Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần giầy Hải Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGŨN ĐÌNH CHI HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HẢI DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGŨN ĐÌNH CHI HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HẢI DƢƠNG Chuyên\ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS LÊ QUÂN Hà Nội – 2014 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Viết tắt CTCPGHD CBCNV UBND HCTC Viết đầy đủ Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương Cán công nhân viên Ủy ban nhân dân Hành tổ chức DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Biểu 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức CTCPGHD Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ CTCPGHD Biểu 2.3 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ CTCPGHD Biểu 2.4 Bảng cấu theo độ tuổi, giới tính Biểu 2.5 Nguồn tuyển dụng lao động CTCPGHD qua năm Biểu 2.6 Các bước quy trình tuyển dụng LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài luận văn Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng có chất lượng sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động tốt đạt thành công mong đợi Nguồn nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới cơng ty làm việc cống hiến Thực trạng Hải Dương với sách mở cửa thu hút doanh nghiệp nước nước đầu tư vào tỉnh nhà, nguồn cung lao động ngày giảm doanh nghiệp cạnh trang thu hút người lao động vào làm việc Công ty cổ phần giầy Hải Dương (CTCPGHD) ngoại lệ, ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ muốn tồn phát triển thương trường cạnh tranh ngày gay gắt cần phải có đội ngũ lao động đủ số lượng, chuyên môm kỹ thuật cao Thực tế năm trở lại công tác tuyển dụng không đạt kết mong đợi, số lượng lao động tuyển dụng ít, chất lượng chưa cao, khả thích ứng với cơng việc cịn chậm, chưa đáp ứng nhu cầu cơng việc để trở thành động lực thúc đẩy giúp công ty đạt mục tiêu đặt Xét thấy vấn đề tuyển dụng vấn đề cấp bách, thiết định đến thành bại Công ty cổ phẩn giầy Hải Dương nên định chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Giầy Hải Dƣơng” làm Luận văn tốt nghiệp nhằm cung cấp sở, phương pháp luận số biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng đơn vị Mục tiêu nghiên cứu luận văn: Xuất phát từ nhu cầu thiết Công ty vấn đề tuyển dụng, xin đề xuất số mục tiêu nghiên cứu sau: - Xem xét thực tế công tác tuyển dụng Công ty - Mơ tả q trình tuyển dụng Cơng ty - Phân tích thực trạng đưa ưu, nhược điểm quy trình tuyển dụng - Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng - Đưa kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Phạm vi đối tƣợng luận văn Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân số kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương Đối tượng nghiên cứu: Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu… Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài luận văn Hệ thống hóa hồn thiện số vấn đề lý luận cơng tác tuyển dụng Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng, tìm hạn chế, nguyên nhân tồn làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương Đề xuất giải pháp chủ yếu, cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương Kết cấu Luận văn Kết cấu Luận văn bao gồm chương: Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung công tác tuyển dụng nhân Doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Giầy Hai Dương Chƣơng 3: Kiến nghị số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG Tuyển dụng bao gồm 02 công việc tuyển mộ tuyển chọn nhân - Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ sẻ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Chất lượng q trình lựa chọn khơng đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động - Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà Quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, thiệt hại rủi ro người lao động thực công việc - Tuyển mộ tuyển chọn có nội dung yêu cầu khác nằm trình thống khơng tách rời q trình tuyển dụng Tuyển mộ tạo sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp ứng cử viên lại, tuyển chọn định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho cơng ty 1.2 VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP - Một tổ chức muốn hoạt động dĩ nhiên phải có đội ngũ nhân viên hoạt động tuyển dụng khâu để đưa đội ngũ lao động đến với công ty - Cơng tác tuyển dụng có vai trị quan trọng tổ chức tuyển người có lực vào làm việc tổ chức dấu hiệu quan trọng cho thành công tổ chức - Việc tuyển chọn tốt tránh rủi ro sản xuất kinh doanh, nêú tổ chức chọn nhân viên có lực vào làm việc làm cho công việc sản xuất kinh doanh hiệu Nếu nhân viên không nhanh nhẹn số ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt gây tai nạn lao động, hỏng dây chuyền sản xuất gánh nặng với tổ chức - Làm tốt cơng tác tuyển dụng cịn có vai trị giúp cho hoạt động quản lý khác thuận lợi có hiệu cơng tác bố trí sử dụng nhân lực, cơng tác đào tạo, đánh giá thực cơng việc - Tuyển dụng cịn đóng vai trị quan trọng góp phân xây dựng móng vững chắc, tạo sở thực mục đích tổ chức, đáp ứng công việc 1.3 NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG - Việc tuyển mộ phải đảm bảo tiến độ thời gian, tuyển mộ công khai phạm vi rộng để thu hút nhiều ứng viên tham gia, quan tâm - Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị Bởi q trình tuyển chọn mà khơng công gây cảm giác lo ngại ứng viên tổ chức, không thực tin tưởng vào tổ chức, lo ngại môi trường làm việc thiếu công 1.4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác công tác tuyển dụng phải đảm bảo yêu cầu sau: - Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, phải gắn liền với kế hoạch lao động tổ chức tuyển dụng bừa bãi - Yêu cầu tuyển chọn phải chọn người, chọn người có lực, trình độ phù hợp với yêu cầu công việc - Phải tuyển chọn người có sức khỏe , làm việc lâu dài tổ chức - Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực gắn bó tổ chức - Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực gắn bó với công việc - Công tác tuyển mộ phải đảm bảo quảng cáo rộng rãi, đa dạng nguồn, phải nhiều người biết đến 1.5 CƠ SỞ CỦA CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.5.1 Kế hoạch hố nguồn nhân lực - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trình đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu tổ chức xây dựng kế hoạch nhân lực nhằm đáp ứng u cầu - Cơng việc kế hoạch hố nguồn nhân lực tiến hành theo ba bước:  Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực: Là việc dự đoán số loại nhân lực cần để thực công việc tổ chức tương lai, việc dự đoán nhu cầu tài nguyên nhân dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Tức dựa vào khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch để tính thời gian cần thiết để hồn thành khối lượng cơng việc kỳ kế hoạch từ xác định số người lao động cơng việc  Bước 2: Xác định cung nhân lực: Là việc dự tính số loại lao động mà tổ chức có đáp ứng nhu cầu cơng việc Việc dự đốn cung nhân lực bao gồm cung nhân lực bên bên ngồi tổ chức Dự đốn cung nhân lực bên tức dự đoán khả đáp ứng nhu cầu nhân lực dựa phân tích lực lượng lao động có tổ chức để trả lời câu hỏi: Bao nhiêu người thực cơng việc gì? Số lượng lao động công việc? Tốc độ kỹ người lao động? Tiêu chuẩn đánh gía thành đạt anh gi? Sở thích lớn Muốn hoàn thiện thân phương diện Đặc tính quan trọng hưởng từ cha mẹ Gia đình bạn bè nói bạn Điểm mạnh giúp cho bạn thành công công việc Riêng nhân viên phịng hành tổ chức câu hỏi bổ sung thêm: Anh (chị) quan niệm vai trò hoạt động tuyển dụng Công ty ? Bộ phận mà anh (chị) làm việc năm trở lại có nhu cầu tuyển dụng ? Anh (chị) tham gia vào công tác tuyển dụng chưa ? có biết quy trình tuyển dụng Cơng ty khơng ? Nếu có có nhận xét quy trình tuyển dụng đó? Anh ( chị) có đề xuất vấn đề tuyển dụng Cơng ty ? Anh (chị) thường thực công tác tuyển dụng cho Công ty nào? Anh (chị) hay gặp thuận lợi, khó khăn q trình thực nhiệm vụ đó? Khi Chủ tịch Hội đồng vấn đưa câu hỏi, thành viên khác Hội đồng vấn đặt câu hỏi bổ sung để tìm hiểu thêm thơng tin Thơng qua trình vấn Hội đồng vấn đánh giá tổng quát yếu tố hồn cảnh, tính tình, quan niệm sống, động bén nhạy, ý chí phấn đấu q trình làm việc, khả làm việc điều kiện áp lực công việc cao ứng viên 50 Ngay sau vấn, Hội đồng vấn tiến hành họp để bình xét, lấy ý kiến chung Ưu điểm vịng vấn thơng tin phong phú, đa dạng, giúp hình dung khái quát nhân thân, tính cách, trình độ có nhược điểm dùng tìm hiểu thơng tin cá nhân, chưa sâu vào tìm hiểu khả làm việc chưa khai thác hết hiệu vịng vấn Bên cạnh câu hỏi mở nên dễ lạc đề, khơng có trọng tâm, dễ bị ảnh hưởng quan điểm cá nhân người vấn, đánh giá cảm quan, khơng có thang điểm cụ thể rõ ràng Dễ gây tranh luận Hội đồng vấn - Bước định tuyển dụng: Các hồ sơ sau vấn gần Hội đồng tuyển dụng định tuyển dụng tất cả, có ý kiến trái ngược Hội đồng tuyển dụng khơng có tiêu chuẩn rõ ràng Trong định tuyển dụng có nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, lương bổng, thời gian thử việc theo quy định (thường tháng), Khi có định tuyển dụng, ứng viên tiến hành thử việc hưởng 85% hệ số lương cấp bậc Trong thời gian này, người lao động giới thiệu sơ lược Công ty, nội quy lao động, kèm cặp hướng dẫn làm việc, Khi hết thời gian thử việc, đạt yêu cầu, người lao động ký hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng, sau 12 tháng xem xét ký lại hợp đồng lao động dài hạn Kể từ ký hợp đồng lao động, người lao động hưởng 100% hệ số lương cấp bậc, tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp theo quy định hành Nhà nước Ngoài việc tuyển chọn không qua đào tạo công ty cổ phần giầy Hải Dương cịn tuyển chọn có qua đào tạo Do đặc thù ngành may kế hoạch Công ty năm xây dựng thêm phân xưởng may với quy 51 mô vào khoảng 600 lao động, Cơng ty phải thu hút 400 đến 600 lao động Để thực dự án mở rộng sản xuất Công ty trọng việc mở lớp may công nghiệp ngắn hạn với nội dung trương chình đào tạo phù hợp, thu hút lao động, tạo việc làm cho em địa bàn địa bàn lân cận, góp phần tăng thu nhập, ổn định đời sống, ổn định an ninh trật tự giảm tệ nạn xã hội địa phương Số lượng học viên vào khoảng 30 đến 40 người/lớp, thời gian đào tạo 03 tháng, nửa thời gian học lý thuyết nửa thời gian thực xưởng Công ty tiến hành thông báo tuyển sinh cách tuyên truyên, đăng gửi quảng cáo tới xã, phường thông qua đường bưu điện, thông tin trực tiếp tới tận cụm dân cư, tổ chức đồn thể địa bàn Bên cạnh Cơng ty cịn thơng báo cho cơng nhân viên nội Công ty để tranh thủ mối quan hệ, giới thiệu cán công nhân viên Quy trình tuyển chọn học viên tiến hành sau: Sau nhận hồ sơ xin học nghề người tuyển mộ, phận tuyển dụng phịng tổ chức hành kiểm tra hồ sơ xem đầy đủ chưa, có nghi nghờ không Một hồ sơ đầy đủ tương tự hồ sơ xin việc đơn xin việc thay đơn xin học nghề Đặc biệt cần kiểm tra xem người nộp đơn đủ 18 tuổi hay khơng, chưa đủ 18 tuổi hồ sơ bị loại Sau kiểm tra nghiên cứu hồ sơ, phận tuyển dụng dựa vào số lượng học viên quy định cho khoá để tuyển chọn cho đủ số lượng Thông thường số lượng người nộp đơn xin học nhiều, thường vượt số lượng quy định công ty, trường hợp này, Công ty ưu tiên cho người địa bàn có hộ địa bàn sau ưu tiên cho người địa bàn lân cận Khi xác định danh sách học viên lớp 52 học, Công ty thông báo cho học viên thời gian địa điểm học Những người khơng tham gia vào khố học để lại hồ sơ để đợi khoá học nhận lại hồ sơ Trong thời gian thực hành xưởng, học viên toán tiền sản phẩm sản phẩm thực hành học viên đạt yêu cầu Kết thúc khoá học, Cơng ty tổ chức thi cuối khố cho học viên Dựa nguyện vọng học viên muốn làm việc Công ty kết thi cuối khố q trình học tập học viên chấp hành tốt nội quy, quy định Công ty phận tuyển dụng lựa chọn học viên đạt tiêu chuẩn, ký hợp đồng thử việc thời gian tháng Kết thúc thưòi gian thử việc, học viên hồn thành tốt cơng việc, chấp hành tốt nội quy, quy định Công ty Cơng ty tiếp tục ký hợp đồng lao động • Ưu nhược điểm quy trình tuyển dụng CTCPGHD: - Ưu điểm: Xác định nhu cầu tuyển dụng, Công ty vào kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp, vào đề xuất cụ thể phận Do đó, ln có tác động nhanh chóng, xác, kịp thời với thực tế, đảm bảo công việc công ty thông suốt Nguồn tuyển dụng thăng chức, đề bạt; Công ty trọng nguồn bên để tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu, phát triển, tiết kiệm chi phí, tạo động lực lao động Trong tuyển dụng nhân viên Công ty trọng nguồn bên để thay đổi chất lượng lao động tổ chức Nói trình tuyển dụng cơng ty đơn giản, dễ thực hiện, tốn thời gian sớm tuyển dụng ứng viên xin việc 53 - Nhược điểm: + Chưa có quy trình tuyển dụng văn cụ thể + Nguồn tuyển dụng; thăng chức, đề bạt chủ yếu sử dụng nguồn nội qua đề cử điều dễ gây bất mãn với người không đề cử, không cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, dễ phát sinh tình trạng bè cánh Đối với tuyển dụng Công ty chưa quan tâm tới nguồn khác qua giới thiệu, nhân viên cũ, ứng viên có trình độ cao chưa tuyển từ lần tuyển chọn trước, sinh viên giỏi trường + Thơng báo tuyển dụng cịn nhiều thiếu sót như: số lượng, thời gian, địa điểm làm việc chưa có, yêu cầu cụ thể văn bằng, chứng chỉ, ngành nghề đào tạo; chế độ đãi ngộ hưởng chưa rõ ràng, số lượng người cần tuyển chưa rõ… + Khi tiếp nhận hồ sơ, người tiếp nhận chưa xem qua hồ sơ mà “ kiểm đầu” nên gây thời gian cho vịng sau Có hồ sơ trả lại khơng đáp ứng trình độ học vấn, sức khoẻ, tuổi đời… Làm đỡ thời gian chờ đợi, hy vọng ứng viên thời gian sàng lọc cho Hội đồng đánh giá + Trong vòng vấn sử dụng chủ yếu câu hỏi mở nên dễ lạc đề, sa đà, bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan thang điểm cụ thể, dễ gây tranh luận kết + Việc hướng dẫn nhân viên thử việc giao cho người có kinh nghiệm họ thường bận việc, hướng dẫn cặn kẽ Để hoạt động thử việc đạt hiệu tốt Công ty nên trọng đến vấn đề + Nhiều khâu quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, 54 chưa vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực bước qui trình tuyển dụng chưa đánh giá lực ứng viên cách xác - Nguyên nhân: + Các thành viên tham gia quy trình tuyển dụng gần chưa huấn luyện kỹ có liên quan: Kỹ phân tích, kỹ vấn Nên chất lượng tuyển dụng phụ thuộc vào cảm quan người giao làm công tác tuyển dụng + Chưa nhận thấy hết tầm quan trọng quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty + Chưa tổ chức phân tích cơng việc nên chưa có Bảng tiêu chuẩn cơng việc để làm cho tuyển dụng 55 CHƢƠNG KIẾN NGHỊ MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HẢI DƢƠNG 3.1 Chiến lƣợng kinh doanh phƣơng hƣớng phát triển công ty thời gian tới 3.1.1 Mở rộng thị trƣờng, sản phẩm gia cơng xuất - Để có hội nhiều lựa chọn đối tác, không phụ thuộc vào đối tác công ty có hướng tìm kiếm khách hàng sang khu vực Trung Đông, thị trường Hoa kỳ - Công ty cịn đa dạng hóa sản phẩm gia cơng, nhận gia cơng cho nhiều hãng, nhiều loại giầy khác 3.1.2 Trực tiếp sản xuất sản phẩm mang thƣơng hiệu công ty Chiến lược kinh doanh lâu dài công ty phải trực tiếp sản xuất sản phẩm mang thương hiệu công ty xuất thị trường nước Đây vấn đề địi hỏi cao cơng tác quản trị nhân lực đặc biệt đội ngũ lãnh đạo cơng ty phải có tầm nhìn, kinh nghiệm, lĩnh thương trường Có sản xuất trực tiếp sản phẩm mang thương hiệu cơng ty lợi nhận cao rủi ro lớn sản phẩm chưa có tên tuổi thị trường, thiết kế sản phẩm phải thuê người nước để phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng, số nguyên phụ liệu sản xuất phải nhập Do tốn lớn mà cơng ty theo đuổi mấu chốt khâu chuẩn bị ban đầu người 56 3.2 Kiến nghị số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Công ty Xuất phát từ thực tế công ty đưa ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng nhân Cơng ty CP giầy Hải Dương, để đạt mục tiêu phát triển đề hoạt động tuyển dụng mặt phát huy ưu điệm có mặt khác phải khắc phục nhược điểm hạn chế từ tuyển dụng người lao động chất lượng tốt, hăng say, nhiệt huyết với cơng việc hiệu công việc chắn nâng cao Do đặc thù Cơng ty khơng có điều kiện để đào tạo nhiều, nên hiệu hoạt động tuyển dụng yếu tố định trình độ người lao động doanh nghiệp Nhận thấy ý nghĩa sống cịn hoạt động tuyển dụng Cơng ty vậy, sau thời gian tìm hiểu nghiên cứu thực tế Công ty, xin đưa số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyền dụng Công ty sau: 3.2.1 Xây dựng qui trình tuyển dụng Cơng ty chưa có quy trình tuyển dụng văn thức, nguyên nhân khiến công tác tuyển dụng thực chưa thật hiệu Nhân viên làm công tác tuyển dụng thường xun thay đổi khơng có văn làm người làm theo hiểu biết mình, dễ mắc phải thiếu sót Bên cạnh trưởng phịng người lãnh đạo phải thời gian hướng dẫn đạo, sửa chữa nhiều lần Công ty nên nhanh chóng xây dựng quy trình tuyển dụng văn thức để hoạt động tuyển dụng diễn khoa học 57 Qua nghiên cứu thực tiễn đơn vị dựa sở lý luận công tác tuyển dụng đề xuất xây dựng qui trình tuyển dụng gồm 14 bước sau: Căn chức nhiệm vụ SXKD đảm trách, phòng ban, phân xưởng cân đối nhu cầu nhân lực phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau chuyển Phiếu yêu cầu sang Phòng HC-TC Phòng HCTC kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo Định biên lao động sản xuất, kinh doanh Sau phản hồi thơng tin cho phòng ban, phân xưởng sử dụng nhân lực thống định tiêu tuyển dụng Phòng HCTC thiết lập Kế hoạch tuyển dụng Giám đốc ký duyệt, triển khai kiểm tra tiến trình thực kế hoạch Phịng HCTC thu thập thơng tin cung cầu thị trường lao động Xác định nguồn cung cấp Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp Bằng hình thức khác (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo phương tiện thơng tin đại chúng, ), Phịng HCTC thơng báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, nguồn cung ứng khác Nội dung thông báo cần: Mô tả cơng việc cần tuyển dụng, u cầu trình độ, kỹ công việc, thể chất, điều kiện làm việc, Phòng HCTC tiếp nhận hồ sơ, phân loại, lọc hồ sơ lập danh sách mời ứng viên vấn lần Lúc thông tin ứng viên cần lưu trữ vào sở liệu Cơng ty Phịng HCTC vấn lần Thông tin giới thiệu sơ lược Công ty cho ứng cử viên Đánh giá kết vấn lần 1, gửi trả hồ sơ không đạt 58 xếp lịch vấn lần Phòng HCTC phòng ban, phân xưởng sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức vấn lần 2, tổ chức đánh giá kết lần Gửi trả hồ sơ ứng viên khơng đạt 10 Phịng HCTC thẩm tra lý lịch q trình làm việc Thơng tin kết sau hẹn gặp người trúng tuyển Thông tin ngày tiếp nhận ứng viên Gởi trả hồ sơ ứng viên khơng đạt sau thẩm tra 11 Phịng HCTC tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo Bảng cam kết, Hướng dẫn nội quy lao động Công ty 12 Công ty ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập thống hệ thống tiêu sau giai đoạn thử việc Lập Biên bàn giao thử việc cho phòng ban, phân xưởng sử dụng 13 Phòng HCTC phòng ban, phân xưởng sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển ứng viên đạt sang thức 14 Phịng HCTC lập Biên bàn giao sử dụng thức cho phịng ban, phân xưởng sử dụng Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động thức kèm theo sách, chế độ cho người lao động 3.2.2 Đối với nguồn tuyển dụng thăng chức đề bạt Đối với thăng chức, đề bạt nên công khai tiêu chuẩn để ứng cử cách thức dùng để lựa chọn Bên cạnh đó, ngồi việc đề cử nên cho tự đề cử thông báo tuyển dụng Làm người cảm thấy thân có khả tự ứng cử mà khơng cần phải 59 thơng qua đề cử, lựa chọn ứng viên bên ngồi có đủ trình độ lực, tạo cạnh tranh lành mạnh ứng viên tránh tình trạng bè phái, bất mãn 3.2.3 Thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng phải xây dựng kiểm tra kỹ trước đăng thơng báo tuyển dụng hình ảnh đầu tiên, “ mặt ” Công ty Thông báo tuyển dụng cần đầy đủ nội dung sau: + Giới thiệu khái quát cơng ty + Tên cơng việc cần tuyển Vị trí làm việc (nếu vị trí lãnh đạo nêu rõ số người sau ứng viên tuyển trực tiếp quản lý) + Số lượng người cần tuyển + Mô tả khái quát công việc (nên có câu kết để mở như: thực công việc khác phạm vi công việc lãnh đạo phân công – sau phân phân cơng việc dễ dàng hơn, giao kiêm nhiệm thay đổi công việc mà không bị nhân viên phản ứng) + Yêu cầu cấp, trình độ cụ thể: (có thể có khơng), ngành nào, trường (có thể có khơng); Cần thành thạo kỹ nào, có chứng (đối với ngoại ngữ tin học…) Hồ sơ cá nhân (nêu rõ trình đào tạo, trình cơng tác (nếu có) Sơ yếu lý lịch, giấy chứng nhận sức khoẻ… Đơn xin việc (theo mẫu Công ty hay tự viết, theo mẫu lấy mẫu đâu? Gặp để lấy mẫu? ) + Quyền lợi hưởng nên nêu rõ ràng Ví dụ: Được hưởng đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, BHTN…theo quy định Luật lao động theo quy định lao động doanh nghiệp 60 + Lương, thưởng (theo thoả thuận theo quy định ngạch, bậc Nhà nước…) + Thời gian làm việc (bán thời gian hay toàn thời gian) + Địa điểm làm việc + Thời gian, địa điểm, người tiếp nhận hồ sơ + Tên người số điện thoại để ứng viên cần liên lạc Ngồi ra, cịn phải ý đến bố cục trình bày, logo Cơng ty, lỗi tả, phơng chữ, giãn cách chữ, giãn dịng cho cân đối, đẹp mắt 3.2.4 Về tuyển chọn - Khi tiếp nhận hồ sơ nên kiểm tra hồ sơ ứng viên ngay, hồ sơ có yếu tố loại (ví dụ: u cầu kinh nghiệm năm mà ứng viên có năm kinh nghiệm) nên trả lại hồ sơ cho ứng viên để họ đỡ thời gian chờ đợi, hy vọng; doanh nghiệp đỡ thời gian sàng lọc - Không nên sử dụng nhiêu câu hỏi mở dễ lạc đề, sa đà, dễ bị ảnh hưởng ý kiến chủ quan khơng có thang điểm cụ thể, dễ gây tranh luận kết Nên quan tâm sử dụng thêm biện pháp trắc nghiệm như: trắc nghiệm khiếu khả năng, trắc nghiệm tính cách sở thích, trắc nghiệm tính trung thực …những biện pháp giúp doanh nghiệp lúc kiểm tra nhiều người, kiểm tra nhiều mặt mà vấn trực tiếp nhiều thời gian - Để hoạt động thử việc đạt hiệu cao hơn, Cơng ty nên có thêm ưu đãi người hướng dẫn để tạo điều kiện động lực cho họ hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo hơn, có trách nhiệm ví dụ như: phụ cấp người hướng dẫn thử việc - Tạo điều kiện để người lao động làm việc với chuyên môn đào tạo, với sở trường, khả Như vậy, công việc 61 tốt hơn, suất hơn, họ vui vẻ, hài lịng với cơng việc Ngược lại bị bố trí “ khơng người, việc ” người lao động khơng thể hồn thành tốt cơng việc, ảnh hưởng đến suất lao động Công ty; ảnh hưởng đến thu nhập người lao động, không làm việc mong muốn lâu ngày gây chán nản, lơ cơng việc, chí bỏ việc Trên số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty cổ phần giầy Hải Dương Nhưng theo để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu cao Ban lãnh đạo phải dành quan tâm mức, hỗ trợ giúp đỡ hành động cụ thể, hoạt động quản trị nhân phải phối hợp nhịp nhàng để hỗ trợ làm tảng cho hoạt động tuyển dụng Bên cạnh phải có hoạt động tạo động lực, khuyến khích để người lao động gắn bó lâu dài với Cơng ty Làm vậy, không thu hút người lao động mà giữ chân, khai thác tối đa tiềm người lao động Đó thành cơng đích thực, lâu dài tồn diện hoạt động tuyển dụng 62 KẾT LUẬN Quản trị nhân hoạt động thiếu hoạt động doanh nghiệp doanh nghiệp khác vận dụng công tác quản trị khác nhằm phù hợp với tình hình điều kiện cụ thể doanh nghiệp Việc thực nội dung công tác quản trị nhân khách quan chủ quan mà chưa hoàn thiện chưa mang lại hiệu thực doanh nghiệp Vì vậy, hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân việc vô có ý nghĩa doanh nghiệp giai đoạn Vậy Công ty Cổ phần giầy Hải Dương muốn hồn thiện cơng tác tuyển dụng cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với công tác khác doanh nghiệp phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực…Bởi doanh nghiệp, hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn Ngồi ra, doanh nghiệp cần phải khơng ngừng nghiên cứu, cải tiến công tác tuyển dụng tuỳ theo thời điểm, hoản cảnh cụ thể doanh nghiệp, có cơng tác tuyển dụng lao động nói riêng cơng tác quản trị nhân lực nói chung đảm bảo hiệu quả, góp phần vào nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO William Ouichi, Thuyết Z- Mơ hình quản lý xí nghiệp Nhật Bản, năm 1987 Quản lý - Vũ khí cạnh tranh sắc bén (1989) Trung tâm thông tin UBKHNN Võ Thị Thanh Lộc, Thống kê ứng dụng dự báo kinh doanh kinh tế (1997), chương trình SAV Tinh hoa quản lý, NXB Lao động Thương binh xã hội, năm 2002 PGS,TS Đồng Thị Thanh Phương, Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê năm 2005 Luật doanh nghiệp, NXB LĐ-XH năm 2006 Ths Đỗ Thanh Năm, Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ năm 2006 GS, TS Đỗ Văn Phức, Quản lý doanh nghiệp, NXB Bách Khoa- Hà Nội, năm 2009 GS.TS Đỗ Văn Phức, Tâm lý quản lý kinh doanh, NXB Bách Khoa - Hà Nội, năm 2009 10 GS.TS Đỗ Văn Phức, Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, NXB Bách Khoa- Hà Nội, năm 2008 11 Paul Herse- Ken Blanchart - Quản lý nguồn nhân lực NXB Chính trị Quốc gia 1995 64