Quản lý lao động ở Nhật Bản và kinh nghiệm đối với Việt Nam : Luận văn ThS. Kinh tế: 5 02 01

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠỈ HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VA NHÀN VĂN TRẤN ĐỨC VUI QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NHẬT BẲN VÀ XINH NGHIỆM ĐÔI VỚI VIỆT NAM ■ m Chuyên ngành : Kinh tế trị xã hội chủ nghĩa Mã số : 50201 LUÂN ÁN THẠC ỖĨ KHOA H Ọ C KINH TẾ Ngưịi hưóng dẫrvkhoa học: LƯU NGỌC TRỊNH PTS Khoa học kin.il té (Viện K inh tế thẻ giỏi) OẠ' HỌCdUÓC GIA HÀ NỘI TRUH6ĨẨMTH$NGTíN.VịìƯV]ỆN MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ( HƯƠNG l ĩ MỘT SỐ QUAN ĐlẾM c BẢN VỂ 1»HÁT HUY VÀ s DỤNG NHÂN TỐ CON NGƯỜI TRONG PHÁT TRIEN k in h TẾ- x ã h ộ i 1.1 Vai trò định nhân tố người phát triển kinh tế- xã hội 1.2 Quan íliểni vể nhân tỏ người kinh tê thị trường 1.2.1 Lý thuyết "Con người thực tế" 1.2.2 Lý thuyết "Con người xã hội" CIIUUNO II: CUNC; CÁCH QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRUYỂN THĨNG CƠN(Ỉ TY NHẬT BÁN IL1 Những nhân tô tác động đến tổn tiến trĩển cung cách quan lý lao động truyền thống Nhật sau chiến tranh II 1.1 Nhật Bản bưóc khỏi chiến tranh với kinh tế bị tàn phá nặng nể II 1.2- Phải nhanh chóng khơi phục kinh tế điều kiện nguồn tài nguyên nghèo nàn II.] Đặc điểm dân số lao động Nhật Bản 11.1.4 Ảnh hưởng giáo dục đào tạo sau chiến Iranh II 1.5 Ánh hưởng yếu tố văn hoá truyền thống a) Tính cộng đồng b) Tơn ti trật lự c) Tôn trọng học vấn d) ý thức cao cá nhãn trước cộng đồng 11.2 Hệ thống quán [ý lao động truyền thống công ty Nhật ỉỉán 11.2.1 Tuyển chọn nhân viên 11.2.2 Giáo dục đào tạo công ty 11.2.3 Hệ thông quản lý lao động truyền thống công ty Nhật Bail 1) Chế độ làm viêc suốt đời 2) Chế độ thăm niên 3) Cơng đồn cơng ty 4) Sự tham gia cơng nhân viên vào việc qn lý cóng ty ClÌUtìNC; III- x u 11ƯỚNG THAY Đ ổ l TRONG QUẢN LÝ LAO ĐỘN(Ỉ Ở NH Ậ T BẢN VẢ NHỮNc; BÀI H ỌC KINH N ( ; m Ê M Đ ố l VỚI V IỆ T NAM III.1 Những thách thức đối vói việc quản lý lao động ỏ Nhật Iĩản III L I Những thách thức nước UI 1.2 Những thách thức nước III 1.3 Những hạn chế thân hệ thống quản )ý lao động Nhật ngày nghiêm trọnghơn hoàn cảnh LII.2 Xu hướng thay đổi chế độ quan lý lao dộng NliẠt II 1.2.1 v ề chế độ làm việc suốt đòi III.2.2 Những tliỗn biốn gíìn (rong chốtlộ khen llnrơiig II 1.2.3 Vổ cơng đồn xí nghiệp III.3 N h ữ n g hài học rút lừ kinlì n g h i ệ m quan lý lao dộ n g INIiậl him cho Việt Iium Kilr [ hận TÀI LlfiU THAM KIIẢO LỜI MỞ ĐẦU L TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỂ TÀI ỢTP' năm 70 trở lại diễn thay đổi lớn chiến lược phát triển quốc gia Thế giới chuyển tới nén kinh tế chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên hạn hẹp thành tinh sang nển kinh tế trí tuệ, đầu tư phát triển nguồn nhân lực coi quan trọng đinh nguồn lực đặt vị trí trung tâm chiến lược phát triển kinh tế xã hội nhiểu quốc gia, chiến lược kinh doanh cơng ty, xí nghiệp Nhiều quốc gia vốn xuất phát từ điều kiện kinh tế thấy kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên chí cịn nghèo Việt Nam nay, đat tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát huy sử dung tốt nhân trí người Việt Nam, vai trò nhân tố người phát triển kinh tế ngày để cao từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, chúng £&đã đạt thành tựu đinh việc phát huy sử dụng nhân tố người Nhưng dù đến nay, nhân tố người lao động Việt Nam vấn đề nan giải, nhiều hạn chế so với yêu cầu công đổi phát triển kinh tế Cốt lõi tình trạng chỗ chưa hiểu nhân tố người có ĩihững cách hiểu thực khác nhau, khổng thống việc phát huy sử dụng nhân tố người đặc 'biệt việc quản lý lực lượng lao động, lực lượng nòng cốt xã hội Chính lý địi hỏi phải có nghiên cứu, cách hệ thống, đánh giá thành côns thất bại trons phát huy nhân tố người nước đế từ tìm phương sách rhích hợp cho Việt Nam Là quốc gia bại trận chiến tranh Thế giới thứ n Nhật Bản vươn lên thành cường quốc kinh tế thứ hai Thế giới rư chủ nghĩa vòng hai thập kỷ với tốc độ tăng trưởng, kinh tế trung bình hàng năm 9% năm 1955-1960 gần 10% năm 1960-1965 11,7% năm 1965-1970 Hiện tượng kinh tế Nhật Bản lặp lại số nước công nghiệp với Châu Á Có thể có nhiều cách lý giải khác nguyên nhân dành đến tượng Song nguyên nhân ý nhiều nước đặc biệt Nhật Bản biết phát huy tận dụng tốt nhân tố người cho phát triển kinh tế nói chung biết cách quản lý tốt lực lượng lao động q trình kinh doanh sản xuất nói riêng Việc nghiên cứu trình phát huy sử dụng nhân tố người Nhật Bản việc phát triển kinh tế nói chung việc quản lý lao động Nhật Bản nói riêng có ý nghĩa thiết thực lỷ luận thực tiễn Ngày nay, Việt nam thời kỳ khắc phuc hậu chiến tranh lâu dài, chuyển từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu,bao cấp sang kinh tế chị rrường điều tiết nhà nước theo định hướng XHCN Trong trình gặp vấn đề tương tự Nhật Bản sau chiến tranh lĩnh vực kinh tế - xã hội sử dụng nguồn lực người cho phát triển kinh tế Những học kinh nghiệm Nhật Bản lĩnh vực bổ ích cho việc tận dụng nguồn ỉực người mà trước hết lao động, Việt nam giai đoạn công nghiệp hoá đại hoá kinh tế Với nhận thức luận án với tiêu đề "Quản lý lao động Nhật Bản Kinh nghiệm Việt Nam" phân tích cách có hệ thống việc phát huy sử dụng nhân tố người Nhật Bản tà sau chiến tranh giói thứ đến nay, thể cụ thể tập trung việc phân tích sâu hệ thống quản K' sử dụng lao động truyền thống doanh nghiệp Nhạt Bán , nhứng biểu hệ thống gần đây, từ rút học cho viộc sử dụng phát huy tiềm lực người quán lý lao động trình phát triển kinh tế Việt Nam tương lai I TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU: Vấn đề quản lý lao động Nhật Bản nhiều nhà khoa học giới nghiên cúu phương diện khác nhau, số tác phẩm Viện Kinh tế Thế giới dịch sang tiếng Việt Tuy vậy, việc nghiên cứu vấh đề quản lý lao động Nhật Bản học giả nước tiến hành theo quan điểm người nuớc ngồi, khơng theo quan điểm, cách nhìn khơng xuất phát từ nhu cầu thực tế Việt Nam để nghiên cứu Việt Nam, vấn đề chưa nhà nghiên cứu Việt Nam để cập nhiều, ngoại trừ Luận văn PTS khoa học kinh tế chí Lưu Ngọc Trinh "Việc phát huy sử dụng nguồn lực người giai đoạn tăng trưởng kinh tê'cao Nhật Bản" năm 1995 sau phát triển thành sách: "Chiến lược người thần kỳ kinh tế Nhật Bản" Nhà xuất trị quốc 2Ìa xuất năm 1996 Song cơng trình tác giả Lưu Naọc Trịnh đề cập vếu đến vấn đế phát huy sử dụng người nói chung Nhật Bản giai đoạn phát triển kinh tế thần kỳ (từ 1945-75) chưa để cập cụ thể sâu đến hệ thống quàn lý lao động tai xí nghiệp đối Trên sở kế thừa thành cơng trình nước đạt được, kết hợp với tình hình kinh tế quản lý người, quản lý lao động nước ta, tác giả luận án muốn trình bày cách có hệ thống khía cạnh lý luận quản lý người, quản lv lao động thực tiễn quán lý lao động Nhật Bản truvền thống khía cạnh đổi gần nó, từ rút kinh nghiệm cho Việt Nam MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨXJ: - Khẳng đinh vai trò nhân tố người với phát triển kinh tế - Phân tích , đánh giá thực trạng cung cách quản lý lao đông Nhật Bản xu hướng thay đổi năm gần - Đưa kết luận có tính kinh nghiệm để vận dụng Việt Nam ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CÚXJ: Đây đề tài có phạm vi nghiên cứu rộng, mặt khác tài liệu tham khảo khả thâm nhập thực tế khơng có nên đề tài dừng vấn đề có tính lý luận khái qt quan tâm tác giả nước đánh giá Nhật Bản Đề tài tập trung vấn để; a Đánh giá nhân tố người giác độ tầm vĩ mô quốc gia - xu chế chuyển đổi cung cách quán lý thòng qua tác động nhân tố khách quan chủ quan Nhật Bản b.Thồns: qua việc phân ách - đánh gía nét quản lý lao động Nhật Bản, rút học kinh nghiệm mà Việt Nam tham khảo vân dụng PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CÚtJ: Để nghiên cứu đề tài sừ dụng phương pháp chung nghiên cứu Kinh tế trị học, đặc biệt phương pháp ìơgic lịch sử, tổng hợp, phân tích so sánh, kết hợp với phương pháp duv vật biện chứng vật lịch sử, quan điểm Đảng Nhà nước ta vấn đề người quản lý lao động ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN ÁN: - Hệ thống hoá số quan điểm lý thuyết vấn để người trình phát triển kinh tế xã hội nói chung quản lý lao động nói riêng - Đánh giá tổng quát quản lý lao động Nhật Bản từ sau chiến tranh giới n đến Nêu xu hướng thay đổi cung cách quản lý lao động Nhật Bản năm gần - Nêu số học nhằm giúp cho việc hoạch đinh chiến lược người nói chung quản lý lao động nói riêng thời gian tới Việt Nam - Luủn án làm tài liêu tham khảo cho viêc nghiên cứu O giảnso c dậy mơn Kinh tế trị mịn Quản trị doanh nghiệp KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, luận án chia làm chương Chương I : Một số quan niệm phát kuy sử dụng nhân tô người phát triển kinh tế - xã hội Ghương I I : Hệ thống quản lý lao động truyền thông công ty Nhật Bản Chương ni: Xu hướng thay đổi quản lý lao động Nhật Bản gần đáy học kinh nghiệm đôi với Việt Nam Chương I MỘT sô QUAN NIỆM BẢN VỀ PHÁT HUY VÀ sử DỤNG NHÂN TÔ CON NGƯỮI TRONG PHÁT TRIỂN KÌNH TÊ - XÃ HƠI 1.1 VAI TRỊ QUYẾT ĐỊNH CỦA NHÂN Tố CON NGƯỜI TRONG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI Trong suốt trình phát triển xã hội, người tồn với hai tư cách: Vừa chủ thể, vừa đối tượng cùa q trình Là chủ thể, người thực phát triển xã hội mà trước hết phát triển lực lượng sản xuất, đối tượng người hưởng thụ thành đạt phát triển Con người ln đứng vị trí trung tâm phát triển xã hội.vị trí trung tâm cịn đảm bảo hai vế: cống hiến hưởng thụ, hai vế có liên quan chặt chẽ với cần giữ càn đối theo hoàn cảnh lịch sử cụ thể Trong thực tế, thừa nhận vị trí trung tâm người phải ý thích đáng đèn cống hiến hưởng thụ người, ý phải thấm định kết nghiên cứu cụ thể thông qua kiếm định thực tế Những năm gần đây, bàn đến chiến lược kinh tế - xã hội, nhà lãnh đạo nhà khoa học nói đến chiến ỉược người Thực hai vấn để tách biệt mà cách nói Bản có tồn quyền bầu hội đồng quản trị ban giám đốc, tồn quyền đoi VỚI việc đâu tư hay khơng đầu tư vào linh vưc song nói chung thực tê giới quản lý vân coi trọng còng nhân chủ cồ phần Những lúc khó khăn, họ vãn sẩn sàng trả lương thường giữ lại công nhân, không trả tiền thưởng chí giảm lương giới quản lý, không trả lãi cổ phần cho cổ đông.Công nhân giới quản lý coi sự, người giúp việc công cụ để thu lợi nhuận Nhà quản lý sản xuất quan tâm tnrớc hết đến cồng nhân họ người giúp trì sống cơng ty.Chính coi trọng yêu tố lao động vậy, nên cơng ty Nhật Bản có nhiều giải pháp hình thức để giúp người cơng nhân phát huy lực cống hiến cho công ty Họ tìm cách biến xí nghiệp, cơng ty thành mơi trường sinh hoạt, cơng nhân tôn trọng, sống, phát triển phục vụ, nơi để cá nhân bán sức lao động, lấy đồng lương để nuôi thân gia đình quan niệm nhà quản lỷ phương Tây Hai là, Nhật Bản kết hợp khéo léo yếu tô truyền thông đại việc quản lý lao động Điều mặt thời kỳ độ từ xã hội phong kiến sang xã hội công nghiệp tư nghĩa Nhật Bản diễn nhanh khiến cho yếu tố truyền thống chưa bị mai hết mà tổn ngầm thời kỳ Tuy vậy, điều quan trọng ỉà phủ Nhật Bản doanh nghiệp Nhật Bản chủ động cố gắng trì thể chế giá trị truyền thống đinh Chảng hạn, hệ thống gia đình truyền thống thể chế phủ giới kinh doanh giữ lại khuyến khích Có người cho rang hệ thống gia đình với tất cứng nhắc khơng linh hoạt gây trở ngại cho đại hố xí nghiệp Nhật Bản, đặc biệt việc tuyển mộ di chuyển lực lượng lao động Song xét kỹ hơn, ta thấy rõ hệ thống gia đình Nhật Bản đóng góp vào việc hình thành kiểu 87 hợp tác người, mặt khác, góp phần phát triển quan hệ gia trưởng chủ thợ vốn đặc điểm quan hệ công nghiệp Nhật Bản từ sau chiến tranh Một di sản khác giá trị truyền thống, đặc biệt quan hệ xã hội Chúng phản ánh khía cạnh khác việc quản lý lao động giai đoạn đề cập Như nêu trẻn, quản lý lao động Nhật Bản tiếng đặc điểm độc đáo chế độ làm việc snốt đời, lên lương đề bạt theo thâm niên, hoạt động nhóm nhỏ (ví dụ, nhóm kiểm tra chất lượng (QC), nhóm sản phấm khơng khuyết cật, ) việc 1'a đinh trách nhiệm nhóm, Những giá trị truyền thống phản ánh đặc điểm Ví du, theo truyền thống Nho giáo, học vấn đề cao? tuổi già kính trọng, nên q trình quản lý lao động, trình độ giáo dục cơng nhân coi trọng Học vấn tiêu chuẩn để đề bạt trả lương, người có thâm niên cơng tác kính trọng trả lương cao, đề bạt trước Tinh thần hợp tác tồn làng truyền thống thời kỳ đại khiến cho hoạt động nhóm nhỏ mang lại kết tốt đẹp Việc gắn bó chặt chẽ với nhóm cụ thể thời kỳ phong kiến, ie (gia đình), mura (làng), han (tỉnh), khiến cho người khó chuyển lịng trung thành từ nhóm sang nhịm khác, điều đóng góp phần thiết lập chế độ làm việc suốt đời Ngoài ra, yếu tố giá trị truyền thống khơng lưu °íữ vận dụng vào cành mới, mà đem giáo dục cho hệ n