Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (tt)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG Nguyễn Thanh Hải NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Hồng Đình Minh Phản biện 1: ……………………………………….……… Phản biện 2: ………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm 2018 Cụ thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Con người, yếu tố nguồn nhân lực, có vai trò định đến thành bại quốc gia hay doanh nghiệp Do đó, để đứng vững phát triển môi trường cạnh tranh quốc tế, đòi hỏi nguồn nhân lực doanh nghiệp phải có đủ lực, trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo quy luật phát triển bối cảnh hội nhập quốc tế Chất lượng nguồn nhân lực ngày có ý nghĩa quan trọng phát triển tổ chức, doanh nghiệp Trước phát triển quốc gia chủ yếu dựa vào nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ v v ngày tri thức người lại có ý nghĩa to lớn góp phần tạo nên phồn vinh, giàu có doanh nghiệp, địa phương, quốc gia Trong năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng vào kinh tế giới với việc gia nhập WTO, đàm phán ký kết hàng loạt Hiệp định thương mại tự Hiệp đinh đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), tham gia cộng đồng ASEAN vào 2015 mở hội lớn doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường kèm theo đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải nâng lên bậc, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel với mục tiêu kinh doanh cung cấp dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin nước Sau mười năm thành lập, Tổng Công ty không ngừng mở rộng phát triển quy mô, mở rộng thị trường nước châu Á, châu Mĩ châu Phi Tuy nhiên, có nhiều vấn đề gặp phải trình tổ chức hoạt động không gian rộng, đa thể chế trị, đa sắc tộc, đa dân tộc; mơi trường kinh doanh đa dạng, trước bối cảnh hội nhập quốc tế cạnh tranh ngày mạnh mẽ, khốc liệt thị trường viễn thông công nghệ thông tin Vì vậy, để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, mở rộng quy mô đầu tư, tăng khả cạnh tranh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề cấp bách Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 2 Tổng quan nghiên cứu Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Việt nam hội nhập quốc tế - quốc tế đầu tư nói chung, việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel” giai đoạn 2015 – 2020 chưa đề cập Do đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ Mục đích nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp tổ chức - Phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty VTG - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty VTG Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty VTG - Phạm vi nghiên cứu: Phân tích chất lượng nguồn NL Tổng cơng ty VTG - Không gian: Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel (VTG) - Thời gian: Từ năm 2014 đến 2016 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp điều tra thu thập - Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh - Phương pháp sử dụng số liệu thống kê - Phương pháp khảo sát thực tế Kết cấu luận văn - Chương 1: Một số vấn đề chung chất lượng nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực Tổng Công ty VTG - Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty VTG CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề chung 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm "Nguồn nhân lực" (Human Resoures) hiểu khái niệm "nguồn lực người" Khi sử dụng công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm phận dân số độ tuổi lao động, có khả lao động người độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn người từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động gọi lực lượng lao động Nguồn nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nguồn lực toàn cán bộ, công nhân viên lao động tổ chức/doanh nghiệp đặt mối quan hệ phối hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức/doanh nghiệp Bất phát triển cần có động lực, có nguồn nhân lực tạo động lực phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Đó yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động trình làm việc Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao hội nhập sâu rộng chất lượng nguồn nhân lực coi tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế đời sống người xã hội định 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Con người có vai trò to lớn nghiệp phát triển quốc gia, dân tộc Để phát huy nguồn lực người, đặc biệt nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước cần quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm phẩm chất bản: Đức, trí, thể, mỹ (thẩm mỹ) kỹ sống 1.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế: Thực tiễn chứng minh, để xây dựng phát triển kinh tế bền vững cần hội đủ yếu tố, vốn, khoa học công nghệ, người, cấu kinh tế, thể chế trị quản lý nhà nước, người yếu tố định 1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Một là: Trình độ phát triển kinh tế - xã hội Hai là: Giáo dục đào tạo, Tổ chức giáo dục khoa học văn hóa liên hợp quốc (UNESCO) khẳng định: Giáo dục cải nội sinh Ba là, dân số Bốn là, trình độ khoa học cơng nghệ Năm là, Hệ thống sách kinh tế - xã hội 1.2 Vai trò nguồn nhân lực hợp tác kinh tế toàn cầu Mỗi quốc gia để phát triển phải có nguồn lực cho phát triển Trong đó, sức lao động - nguồn nhân lực - người yếu tố động nhất, nguồn gốc cải vật chất sức sáng tạo văn minh 1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực coi nguồn lực “nội sinh” chi phối trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung hiệu hoạt động doanh nghiệp nói riêng Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược - Nguồn nhân lực nguồn lực vơ tận 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế Một kinh tế muốn tăng trưởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố là: - Áp dụng công nghệ mới; - Phát triển kết cấu hạ tầng đại - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3 Nhân lực cho chiến lược đầu tư nư c ngo i Hội nhập toàn cầu hố khơng vấn đề quốc gia, khu vực mà công việc cá nhân tổ chức, doanh nghiệp, hội nhập tồn cầu hóa vừa điều kiện thuận lợi, vừa thách thức lớn Việt Nam lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực 1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực ác ti u chí v thể l c - Sức khỏe - Bệnh nghề nghiệp - Tâm lý lao động ác ti u chí v trí l c tâm l c Ti u chí sáng tạo Ti u chí nhân cách Ti u chí động xã hội 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhân tố thuộc môi tr ng n doanh nghiệp - Chính sách thu hút nguồn nhân lực - Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực - Chế độ đào tạo đào tạo lại - Chế độ đãi ngộ - Mơi trường làm việc - Trình độ cơng nghệ Nhân tố thuộc mơi tr ng n ngồi doanh nghiệp - Môi trường kinh tế - Pháp luật lao động thị trường lao động - Khoa học cơng nghệ - Các yếu tố văn hố, xã hội - Cạnh tranh thu hút nhân lực - Khả cung ứng Kết luận chƣơng Đã khái quát lý luận thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực, tầm quan trọng nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực phát triển đất nước phát triển doanh nghiệp giai đoạn CHƢƠNG THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL 2.1 Khái quát chung Tập đồn viễn thơng Qn đội Viettel 2.1.1 Khái qt đời phát triển: Tập đồn viễn thơng Qn đội Viettel thành lập ngày 01/6/1989 thức vào kinh doanh dịch vụ viễn thông từ năm 2000, sau 28 năm thành lập 17 năm hoạt động ngành viễn thông, từ doanh nghiệp với số vốn tỷ đồng gần 100 lao động, đến nay, Viettel trở thành tập đoàn kinh tế hùng mạnh, doanh nghiệp viễn thông hàng đầu Việt nam xếp vào danh sách 30 doanh nghiệp viễn thông lớn giới Năm 2016, doanh thu đạt 226.558 tỷ đồng (hơn 10 tỷ USD), lợi nhuận 43.200 nghìn tỷ đồng (gần tỷ USD) Năm 2009, Viettel trở thành công ty quốc tế với việc đưa Metfone - công ty Viettel Cămpuchia vào hoạt động mở rộng đầu tư kinh doanh châu lục, 10 quốc gia Trong tổng số thị trường kinh doanh thị trường Myamar dự kiến khai trương 2/2018 Viettel đứng vị trí số thị trường là: Lào, Campuchia, Đông Timor, Mozambique Burundi Tốc độ tăng trưởng hàng năm thị trường đạt 20-30%, cao gấp gần 10 lần so với tốc độ tăng trưởng chung tồn ngành viễn thơng giới Viettel đề kế hoạch mở rộng thị trường nước từ 400 - 500 triệu dân năm 2015 lên 600 - 800 triệu dân vào năm 2020, đồng thời, hướng tới trở thành tập đoàn kinh tế tồn cầu 2.2 Tổng Cơng ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel 2.2.1 Quá trình hình th nh v phát triển Công ty CP Đầu tư Quốc tế Viettel thành lập ngày 13/10/2007 (tháng 6/2009 đổi tên thành Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel) Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel Tên tiếng anh: Viettel Global Company Tên viết tắt: Viettel Global Vốn điều lệ: 500 tỷ đồng 2.1.2 Chức v nhiệm vụ Tổng công ty VTG hức năng: Thay mặt công ty mẹ Tập đồn Viễn thơng Qn đội tổ chức đầu tư nước ngồi lĩnh vực viễn thơng, cơng nghệ thông tin Thay mặt công ty mẹ hoạt động đầu tư khác ủy quyền Nhiệm vụ: Tổ chức khảo sát, xúc tiến đầu tư nước toàn giới Xây dựng hệ thống mạng viễn thông Cung cấp dịch vụ viễn thông bao trùm toàn lãnh thổ quốc gia đầu tư Tổ chức kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin đưa lợi nhuận cho công ty mẹ * Đến 31/12/2016 VTG mở văn phòng đại diện Châu âu (Pháp), Châu mỹ (America) đầu tư trực tiếp 10 quốc gia: Lào, Campuchia, Đông Timor, Myanmar, Haiti, Peru, Mozambique, Cameroon, Tanzania Burundi 2.2.3 Th nh tựu đạt Tổng công ty VTG * Doanh thu sản xuất kinh doanh: Từ năm 2011 đến tổng doanh thu từ thị trường ước đạt: 1,898 tỷ USD Riêng năm 2016 ước đạt 656,9 triệu USD, đóng góp vào doanh thu Tập đồn 8,5% * Lợi nhuận: Ước tổng lợi nhuận đến hết năm 2016 thu từ thị trường đầu tư nước là: 188,5 triệu USD, chuyển nước 161,2 triệu USD Riêng năm 2016 ước thu 66,5 triệu USD (đã chuyển nước 39,2 USD, 27,3 triệu USD chuyển vào quý I quý II năm 2017) * Tổng thu ao phát sinh lưu lượng loại thị trường lũy tháng 11 năm 2016 28,6 triệu; thuê bao thực 15cen 3D 21,6 triệu Hết năm 2016 đạt 30 triệu thuê bao * V hạ tầng mạng l ới: - Tổng số vị trí BTS thị trường đến tháng 12 năm 2016 là: 22.645 vị trí; với tổng số trạm 28.836 trạm (trong 2G 16.055, 3G, 4G là:12.781 trạm) - Tổng số km cáp quang thị trường tính đến tháng 12 năm 2016 là: 127.325 km Hạ tầng mạng lưới số thị trường Viettel đầu tư đứng vị trí thứ Camphuchia, Lào, Mozambique, Đôngtimoz, Burundi * Giá trị đầu t - Tổng giá trị đầu tư thị trường theo giấy phép Bộ KH&ĐT: 1.593,6 triệu USD Tổng đầu tư thực tế lũy kế thị trường đến tháng 12/2016 là: 1.190,89 triệu USD - Doanh thu lợi nhuận năm sau cao năm trước 25% 2.2.4 Những thách thức v c h i đến 2 Quan điểm: Đầu tư nước chiến lược xuyên suốt, lâu dài định tồn phát triển bền vững Tập đoàn Triết lý nước Viettel mang tốt đẹp doanh nghiệp đất nước đến với nhân dân, phủ khách hàng Quốc gia, vùng lãnh thổ Viettel đầu tư Khi đầu tư nước nghiên cứu kỹ thị trường, chế độ trị, tơn giáo, sắc tộc, nhà nước để có bước đúng, phù hợp bảo đảm an tồn người vốn đầu tư; giữ mối quan hệ quốc tế, bảo đảm an ninh quốc gia chủ quyền đất nước Định h ớng đầu t : Viettel đầu tư nước tạo thành thị trường lớn để sản xuất, kinh doanh thiết bị điện tử viễn thông, công nghệ thông tin Trở thành 10 Công ty Viễn thông đa quốc gia lớn giới đầu tư kinh doanh nước ngoài; 1/20 công ty viễn thông lớn giới Doanh thu viễn thơng nước ngồi chiếm khoảng 40 - 50% doanh thu viễn thông nước, đến giai đoạn 2020 lớn gấp 3-5 lần nước, tiến tới thị trường tỷ dân Di động băng rộng, mạng lưới rộng khắp dịch vụ phổ cập, dịch vụ giá trị gia tăng chiến lược vừa phương tiện thâm nhập thị trường Ph ơng thức đầu t : Cổ phần chi phối quyền điều hành giai đoạn đầu điều kiện tiên Kết hợp lấy giấy phép từ đầu mua lại Công ty kể nước phát triển Tùy điều kiện cụ thể dự án mà lựa chọn đối tác tư nhân hay nhà nước để liên doanh Đầu tư lớn nhanh để trở thành top quốc gia mà Viettel thâm nhập vòng - năm Thị tr ng đầu t : Hướng đầu tư tập trung chủ yếu vào nước phát triển Châu Á (Myanmar, Nepal), Châu Phi (Burkina Faso, Tanzannia, Kenya, Ethiopia, Togo, CHDC Công gô, ), Châu Mỹ (Cu ba, Venezuela, ) Châu Âu (Uzbekistan, Belarus, )…, nước 10 Do khủng hoảng tài tồn cầu, nhiều nhà đầu tư bán lại Công ty viễn thông với giá giảm 2-4 lần so với cách 2-3 năm Đây hội cho Viettel thâm nhập vào thị trường, với nhu cầu sử dụng dịch vụ ngày cao 2.3 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực VTG 2.3.1 ố lượng v c cấu nguồn nhân lực Năm STT Lao động Đơn vị Năm 2014 Năm 2016 2015 Số lượng lao Người 1256 1486 1542 động Lao động nữ Người 136 151 149 Tỷ trọng % % 10,83 10,16 9,66 Lao động nam Người 1120 1335 1393 Tỷ trọng % % 89,17 89,84 90,34 Do đặc điểm ngành viễn thông quốc tế, chuyên mở rộng thị trường nước nên nhân lực công ty tuyển chọn chủ yếu nam thuộc chun ngành kỹ thuật Chính điều nên tỷ lệ nam Công ty chiếm 92% Số lao động nữ 8% lại chủ yếu làm công việc nhẹ nhàng nhân viên phòng ban kế tốn, nhân sự, dịch vụ cơng ty 11 2.3.2 Trình đ chun mơn nghiệp vụ - ngoại ngữ Đơn vị tính: Ng i Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng lao Tỷ Tỷ STT động phân Số Số Số Tỷ trọng trọng trọng theo trình độ lượng lượng lượng (%) (%) (%) Tổng số lao 1256 100 1486 100 1542 100.00 động Tiến sỹ 0.08 0.07 0.06 Thạc sỹ 23 1.83 48 3.23 66 4.28 Đại học 875 69.67 1213 81.63 1215 78.79 Cao đẳng 163 12.98 148 9.96 169 10.96 Trung cấp 113 9.00 48 3.23 66 4.28 Sơ cấp 81 6.45 28 1.88 25 1.62 2.3.3 Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực a) cấu lao động theo khu v c sản xuất Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Loại lao động Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Tổng lao động Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp 1256 758 498 100 60.35 39.65 1486 857 629 100 57.67 42.33 1542 919 623 100 59.6 40.4 ) cấu lao động theo diện ố trí 2014 STT Loại lao động Số người Tổng lao động Sỹ quan Quân nhân chuyên nghiệp Cơng nhân viên Quốc phòng Hợp đồng dài hạn Cộng tác viên 1256 22 93 47 1057 37 2015 Tỷ lệ (%) Số người 100 1.75 7.40 3.74 84.16 2.95 1486 40 181 80 1155 30 2016 Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) 100 2.69 1542 43 100 2.98 183 11.87 52 1233 31 3.37 79.96 2.01 12.18 5.38 77.73 2.02 12 c) cấu lao động theo ậc l ơng Chất lượng LĐ Tổng Bậc STT theo bậc lương B2 B3 B4 B5 số hưởng Ban giám đốc (4 1 bậc) Cán Quản lý 357 52 71 95 75 21 (10 bậc) Chuyên môn nghiệp vụ (12 1177 104 194 215 254 125 bậc) Tổng 1542 162 266 310 330 146 d) B6 B7 B8 B9 B 10 B B 11 12 18 93 51 61 30 24 25 111 58 66 38 29 25 cấu lao động theo vị trí chức vụ Đối tượng lao động Đơn vị: Ng i Chất lượng lao động Số Hệ số Tiến Thạc Đại Cao Trung Sơ người lương sỹ sỹ học đẳng cấp cấp Tổng giám đốc công 1 ty PTGĐ Công ty 7 Giám đốc thị trường 10 PGĐ thị trường 26 24 Trưởng phòng 140 15 124 Phó phòng 132 21 111 Nhân viên 1226 46 958 123 67 32 Tổng 1542 89 1230 123 67 32 2.3.4 Nguồn nhân lực cho chiến lược ầu tư quốc tế đến 2 2.3.4.1 Đào tạo phát triển a) Thực trạng công tác đào tạo cho nhân Tổng Công ty - Đào tạo tập trung thị tr ng: + Đào tạo văn hóa, chun mơn, nghiệp vu + Đào tạo cán để chuyển giao công việc - Đào tạo tập trung Việt Nam: + Đào tạo chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ 13 + Đào tạo nguồn cán quản lý nhân người sở b) Thực trạng đào tạo cho nhân ngƣời Việt Nam - Đào tạo tập trung: cho lực lượng công tác nhiệm kỳ thị trường với đối tượng CBCNV công tác nhiệm kỳ thị trường + Văn hóa trường nước ngồi + Lý thuyết chuyên ngành, có thực tế đơn vị - Đào tạo tập trung gi làm việc: Đây hình thức đào tạo nội - nhân t học: Chủ yếu đạo tạo tổ chức thi tiếng Anh cho CBCNB Tổng công ty VTG với mục tiêu 80% lực lượng CBQL đạt chuẩn Toeic 650 điểm 80% nhân viên, chuyên viên đạt chuẩn Toeic 550 điểm c) Đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo 2.4 Nguyên nhân, hạn chế ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel 2.4.1 Do hiệu sử dụng lao đ ng Tổng công ty năm qua không ngừng nâng cao số lượng chất lượng người lao động Nếu người lao động xếp cơng việc phù hợp với trình độ, lực thân, họ phát huy cao ưu điểm, hạn chế nhược điểm, hiệu làm việc mức cao Tổng công ty quan tâm thường xuyên đến: - Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động - Chính sách lương, thưởng, phúc lợi 14 - Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh Công ty 2.4.2 Những hạn chế gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần ầu tư Quốc tế Viettel - Hoạt động tuyển dụng u cầu trình độ chun mơn ứng viên thấp Nhân làm việc cơng tác nước ngồi số trình độ ngoại ngữ chưa đạt chuẩn, dẫn đến hiệu tổ chức triển khai, điều hành công việc hiệu thấp Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn: công tác đào tạo kỹ thực chưa bản, chưa có kế hoạch cụ thể lâu dài - Chính sách l ơng, th ởng, phúc lợi Mức lương chế độ phụ cấp, phúc lợi thấp, chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày người lao động chưa thực trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc - Hoạt động xây d ng văn hóa lành mạnh ơng ty Chưa phát huy tốt chưa nguồn động lực khích lệ tinh thần, tạo nhiệt huyết khiến người lao động muốn cống hiến Tổng cơng ty Tác phong làm việc quốc tế chưa chuyên nghiệp, làm việc thị trường nước chưa dẫn dắt làm gương cho nhân người nước sở tại, trì nếp quy định không đồng 2.4.3 Nguyên nhân tồn - Nguy n nhân thuộc v cán ộ, nhân vi n ông ty Nhận thức Cán bộ, nhân viên Công ty: Nhận thức yêu cầu lực đội ngũ Cán Công ty chưa hồn thiện, lực quản lý chưa đánh giá mức làm việc nước Tư chất, khiếu: Trên 70% đội ngũ Cán bộ, nhân viên Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel có xuất thân nhân viên kỹ thuật làm việc tại trường nước trình độ chun mơn chưa tồn diện Có người giỏi KD lại không chuyên sâu KT ngược lại, dẫn đến công tác độc lập hiệu SXKD đạt thấp - Nguy n nhân thuộc v Tổng Công ty: Tư lực nhà quản lý cấp cao: Cán quản lý thường xuyên thay đổi, điều động công tác thị trường khác nhau, VTG chưa ý đến công tác đào tạo trước điều động, bổ nhiệm dẫn đến 15 người cán quản lý đến đơn vị áp dụng phương pháp cách làm đơn vị cũ – khơng phù hợp với văn hóa, sở trường, hành vi CBNV khách hàng - Nguy n nhân thuộc v mơi tr ng n ngồi Đối thủ cạnh tranh Tổng Công ty: Hoạt động đầu tư ba Châu lục với 10 trị trường nước có nhiều Tập đồn, Tổng Cơng ty kinh doanh dịch vụ viễn thơng – họ có kinh nghiệm cạnh tranh thương trường quốc tế trước Viettel 10-20 năm; trung bình quốc gia VTG phải cạnh tranh với 2-4 đối thủ có thâm niên thị trường đó, mức độ cạnh tranh khốc liệt Các đối thủ cạnh tranh không chất lượng, chủng loại, giá sản phẩm, … mà cạnh tranh chất lượng nguồn lực Kết luận chƣơng Qua việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel rút nhận xét sau: Chất lượng nhân lực VTG cải thiện, Tổng công ty tạo điều kiện, động viên công nhân viên theo học lớp: Thạc sỹ, kỹ sư, lớp cao cấp, trung cấp lý luận Tạo điều kiện để củng cố xây dựng đội ngũ cán đủ sức mạnh để lãnh đạo tổ chức thực nhiệm vụ trước mắt lâu dài Bên cạnh ưu điểm chủ yếu nêu trên, năm tới, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, yêu VTG cần phải đổi mới, tăng cường cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công tác thu hút tuyển dụng nhân sự, sử dụng, bố trí nhân lực phù hợp Đổi nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, kết hợp đào tạo chung với đào tạo riêng, đào tạo chuyên sâu theo lĩnh vực, quốc gia, dân tộc châu lục, đào tạo đồng kiến thức quản lý – kinh doanh – kỹ thuật đặc biệt trú trọng đào tạo đội ngũ cán key thực lực lượng task foce toàn cầu Có sách động viên hỗ trợ CBNV tự học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tổ chức, huy điều hành công việc… qua góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty VTG nói riêng, Tập đồn viễn thơng Qn đội Viettel nói chung 16 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PH P VÀ KHUYẾN NGHỊ NH M NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL 3.1 Định hƣớng đầu tƣ quốc tế Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel đến năm 2020 Cơ hội: Vị thế, thương hiệu Viettel VTG ngày lớn mạnh; học kinh nghiệm từ thị trường đúc rút, tổng hợp thành tri thức chung cho thị trường Thách thức: Khác biệt văn hóa, pháp luật, ngôn ngữ rào cản, nước đầu tư hầu hết nghèo, rộng – dân cư thưa thớt, an ninh trị, dịch bệnh phức tạp, hạ tầng sở yếu nhiều rủi ro Đối thủ lớn thuộc top đầu giới Vodafone, Telonor, Digicel, Verizon, Odedoo, Crado…đã hiểu rõ cách làm Viettel Mục tiêu tổng quát: Xây dựng VTG đến năm 2020 đứng Top 20 doanh nghiệp Viễn thông đầu tư nước giới Mục tiêu chủ yếu: Đầu tư thêm 10 - 15 nước, lũy kế đạt 20 - 25 nước, qui mô 500- 600 triệu dân Thuê bao lũy kế đạt 75 - 90 triệu Doanh thu năm 2020 đạt - tỷ USD, tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 25- 30% Lợi nhuận trước thuế bình quân hàng năm đạt 12 - 15% Dòng tiền ròng kỳ đạt - 3,5 tỷ USD Năng suất lao động: Năng suất lao động tăng trưởng bình quân hàng năm 10 - 15% (năm 2020 đạt 33.000 đến 41.000 USD/người/năm) 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 3.2.1 Ho n thiện cơng tác kế hoạch hố nhân lực a) Cơ sở giải pháp Lập kế hoạch nhân lực điều kiện tiền đề cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công b) Nội dung giải pháp Bước 1: Dự báo cầu nhân lực cho thị trường cũ thị trường Bước 2: Dự báo cung nhân lực Bước 3: Cân đối cung cầu nhân lực 17 Bước 4: Lập kế hoạch thực Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch Việc lập kế hoạch nhân lực có vai trò quan trọng cơng tác quản trị nhân lực ban lãnh đạo TCT cần hiểu tầm quan trọng dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lập kế hoạch nhân lực cụ thể, chi tiết, rõ ràng làm tiền đề cho hoạt động quản lý đạt hiệu cao c) Dự kiến nguồn lực giải pháp Để thực tốt giải pháp này, VTG nên cử số cán phòng tài kế tốn tổ chức nhân để thực công việc dự đoán cầu lao động, cung lao động cân đối cung cầu d) Dự kiến kết đạt đƣợc giải pháp Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân Phƣơng án Phƣơng án đề xuất lực Dựa định biên Dựa nhiệm vụ sản xuất Dự báo cầu nhân có sẵn Tập đoàn kinh doanh năm lực Chủ yếu từ đội ngũ Dự báo cung nhân cán cơng nhân viên Tập đồn lực VN Bao gồm nguồn lực bên bên ngoài, thị trường nước thị trường nước Chưa thực Cân đối cung cầu sát với kế hoạch kinh doanh năm tới 3.2.2 Ho n thiện sách, quy trình tuyển dụng nhân lực a) Cơ sở giải pháp Tuyển dụng nhân lực cách thức tổ chức, bổ sung trực tiếp cho nguồn nhân lực bị thiếu hụt Do vậy, chất lượng tuyển dụng đảm bảo số lượng chất lượng góp phần trẻ hóa cải thiện nhanh chất lượng nhân lực Muốn tuyển dụng nhân lực tốt đòi hỏi VTG phải có sách tuyển dụng khoa học, sát thực tiễn thị trường nước ngoài, sát với giai đoạn SXKD Cân đối cung cầu nhân lực 18 b) Nội dung giải pháp + Đổi công tác thu hút nhân lực - Ban lãnh đạo VTG BGĐ Công ty thị trường cần quan tâm sau sát đến quảng bá thương hiệu thị trường quản lý - Xây dựng quy trình sử dụng lao động minh bạch, phải dựa lực thực nhân viên để bố trí, đãi ngộ - Tổng công ty cần lập chiến lược dài hạn nhân lực - Về sách lương thưởng, ban lãnh đạo cần phải điều xây dựng sách lương thưởng hợp lý cạnh tranh - Tổng công ty, Công ty thị trường cần tạo môi trường chuyên nghiệp khoa học + Đổi công tác tuyển dụng nhân lực Ban lãnh đạo Công ty cần áp dụng đầy đủ 14 bước tuyển chọn nhân lực Bước 1: Kế hoạch nhân lực phận: Bước 2: Tiêu chuẩn, yêu cầu nhân lực cần tuyển Bước 3: Thẩm định Bước 4: Kế hoạch tuyển dụng Bước 5: Xác định nguồn cung Bước 6: Thông báo tuyển dụng Bước 7: Nhận thẩm định hồ sơ Bước 8: Kiểm tra, vấn Bước 9: Thẩm tra, đánh giá lựa chọn Bước 10: Thủ tục tiếp nhận Bước 11: Thử việc Bước 12: Đánh giá thử việc Bước 13: Bàn giao thử việc thức Bước 14: Ra định tuyển chọn Để đổi hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân ban lãnh đạo Tổng công ty, Công ty cần ý đến công tác xây dựng bổ xung hồn chỉnh quy trình tuyển dụng tuyển dụng cần tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục, điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, cơng khơng để xảy sai sót, gian lận 19 có can thiệp từ mối quan hệ thân quen, quyền lực Điều có nghĩa đảm bảo chất lượng tuyển dụng nhân lực mục tiêu định c) Dự kiến kinh phí điều kiện đổi công tác tuyển dụng Dự kiến 20$/ nhân tuyển dụng d) Dự kiến kết đạt đƣợc giải pháp - Giúp Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học thống từ phận tuyển dụng phận sử dụng lao động, phù hợp với thực tế công việc Công ty 3.2.3 Ho n thiện cơng tác bố trí, ln chuyển v sử dụng nhân lực Châu lục a) Cơ sở giải pháp Bố trí sử dụng nhân lực hoạt động thường xuyên công tác quản trị nhân lực nhằm phát huy tối đa khả người lao động cách bố trí nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh công việc phù hợp với lực, sở trường người lao động b) Nội dung giải pháp * Xây dựng bảng tiêu chuẩn cơng việc: Để có mơ tả công việc, tiêu chuẩn công việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác thực cách thường xuyên Trình tự thực phân tích cơng việc sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc Bước 2: Thu thập thông tin Bước 3: Chọn công việc đặc trưng Bước 4: Kiểm tra tính xác thơng tin Bước 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc * Bố trí lại phận sử dụng lao động chưa hợp lý: Hiện VTG định biên nhân theo đầu trạm BTS, không quản lý theo số lượng thuê bao di động không gian lại, có nhân quản lý trạm nhiều trạm BTS cách xa với đường kính khoảng 500km, có nhân lại quản lý đầu trạm phạm vi đường kính 15km… dẫn đến nhiều bất cập hoạt động SXKD vận hành khai thác, cần phải bố trí lại cho phù hợp 20 * Đào tạo lại lao động trái ngành nghề: * Về thuyên chuyển công tác: + Cần quy định rõ người có quyền đề xuất thuyên chuyển người có quyền chịu trách nhiệm việc thuyên chuyển + Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ người lao động vị trí + Khi thuyên chuyển, cần lưu ý tới tiền công người lao động với vị trí mới, điều kiện ăn lại chế độ phúc lợi cơng tác xa gia đình… * Đề bạt: Đề bạt nhân viên xuất sắc, kinh nghiệm lâu năm thị trường, có sách thăng tiến để đưa người lao động vào việc làm có vị trí cao hơn, lương bổng cao nhằm khuyến khích người lao động ngày làm việc hiệu hăng say * Xuống chức: Khi bố trí vị trí thấp phải phù hợp với lực người lao động * Một số điểm lưu ý bố trí nhân lực - Bố trí sử dụng lao động phải coi trọng phẩm chất đạo đức - Bố trí, sử dụng nhân lực theo hướng chuyên mơn hóa trình độ ngoại ngữ - Bố trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể, TCT làm tảng - Bố trí sử dụng lao động phải tập trung, thống - Bố trí sử dụng nhân lực nên trao đổi trước thực - Các nhân hồn thành tốt nhiệm vụ cơng tác nước ngồi, ưu tiên chọn đơn vị công tác bổ nhiệm chức vụ cao chức vụ trước thị trường c) Dự kiến kết đạt đƣợc giải pháp - Khi bố trí người, việc, người lao động hăng say làm việc, suất lao động tăng - Giúp TCT bố trí nguồn nhân lực cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa hay thiếu hụt lao động 21 - TCT tận dụng nhân viên có trình độ ngoại ngữ tốt (một vấn đề quan trọng công ty nay) để bố trí phù hợp với cơng việc - Các nhân địa đưa sang thị trường mới, niềm vinh dự, tự hào họ chủ động tích cực hoạt động phát huy sở trường mà họ sẵn có Đồng thời nhân nước họ đến công tác nhìn vào – coi gương để họ phấn đầu học hỏi công tác nước khác 3.2.4 ổi m i công tác đ o tạo v bồi dưỡng a) Cơ sở giải pháp Đào tạo phát triển nhân lực trình cung cấp kiến thức, kỹ rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực cơng việc họ tương lai Do vấn đề hoạt dộng đào tạo cần quan tâm là: Xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực thời kỳ b) Nội dung giải pháp - Mở lớp văn hố cho lao động phổ thơng (nhất với người sở tại) - Tổ chức đào tạo, thi tay nghề cho công nhân kỹ thuật hàng năm - Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ lý thuyết kỹ thực hành cao đủ khả đảm nhiệm vị trí cơng việc theo yêu cầu Công ty - Tạo điều kiện để đội ngũ nhân lực văn phòng học tập nâng cao trình độ đáp ứng tiêu chuẩn cơng việc - Tổ chức khoá học nâng cao kỹ quản lý cho nhân lực lãnh đạo c) Xác định kinh phí điều kiện cho cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng - Tổng cơng ty hỗ trợ 100% kinh phí cho hưởng nguyên lương cán công nhân viên học theo chế độ công ty, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho công ty tối thiểu năm * Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động đạt hiệu cao Cơng ty cần ý số điểm sau: + Lập dự toán thu chi cách xác + Đảm bảo thời gian cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng lao động + Có chế khuyến khích, đãi ngộ sử dụng với người học 22 - Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng: Công ty cần trọng số điểm sau: + Sau khóa học, người lao động phải viết thu hoạch, báo cáo chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng cho người quản lý trực tiếp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng + Thu thập thông tin phản hồi từ người lao động đào tạo, bồi dưỡng nội dung, phương pháp, thời gian khóa học, từ rút kinh nghiệm để điều chỉnh cho khóa học sau + So sánh kết cơng tác trước sau đào tạo, bồi dưỡng người lao động d) Dự kiến kết đạt đƣợc giải pháp - Giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng - Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho đội ngũ lao động trực tiếp 3.2.5 Ho n thiện sách luân chuyển nguồn cán b quản lý Công tác luân chuyển cán phải đặt lãnh đạo thường xuyên, trực tiếp, toàn diện cấp trên, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy vai trò, trách nhiệm tập thể lãnh đạo người đứng đầu; giải tốt mối quan hệ luân chuyển với ổn định xây dựng đội ngũ cán chuyên sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cơng tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán kế cận * bước thực luân chuyển: Quy trình thực gồm bước cụ thể: - Xây dựng kế hoạch luân chuyển - Đề xuất nhân luân chuyển - Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá nhân dự kiến luân chuyển - Tổ chức gặp gỡ giao nhiệm vụ với cán luân chuyển - Công bố định, thực việc luân chuyển 3.2.6 M t số giải pháp khác a) Tăng cƣờng đào tạo trị, lý luận, văn hố cơng ty b) Giải pháp nâng cao thể lực nhân lực Công ty 3.3 Một số kiến nghị với quan quản lý cấp 23 a, Hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng hệ thống giáo dục- đào tạo b, Hồn thiện sách pháp luật Kết luận chƣơng Chương cho ta thấy phương hướng phát triển Tổng Công ty VTG thời gian tới, nhiệm vụ, mục tiêu đặt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Cùng với giải pháp chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng nhân lực VTG, bao gồm giải pháp tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực có; tăng cường đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích người lao động; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực số biện pháp khác; cuối kiến nghị máy lãnh đạo Tổng Cơng ty, Tập đồn Viettel số kiến nghị với trường, trung tâm đào tạo 24 KẾT LUẬN Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết phân tích cho thấy chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Tổng cơng ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel nói riêng vô quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải số vấn đề sau: Chương 1: Luận văn trình bày lý luận chung khái niệm, cần thiết, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Những vấn đề sở lý luận sử dụng làm phân tích chương sau Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel đánh giá qua nội dung công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Công ty Chương 3: Trên sở vấn đề lý luận, thực tiễn thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty như: Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động Một số giải pháp khác ... P VÀ KHUYẾN NGHỊ NH M NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ QUỐC TẾ VIETTEL 3.1 Định hƣớng đầu tƣ quốc tế Tổng Công ty Cổ phần Đầu tƣ Quốc tế Viettel đến năm 2020... - Đối tư ng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty VTG - Phạm vi nghiên cứu: Phân tích chất lượng nguồn NL Tổng công ty VTG - Không gian: Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel. .. tranh chất lượng nguồn lực Kết luận chƣơng Qua việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel rút nhận xét sau: Chất lượng nhân lực VTG cải thiện, Tổng công