Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)

Nguyễn Thanh Hải

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2017

Nguyễn Thanh Hải

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hải

LỜI CẢM ƠN

Được sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các Thầy cô giáo, tôi đã hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa sau Đại học Học viện Công nghệ Bưu Chính viễn thông đã truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS Hoàng Đình Minh – Người trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn Thạc sĩ

Nhân dịp này cho tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp đã động viên khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà nội, ngày 20 tháng 1 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hải

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Một số vấn đề chung 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực trong hợp tác – đầu tư quốc tế: 7

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong hợp tác kinh tế toàn cầu 14

1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực quá trình sản xuất kinh doanh 15

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế 15

1.2.3 Nhân lực cho chiến lược đầu tư ra nước ngoài 16

1.3 Các tiêu ch đánh giá nguồn nhân lực 17

1.3.1 ác tiêu ch về thể lực 17

1.3.2 ác tiêu ch về tr lực và tâm lực 20

1.3.3 Tiêu ch sáng t o 23

1.3.4 Tiêu ch nhân cách 24

1.3.5 Tiêu ch năng động x hội 24

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 24

1.4.1 Nhân tố thuộc m i trư ng ên trong doanh nghiệp 24

1.4.2 Nhân tố thuộc m i trư ng ên ngoài doanh nghiệp 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL 29

2.1 Khái quát chung về Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 29

2.1.2 Kết quả ho t động sản xuất kinh doanh 2014 - 2016 31

2.2 Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 32

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.2.2 M hình tổ chức, chức năng và nhiệm vụ 34

2.2.3 Thành tựu đ t được 38

2.2.4 Những thách thức và c hội đến 2020 39

2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 40

2.3.1 ố lượng và c cấu nguồn nhân lực 40

2.3.2 Trình độ chuyên m n nghiệp vụ - ngo i ngữ 42

2.3.3 Thực tr ng c ng tác ố tr , sử dụng nguồn nhân lực 43

2.3.4 Nguồn nhân lực cho chiến lược đầu tư quốc tế đến 2020 49

2.4 Nguyên nhân, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 64

2.4.1 Do hiệu quả sử dụng lao động 64

2.4.2 Những h n chế gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực t i Tổng ng ty ổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 66

2.4.3 Nguyên nhân tồn t i 69

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL 73

3.1 Định hướng đầu tư quốc tế của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel đến năm 2020 73

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 74

3.2.1 Hoàn thiện c ng tác kế ho ch hoá nhân lực 74

3.2.2 Hoàn thiện ch nh sách, quy trình tuyển dụng nhân lực 80

3.2.3 Hoàn thiện c ng tác ố tr , luân chuyển và sử dụng nhân lực ở các hâu lục 94

3.2.4 Đổi mới c ng tác đào t o và ồi dưỡng 98

3.2.5 Hoàn thiện ch nh sách luân chuyển nguồn cán ộ quản lý 102

3.2.6 Một số giải pháp khác 104

3.3 Một số kiến nghị với các cơ quan quản l cấp trên 107

KẾT LUẬN 111

TÀI LIỆU THAM KHẢO 112

PHỤ LỤC 112

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CBQL Cán bộ quản lý

CNTT Công nghệ thông tin

CNVQP Công nhân viên Quốc phòng

HĐDH Hợp đồng dài hạn

PTGĐ Phó Tổng Giám đốc

QNCN Quân nhân chuyên nghiệp

SXKD Sản xuất Kinh Doanh

TTHT Trung tâm Hạ tầng

TTKT Trung tâm Kỹ thuật

VTG Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế

Viettel giai đoạn 2014-2016 38

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng Công ty giai đoạn 2014 - 201641 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 42

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 44

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo diện bố trí của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel giai đoạn 2014 - 2016 46

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo bậc lương hiện hưởng của VTG năm 2016 47

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ tại VTG 48

Bảng 2.8: Kết quả đào tạo lao động của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel giai đoạn 2014 – 2016 52

Bảng 2.9 Kinh phí hỗ trợ người lao động khi tham gia các lớp học bồi dưỡng, đào tạo của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel giai đoạn 2014 -2016 54

Bảng 3.1: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực khi so sánh 2 phương án 79

Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho nhân viên 87

Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán bộ lãnh đạo 87

Bảng 3.4 Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự tuyển 93

Bảng 3.5 Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 100

Hộp 2.1: Mẫu phiếu đánh giá Cán bộ quản lý tại Tổng Công ty 56

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 36

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất 84

Hình 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính của VTG năm 2014 41

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của VTG năm 2015 42

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của VTG năm 2016 42

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của VTG năm 2014 45

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của VTG năm 2015 45

Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất của VTG năm 2016 45

Hình 2.7: kiến đánh giá của Cán bộ quản lý Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel về công tác đánh giá nhân lực tại công ty 59

Hình 2.8: Tỷ lệ về tình hình thực hiện giờ giấc làm việc 61

Hình 2.9: Tỷ lệ mức độ hài lòng của người lao động trong Tổng Công ty với công việc hiện tại của mình 62

PHẦN MỞ ĐẦU

1 L do lựa chọn đề tài

Con người, yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực, có vai trò quyết định đến thành bại của một quốc gia hay một doanh nghiệp Do đó, để đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh quốc tế, đòi hỏi nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải có đủ năng lực, trình độ đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ theo quy luật phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế mới

Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp Trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ v v thì ngày nay tri thức của con người lại

có ý nghĩa to lớn góp phần tạo nên sự phồn vinh, giàu có của một doanh nghiệp, địa phương, của một quốc gia Đối với các doanh nghiệp thì chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đánh giá nhân viên chính xác, tạo động lực cho nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một

bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Trong những năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới với việc gia nhập WTO, đàm phán và ký kết hàng loạt các Hiệp định thương mại tự do như Hiệp đinh đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), tham gia cộng đồng ASEAN vào 2015 sẽ mở ra cơ hội lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và kèm theo cũng đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải nâng lên một bậc, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel là một doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel với mục tiêu kinh doanh cung cấp các dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin tại nước ngoài Sau hơn mười năm thành lập, Tổng Công ty không ngừng mở rộng phát triển về quy mô, mở rộng thị trường

ra các nước ở châu Á, châu Mĩ và châu Phi Tuy nhiên, có nhiều vấn đề gặp phải

trong quá trình tổ chức hoạt động ở một không gian rộng, đa thể chế chính trị, đa sắc tộc, đa dân tộc; môi trường kinh doanh đa dạng, trước bối cảnh hội nhập quốc tế

và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, khốc liệt của thị trường viễn thông và công nghệ thông tin Vì vậy, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mở rộng quy mô đầu

tư, tăng khả năng cạnh tranh thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS Hoàng Đình Minh, sự đồng ý của Khoa đào tạo sau đại học Học viện Bưu chính viễn thông, tôi

đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel”

2 Tổng quan nghiên cứu

Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các tổ chức, doanh nghiệp, như:

Phan Thanh Tâm (2000), với “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước” đã sự rút ra sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá

và hiện đại hoá

Nguyễn Thị Huệ (2010) với “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” đã rút ra kết luận: sau 25 năm đổi mới và 3 năm ra nhập WTO, Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể Nhưng trước mắt vẫn còn nhiều thách thức nhất là trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu phát triển của đất nước và xu hướng hội nhập quốc tế cần chủ động hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới; xây dựng và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực từ nay đến 2020 và tầm nhìn đến 2030; cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục theo hướng hiện đại

Đại tá, PGS, TS Lê Duy Chương (5/4/2016) với bài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập quốc tế ” trên báo Quân đội nhân dân đã nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; coi đây là động lực nâng cao sức cạnh tranh và tính tự chủ của nền kinh tế trong điều kiện nước ta chủ động hội nhập quốc tế và cũng là giải pháp chiến lược nhằm

tiếp tục xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại

TS Nguyễn Đắc Hưng (Vụ trưởng Vụ Giáo dục và Đào tạo, Dạy nghề Ban Tuyên giáo Trung ương - 2016) với nội dung “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay” tác giả đã chỉ ra những thách thức và nguyên nhân yếu kém, bất cập về chất lượng nguồn lao động theo tiêu chuẩn quốc

tế, và đưa ra 8 giải pháp nếu không muốn nước ta tụt hậu thêm nữa

Lê Thị Mỹ Linh (2009) có tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” Tác giả đã nêu

ra những đặc điểm NNL trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích

và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này

Có thể thấy tuy có khá nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp khi hội nhập quốc tế - quốc tế đầu

tư vào Việt nam, nhưng việc” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công

ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel” giai đoạn 2015 – 2020 chưa được đề cập Do

đó, đề tài sẽ kế thừa một số kết quả lý luận của các công trình nghiên cứu trước đây,

áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel, nhằm nâng cao chất lượng, quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh quốc tế của Viettel

3 Mục đ ch nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ chức

- Phân tích và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công

ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

- Không gian: Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

- Thời gian: Từ năm 2014 đến 2016

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Để nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác nhau Tuy nhiên, trong luận văn này tôi sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp điều tra thu thập

- Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh

- Phương pháp sử dụng số liệu thống kê

- Phương pháp khảo sát thực tế

Từ những thông tin thu thập được sẽ dùng các phương pháp tổng hợp, thống

kê, phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo, để đưa ra những kết luận và đề xuất nhằm nâng cao chất lương nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc

tế Viettel trong thời gian tới

6 Kết cấu của luận văn

Với mục đích, phương pháp, phạm vi nghiên cứu nêu trên Cấu trúc nội dung của đề tài được chi làm 3 chương như sau:

- Chương 1: Một số vấn đề chung về chất lượng nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

- Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề chung

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm "Nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức/doanh nghiệp đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi con người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức/doanh nghiệp Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Con người có vai trò quan trọng, nó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn

nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định

Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người

Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa là

sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:

- Số lượng và tỷ lệ biết chữ

- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Cơ cấu lao động

được đào tạo; Cấp đào tạo; Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn; Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ…)

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Con người có vai trò to lớn trong sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc Lịch sử đã chứng minh rõ ý nghĩa quyết định của nhân tố con người đối với sự thành bại, hưng vong của đất nước Tuy nhiên, để phát huy được nguồn lực con người, đặc biệt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần quan tâm tới một số yêu cầu về phát triển con người –chính là phát triển nguồn nhân lực

Con người Việt Nam đi vào thế kỷ XXI trong điều kiện cuộc cách mạng khoa học và công nghệ trên thế giới phát triển mạnh mẽ, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Vì vậy, sự phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo lối "đi tắt, đón đầu", nhất thiết phải gắn liền với phát triển con người và coi con người là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới Tuy nhiên, quá trình hình thành, xây dựng, phát triển con người Việt Nam hiện đại là quá trình được tiến hành một cách chủ động, tích cực, một quá trình có tính quy luật gắn liền với sự phát triển của xã hội ở từng giai đoạn nhất định trong công cuộc đổi mới Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi trọng chất lượng nguồn nhân lực của nước mình Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia

Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm 5 phẩm chất cơ bản: Đức, trí, thể, mỹ (thẩm mỹ) và kỹ năng sống Năm yếu tố cơ bản này phải phát triển hài hòa và ở trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời kỳ quá độ lên CNXH và hòa nhập với nhịp điệu của thế giới văn minh

1.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực trong hợp tác – đầu tư quốc tế:

Thực tiễn cũng đã chứng minh, để xây dựng và phát triển kinh tế bền vững cần hội đủ 5 yếu tố, đó là vốn, khoa học và công nghệ, con người, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị và quản lý nhà nước, trong đó con người là yếu tố quyết định Do

vậy, trong công cuộc hội nhập hợp tác – đầu tư quốc tế ở nước ta, nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính sách con người và xã hội

Nói nhân tố con người là nói đến những phẩm chất, thuộc tính, tri thức, kinh nghiệm, năng lực, thói quen… của con người được biểu hiện trong các dạng thức hoạt động khác nhau, qua đó ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh tế

Trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ, công nghiệp hóa gắn liền với hiện đại hóa, hàm lượng trí tuệ, chất xám trong mỗi sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng rất lớn, thì yêu cầu về trí lực càng cao Bởi lẽ, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cũng như trong cuộc cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, vai trò quyết định thuộc về lao động trí tuệ và năng lực sáng tạo của đội ngũ lao động Song nhìn lại đất nước Việt Nam với quy mô dân số trên 90 triệu người, đứng thứ

13 thế giới, thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á Dân số phân bố không đều và có sự khác biệt lớn theo vùng Dân cư Việt Nam phần đông vẫn còn là

cư dân nông thôn (khoảng 64,9 % - năm 2016) Trình độ học vấn của dân cư ở mức khá; tuổi thọ trung bình tăng khá nhanh (năm 2013 đạt 73,1 tuổi)

Có thể khái quát một số hạn chế chủ yếu của nguồn nhân lực nước ta

như sau:

Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội

Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó

Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả

Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn rất hạn chế Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài, ngoại ngữ, hiểu biết văn hoá thế giới luôn là điểm yếu của lao động Việt Nam

Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao

Năng suất lao động còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới Mặt khác, đáng lo ngại là năng suất lao động của Việt Nam có xu hướng tăng chậm hơn so với các nước đang phát triển trong khu vực như Trung Quốc, Ấn Độ, In-đô-nê-xia

Với thực tiễn nước ta hiện nay và bối cảnh quốc tế hiện thời, để phát triển con người Việt Nam, để “bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người”, “phát huy nguồn lực con người” với tư cách là yếu tố cơ bản cho sự phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, để có thể “cần và có thể rút ngắn thời gian, vừa

có những bước tuần tự, vừa có bước nhảy vọt” trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đời sống xã hội Chúng ta cần quan tâm hơn nữa đến phát triển con người, thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn lực con người, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân”

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay là một quá trình lâu dài, nhiều khó khăn thử thách Trong đó, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và tiêu cực đến phát triển nguồn nội lực của đất nước Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước, khu vực và quốc tế hiện nay, chúng ta thấy nổi lên một số nhân tố cơ bản sau:

Một là: Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trình độ phát triển

kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực mối quan hệ biện

chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp của mối quan hệ biện chứng giữa các thành tố tạo nên thuộc tính bên trong quy định chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ văn minh của một quốc gia Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khoản ngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói riêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao động thông qua vai trò giáo dục Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo phát triển, hệ quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóa nhiều hơn ở người lao động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện

và nâng cao Đến lượt mình, nguồn nhân lực có chất lượng trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội

Hai là: Trình độ giáo dục và đào tạo, tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa

của liên hợp quốc (UNESCO) đã khẳng định: Giáo dục là của cải nội sinh Kết quả của giáo dục là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng và tính lan tỏa do kết quả ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục

và đào tạo

Phát triển giáo dục, đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua các yếu tố về thu nhập, khả năng xử lý thông tin kinh tế,

xã hội,… nhân tố này tác động đến chất lượng nguồn nhân lực với các nội dung: - Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn - kỹ thuật của nền kinh tế Mức độ phát triển giáo dục và đào tạo là điều kiện để nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Trong một nền giáo dục phát triển thì chất lượng đầu ra được đảm bảo, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động và xã hội Đây

là một trong những yêu cầu cấp thiết trong phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo ở nước ta hiện nay Giáo dục và đào tạo cung cấp trình độ văn hóa cơ bản là tiền đề để tiếp thu tri thức, tính sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập góp phần phát triển toàn diện con người Trong nền kinh tế hiện đại - kinh tế tri thức, giáo dục và đào tạo càng giữ vai trò chủ đạo quyết định năng lực cạnh tranh quốc gia mà nội dung cơ bản của nó là hàm lượng khoa học và công nghệ, chất xám kết tinh trong sản phẩm, quyết định giá trị sản phẩm được sản xuất ra

Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn

đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ

xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề

và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên

mà hiện nay Đảng và Nhà nước luốn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều

Ba là: Dân số, phát triển kinh tế - xã hội nói chung, phát triển nguồn nhân

lực nói riêng không tách rời vấn đề dân số mà có liên quan mật thiết với vấn đề này Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi quốc gia Số lượng lao động phụ thuộc chặt chẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, chất lượng dân cư, Song tốc độ và quy mô gia tăng dân số, đặc biệt là tốc độ gia tăng dân số phụ thuộc rất lớn vào điều kiện kinh tế, môi trường sống (bao gồm cả môi trường tự nhiên và môi trường xã hội), trình độ dân trí, khả năng nhận thức của các thành viên trong xã hội, chính sách kinh tế, chính sách xã hội, chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách an sinh xã hội, pháp luật, phong tục, tập quán, tâm

lý, sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là trong lĩnh vực y học, của mỗi quốc gia

Bốn là: Trình độ khoa học công nghệ: Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền

kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận dụng tối đa những thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang lại Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là một giải pháp hữu dụng nhất Bởi, hiện nay chúng ta không chỉ mở rộng quy mô sản xuất, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng mà quan trọng và giành lợi thế hiện nay là phải nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế theo chiều sâu

Năm là: Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước Ngoài các

nhân tố nêu trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta còn cần đến hệ thống các chính sách vĩ

mô của Nhà nước như: Chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách

sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương, đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực ở nước ta

Còn trong nội tại doanh nghiệp các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp:

a, Quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo

đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết

để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu nhập xử lý thông tin một cách khách quan trách tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

b, Điều kiện làm việc

Hiện nay điều kiện làm việc của đa số các doanh nghiệp có mô hình sản xuất nhỏ, kinh phí đầu tư xây dựng nhà xưởng không tương xứng, trang thiết bị lạc hậu chắp vá, phần nhiều là tự chế không đồng bộ Doanh nghiệp phải thuê mặt bằng để sản xuất hoặc tận dụng rồi cải tạo, cơi nới nên ẩm thấp về mùa mưa, nóng bức về mùa hè Đặc biệt là khí hậu nhiệt đới gió mùa mùa đông rét và thường có sương muối, mùa xuân có gió Lào khắc nghiệt đã tạo lên môi trường lao động mang nhiều yếu tố tác động xấu đến sức khỏe của người lao động

Nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm đến môi trường lao động cũng do xuất phát từ mô hình đầu tư nhỏ lẻ, manh mún Người sử dụng lao động còn tránh né trong việc thực thi pháp luật; tư duy phát triển bền vững của doanh nghiệp chưa được toàn diện Người lao động ít được đào tạo chuyên môn hóa, nhận thức giản đơn do công việc luôn có tính thời vụ không ổn định lên việc tiếp xúc với môi trường và điều kiện lao động có nhiều yếu tố tác động xấu đến sức khỏe ít được quan tâm cải thiện

c, Công tác phân t ch công việc của doanh nghiệp

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi:

(1) Nhân viên thực hiện những công tác gì?

(2) Khi nào công việc được hoàn tất?

(3) Công việc được thực hiện ở đâu?

(4) Công nhân viên làm công việc đó như thế nào?

(5) Tại sao phải thực hiện công việc đó?

(6) Để thực hiện những công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? Việc phân tích các công việc đem lại các lợi ích sau:

+ Bảo đảm thành công hơn việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ

và trách nhiệm của công việc

+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng + Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó gíup nhà quản lý có cơ sở để làm kế hoạch phân chia thời gian biểu công tác

+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

+ Tạo cơ sở để các nhà quản trị nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

Thực hiện tốt công tác phân tích công việc sẽ xác định nên tiêu chuẩn công việc làm cơ sở cho việc thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong hợp tác kinh tế toàn cầu

Mỗi quốc gia để phát triển bao giờ cũng phải có các nguồn lực cho sự phát triển Trong bất kỳ hình thái kinh tế xã hội nào, trình độ và tính chất phát triển ra sao thì các nguồn lực cho sự phát triển vẫn là tư liệu sản xuất (đất đai, tài nguyên, máy móc thiết bị, công nghệ, tài chính ) và sức lao động (nguồn nhân lực và rộng

ra là nguồn vốn con người, vốn xã hội, vốn thể chế ) Trong đó, sức lao động - nguồn nhân lực - con người là yếu tố động nhất, nguồn gốc của mọi của cải vật chất

và sức sáng tạo ra các nền văn minh Thực tiễn lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy, sự thành bại của các quốc gia không thể là quá trình lịch sử tự nhiên, tuần tự nhi tiến, mà là một quá trình liên tục kế tiếp nhau của năng lực sáng tạo mang tính cách mạng của nhân loại qua các khúc quanh lịch sử Một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển, nhưng chưa hẳn là quốc gia giàu có

Rõ ràng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng và bồi dưỡng nhân tài, về thực chất, là đầu tư cho phát triển; và chăm lo cho sự phát triển toàn diện của con người chính là chăm lo cho phát triển bền vững của các quốc gia, là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất sự phồn vinh, hạnh phúc và thịnh vượng của mỗi quốc gia, dân tộc

1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực quá trình sản xuất kinh doanh

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nói riêng Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế

Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay quan niệm đó đã thay đổi Theo các nghiên cứu gần đây một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là:

- Áp dụng công nghệ mới;

- Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong đó yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh

tế bền vững chính là con người Theo tổ chức Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF), nhóm yếu tố lao động là một trong 8 nhóm yếu tố quan trọng quyết định năng lực cạnh tranh của một quốc gia Các nước Singapore, Hàn Quốc, Malaysia… cũng đã xác định phát triển nguồn vốn nhân lực như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất Con người vừa là chủ thể sáng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần vừa là mục tiêu, đối tượng hướng tới của quá trình phát triển, là trung tâm của sự phát triển Chính vì vậy, nguồn nhân lực giữ một vai trò quan trọng trong việc hội nhập với khu vực và hợp tác đầu tư ra thế giới

1.2.3 Nhân lực cho chiến lược đầu tư ra nước ngoài

Hội nhập và toàn cầu hoá không chỉ là vấn đề của quốc gia, khu vực mà là công việc của từng cá nhân và từng tổ chức, doanh nghiệp, họ là chủ thể chính của quá trình hội nhập và toàn cầu hoá đang diễn ra trên thế giới Có thể nói hội nhập và toàn cầu hóa đang tạo ra yêu cầu, động lực và điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn kỹ thuật Đây vừa là điều kiện thuận lợi, vừa là thách thức lớn đối với Việt Nam trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực Về mặt thuận lợi, toàn cầu hoá đã có một số tác động tích cực đối việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam

Thứ nhất, hội nhập và toàn cầu hoá kích thích sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đòi hỏi người dân nói chung và lực lượng lao động nói riêng phải không ngừng nâng cao trình độ cho theo kịp sự phát triển của khoa học, công nghệ và yêu cầu của công việc, của cuộc sống Đây là điều kiện và động lực quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thứ hai, đối với lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp có phương pháp quản lý tiên tiến, sử dụng công nghệ hiện đại ở trong và ngoài nước, trong quá trình làm việc họ đã học tập, tiếp thu thêm về tay nghề, năng lực quản lý và tác phong làm việc khoa học - hiện đại

Bên cạnh đó toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đã làm bộc lộ những hạn chế của lực lượng lao động Việt Nam Đó là nghịch lý thừa lao động trên thị trường

lao động nhưng vẫn thiếu cục bộ đối với một số ngành nghề đang có nhu cầu tại một số khu chế xuất, khu công nghiệp, doanh nghiệp FDI và thị trường lao động ngoài nước Đặc biệt đối với lao động chất lượng cao giữ các vị trí quản lý thì nhiều doanh nghiệp còn đang phải thuê các nhà quản lý đến từ nước ngoài, đây là điểm yếu và thiếu của nhân lực chất lượng cao ở các vị trí quản lý cao cấp

1.3 Các tiêu ch đánh giá nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu

tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định

1.3.1 ác tiêu ch về thể lực

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các

hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

a, Sức khỏe

Thể lực đó là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động- nghề nghiệp nào đó, có sức khoẻ để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài…, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ cho người dân là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe của người lao động, so sánh các tiêu thức đã chọn đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe

Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả vật chất và tinh thần Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ

sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao khi làm việc Ngoài ra, việc đầu tư cho chăm sóc sức khỏe cũng có thể cải thiện hoặc nâng cao hiệu quả của các nguồn lực khác Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trực tiếp tới việc sử dụng các nguồn lực

khác trong xã hội, chỉ khi lao động có sức khỏe tốt họ mới sử dụng các nguồn lực khác một cách có hiệu quả nhất

Tuy nhiên tình hình thể lực của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu

tố khác nhau như yếu tố di truyền, các điều kiện về dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe Bên cạnh đó, mức sống của người lao động cũng là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới tình hình thể lực của người lao động

b, Bệnh nghề nghiệp

Bệnh nghề nghiệp là những bệnh lý mang đặc trưng của nghề nghiệp hoặc liên quan tới nghề nghiệp Nguyên nhân của bệnh nghề nghiệp là do tác hại thường xuyên và lâu dài của điều kiện lao động không tốt Ngay từ khi có lao động, bệnh nghề nghiệp đã xuất hiện và gây ảnh hưởng tới người lao động

Hiện nay, Bộ Y tế Việt Nam quy định có 5 nhóm với 25 loại bênh nghề nghiệp được bảo hiểm

Nhóm I: Các bệnh bụi phổi và phế quản

Nhóm II: Các bệnh nhiễm độc nghề nghiệp

Nhóm III: Các bệnh nghề nghiệp do yếu tố vật lý, Bệnh do quang tuyến X và các tia phóng xạ, Bệnh điếc do tiếng ồn (điếc nghề nghiệp), Bệnh rung chuyển nghề nghiệp, Bệnh giảm áp

Nhóm IV: Các bệnh da nghề nghiệp

Nhóm V: Các bệnh nhiễm khuẩn nghề nghiệp, Bệnh lao nghề nghiệp

c, Tâm l lao động

Trong những năm gần đây nền kinh tế phát triển chưa được như mong muốn,

do đó vấn đề việc làm, vấn đề thu nhập cũng như các căng thẳng khác đang là những nỗi lo thường trực đối với người lao động, các áp lực chạy đua theo các công việc nhằm đảm bảo thu nhập cá nhân hoặc để lo toan cho cuộc sống của các thành viên trong gia đình, trong thời buổi “thóc cao gạo kém”, lạm phát, giá cả thất thường, có thể tạo ra các nguy cơ về căng thẳng tâm lý Nếu doanh nghiệp nắm bắt được tâm lý của người lao động, trả lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra sẽ tạo cho người lao động có tâm lý an tâm thoải mái trong lao động, chất lượng nhân lực tăng làm tăng năng xuất lao động

1.3.2 ác tiêu ch về tr lực và tâm lực

1.3.2.1 Tr lực

Trí lực là toàn bộ năng lực của trí tuệ, tinh thần, khả năng nhận thức và tư duy quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi "tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ" Khai thác

và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Trí lực quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người,

là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối

óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin Toffler đã khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết được” và xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử

Khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay khi mà điều kiện về khoa học ngày càng phát triển, sức lao động của con người ngày càng được giải phóng thì trí lực là yếu tố không thể thiếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, bên cạnh sức khỏe thì trí lực là yếu tố không thể thiếu của nguồn nhân lực Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn

kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng những công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ lao động hiện đại và tiên tiến

a, Chỉ tiêu thứ nhất là trình độ văn hóa của người lao động

Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và

có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa càng

cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

b, Chỉ tiêu thứ hai là chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn của người lao động, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Do đó trình độ chuyên môn nguồn nhân lực được đo bằng các yếu tố như:

Tỷ lệ nhân lực có trình độ trung cấp

Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng

Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và trên đại học

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo trong các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng về công việc thực hành nhất định Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu sau:

Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông

Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng

Trình độ tay nghề thợ bậc cao

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi doanh nghiệp

c, Chỉ tiêu thứ ba là kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm chuyên môn của mỗi người lao động

Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

1.3.2.2 Tâm lực

a, Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức nghề nghiệp là những phẩm chất cần có của mỗi người theo đúng những quy tắc chuẩn mực của một nghề nhất định được cộng đồng xã hội thừa nhận, nhằm điều chỉnh hành vi, thái độ của con người trong quan hệ với con người,

tự nhiên và xã hội khi hành nghề Những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách được biểu hiện trong thực tế lao động sản xuất và sáng tạo của con người

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Bởi vì, trí lực cũng như thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy tiến bộ xã hội khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất đạo đức, nhân cách tốt Trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong sản xuất kinh doanh Từ những vấn đề đạo đức, chuẩn mực chung của xã hội, mỗi ngành nghề lại xây dựng cho mình những quy tắc, chuẩn mực riêng trong ứng xử, hành động, việc làm

b, Tác phong làm việc

Một tác phong làm việc tốt bao gồm sự kết hợp của nhiều yếu tố, trong đó có hai yếu tố giữ vai trò chủ đạo là: phong thái giao tiếp tốt và cách ăn mặc, phục sức phù hợp Thực tế đã minh chứng rằng phần lớn những doanh nhân thành đạt, ngoài

sự nhanh nhạy, mưu trí của mình, họ còn sở hữu một tác phong làm việc tích cực và hiệu quả Một khía cạnh khá quan trọng trong công việc mà xã hội hiện đại và xu hướng toàn cầu hóa ngày nay đang chú trọng đến đó là cách tạo tác phong làm việc tốt

c, Tinh thần trách nhiệm, thức kỷ luật

Bất cứ công việc gì cũng cần phải có tinh thần trách nhiệm, làm hết sức mình, làm thật tốt những công việc cấp trên giao cho Hãy luôn xác định “công việc

là của mình” tất sẽ có ý thức trách nhiệm

Hiện nay, một bộ phận không nhỏ công nhân lao động chưa đề cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, ý thức kỷ luật lao động kém; vi phạm các quy định của pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả, chất lượng lao động Yêu cầu của công tác đòi hỏi đội ngũ công nhân lao động nêu cao ý thức

trách nhiệm, tận tụy với công việc, chấp hành kỷ luật, kỷ cương, nâng cao hiệu quả thời giờ làm việc là việc làm hết sức cấp thiết

Thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của mình; làm việc có nguyên tắc, kỷ cương, quyền hạn khi giải quyết công việc Chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; nói đi đôi với làm, đã nói thì phải làm; không lùi bước trước mọi khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ được giao; làm việc bằng mọi khả năng, công sức; chống bệnh lười biếng, lối sống hưởng thụ, nói không đi đôi với làm, nói nhiều làm ít

Tích cực học tập, nghiên cứu, tiếp thu và vận dụng có hiệu quả các tri thức,

lý luận khoa học khoa học, kinh nghiệm thực tiễn, các sáng kiến trong công tác Biết quý trọng công sức lao động và tài sản tập thể, không xa hoa, lãng phí, không phô trương hình thức

Năng lực phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó

có thể lượng hoá được Chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.3 Tiêu ch sáng t o

Đối với nguồn nhân lực, sự sáng tạo có ý nghĩa rất quan trọng Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Ngoài ra, trong những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A Maslow, có nhu cầu được tôn trọng, ghi nhận,

kính nể Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến để họ thỏa sức sáng tạo

1.3.4 Tiêu ch nhân cách

Nhân cách là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của các nước NICs là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

1.3.5 Tiêu ch năng động x hội

Năng động xã hội của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Năng động xã hội có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có năng động xã hội con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố, nhóm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài

1.4.1 Nhân tố thuộc m i trư ng ên trong doanh nghiệp

Môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố này gồm chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế

độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công nghệ

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động

của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động Suất chi cho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được

tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghiệp; bởi lẽ, nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý thức Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan; chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Về tiền lương, đây

là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong đó có phần do khả năng kinh doanh và do các quy định ràng buộc của Nhà nước Vấn đề này khó khắc phục được trong một sớm một chiều Nhưng vấn

đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhân viên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công việc, nhân viên chi tiết Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

- Môi trường làm việc: Là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân

lực có chất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất

- Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4.2 Nhân tố thuộc m i trư ng ên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

- Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

- Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chất lượng cao càng trở nên bức bách hơn

- Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành

vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao

- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các DN, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng

vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Kết luận chương 1

Từ việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ta có

cơ sở để hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước cũng như sự phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Đồng thời qua Chương 1 chúng ta hiểu được những nét tổng quát về khái niệm, sự cần thiết, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực cũng như thực tiễn công tác chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp

Toàn bộ nội dung trình bày ở Chương 1 được xem như là những tiền đề, cơ

sở lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công

ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel Đây cũng là những nội dung mà Chương 2 của luận văn tập trung nghiên cứu, từ đó tìm ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong chất lượng nhân lực của Tổng Công ty nhằm chỉ ra các giải pháp thực sự khoa học

và phù hợp với thực tiễn mang lại hiệu quả cao nhất

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL 2.1 Khái quát chung về Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1989, Tổng Công ty Điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO) ra đời, sau hơn 5 năm đi vào hoạt động đã được đổi tên thành Công ty Ðiện tử Viễn thông Quân đội, chuyên kinh doanh các dịch vụ viễn thông ở thị trường Việt Nam Theo Quyết định số 2097/2009/QĐ-TTg ngày 14/12/2009 của Thủ tướng Chính phủ Công ty được chuyển đổi thành Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel Đây là doanh nghiệp kinh tế quốc phòng 100% vốn nhà nước, có tư cách pháp nhân, có con dấu, biểu tượng và điều lệ tổ chức riêng

Trụ sở giao dịch: Số 1, Trần Hữu Dực, Mỹ Đình 2, Nam Từ Liêm, Hà Nội Điện thoại: 04 62556789, Fax: 04 62996789

Email: gopy@viettel.com.vn, Website: www.viettel.com.vn

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của Tập đoàn Viettel bao gồm: Cung cấp dịch vụ viễn thông; Viễn thông; Truyễn dẫn; Bưu chính; Phân phối thiết bị đầu cuối; Đầu tư Tài chính; Truyền thông; Đầu tư Bất động sản; Xuất nhập khẩu; sản xuất thiết bị - khí tài quân sự và Đầu tư nước ngoài… Các đơn vị thành viên trong tập đoàn bao gồm:

Công ty Thương mại & Xuất Nhập khẩu Viettel

Tổng Công ty Viễn thông Viettel

Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel

Tổng Công ty Mạng lưới Viettel

Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (có 10 công

ty ở nước ngoài và 2 văn phòng đại diện đặt tại Pháp và Mỹ)

Công ty Đầu tư & Kinh doanh bất động sản Viettel

Công ty Tư vấn Thiết kế Viettel

Tổng Công ty Bưu chính Viettel

Công ty Phát triển dịch vụ mới Viettel

Công ty Công nghệ Viettel

Công ty IDC

Học viện Viettel và Câu lạc bộ Bóng đá Viettel

Nhà máy Thông tin M1

Nhà máy Thông tin M3

Các Chi nhánh Viettel tại 63 Tỉnh/Thành trong nước

Từ sau khi đổi tên thành Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel đến nay, Viettel không ngừng phát triển và mở rộng cả về quy mô và chất lượng dịch vụ Mặc dù mạng điện thoại Viettel phát triển sau các mạng Vinaphone, Mobifone, S-fone…nhưng trong suốt chặng đường phát triển của mình Viettel đã có những bước phát triển nhảy vọt, số lượng thị phần tăng lên, doanh thu các sản phẩm, dịch vụ qua các năm không ngừng gia tăng và đang từng bước xâm nhập ra thị phần nước ngoài Các thuê bao các dịch vụ viễn thông, thuê bao di động, thuê bao điện thoại di động tại thị trường quốc tế liên tục tăng trưởng với những bước nhảy ngoạn mục trong ngành viễn thông

Bên cạnh hạ tầng viễn thông trên, Viettel đã tiến hành nghiên cứu chế tạo, sản xuất thành công một số thiết bị viễn thông mang thương hiệu Viettel cho mạng 3G, 4G đặc biệt đã sản xuất được toàn bộ thiết bị mạng lõi trong nước và đang dần thay thế ở nước ngoài Ngoài ra Viettel hiện cũng đã tham gia vào lĩnh vực nghiên cứu sản xuất nhiều trang bị kỹ thuật cao như máy thông tin, rada, hệ thống quản lý vùng trời, hệ thống tự động hoá chỉ huy cho quân đội Trong đó có nhiều dòng trang thiết bị đã đáp ứng từ 50% - 70%, thậm chí 100% nhu cầu của Quân đội, giúp đất nước và Quân đội giảm phụ thuộc vào nguồn cung nhập khẩu từ nước ngoài, đồng thời đảm bảo khả năng chủ động và bảo mật cao trong trang bị, sử dụng Hiện Viettel là doanh nghiệp đầu tiên của Việt Nam đầu tư, kinh doanh ở nước ngoài thành công với quy mô lớn trong lĩnh vực công nghệ cao là viễn thông và công nghệ thông tin Viettel hiện đã trở thành một trong 30 công ty lớn nhất thế giới về số lượng khách hàng, liên tục đứng trong tốp đầu về doanh thu, nộp ngân sách nhà nước và hiện là doanh nghiệp có lợi nhuận cao nhất Việt Nam