Quản lý nhân lực tại công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NGUYỄN THỊ BÍCH LIÊN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS NGUYỄN THỊ THU HOÀI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS NGUYỄN THỊ THU HOÀI Hà Nội – 2016 GS PHAN HUY ĐƢỜNG LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Quản lý nhân lực công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam” kết nghiên cứu riêng dƣới hƣớng dẫn TS Nguyễn Thị Thu Hồi Các thơng tin kết nghiên cứu luận văn tự tiến hành thu thập, phân tích nghiên cứu Tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn tính trung thực, chuẩn xác nội dụng luận văn Hà Nội, ngày tháng Tác giả Nguyễn Thị Bích Liên năm LỜI CẢM ƠN Để hồn thành đƣợc cơng trình nghiên cứu này, tơi nhận đƣợc ủng hộ hỗ trợ từ thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Cá nhân tơi xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc Tiến sỹ Nguyễn Thị Thu Hoài, hạn hẹp thời gian nhƣng Cô dành nhiều công sức kinh nghiệm quý báu mình, hƣớng dẫn tơi tận tình chu đáo Tơi xin cảm ơn thầy cô giáo khoa Sau đại học, Hội đồng xét duyệt đề cƣơng, giảng viên, nhà khoa học trƣờng truyền đạt kiến thức kinh nghiệm để tơi hồn thành luận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhƣ bạn bè giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt việc học tập nghiên cứu thời gian qua Hà Nội, ngày tháng Tác giả Nguyễn Thị Bích Liên năm MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU II DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ III PHẦN MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .2 2.1 Mục đích đề tài .2 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: 3.2 Phạm vi nghiên cứu: .3 ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN .3 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.1 Cơng trình nghiên cứu cơng bố liên quan đến đề tài luận văn 1.1.2 Nhận xét chung cơng trình khoảng trống cần nghiên cứu 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .8 1.2.1 Khái niệm nhân lực 1.2.2 Khái niệm vai trò quản lý nhân lực .9 1.2.3 Sự cần thiết phải quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.4 Mục tiêu chức quản lý nhân lực 12 1.2.5 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp .34 1.2.7 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực 37 1.3 KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 41 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công ty CPSX XNK Long Đạt 41 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty TNHH Kẻ Gỗ .44 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn 46 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 48 2.2 TÀI LIỆU 49 2.2.1 Mục đích thu thập tài liệu: .49 2.2.2 Nguồn tài liệu 49 2.3 CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC ÁP DỤNG: 50 2.3.1 Phƣơng pháp lôgic lịch sử .50 2.3.2 Phƣơng pháp thống kê mô tả 50 2.3.3 Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp: 50 2.3.4 Phƣơng pháp so sánh .51 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM 52 3.1 KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM 52 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 52 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ máy tổ chức quản lý công ty .53 3.1.3 Thực trạng nhân lực công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam 55 3.2 TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM 59 3.2.1 Phân tích cơng việc, hoạch định tuyển dụng nhân lực .59 3.2.2 Phân cơng cơng việc, sử dụng trì nhân lực 67 3.2.3 Đào tạo, phát triển nhân lực .76 3.2.4 Kiểm tra đánh giá tình hình thực công việc 80 3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM 81 3.3.1 Thành công đạt đƣợc công tác quản lý nhân lực cơng ty .81 3.3.2 Một số hạn chế cịn tồn công tác quản lý nhân lực công ty nguyên nhân hạn chế .82 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM 88 4.1 BỐI CẢNH THỰC TẾ VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 88 4.1.1 Bối cảnh thực tế : 88 4.1.2 Định hƣớng phát triển công ty 89 4.2 PHƢƠNG HƢỚNG THỰC HIỆN QUẢN LÝ HIỆU QUẢ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM 91 4.3 CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MẠNG TẦM NHÌN VIỆT NAM .92 4.3.1 Nhóm giải pháp hồn thiện phân tích, hoạch định tuyển dụng nhân lực 92 4.3.2 Nhóm giải pháp hồn thiện phân cơng, sử dụng trì nhân lực 97 4.3.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực .100 4.3.4 Giải pháp hoàn thiện kiểm tra đánh giá tình hình thực cơng việc 103 4.3.5 Nhóm giải pháp phụ trợ 104 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Nội dung Cơ cấu lao động công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo độ tuổi Cơ cấu lao động cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo trình độ học vấn Cơ cấu lao động cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo giới tính Cơ cấu lao động cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam theo chức Kết tuyển dụng lao động công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua năm Biên chế nội cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Thống kê mức lƣơng bình quân hàng năm nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Bảng cấu lƣơng cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam tại: Trang 56 57 58 59 66 69 73 74 Bảng tổng hợp số liệu đào tạo cơng ty TNHH Bảng 3.9 Mạng Tầm Nhìn Việt Nam qua năm ii 77 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực 16 Sơ đồ 1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực 21 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 48 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ tổ chức cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam Quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam iii 55 63 - Cải thiện hệ thống thông tin nhân lực: Việc lập kế hoạch chịu ảnh hƣởng hệ thống thông tin nhân lực doanh nghiệp, cần phải cải thiện hệ thống thơng tin việc lƣu trữ điện tử, phần mềm vừa đảm bảo tinh gọn, tránh cồng kềnh vừa bảo đảm thơng tin đầy đủ chất lƣợng Mục đích để tạo điều kiện thuận lợi cho việc rà soát đánh giá thực trạng nhân lực - Xây dựng kế hoạch nhân lực theo lộ trình dài hạn:Việc lập kế hoạch nhân lực phải đƣợc gắn với mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh công ty, công ty cần dự báo nhu cầu thị trƣờng liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh để chuẩn bị đủ nhân lực lƣợng hàng hóa cho thị trƣờng, nắm bắt đƣợc hội kinh doanh Sau dự báo cần đề kế hoạch chiến lƣợc sản xuất kinh doanh theo giai đoạn đồng thời đƣa kế hoạch nhân lực cụ thể Việc xây dựng kế hoạch nhân lực công ty cần phải có tính dài hạn đƣợc thực theo quy trình cách khoa học Ngồi phải dự báo số lƣợng nhân lực bổ sung thay tƣơng lai, đặc biệt nhân lực có trình độ cao, nhân lực cấp quản lý Quá trình thực hoạch định nhân lực cần có phối hợp chặt chẽ với phịng ban công ty - Sau thực hoạch định nhân lực cần phải kiểm tra đánh giá công tác để kịp thời phát thiếu sót sửa chữa  Đổi sách tuyển dụng nhân lực - Đa dạng thêm hình thức tuyển dụng: Đối với vị trí mở rộng thêm lĩnh vực IT cần áp dụng biện pháp tuyển dụng qua công ty săn đầu ngƣời để tìm đƣợc nhân lực phù hợp u cầu cho vị trí khơng có kiến thức chun mơn giỏi, có kinh nghiệm làm việc phong phú mà phải đạt yêu cầu ngoại hình giao tiếp Đối với dự án cần gấp nhân lực IT cơng ty săn đầu ngƣời lựa chọn tốt nhất, chi phí nhƣng hiệu tuyển dụng cao, sử dụng nhân lực kịp thời mà khơng thời gian đào tạo lâu Đối với vị trí liên quan đến lĩnh vực thú y thuốc tân dƣợc cần phải cử đại 95 diện công ty đến liên hệ trực tiếp với sở đào đạo liên quan nhƣ Học Viện nông nghiệp, trƣờng trung cấp thú y, trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp y dƣợc…Bộ phận phụ trách học sinh sinh viên sở đào tạo cung cấp thông tin ứng viên theo yêu cầu mục đích sử dụng nhân lực cơng ty Phƣơng pháp có ƣu điểm tìm đƣợc nhân lực với yêu cầu chất lƣợng đào tạo yêu cầu cơng việc Khi có nhu cầu tuyển dụng cho vị trí với số lƣợng nhiều cần áp dụng tất hình thức tuyển dụng, khơng nên phụ thuộc vào hai biện pháp để tránh bỏ sót nguồn lực ứng tuyển Cần nghiên cứu phƣơng án tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm, nguồn báo ngày, đài truyền hình… Mở rộng phƣơng pháp tuyển dụng để tăng nguồn nhân lực ứng tuyển tuyển dụng đƣợc nguồn theo yêu cầu cơng việc Ngồi cơng ty áp dụng hình thức trao học bổng, tạo hội thực tập làm việc với mức lƣơng ƣu đãi, hội ký hợp đồng dài hạn cho sinh viên giỏi trƣờng có chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân lực công ty để thu hút đƣợc số nhân lực tiềm - Tăng cường huấn luyện nhân lực thực công tác tuyển dụng: Cần phải tăng cƣờng kiến thức, kinh nghiệm cho đội ngũ thực tuyển dụng để đảm bảo cao hiệu tuyển dụng Có thể mời chuyên gia trao đổi cử nhân lực có kinh nghiệm kỹ tuyển dụng tốt đứng thực huấn luyện - Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng hấp dẫn: Nội dung tuyển dụng phải truyền tải hết đƣợc thông tin cần biết vị trí cơng việc, mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc cho ứng viên, phải thu hút đƣợc ứng viên với chế độ làm việc ƣu đãi công ty nhằm hỗ trợ công tác tuyển dụng - Đặt tiêu chí tuyển dụng rõ ràng cơng bằng: Khi tuyển chọn ứng viên phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng khoa học để dựa vào tạo bảng so sánh ứng viên nhằm tìm đƣợc ứng viên tốt nhất, phù hợp với công việc Phỏng vấn áp dụng thêm hình thức vấn tình 96 thực cơng việc Đây phƣơng pháp đặt ngƣời xin việc vào tình nhƣ công việc thực mà họ phải làm Và ứng cử viên hồn thành cơng việc đƣợc giao cách tốt đƣợc tuyển dụng Phƣơng pháp cho phép đánh giá tƣơng đối xác lực đảm nhiệm đƣợc công việc Và kết công thi tuyển diễn cơng bằng, xác dƣới giám sát toàn hội đồng Thực thắt chặt tuyển dụng theo tiêu chí đề ra, từ chối tuyển dụng nhân viên không thực có lực đáp ứng u cầu cơng việc, khơng trung thực, ƣu tiên nguồn tuyển nội nhƣng phải xem xét đánh giá công khách quan, tuyển dụng nhân lực thực có lực phù hợp với vị trí nhƣ yêu cầu cơng việc 4.3.2 Nhóm giải pháp hồn thiện phân cơng, sử dụng trì nhân lực  Hồn thiện phân công, sử dụng nhân lực: Việc phân công sử dụng lao động có vai trị định đến hiệu hoạt động kinh doanh công ty Phân công sử dụng nhân lực cần phải đƣợc thực nhƣ sau: - Đảm bảo phù hợp cao yêu cầu công việc yếu tố cá nhân nhân lực: Cần đảm bảo nhân lực đƣợc phân công xếp công việc phù hợp với lực trình độ chuyên mơn họ, đảm bảo tƣơng xứng tính cách, sở trƣờng, hứng thú cá nhân nhiệm vụ công việc cần thực Có thể thực phân cơng theo nghề nghiệp đƣợc đào tạo theo hƣớng chun mơn hóa để nhân lực sâu vào tích lũy kiến thức kinh nghiệm cho thân Khi phân công sử dụng phải đảm bảo nhân lực đƣợc phân rõ công việc tự nhận thức rõ cơng việc nhƣ hiểu rõ vai trị Phải thực phân cơng lao động khoa học ngƣời, việc, lực, sở trƣờng để đảm bảo hiệu công việc Nội dung hình thức phân cơng lao động phải phù hợp với lực trình độ nhân lực nhƣ đạt đƣợc yêu cầu cụ thể cơng việc Bố trí xếp nhân lực theo 97 phận, công việc vừa đủ hợp lý nhằm khai thác đƣợc tiềm lao động nhân viên, khiến nhân viên chủ động công việc đƣợc giao phát huy hết khả làm việc Cụ thể: + Dựa vào bảng mơ tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc nhƣ đặc điểm lực nhân lực để thực phân công sử dụng lao động phù hợp Liệt kê chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực cho cơng việc + Rà sốt lại nội dung công việc thực tế để so sánh với yêu cầu quy chuẩn đề nhằm thêm bớt sửa đổi việc phân công công việc, tránh chồng chéo công việc + Cố gắng vừa chun mơn hóa sản xuất, chun mơn hóa kỹ thuật để nâng cao trình độ kỹ thuật chun mơn nghiệp vụ cho nhân lực vừa bảo đảm nhân lực ngồi phần cơng việc hiểu rõ công việc nhân lực khác tƣơng đƣơng để họ vắng mặt điều phối cơng việc mà không làm gián đoạn hoạt động công ty - Bố trí sử dụng lao động cần phải hợp lý cá nhân tập thể nhóm thực cơng việc cách xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm, phân định rõ trách nhiệm quyền hạn ngƣời đứng đầu nhóm - Thực cơng tác đề bạt, thuyên chuyển nhân lực đến vị trí phù hợp với lực, trình độ mong muốn họ Khi thực tốt khiến cho nhân lực thoải mái thực nhiệm vụ  Tăng cƣờng trì nhân lực: Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực thực tốt nhiệm vụ công việc Cải thiện điều kiện lao động tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh, nhập thêm trang thiết bị, máy móc đại áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh nhằm hỗ trợ tối đa điều kiện làm việc cho nhân lực Tăng thêm hội học hỏi phát triển kỹ cho nhân lực Tăng cƣờng tạo động lực lao động cho nhân lực 98  Kích thích tạo động lực vật chất - Hoàn thiện chế độ lương bổng, phụ cấp đãi ngộ nhân lực cho phù hợp đảm bảo công trách nhiệm quyền lợi cho nhân lực Dựa vào kết đánh giá nhân lực để đƣa chế độ tiền lƣơng phụ cấp với giá trị sức lao động nhân lực bỏ Tăng lức lƣơng chế độ phụ cấp trách nhiệm cho nhân lực đảm nhận chức vụ phức tạp, chức vụ cần phải bỏ giá trị lao động cao Đồng thời phải xem xét lại mức lƣơng cho lực lƣợng lao động sản xuất đội ngũ chiếm số lƣợng định đến kết sản xuất kinh doanh công ty Công ty cần đảm bảo việc kích thích động lực vật chất phải cạnh tranh đƣợc so với mặt chung để giữ đƣợc đội ngũ nhân lực giỏi Tăng cường khen thưởng cho nhân lực đạt thành tích xuất sắc cơng việc - để đảm bảo họ nhận thấy giá trị sức lao động bỏ xứng đáng thành tích họ đƣợc cơng ty cơng nhận coi trọng Quy định rõ mức cụ thể thƣởng cho cán quản lý hoàn thành nhiệm vụ mức thƣởng bao nhiêu, cơng nhân viên hồn thành nhiệm vụ mức thƣởng  Kích thích tạo động lực lao động tinh thần - Tạo vị trí ổn định cho nhân lực làm việc: Khi có đƣợc vị trí cơng việc ổn định nhân lực yên tâm tập trung vào thực công việc, cố gắng phấn đấu hồn thành tốt cơng việc Do công ty phải đảm bảo tạo cho nhân lực tâm lý ổn định cơng việc, khiến họ có lịng tin gắn bó với cơng việc công ty - Mở rộng hội thăng tiến thể thân cho nhân lực: Tạo niềm tin hội thăng tiến nhân lực tƣơng lai để giữ chân nhân lực tạo gắn kết họ với cơng ty Việc tăng tính hấp dẫn công việc nhƣ việc mở rộng hội thăng tiến nhân lực doanh nghiệp giúp tạo động lực cho họ phấn đấu phát triển thân Tiêu chí hội thăng tiến dựa vào nhu cầu phát triển công ty, yêu cầu công việc lực phẩm chất nhân lực 99 - Chú ý đến yếu tố tâm lý: nhƣ mục đích cơng việc, quan tâm, động làm việc nhân lực nhƣ đặc điểm tính cách cá nhân nhân lực để kích thích nguồn lƣợng nhân lực, khiến họ hăng say lao động cống hiến - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua nội công ty tạo cạnh tranh công cho nhân lực, thúc họ phấn đấu nâng cao hoàn thiện thân để thi đua Các nội dung thi đua không đơn nội dung liên quan đến kỹ thực công việc mà bao gồm hoạt động xã hội khác nhƣ thể thao, nấu ăn, văn nghệ - Xây dựng thực chế độ dân chủ, công bình đẳng tất nhân lực cơng ty tất mặt - Quan tâm đến đời sống cá nhân gia đình nhân lực nhƣ thực giúp đỡ, hỗ trợ trƣờng hợp gặp khó khăn, tạo điều kiện thăm quan nghỉ mát, du lịch, tặng quà dịp lễ tết, sinh nhật, cƣới hỏi 4.3.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phát triển nhân lực hoạt động thiếu nội dung quản lý nhân lực, có ảnh hƣởng định đến chất lƣợng nhân lực công ty Muốn thực tốt hoạt động việc lập kế hoạch đào tạo nhân lực phải gắn liền tình hình thực tế công ty, phải xác định rõ nhu cầu, mục đích đào tạo nhân lực, để đƣa hình thức đào tạo phát triển phù hợp Công ty cần thực nhƣ sau: - Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo phương thức thực đào tạo cho phù hợp: Trƣớc lựa chọn đối tƣợng đào tạo cần tổ chức thi lực, tay nghề để đánh giá trình độ nhân lực Sau nắm bắt đƣợc trạng lực toàn nhân lực công ty, công ty thực việc đào tạo có chọn lọc Cụ thể cần đánh giá xem đối tƣợng đƣợc lựa chọn đào tạo, đào tạo mức độ đào tạo lâu: Tăng cƣờng kiểm tra giám sát chỗ việc thực công việc xƣởng sản xuất, chỉnh sửa nâng cao tay nghề cho nhân lực lao động cịn chƣa đạt 100 trình độ chun môn, tay nghề nhân lực chƣa quen việc Một năm nên tổ chức ba đợt tập huấn để nâng cao tay nghề chỉnh sửa mặt kỹ thuật sản xuất, vận hành máy móc cho nhân lực nhằm đảm bảo họ vận dụng đƣợc tiếp thu đợt tập huấn vào sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu lao động Đối với đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân tay nghề cao cần phải thực chế độ đào tạo nâng cao nghiệp vụ để khơng ngừng giữ vững nâng cao trình độ chuyên môn theo kịp với thay đổi công nghệ Cần thực đào tạo cách mời chuyên gia kỹ thuật trao đổi đào tạo trực tiếp công ty để thu đƣợc hiệu cao nhất, tối thiểu năm ba đợt đào tạo Đối với cán quản lý cần phải cao lực quản lý cách cử học khóa đào tạo quản lý đƣợc tổ chức trung tâm, trƣờng đại học , thêm ƣu đãi cho họ thời gian nhận đào tạo hƣởng lƣơng nhƣ làm nhằm khuyến khích họ học tập tránh khỏi tình trạng thay đổi công việc sau nhận đào tạo Đối với ngành nghề mở rộng phát triển thêm cử thêm đại diện đào tạo thực đào tạo lại cho ngƣời Cách thức vừa tiết kiệm chi phí đào tạo mà hiệu Cơng ty cần xác định nhân lực có tiềm phát triển để tập trung vào đầu tƣ đào tạo nâng cao kỹ năng, trình độ, chun mơn nghiệp vụ nhằm tạo đƣợc đội ngũ nhân lực kế nhiệm chất lƣợng cao, không giúp nâng cao suất lao động mà tạo lợi cạnh tranh nguồn lực ngƣời công ty đối thủ Biện pháp thực thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ nội nhƣ kiểm tra chất lƣợng, tháo lắp vận hành máy, sửa chữa lỗi thiết bị - Tăng cƣờng chi phí đào tạo: Nên tăng thêm chi phí cho việc thực đào tạo bên ngồi việc tham gia khóa đào tạo chuyên sâu, khóa đào tạo chuyên gia sử dụng kinh phí mời chuyên gia thực đào tạo để tăng hiệu đào tạo - Tăng cường đa dạng hình thức đào tạo: 101 Những tiến công nghệ tạo thay đổi không lƣờng trƣớc đƣợc môi trƣờng kinh doanh, cơng ty cần phải mở đợt tập huấn ngắn hạn với hƣớng dẫn chuyên gia để đẩy mạnh công nghệ mới, làm quen thành thạo với máy móc kỹ thuật nhằm thích ứng với cơng việc thay đổi môi trƣờng kinh doanh Nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, công ty cần bổ sung đào tạo tái đào tạo kịp thời nghiệp vụ cho nhân viên, đào tạo thêm kỹ phục vụ thực công việc, cải thiện lực cho nhân viên Khuyến khích tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển tồn diện khơng trình độ chun mơn mà cịn kỹ liên quan đến công việc nhƣ giải vấn đề, đàm phán, giải xung đột, tăng cƣờng làm việc nhóm, thích ứng với thay đổi … - Thực đánh giá kết đào tạo: Sau đợt thực đào tạo, công ty cần thực đánh giá hiệu đạt đƣợc sau đào tạo để nhằm tái xác định việc thực đào tạo đắn, hiệu quả, khơng lãng phí thời gian, cơng sức chi phí Việc đào tạo phải đảm bảo đƣợc yếu tố sau: thỏa mãn mục tiêu đào tạo đặt công ty, thỏa mãn nhu cầu đƣợc đào tạo, học tập nhân lực công ty, thỏa mãn kỳ vọng công ty hiệu sau đào tạo Nếu nhƣ việc đào tạo chƣa phù hợp chƣa đạt hiệu nhƣ mong muốn phải có điều chỉnh thích hợp để đạt hiệu cao Để đánh giá hiệu sau đào tạo áp dụng tính tỷ lệ phần trăm nhân lực áp dụng đào tạo vào công việc/ tổng số nhân lực đƣợc đào tạo Căn vào kết đánh giá sau đào tạo, thực thuyên chuyển nhân lực tới vị trí cao hơn, phù hợp với lực trình độ họ Việc đề bạt thuyên chuyển tạo thay đổi cần thiết cho nhân viên, giúp làm công việc làm thỏa mãn tinh thần làm việc, nâng cao hiệu lao động Việc đề bạt, thuyên chuyển cần thiết nhân lực thấy rõ môi trƣờng họ làm việc môi trƣờng tốt mang lại hội thăng tiến nghề nghiệp nhân viên đƣợc đánh giá, đƣợc coi trọng mức 102 4.3.4 Giải pháp hoàn thiện kiểm tra đánh giá tình hình thực cơng việc Đánh giá kiểm tra công việc vô quan trọng nhằm tạo sở xác định sách nhân lực công ty Đánh giá giúp công ty đánh giá lực nhân lực, mức độ hoàn thành cơng việc, đóng góp cơng ty hiệu lao động thực công việc Công ty cần phải thực số nội dung sau để cơng tác đánh giá kiểm tra đƣợc hồn thiện hơn: - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể cho vị trí cơng việc: Đối với công việc, chức danh phận công ty, cần phải đƣa tiêu chí đánh giá cụ thể khác nhằm đảm bảo việc đánh giá diễn khoa học xác Khi đƣa tiêu chí đánh giá, ngƣời thực đánh giá cần phải đảm bảo độ xác, độ tin cậy phù hợp với vị trí hay nhân lực đƣợc đánh giá nhƣ đảm bảo đƣợc đồng thuận nhân lực Việc đánh giá tìm điểm mạnh trội nhân lực, để khuyến khích nhân lực phát huy điểm mạnh đó, đồng thời với khuyết điểm hạn chế , nhân lực phấn đấu hoàn thiện bổ sung khuyết thiếu Đánh giá mức độ thành cơng nhân lực thực công việc, đánh giá mức độ đóng góp cống hiến cho công ty nhân lực giúp công ty đề sách nhân lực thích hợp hiệu - Cập nhật, bổ sung loại hình công việc mới: việc cần thiết mức độ phức tạp cơng việc góp phần vào việc đánh giá lực làm việc nhân lực, sở để thực sách lƣơng thƣởng cho nhân lực - Thành lập huấn luyện tổ đánh giá: Cần tập trung vào thành lập huấn luyện tổ đánh giá để thực đánh giá nhân lực đƣợc xác Việc đánh giá cần phải khoa học, logic, không đánh giá theo cảm tính hay nhận định cá nhân nhân lực Tổ đánh giá cần phải nắm vững quy trình thực việc đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, rèn luyện kỹ đánh giá cho để đánh giá cơng xác 103 - Phương pháp thực đánh giá: Phƣơng pháp phù hợp sử dụng phƣơng pháp bảng điểm đồ thị, phƣơng pháp lƣu giữ Hai phƣơng pháp áp dụng cho việc thực đánh giá nhân lực công ty Việc đánh giá bao gồm tự đánh giá, đánh giá nhân lực khác, đánh giá lƣơng thƣởng chế độ, đánh giá cơng việc Ngồi cơng ty tổ chức đợt thêm đợt khảo thí, sát hạch chất lƣợng để đánh giá nhân lực - Thực công khai đánh giá: Việc đánh giá phải diễn công bằng, minh bạch việc thảo luận sâu với nhân lực tiến trình nhƣ kết đánh giá, đồng thời mở rộng đánh giá việc tạo hòm thƣ trƣng cầu ý kiến đánh giá để nhân lực thoải mái, tự đề xuất, thảo luận vấn đề cần đƣợc đƣa đánh giá giải Việc đánh giá phải đảm bảo đƣợc nhân lực có nhìn khách quan tồn diện tồn q trình đánh giá nhƣ công nhận họ kết đánh giá - Định đánh giá: Thực định kỳ đánh giá theo tháng, quý, năm để đảm bảo lộ trình kết đánh giá, đồng thời định kỳ hàng quý điều tra mức độ thỏa mãn nhân lực kết đánh giá, kịp thời khắc phục thiếu sót cịn tồn để nâng cao hiệu công tác đánh giá 4.3.5 Nhóm giải pháp phụ trợ  Cập nhật thông tin: Hệ thống thông tin vô quan trọng doanh nghiệp Thông tin bao gồm thơng tin bên ngồi doanh nghiệp thơng tin nội Để thực quản lý nhân lực thật tốt cơng ty phải thƣờng xun cập nhật thơng tin liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể, thơng tin bên ngồi công ty cần: - Liên tục cập nhật thông tin sách, quy định ban hành nhà nƣớc liên quan đến lĩnh vực kinh doanh công ty - Cập nhật thông tin quy định ngƣời lao động - Cập nhật thông tin thay đổi thị trƣờng bao gồm thông tin đối thủ cạnh tranh, thông tin khách hàng 104 Đối với thông tin nội bộ, công ty cần - Cập nhật thông tin cho nhân lực công ty kế hoạch kinh doanh, sách cơng ty lựa chọn áp dụng thời gian tới - Cập nhật hệ thống thông tin nhân lực bao gồm thông tin cá nhân, trình độ, chun mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm số nhân lực tham gia ứng tuyển, trúng tuyển, số nhân lực lao động công ty… Hệ thống thơng tin đầy đủ xác đƣợc cập nhật giúp công ty dự báo lập kế hoạch chiến lƣợc tốt  Nâng cao lực quản lý nhà lãnh đạo cấp quản lý Việc nâng cao trình độ lực quản lý máy quản lý cơng ty cần thiết Có thể áp dụng hình thức khác nhằm nâng cao lực cho họ nhƣ: - Tổ chức khóa học, đào tạo nâng cao lực quản lý công ty mời chuyên gia giảng dạy Các nội dung khóa học bao gồm: Đào tạo cho cấp quản lý kỹ nhân lực nhƣ vấn, đánh giá lãnh đạo cấp dƣới; Nâng cao kỹ hoạch định chiến lƣợc phát triển; Đào tạo thêm xây dựng chƣơng trình đào tạo, quản lý, đánh giá hiệu đào tạo; Đào tạo nâng cao cho cấp quản lý việc tìm hiểu trao đổi hội nghề nghiệp phù hợp với kỹ kinh nghiệp nhân lực… - Cử cấp quản lý học khóa học ngắn hạn dài hạn để bổ sung nâng cao kỹ quản lý - Tuyển dụng nhân lực thuộc cấp quản lý có nhiều kinh nghiệm kiến thức quản lý nhân lực doanh nghiệp Song song với việc đào tạo nâng cao kỹ quản lý cơng ty phải bố trí đội ngũ nhân lực quản lý kế nhiệm để học hỏi kinh nghiệm hệ quản lý trƣớc nhƣ thay lớp quản lý trƣớc họ hƣu Khuyến khích cán quản lý tự chủ động việc nâng cao trình độ quản lý thân Ngồi khuyến khích cấp quản lý tăng cƣờng trao đổi tiếp xúc với nhân viên cấp dƣới để nắm bắt đƣợc nhu cầu, tâm lý, nguyện vọng họ, vừa giúp rút ngắn 105 khoảng cách cán quản lý nhân viên vừa giúp tăng mức độ xác việc định 106 KẾT LUẬN Thực mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung thực hoàn thành việc nghiên cứu nội dung nhƣ sau: Nghiên cứu tài liệu, cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực doanh nghiệp, từ tổng hợp lại để có nhìn tổng qt vấn đề quản lý nhân lực Xây dựng nội dung quản lý nhân lực bƣớc quy trình quản lý Phân tích cơng việc, hoạch định tuyển dụng nhân lực; Phân cơng, sử dụng trì nhân lực; Đào tạo phát triển nhân lực cuối Kiểm tra đánh giá tình hình thực cơng việc, từ áp dụng vào thực tế quản lý nhân lực công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam nhằm hồn thiện cơng tác Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam dựa khuôn khổ sở lý thuyết đặt Q trình phân tích đánh giá tìm đƣợc bên cạnh thành công đạt đƣợc nhƣ xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực có lực kinh nghiệm, nội dung quản lý nhân lực đƣợc thực cịn phát mặt hạn chế cịn tồn cơng tác quản lý nhân lực Luận văn tìm nguyên nhân hạn chế nhân tố ảnh hƣởng có tác động lên nội dung thực quản lý nhân lực công ty Trên sở kết đánh giá phân tích thực trạng quản lý công ty, định hƣớng phát triển công ty giai đoạn tới, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện quản lý nhân lực tất nội dung: Phân tích cơng việc, hoạch định tuyển dung; Phân cơng, sử dụng trì nhân lực; Đào tạo phát triển nhân lực; Đánh giá tình hình thực công việc Luận văn đƣợc thực để làm sở vận dụng thực tiễn cho công ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam thực tốt cơng tác quản lý nhân lực Do hạn chế lực thời gian nên luận văn nhiều thiếu sót cần phải sửa đổi Rất mong nhận đƣợc góp ý thầy ngƣời quan tâm để luận văn đƣợc hoàn thiện 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chƣơng trình phát triển dự án Mê Kông (MPDF), 2002 Chủ đề: Quản trị nguồn Nhân lực Doanh nghiệp Vừa Nhỏ Tựa sách: Thu hút, tìm kiếm lựa chọn nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất trẻ Cơng ty TNHH Mạng Tầm Nhìn Việt Nam, 2010-2015 Báo cáo nhân lực tổng hợp Phịng tổ chức hành Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực công ty TNHH Trần Trung Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8) Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh Trần Nguyễn Dũng, 2015 Quản lý nhân lực trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trƣờng Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực(Tái bản) Trƣờng đại học kinh tế quốc dân Khoa kinh tế lao động dân số Bộ môn quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất lao động-xã hội Văn Quý Đức, 2015 Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần lâm đặc sản xuất quảng Nam (Forexco Quảng Nam) Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học Đà Nẵng George T.Milkovich John W.Boudreau, 1997 Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Vũ Trọng Hùng, 2005 Hà Nội: Nhà xuất thống kê Đào Thị Hoa, 2015 Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3 Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trƣờng đại học Kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội 10 Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) Hà nội: Nhà xuất Bƣu điện 108 11 Dƣơng Đại Lâm, 2012 Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viễn thông Bắc Giang Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Học viện cơng nghệ Bƣu Viễn thông 12 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất tƣ pháp 14 Phạm Thành Nghị, 2005 Đề tài KX.05.11:Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa thuộc chƣơng trình KH-CN cấp nhà nƣớc KX-05 “Phát triển văn hóa, ngƣời nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa” Viện Nghiên Cứu Con Ngƣời 15 Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014 “Quản lý nhân lực Cokyvina” Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội 16 Robert Heller, 2007 Cẩm nang quản lý hiệu quả-Phân công hiệu Dịch từ tiếng Anh Biên dịch Dƣơng Trí Hiển Hồng Thái Phƣơng Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 17 Phạm Đức Thành, 1998 Giáo trình quản trị nhân lực Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân Bộ môn quản trị nhân lực Hà nội: Nhà xuất thống kê Hà Nội 18 Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị nhân (tái lần 6) Hà Nội: Nhà xuất thống kê 19 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Trƣờng đại học bách khoa Hà Nội Khoa kinh tế quản lý Hà Nội: Nhà xuất khoa học kỹ thuật 20 Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội 109