Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài của Tổng công ty Cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel : Luận văn ThS. Kinh doanh: 60 34 01

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ THU HẰNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG NƢỚC NGOÀI CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ THU HẰNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG NƢỚC NGỒI CỦA TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG THỊ HƢƠNG Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng nhân lực làm việc thị trường nước ngồi Tổng Cơng ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel” cơng trình nghiên cứu độc lập, tài liệu tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu cơng trình đƣợc sử dụng quy định, khơng vi phạm quy chế bảo mật nhà nƣớc Tác giả xin cam đoan vấn đề nêu thật Nếu sai, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật Tác giả luận văn Trần Thị Thu Hằng LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đƣợc thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thiết thực bổ ích cho hoạt động nghiên cứu công tác thực tiễn thân Tơi xin tỏ lịng cám ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Đặng Thị Hƣơng tận tình hƣớng dẫn, tạo điều kiện giúp tơi thực hồn thành luận văn tốt nghiệp Xin đƣợc cảm ơn Ban lãnh đạo anh chị Tổng Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel hỗ trợ tạo điều kiện cho tơi q trình thu thập nghiên cứu số liệu Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè chia sẻ, động viên, giúp đỡ tơi q trình thực hoàn thành luận văn Trong trình nghiên cứu, khả trình độ cịn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót định Kính mong nhận đƣợc góp ý thầy giáo, giáo, bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu đƣợc hoàn thiện MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước 1.2 Cơ sở lí luận tuyển dụng nhân lực 10 1.2.1 Một số khái niệm 10 1.2.2 Vai trò, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 13 1.2.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 15 1.3 Các đặc trƣng tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng nƣớc 25 1.3.1 Các đặc trưng nhân lực làm việc thị trường nước 25 1.3.2 Những lưu ý tuyển dụng nhân lực làm việc thị trường nước 28 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng nƣớc 29 1.3.1 Các yếu tố bên tổ chức .29 1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức .31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Quy trình nghiên cứu 35 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.2.1 Phương pháp vấn sâu .36 2.2.2 Phương pháp điều tra khảo sát 37 2.3 Phƣơng pháp thu thập liệu 39 2.4 Phƣơng pháp nghiên cứu xử lý liệu 39 2.4.1 Phương pháp thống kê 39 2.4.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 39 2.4.3 Phương pháp so sánh 39 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG CHÂU PHI CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL .41 3.1 Tổng quan Tổng Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel 41 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 43 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức 44 3.1.3 Lĩnh vực kết hoạt động kinh doanh năm qua 47 3.1.4 Cơ cấu nhân Tổng Công ty cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel 48 3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng Châu Phi Tổng Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel 50 3.2.1 Giới thiệu thị trường Châu Phi Viettel Global .50 3.2.2 Cơ sở tuyển dụng nhân lực 52 3.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 54 3.2.4 Phân tích, đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực 56 3.3 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng Châu Phi .69 3.3.1 Khó khăn 69 3.3.2 Thuận lợi 69 3.4 Đánh giá chung tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng Châu Phi 70 3.4.1 Thành công 70 3.4.2.Hạn chế nguyên nhân .71 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG NƢỚC NGOÀI CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL 74 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển Tổng công ty 74 4.1.1 Phương hướng phát triển Tổng Công ty thời gian tới…… 74 4.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực làm việc thị trường Châu Phi …………………………………………………………….…………… 76 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng nƣớc 76 4.2.1 Hồn thiện bảng mơ tả công việc .76 4.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển mộ 77 4.2.3 Hồn thiện quy trình tuyển chọn 78 4.2.4 Một số giải pháp khác 78 KẾT LUẬN …………… ……………………………………………………… 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO …………………………….…………………………82 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Từ viết tắt CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp PNS Phịng Nhân VIETTEL Tập đồn Cơng nghiệp – Viễn thông quân đội VIETTEL GLOBAL Tổng Công ty cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel DANH MỤC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Tên bảng Doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân năm 2015-2017 Cơ cấu lao động theo thị trƣờng kinh doanh năm 2015-2017 Cơ cấu lao động theo quốc tịch ngƣời lao động năm 2015-2017 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015-2017 Số liệu nhân Việt Nam làm việc thị trƣờng Châu Phi năm 2015-2017 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2015-2017 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng năm 20152017 Tỷ lệ trúng tuyển năm 2015-2017 Tỷ lệ hội nhập thành công năm 2015-2017 Kết thực kế hoạch tuyển dụng năm 2015-2017 Kết khảo sát hài lòng công tác tuyển mộ Kết khảo sát hài lịng cơng tác tuyển chọn Trang 50 50 51 52 53 66 71 71 72 72 73 74 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Sơ đồ Biểu đồ 3.1 Nội dung Cơ cấu lao động theo độ tuổi Trang 52 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực 21 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 49 Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực Viettel Global 58 ` PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Q trình tồn cầu hóa diễn với tốc độ nhanh chóng lĩnh vực, điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải cạnh tranh môi trƣờng không biên giới quốc gia nhƣ khu vực Bất doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải trọng phát triển nguồn lực nhƣ tài nguyên, vốn, khoa học – công nghệ nguồn nhân lực Các yếu tố vật chất khác vơ dụng khơng có quản lý, điều hành kiểm soát ngƣời Do vậy, nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu trình phát triển kinh tế- xã hội đất nƣớc, giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực - đầu tƣ xây dựng ngƣời, đầu tƣ cho phát triển bền vững, đầu tƣ cho tƣơng lai Việc thu hút, tuyển chọn nhân lực phù hợp vào làm việc Doanh nghiệp vấn đề quan trọng Vậy làm để thu hút đƣợc nhân lực đáp ứng yêu cầu chất lƣợng số lƣợng thời gian định? Doanh nghiệp phải tìm cách riêng cho cơng tác tuyển dụng phù hợp nhằm thu hút tuyển chọn đƣợc ứng cử viên phù hợp, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc điều kiện biến động mơi trƣờng Trong thời gian tìm hiểu thực tế Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel (Viettel Global), doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đầu tƣ, phát triển sở hạ tầng dịch vụ viễn thơng nƣớc ngồi, tác giả nhận thấy trƣớc tác động mạnh mẽ toàn cầu hóa với phát triển nhƣ vũ bão khoa học công nghệ, Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel luôn phải đổi cách quản lý để nâng cao chất lƣợng dịch vụ, nâng cao hiệu xuất kinh doanh Để thực mục tiêu giữ vị trí hàng đầu thị trƣờng viễn thông lƣợng thuê bao/doanh thu/cơ sở hạ tầng, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng yêu cầu cho công ty viễn thông quốc gia khắp châu Á, châu Phi châu Mĩ với tổng dân số 175 triệu 13 triệu khách hàng cơng tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc vô quan trọng Công ty quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực nhƣng bộc lộ số bất cập, số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng hàng năm tƣơng đối lớn đặc biệt nhân lực làm việc thị trƣờng nƣớc ngồi nhƣng q trình tuyển dụng số nội Khâu kiểm tra sức khỏe đƣợc Tổng Công ty thực linh hoạt nhƣng đảm bảo ứng viên có đầy đủ sức khỏe để cống hiến cho doanh nghiệp Việc kiểm tra sức khỏe thực sơ tuyển dựa vào kết kiểm tra tổ chức y tế đủ chức để giảm bớt thời gian, chi phí tuyển dụng Chỉ cá nhân đƣợc lựa chọn trƣớc làm việc đƣợc kiểm tra lại theo quy định Tập đồn Việc thơng báo kết tuyển chọn đƣợc đăng tải công khai Website gửi kết đến ứng viên nhờ tránh khỏi nghi ngờ trình tuyển chọn, đảm bảo tính cơng ứng viên tham gia xin việc, tăng uy tín, hình ảnh cho Tổng Cơng ty Chất lƣợng tuyển chọn nhân lực Tổng Công ty cao Những ngƣời đƣợc tuyển dụng có độ tuổi trẻ, chủ yếu có độ tuổi từ 25-35, chủ yếu nam giới Tất yếu tố hồn tồn phù hợp với tính chất cơng việc đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 3.3.2.1 Hạn chế Hạn chế quy trình tuyển mộ - Thơng báo tuyển dụng nêu địa điểm làm việc chung chung (Hà Nội, nƣớc ngoài) dẫn đến việc ứng viên thực có lực e ngại việc thuyên chuyển đơn vị không đạt kết nhƣ mong muốn, họ sẵn sàng lựa chọn đơn vị khác có điều kiện thu nhập tƣơng tự nhƣng thông tin rõ ràng, minh bạch - Mức thu nhập theo thông báo tuyển dụng không nêu cụ thể số tiền nhƣ đơn vị tiền tệ thực tế làm việc thị trƣờng nhận lƣơng theo đơn vị tiền tệ nƣớc đó, điều dẫn đến thu nhập ngƣời lao động chịu rủi ro tỷ giá, thu nhập nƣớc ngồi cịn thấp mặt chung nƣớc - Các chế độ đãi ngộ khác chƣa đƣợc đề cập thông báo tuyển dụng (nhƣ thời gian nghỉ phép, chi phí lại, ăn, nƣớc ngồi) chi phí cho hoạt động lớn, ứng viên có trình độ cao (thu nhập ổn định) thƣờng e ngại định thay đổi cơng việc Hạn chế quy trình tuyển chọn 71 - Hoạt động sàng lọc hồ sơ có tiêu chuẩn bảng đánh giá nhƣng dừng lại việc xem xét hồ sơ mà chƣa thực việc xác định độ xác hồ sơ nên bỏ qua ngƣời có khả làm việc tốt nhƣng hồ sơ lại không ấn tƣợng ứng viên khác - Việc tìm hiểu, tiếp cận văn hóa đất nƣớc trƣớc đến làm việc chƣa đƣợc phận tuyển dụng trọng mức, thi chƣa đƣa câu hỏi để đánh giá, sàng lọc ứng viên có kinh nghiệm làm việc mơi trƣờng đa văn hóa, số lao động bị sốc văn hóa gặp tình bất ngờ nhƣ khủng bố, cƣớp có vũ trang… nên suất, chất lƣợng lao động không đạt nhƣ kỳ vọng, ngƣời lao động nhu cầu tiếp tục làm việc thị trƣờng Bảng mơ tả cơng việc chưa phù hợp Việc xây dựng bảng mô tả công việc chƣa thực phù hợp đối tƣợng nhân viên làm việc thị trƣờng nƣớc châu Phi này, nhóm nƣớc mà nguồn nhân lực có trình độ thấp nƣớc ta khơng thiết phải yêu cầu ứng viên tốt nghiệp loại trở lên, đặc biệt bối cảnh thị trƣờng nhân lực nƣớc cho ngành khan 3.3.2.2 Nguyên nhân Khoảng cách địa lý Việt Nam quốc gia thuộc châu Phi xa, quốc gia khơng có nguồn tài ngun để thu hút nhà đầu tƣ Các hoạt động nƣớc quốc gia đƣợc biết đến, nhân Viettel Global có hội đến trực tiếp để nghiên cứu định cơng tác tuyển dụng có nhiều điểm chƣa sát với thực tế Ngƣời lao động làm việc trực tiếp trải nghiệm điều kiện thực tế địa phƣơng nhận thấy, thị trƣờng không nhƣ mong đợi ứng viên, điều kiện làm việc, thu nhập ngƣời lao động thị trƣờng biến động liên tục xu hƣớng giảm mạnh Với điều kiện địa lý cách xa Việt Nam, với đặc điểm kinh tế, xã hội phát triển, biến động tỷ giá cao cộng với lạm phát kinh tế đột biến chế độ sách nhân làm việc nƣớc không đƣợc linh hoạt, không điều chỉnh kịp thời … làm cho ngƣời lao động không 72 yên tâm, khơng có nhu cầu gắn bó với cơng việc nguyên nhân dẫn đến việc lao động nội không muốn nhận nhiệm vụ đƣợc điều động; không thu hút đƣợc ứng viên thực có lực tham gia ứng tuyển 73 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI THỊ TRƢỜNG NƢỚC NGOÀI CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển Tổng Công ty 4.1.1 Phương hướng phát triển Tổng Công ty thời gian tới Trong điều kiện kinh tế giới dự kiến tăng trƣởng nhƣng khơng đồng cịn nhiều rủi ro; xu hƣớng bảo hộ gia tăng Các thị trƣờng Viettel phải tiếp tục đối mặt với bất ổn trị biến độ chênh lệch tỷ lệ giá Bên cạnh tỷ suất lợi nhuận/doanh thu ngành viễn thơng giới trung bình tiếp tục giảm, Cơng ty viễn thơng có nguy gặp nhiều khó khăn khơng kiểm sốt tốt chi phí khơng có giải pháp để tăng trƣởng đột phá doanh thu Muốn tăng trƣởng phải mở rộng thị trƣờng, Viettel Global phải gối đầu mở rộng thị trƣờng liên tục (xin đƣợc giấy phép mới) Nếu dừng chân lại Viettel Global khơng tăng trƣởng đƣợc Viettel Global đẩy mạnh chiến lƣợc đầu tƣ mở rộng thị trƣờng chiều sâu rộng Về chiều rộng, mục tiêu Chính thức kinh doanh dịch vụ thị trƣờng Myanmar, từ đến 2020 Viettel Global phải tiếp tục xúc tiến thị trƣờng mới, trọng tâm nƣớc ASEAN thị trƣờng có quy mơ lớn dân số; mục tiêu năm đầu tƣ đƣợc 01-02 thị trƣờng có quy mô dân số tƣơng đƣơng Việt Nam Về chiều sâu, tiếp tục nghiên cứu phát triển dịch vụ nƣớc đầu tƣ, giữ vai trò tiên phong dẫn dắt thị trƣờng Cụ thể, công ty tập trung vào phát triển thuê bao mới, thuê bao tích hợp giá trị gia tăng, dịch vụ tốn điện tử… Đồng hệ thống cơng nghệ thơng tin để kiểm sốt tốt q trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tối ƣu máy, tăng suất lao động Bên cạnh đó, chiến lƣợc Viettel Global thị trƣờng phải làm thật nhanh, thật tốt để đƣa vào khai trƣơng tiến độ, nhanh lợi 74 lớn, lợi thị trƣờng lớn nhƣ tiết kiệm đƣợc chi phí khai thác Đối với thị trƣờng khai thác tiếp tục chiến lƣợc kinh doanh hiệu dòng tiền, suất lao động… Các tiêu cần đạt đƣợc năm 2018 - Doanh thu cộng ngang tiếp tục đà tăng trƣởng, có lợi nhuận hợp trƣớc thuế tăng 83,6% so với thực năm 2017 - Tập trung phát triển thuê bao mới, phát triển thuê bao tích hợp dịch vụ giá trị gia tăng, dịch vụ toán điện tử, mục tiêu thuê bao lũy kế hết năm 2018 tăng trƣởng thêm 15% so với năm 2017 - Tổng Công ty tiếp tục tập trung đầu tƣ cho thị trƣờng, đặc biệt thị trƣờng chuẩn bị vào kinh doanh thức nhƣ Myanmar - Doanh thu dịch vụ viễn thông từ thị trƣờng dự kiến tiếp tục tăng trƣởng so với năm 2017 Trong đó, thị trƣờng có tốc độ tăng trƣởng mạnh Tanzania tăng 70,61%; Burundi tăng 21,4% Các thị trƣờng lại có tỷ lệ tăng trƣởng doanh thu khá, ví dụ: Haiti tăng 14,4%; Lào tăng 13,45%; Campuchia tăng 8,9% Phát huy truyền thống vẻ vang ngƣời lính cụ Hồ, tập thể cán công nhân viên Viettel Global tâm nỗ lực phấn đấu xây dựng Viettel Global tiếp tục khơng ngừng phát triển tồn diện phát triển bền vững Để thực mục tiêu đó, tồn thể cán bộ, công nhân viên, ngƣời lao động Tổng Công ty xác định rõ hƣớng xây dựng chiến lƣợc phát triển giai đoạn tiếp theo: tiếp tục xây dựng, phát triển tảng văn hóa doanh nghiệp, phát huy giá trị truyền thống Tổng Cơng ty Trong trọng tăng cƣờng lãnh đạo cuả cấp ủy Đảng, đẩy mạnh bƣớc nâng cao hiệu hoạt động tổ chức đồn thể trị- xã hội để khơng ngừng củng cố đoàn kết, thống trì đồng thuận tập thể cán cơng nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm sáng tạo cá nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đấu cho phát triển Viettel Global Cùng với phát triển tảng văn hóa doanh nghiệp, xác định rõ mục tiêu chiến lƣợc sản xuất kinh doanh cho giai đoạn Trong 75 có chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh cho giai đoạn đến 2020 Tổng cơng ty, : Tập trung phát huy tiềm mạnh sẵn có, tập trung vào ngành nghề sản xuất chính, kinh doanh viễn thông, tiếp tục mở rộng thị trƣờng nƣớc khắp châu lục 4.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực làm việc thị trường Châu Phi Với chiến lƣợc, phƣơng hƣớng phát triển kinh doanh đƣợc nêu trên, Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel cần có đội ngũ lao động ổn định, chất lƣợng tốt, đặc biệt đội ngũ cán hoạt động lĩnh vực kỹ thuật, kinh doanh, maketing Tổng Cơng ty đặt cho phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển lao động thời gian tới là: - Bổ sung lực lƣợng lao động chất lƣợng cao kỹ sƣ ngành kỹ thuật viễn thông, công nghệ thông tin, cử nhân ngành kinh doanh, maketing để nâng cao công tác quản lý kỹ thuật, kiểm soát hoạt động kinh doanh thị trƣờng khai trƣơng đồng thời đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực phục vụ cho phận khác có nhu cầu - Hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực nhằm lựa chọn đƣợc nhân lực chất lƣợng cao, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp bối cảnh nhân lực lĩnh vực thiếu; tạo dựng môi trƣờng thuận lợi cho ngƣời lao động đƣợc học tập phát triển, mang lại cho cán nhân viên sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần từ nâng cao thƣơng hiệu để thu hút ngày nhiều số lƣợng nhân lực ứng tuyển 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng Châu Phi Trên sở phân tích, đánh giá trên, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng nƣớc Tổng Cơng ty nhƣ sau: 4.2.1 Hồn thiện bảng mơ tả cơng việc phù hợp với vị trí tuyển dụng làm việc thị trường Châu Phi 76 Các nhà quản trị phối hợp với phận chức nghiên cứu, đánh giá tổng quát trình độ nhân lực nhƣ mơi trƣờng văn hóa quốc gia/khu vực để xây dựng bảng mô tả công việc cho phù hợp Các tiêu chuẩn gồm: + Nhân lực kỹ thuật cao (so với trình độ nhân nƣớc sở tại, kiểm sốt tốt cơng nghệ sử dụng), phù hợp cho vị trí chức danh + Có khả thích nghi với mơi trƣờng văn hóa khác biệt, + Có động lực làm việc lực lãnh đạo + Có khả truyền đạt tốt (đối với vị trí yêu cầu đào tạo chuyên môn cho nhân lực nƣớc sở tại) + Am hiểu văn hóa Viettel Điều chỉnh tiêu chí bảng mô tả công việc cho phù hợp với vị trí tuyển dụng làm việc thị trƣờng Châu Phi: Bỏ tiêu chí “tốt nghiệp loại khá” để tăng số lƣợng ứng viên tham gia ứng tuyển nhóm nƣớc Viettel Global kinh doanh thị trƣờng Châu Phi khơng u cầu cao trình độ chun mơn (trình độ dân trí thấp), thu nhập bình qn đầu ngƣời thấp so với Việt Nam, điều kiện địa lý cách xa Việt Nam 4.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển mộ Trên sở kế hoạch kinh doanh chi tiết với quy định chung sách nhân làm việc thị trƣờng nƣớc ngoài, phận tuyển dụng phải cụ thể hóa số liệu bảng thông báo tuyển dụng nhƣ: Địa điểm làm việc: Nêu cụ thể quốc gia nơi làm việc ứng viên trúng tuyển Thời gian làm việc: Nêu cụ thể số năm làm việc thị trƣờng Chế độ đãi ngộ: ngồi lƣơng chế độ khác nhƣ: chế độ nghỉ phép: ngày/năm; phụ cấp lại: có hay khơng, mức phụ cấp bao nhiêu, chi trả Theo thông lệ, ngƣời lao động làm việc xa nhà phải đƣợc tốn tồn phụ cấp lại trung bình lần/năm 77 Đơn vị tiền tệ chi trả thu nhập ngƣời lao động: nƣớc chịu tác động lớn biến động tỷ giá so với USD nên doanh nghiệp cân nhắc, để đƣợc đơn vị tiền tệ USD ngƣời lao động yên tâm làm việc 4.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn - Bổ sung đợt “phỏng vấn sơ bộ” hình thức vấn trực tiếp lúc nhận hồ sơ cá nhân trực tiếp nộp hồ sơ; vấn điện thoại ứng viên nộp trực tuyến, qua đánh giá mức độ trung thực, khẳng định tính xác hồ sơ Bổ sung tiêu chí đánh giá mức độ hiểu biết yếu tố văn hóa nơi ứng viên dự định làm việc nhƣ phong tục, tập quán tiêu chuẩn giá trị quốc gia Đƣa tình có tính chất chuẩn hóa phổ biến mà nhân phải đối mặt sang công tác nƣớc đƣợc định khơng nắm vững văn hóa nƣớc xứ họ trả lời sai 4.2.4 Một số giải pháp khác Chủ động tìm kiếm, thu hút ứng viên tiềm Trong năm qua, Tổng Công ty thực tuyển dụng theo phƣơng pháp tìm ngƣời chủ động tìm việc mới, tức doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng trang web chờ đợi ứng viên chủ động nộp hồ sơ Vì vậy, số lƣợng hồ sơ nhƣ chất lƣợng tùy thuộc vào chất lƣợng ngƣời chủ động tìm việc (có thể cơng việc khơng phù hợp với ứng viên, nhƣng ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc khơng phù hợp với văn hóa doanh nghiêp) Ở đây, đơn vị bỏ qua nguồn ứng viên chất lƣợng cao, lực lƣợng lao động có trình độ cao đơn vị khác nhƣng họ khơng trọng đến việc tìm mơi trƣờng phù hợp hơn, thu nhập tốt hơn, hội thăng tiến cao Vì vậy, cần phải thay đổi phƣơng pháp cũ này, giải pháp kể đến là: - Chủ động gặp gỡ, trao đổi với sinh viên, học viên chất lƣợng cao năm học cuối trƣờng có uy tín, chất lƣợng giáo dục cao có truyền thống việc giao lƣu, học tập với nƣớc khác (đặc biệt nhóm nƣớc doanh nghiệp đầu tƣ có nhu cầu tuyển dụng lao động) Tổng Công ty nên phối hợp với trƣờng 78 để tìm sinh viên, học viên xuất sắc chuẩn bị trƣờng mời tham gia tuyển dụng tạo điều kiện cho sinh viên năm cuối có hội kết hợp thực hành với kiến thức học lớp Với cách tìm kiếm nguồn nhân lực này, cơng ty khoản chi phí lớn, song lại thu hút đƣợc nhân tài, bớt bƣớc sàng lọc hồ sơ trình tuyển dụng, việc hội nhập ngƣời nhanh đơn giản - Chủ động mời nhân làm việc thị trƣờng nƣớc mà có thành định, đƣợc xã hội thừa nhận lực mà không thiết phải thực theo bƣớc quy trình tuyển dụng Nâng cao lực nhà quản trị nhân tuyển dụng Việc am hiểu mơi trƣờng văn hóa – xã hội, kinh tế - trị sách pháp luật quốc gia mà Viettel kinh doanh với mục tiêu doanh nghiệp cần đạt đƣợc sở để nhà tuyển dụng xác định nguồn tuyển dụng, phƣơng pháp tuyển dụng Vì vậy, lực nhà quản trị phải đƣợc nâng lên để đáp ứng yêu cầu ngày cao công tác tuyển dụng Một số kiến thức ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng nƣớc mà nhà quản trị nhân cần đƣợc đào tạo gồm: + Đào tạo tổng quan môi trƣờng: vị trí địa lý, khí hậu, điều kiện tự nhiên nƣớc mà doanh nghiệp kinh doanh + Đào tạo định hƣớng văn hóa để nhà quản trị làm quen với định chế văn hóa, tiêu chuẩn, giá trị thống trị xã hội mà họ kinh doanh + Đào tạo hội nhập văn hóa giúp cho việc ứng xử phù hợp mơi trƣờng đa văn hóa + Đào tạo nhạy cảm văn hóa để chuyên gia có ứng xử thích hợp + Đào tạo ngôn ngữ Ứng dụng công nghệ 4.0 tuyển dụng nhân lực Bất kì mắc sai lầm – có liệu ln đúng- lí phải dựa vào liệu số đánh giá ứng viên Một hệ thống đánh giá ứng viên xuyên suốt trình tuyển dụng yêu cầu cần thiết để chất lƣợng tuyển dụng 79 đƣợc đảm bảo Việc sử dụng “phần mềm tuyển dụng” trở thành xu hƣớng tất yếu lĩnh vực tuyển dụng Ƣu điểm công cụ là: - Khai thác thông tin ngƣời lao động có tiêu chuẩn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng qua trang mạng xã hội, chủ động gửi thƣ mời họ tham gia ứng tuyển - Cho phép lƣu trữ tồn thơng tin ứng viên từ lần đầu ứng tuyển - Giảm bớt nhân cho công tác thu thập thông tin, sàng lọc hồ sơ -Rút ngắn thời gian sàng lọc hồ sơ - Tự động cung cấp số liệu nhƣ Tỉ lệ qua vòng sơ loại, tỷ lệ ứng viên đạt vấn, thời gian tuyển dụng, tỉ lệ ứng viên nội bộ, giúp doanh nghiệp dễ dàng tối ƣu chiến dịch tuyển dụng sau 80 KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân lực hoạt động quan trọng, có tính chất định đến phát triển doanh nghiệp Do vậy, trình tuyển dụng nhƣ khơng có tiêu chí rõ ràng ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng từ ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong đề tài nghiên cứu tác giả sâu tìm hiểu “Tuyển dụng nhân lực làm việc thị trƣờng nƣớc ngồi Tổng Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel ” để thấy rõ tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân làm việc thị trƣờng nƣớc doanh nghiệp nói chung Viettel Global nói riêng, qua tác giả phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp cho công tác tuyển dụng Tổng Cơng ty Sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức đƣợc tích lũy đƣợc, với hƣớng dẫn tận tình TS Đặng Thị Hƣơng tơi hồn thành luận văn Dù cố gắng nhiều, song luận văn khơng tránh thiếu sót Kính mong nhận đƣợc đóng góp Thầy, Cơ bạn 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Brian Tracy, 2017 Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Trƣơng Hồng Dũng Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh Brian Tracy, 2016 Thuật tuyển dụng sa thải Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Mộc Quang 2018 Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh Business Edge, 2007 Phân tích cơng việc – giảm thiểu tị nạnh cơng việc Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Business Edge, 2007 Tuyển dụng người (dụng nhân từ khâu tuyển dụng), Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Thống kê Vũ Thị Thùy Dƣơng Hồng Văn Hải, 2005 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Lê Thị Hồng Điệp, 2009 Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành kinh tế trí thức số quốc gia Châu Á gợi ý cho Việt Nam Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế kinh doanh số 25, trang 54-61 Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội 10 Lê Thị Thanh Hòa,1994 Lựa chọn sử dụng nhân tài lịch sử, Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 11 Hà Văn Hội, 2003 Giáo trình Kinh doanh quốc tế Hà Nội: Nhà xuất Bƣu điện 12 John M Ivancevich, 2010 Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh.Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh Hà Nội: Nhà xuất Tổng hợp 82 13 Mai Thanh Lan, 2015 Giáo trình tuyển dụng nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 14 Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền, 2012 Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020 Tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182 (II), trang 86-90 15 Laszlo Bock, 2012 Work rules! Quy tắc google – google tuyển dụng giữ chân người tài Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Cẩm Chi 2018.Hà Nội: Nhà xuất Thế Giới 16 Đỗ Thanh Năm, 2006 Thu hút giữ chân người giỏi, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ 17 Trần Văn Ngợi, 2014 Vai trò gắn kết nhân viên tổ chức thu hút trọng dụng nhân tài” Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 1/2014, trang 53-56 18 Nguyễn Hùng Phong, 2012 Giáo trình Quản trị kinh doanh quốc tế Hồ Chí Minh: Nhà xuất Đại học kinh tế TP.HCM 19 Nguyễn Minh Phƣơng, 2010 Một số giải pháp phát sử dụng nhân tài nước ta Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, số 4, trang 15-18 20 Steven Lock, 2013 Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Thanh Huyền 2016.Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 21 Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội, 2017 Nhận thức quản lý Hà Nội 22 Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội, 2015 Quy chế tuyển dụng nhân Hà Nội 23 Nguyễn Thanh, 2008 Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 24 Phạm Đức Thành, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê 25 Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ quốc tế Viettel, 2015, 2016, 2017 Báo cáo thường niên Hà Nội.Trần Văn Thiện, Nguyễn Sinh Công, 2011 Giải pháp ổn 83 định thu hút lao động chất lƣợng cao thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Phát triển kinh tế (nay tạp chí nghiên cứu kinh tế kinh doanh Châu Á), số 250, trang 33-39 26 Lƣu Thế Vinh, 2014 Hoạt động tuyển dụng giữ chân người lao động trường đại học trực thuộc tỉnh khu vực Trung du miền núi phía Bắc Việt Nam Luận án tiến sỹ Trƣờng Đại học Thái Nguyên Tiếng nƣớc 27 Brian Tracy 2001 21 Great Ways to Hire and Keep the Best People San Francisco: Berrett-Koehler Publishers 28 Brian Tracy 2001 Hire and Keep the Best People San Francisco: BerrettKoehler Publishers 29 Felix A Nigro and Lloyd G Nigro, 1976 The New Public Personnel Administration Michigan: F E Peacock Publishers 30 Florence Stone, 2002 Recruiting and Retaining People Oxford: Capstone Publishing 31 Jeff Grout and Sarah Perrin, 2005 Recruiting execellence Boston: McGraw – Hill Proffessional 32 John M Ivancevich and Lee Soo Hoon, 2002 Human Resource Management in Asia Singapore: McGraw Hill 33 Lance A Berger and Dorothy R Berger, 2004 Finding and Hiring Fast-Track Talent inThe Talent Management Handbook: Creating Organizational excellence by Identifying, Developing, & Promoting Your Best People New York: McGraw-Hill 34 Laszlo Bock, 2015 Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead New York: Twelve Publishers 35 Lloyd L Byars and Leslie W Rue, 2010 Human resources management Boston: Boston: Mc Graw Hill 36 Mark Miller, 2018 How to Attract and Keep the Best People San Francisco: Berrett-Koehler Publishers 84 37 Robert L Mathis and John Harold Jackson, 2002 Human resources management: Essential Perspectives Ohio: South-Western College 38 Steven Lock, 2013 Hiring for Performance: The CAAP Model for Hiring and Building High-Performance Teams Singapore: Candid Creation Publishing Internet 39 Anh Dũng, 2018 Xu hƣớng ứng dụng phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018] 40 Việt Hùng 2006 Để ngƣời giỏi không http://vietbao.vn/Viec-lam/Denguoi-gioi-khong-ra-di/40154722/267 [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018] nguyên 41 Kỷ ngành nhân - HR 4.0 https://resources.talent.vn/blog/show/ki-nguyen-moi-cua-nganh-nhan-su hr-4.0-115 [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018] 42 Peter Economy, 2014 Things You Must Do to Keep Your Best People [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018] 43 Lê Quang, 2013 Nâng cao hiệu thu hút, sử dụng nhân tài Tạp chí Xây dựng Đảng, số 8/2013, http://www.xaydungdang.org.vn/Home/MagazineStory.aspx?mid=63&mzid=467 &ID=1073, [Ngày truy cập: 25 tháng 10 năm 2018] Tạp chí HR Ngành tuyển dụng thay đổi nhƣ http://hrinsider.vietnamworks.com/nganh-tuyen-dung-da-thay-doi-nhu-the-nao.html [Ngày truy cập: 06 tháng 10 năm 2018] 85