 Nguyễn Thị Thu Thủy,i2011 Khảo sát yếu tố tác động lên thỏa mãn công việc giảng viên Thànhiphố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 13 Châu Văn Toàn, 2009.Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phịng tài TP Hồ Chí Minh Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh 14 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS.Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 15 Nguyễn Cao Văn, 2009.Lý thuyết xác suất thống kê toán Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Tài liệu nƣớc Alam, S.M Ikhtiar & Kamal, Mostafa, 2006 Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol 1, No 1, 2006, p 87-99 Artz, Benjamin, 2008 Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin - White water, USA Bellingham, R., 2004 Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America Bless, C., Higson-Smith, C., & Kagee, A., 2006 Fundamentals of Social Research Methods: An African Perspective, Juta and Company Limited, 4th Edition Chami, R & Fullenkamp, C., 2002 Trust as a means of Improving Corporate Governance and Efficiency, International Monetary Fund Institute Cooper, D R & Schindler, P S., 1998 Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co - Singapore, Sixth Edition Dionne, L., 2000 Leader-member Exchange, LMX): Level of negotiating latitude and job satisfaction, Université de Moncton, Shippagan Durst, S L & DeSantis, V S., 1997 The determinants of job satisfaction 83 among federal, state and local government employee, State and Local Government Review, Vol 29, No 1, Winter 1997 p 7-16 10 Ellickson, M.C & Logsdon, K., 2002 "Determinants of job satisfaction of municipal government employees", State and Government Review, Vol 33, No 3, pp.173-84 11 Hackman, J R & Oldham, G R., 1974 The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 12 Hill, Steve, 2008 What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com 13 Isacsson, G., Karlstrom, A & Swardh, J., 2008 The value of time from subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical assessment, National Road and Transportations Research Institute, Sweden 14 Kreitner, R & Kinicki, A, 2007 Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin 15 Kumar, R., 2005 Research Methodology - A step by sterp guide for Befinners, 2nd Edition, Sage Publication Limited 16 Luddy, Nezaam, 2005 Job Satisfaction amongst Employees at a PublicHealth Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa 17 MacCallum, R C., Widaman, K F., Zhang, S., & Hong S., 1999) Sample size in factor analysis Psychological Methods, 4, 84-99 84