Đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên tại công ty cổ phần VINAFREIGHT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ TRƯƠNG HẢI YẾN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAFREIGHT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH oOo LÊ TRƯƠNG HẢI YẾN ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINAFREIGHT Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế cơng trình nghiên cứu thân hướng dẫn người hướng dẫn khoa học GS.TS Nguyễn Trọng Hoài Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá nghiên cứu tác giả thu thập ghi nguồn gốc thống đáng tin cậy Các nội dung nghiên cứu kết nghiên cứu đề tài trung thực, đúc kết từ trình học tập nghiên cứu thực tiễn tác giả Tp Hồ Chí Minh ngày 17 tháng 07 năm 2018 Tác giả Lê Trương Hải Yến MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH MINH HỌA Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1.2 Vấn đề nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Câu hỏi nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Cấu trúc nghiên cứu Chương 2: KHUNG PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN 2.1 Giới thiệu 2.2 Khái quát gắn kết 2.3 Các loại gắn kết nhân viên .10 2.4 Mức độ gắn kết nhân viên 11 2.5 Những yếu tố gắn kết nhân viên 15 2.5.1 Đặc điểm công việc thiết kế công việc 17 2.5.2 Quan hệ giám sát cộng 18 2.5.3 Môi trường làm việc 20 2.5.4 Phát triển nguồn nhân lực 20 2.5.5 Yêu cầu công việc 21 2.5.6 Những đặc tính cá nhân 22 2.6 Công cụ đo lường yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên 24 2.6.1 Thiết kế bảng câu hỏi .25 2.6.2 Phương pháp phân tích liệu .30 2.7 Tóm tắt chương ……………………………………………………………… ….30 Chương 3: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GẮN KẾT NHÂN VIÊN TẠI VINAFREIGHT 34 3.1 Giới thiệu 34 3.2 Thang đo yếu tố 34 3.3 Thông tin nhân học người trả lời 35 3.4 Phân tích kết nghiên cứu loại gắn kết 38 3.5 Phân tích yếu tố gắn kết nhân viên 41 3.5.1 Thang đo đặc điểm công việc thiết kế công việc 44 3.5.2 Thang đo quan hệ giám sát cộng 45 3.5.3 Thang đo môi trường làm việc .47 3.5.4 Thang đo thực tiễn phát triển nguồn nhân lực 49 3.5.5 Thang đo yêu cầu công việc .50 3.5.6 Thang đo đặc điểm cá nhân 51 3.6 Tóm tắt chương 52 Chương 4: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VINAFREIGHT 54 4.1 Giới thiệu 54 4.2 Mục tiêu giải pháp .56 4.3 Định hướng giải pháp 56 4.4 Các giải pháp đề xuất .57 4.4.1 Giải pháp thúc đẩy loại hình gắn kết nhân viên 57 4.4.2 Giải pháp thúc đẩy yếu tố gắn kết nhân viên 58 4.4.2.1 Giải pháp đặc điểm công việc thiết kế công việc………………………………………… 56 4.4.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 62 4.4.2.3 Giải pháp môi trường làm việc……………………………………………….…………………60 4.5 Kế hoạch chi phí thực giải pháp 65 4.6 Lợi ích giải pháp………………………………………………………………… 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Mức độ gắn kết nhân viên theo quan điểm Aon Hewitt (2013) 13 Bảng 2.2: Đo lường ba loại gắn kết nhân viên 26 Bảng 2.3: Đo lường yếu tố gắn kết nhân viên 27 Bảng 2.4: Mã hoá liệu nhân học 32 Bảng 3.1: Thống kê mơ tả trung bình cộng loại gắn kết nhân viên 38 Bảng 3.2: Thống kê mô tả thang đo loại gắn kết nhân viên 40 Bảng 3.3: Thống kê mơ tả trung bình yếu tố gắn kết nhân viên 43 Bảng 4.1: Kế hoạch chi phí thực giải pháp…… ………… ………… 65 DANH MỤC HÌNH MINH HỌA Hình 2.1: Cấu trúc tổng quan nghiên cứu Hình 2.2: Mơ hình lý thuyết nguyên nhân kết gắn kết nhân viên 16 Hình 3.1: Mơ tả mẫu nghiên cứu chi nhánh làm việc 35 Hình 3.2: Mơ tả mẫu nghiên cứu cấp bậc người lao động 36 Hình 3.3: Mơ tả mẫu nghiên cứu độ tuổi người lao động 37 Hình 3.4: Mơ tả mẫu nghiên cứu giới tính người lao động 37 Hình 3.5: Mơ tả mẫu nghiên cứu phận phụ trách người lao động .37 Hình 3.6: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo đặc điểm công việc thiết kế công việc 44 Hình 3.7: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo quan hệ giám sát cộng 46 Hình 3.8: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo môi trường làm việc 48 Hình 3.9: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo phát triển nguồn nhân lực 49 Hình 3.10: Mơ tả mẫu nghiên cứu thang đo u cầu cơng việc 51 Hình 3.11: Mô tả mẫu nghiên cứu thang đo đặc điểm cá nhân .51 Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU Chương nhằm cung cấp thông tin tổng quan vấn đề nghiên cứu, liên quan đến tảng nghiên cứu, báo cáo vấn đề nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa, giả thuyết phạm vi nghiên cứu 1.1 Bối cảnh nghiên cứu Ngành Logistics Việt Nam ngày bị cạnh tranh gay gắt, thị phần doanh nghiệp nước dần bị thu hẹp lại thay vào bành trướng doanh nghiệp nước ngồi sách mở cửa nhà nước Khó khăn doanh nghiệp nước vào thị trường Việt Nam họ sẵn sàng thu hút người lao động có kinh nghiệm, tay nghề cao với nhiều sách ưu đãi để làm việc cho họ gây thiếu hụt lao động lành nghề cho doanh nghiệp nước cách trầm trọng Vinafreight cơng ty nhà nước cổ phần hóa đối mặt với vấn đề nhân giỏi đầu quân cho doanh nghiệp nước ngồi có xu hướng tăng lên nhiều năm gần Chính vậy, thách thức ngày khơng làm để thu hút nhân tài năng, phù hợp tham gia vào tổ chức, mà vấn đề làm để trì, hấp dẫn họ để họ sẵn sàng cống hiến hết tâm trí trái tim để làm việc đạt mục tiêu tổ chức đề Trong năm gần khái niệm "Sự gắn kết", đặc biệt gắn kết nhân viên xem vấn đề quan tâm doanh nghiệp, gần đóng vai trò trụ cột định kết hoạt động tổ chức Kahn (1990) xác định vấn đề gắn kết công việc làm để khai thác hiểu thành viên tổ chức để khiến họ tham gia đóng góp tích cực vào tổ chức để mang lại hiệu suất cao công việc Khi người lao động tương tác nơi làm việc có tâm lý bất ổn cơng việc dù trực tiếp gián tiếp có nguy rời khỏi tổ chức cao (Kisamore, Jawahar, Liguori, Stone, & Mharapara, 2010) Dash (2013) cho gắn kết nhân viên cách tích cực ảnh hưởng đến suất làm việc nhân viên Những nhân viên làm việc hiệu mang lại suất cao tổ chức cho cam kết trung thành với tổ chức họ cảm nhận hài lòng với thân hài lòng với tổ chức nơi họ làm việc (Dash, 2013) Khi yếu tố hài lịng thỏa mãn cơng việc thể cách tích cực, nhân viên trở nên gắn kết với tổ chức Điều quan trọng doanh nghiệp, tổ chức phải hiểu mức độ gắn kết nhân viên để thơng qua xác định đâu yếu tố tăng cường gắn kết nhân viên 1.2 Vấn đề nghiên cứu Hiện nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng thành cơng tổ chức, tổ chức có nhiều người giỏi có lợi cạnh tranh Theo tổ chức nghiên cứu Gallup mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức Mỹ năm 2015 32% xét đến 142 quốc gia tồn giới mức độ nhân viên gắn kết với tổ chức chiếm 13% Cũng theo Gallup (2015) cho thấy mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức thể sau - 17.2% nhân viên gắn kết cao với tổ chức - 32% nhân viên gắn kết mức độ trung bình - 50.8% chủ động khơng gắn kết với tổ chức Gallup tìm nhiều yếu tố làm giảm mức độ gắn kết nhân viên do: Thứ nhất, nhân viên nhảy việc họ cảm nhận sách lương, phúc lợi cơng nhận không thỏa đáng, môi trường làm việc thiếu chia sẽ, hỗ trợ dẫn đến kết làm việc họ không mong đợi Thứ hai, công ty thường nhầm lẫn chiến lược gắn kết nhân viên, đưa loạt câu hỏi khảo sát mức độ gắn kết nhân viên không xác dẫn đến khơng cải thiện vấn đề gắn kết nhân viên Bên cạnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phong cách lãnh đạo, hội phát triển thân nhân viên nhiều hạn chế nguyên nhân dẫn đến nhân viên gắn kết với tổ chức Người ta tin nhân viên gắn kết với tổ chức nỗ lực vượt qua khó khăn hành động theo dẫn dắt doanh nghiệp (Ross & Vasantha, 2014) Sự gắn kết nhân viên quan trọng cho thành công bền vững doanh nghiệp bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt ảnh hưởng tích cực tới suất, 81 Phụ lục C – Các bảng tần số thang đo loại gắn kết nhân viên NT1 - Tôi chuyên tâm vào công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn toàn đồng ý Total 2.3 2.3 2.3 81 26.9 26.9 29.2 138 45.8 45.8 75.1 75 24.9 24.9 100.0 301 100.0 100.0 NT2 – Tơi hồn tồn tập trung vào công việc/ nhiệm vụ phân công Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 10 3.3 3.3 3.3 Trung lập 74 24.6 24.6 27.9 138 45.8 45.8 73.8 79 26.2 26.2 100.0 301 100.0 100.0 Đồng ý Hồn tồn đồng ý Total NT3 - Tơi hồn tồn để tâm vào cơng việc làm 82 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 2.7 2.7 2.7 Trung lập 81 26.9 26.9 29.6 Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 140 46.5 46.5 76.1 72 23.9 23.9 100.0 301 100.0 100.0 Total CX1 - Tơi ln đặt cảm nhận vào cơng việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 3.0 3.0 3.0 116 38.5 38.5 41.5 133 44.2 44.2 85.7 43 14.3 14.3 100.0 301 100.0 100.0 CX2 - Tơi ln kết nối cảm xúc với vai trị cơng việc Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn tồn đồng ý Total 10 3.3 3.3 3.3 112 37.2 37.2 40.5 150 49.8 49.8 90.4 29 9.6 9.6 100.0 301 100.0 100.0 CX3 - Tôi đặt cảm xúc vào làm Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 2.0 2.0 2.0 83 Trung lập 140 46.5 46.5 48.5 Đồng ý 146 48.5 48.5 97.0 3.0 3.0 100.0 301 100.0 100.0 Hồn tồn đồng ý Total TC1 - Tơi ln làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 1.3 1.3 1.3 93 30.9 30.9 32.2 167 55.5 55.5 87.7 37 12.3 12.3 100.0 301 100.0 100.0 TC2 - Tôi nỗ lực cơng việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 1.3 1.3 1.3 102 33.9 33.9 35.2 160 53.2 53.2 88.4 35 11.6 11.6 100.0 301 100.0 100.0 84 TC3 - Tôi dành nhiều lượng cho cơng việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 2.3 2.3 2.3 107 35.5 35.5 37.9 147 48.8 48.8 86.7 40 13.3 13.3 100.0 301 100.0 100.0 Phụ lục D: Các bảng tần số thang đo yếu tố gắn kết nhân viên 85 DD1 - Tôi hiểu cách làm cơng việc tơi đóng góp vào thành công Công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn toàn đồng ý Total 1.7 1.7 1.7 124 41.2 41.2 42.9 147 48.8 48.8 91.7 25 8.3 8.3 100.0 301 100.0 100.0 DD2 - Tơi biết tơi mong đợi nơi làm việc Công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 2.3 2.3 2.3 112 37.2 37.2 39.5 140 46.5 46.5 86.0 42 14.0 14.0 100.0 301 100.0 100.0 DD3 - Tôi Công ty trả công xứng đáng với công việc mà làm Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn tồn đồng ý Total 23 7.6 7.6 7.6 137 45.5 45.5 53.2 128 42.5 42.5 95.7 13 4.3 4.3 100.0 301 100.0 100.0 86 DD4 - Những người thực công việc tốt Công ty công nhận khen thưởng xứng đáng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn tồn đồng ý Total 27 9.0 9.0 9.0 121 40.2 40.2 49.2 124 41.2 41.2 90.4 29 9.6 9.6 100.0 301 100.0 100.0 DD5 - Tôi trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 1.0 1.0 1.0 91 30.2 30.2 31.2 144 47.8 47.8 79.1 63 20.9 20.9 100.0 301 100.0 100.0 GS1 - Người giám sát thực lời cam kết họ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 81 26.9 26.9 26.9 158 52.5 52.5 79.4 62 20.6 20.6 100.0 301 100.0 100.0 GS2- Mục tiêu phịng/ ban tơi làm việc ln người giám sát truyền đạt rõ ràng 87 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 3 96 31.9 31.9 32.2 163 54.2 54.2 86.4 41 13.6 13.6 100.0 301 100.0 100.0 GS3 - Người giám sát tơi đối xử với tất thành viên phịng/ ban với tôn trọng cao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 16 5.3 5.3 5.3 113 37.5 37.5 42.9 131 43.5 43.5 86.4 41 13.6 13.6 100.0 301 100.0 100.0 88 GS4 - Người giám sát đối xử với thành viên phịng/ ban cách cơng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 27 9.0 9.0 9.0 113 37.5 37.5 46.5 132 43.9 43.9 90.4 29 9.6 9.6 100.0 301 100.0 100.0 GS5 - Người giám sát tơi ln khuyến khích tơi phát triển nâng cao kỹ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn tồn đồng ý Total 2.0 2.0 2.0 120 39.9 39.9 41.9 137 45.5 45.5 87.4 38 12.6 12.6 100.0 301 100.0 100.0 GS6 - Tôi tin tưởng người giám sát Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 2.7 2.7 2.7 105 34.9 34.9 37.5 146 48.5 48.5 86.0 42 14.0 14.0 100.0 301 100.0 100.0 GS7 - Tôi tin tưởng cộng 89 Frequenc Percent Valid Percent Cumulative Percent y Khơng đồng ý 13 4.3 4.3 4.3 Trung lập 99 32.9 32.9 37.2 131 43.5 43.5 80.7 58 19.3 19.3 100.0 301 100.0 100.0 Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total GS8 - Tôi nhận hỗ trợ từ cộng công việc sẵn sàng phối hợp với Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 2.7 2.7 2.7 85 28.2 28.2 30.9 141 46.8 46.8 77.7 67 22.3 22.3 100.0 301 100.0 100.0 MT1 - Tôi hứng thú công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 18 6.0 6.0 6.0 103 34.2 34.2 40.2 144 47.8 47.8 88.0 36 12.0 12.0 100.0 301 100.0 100.0 MT2 - Nơi làm việc an tồn 90 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý 1.0 1.0 1.0 52 17.3 17.3 18.3 144 47.8 47.8 66.1 Hoàn toàn đồng ý 102 33.9 33.9 100.0 Total 301 100.0 100.0 Trung lập Valid Đồng ý MT3 - Tôi tự hào nơi làm việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 15 5.0 5.0 5.0 125 41.5 41.5 46.5 133 44.2 44.2 90.7 28 9.3 9.3 100.0 301 100.0 100.0 MT4 - Chúng tơi có đủ người phịng/ ban để thực công việc giao kế hoạch hiệu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 3 72 23.9 23.9 24.3 159 52.8 52.8 77.1 69 22.9 22.9 100.0 301 100.0 100.0 91 MT5 - Tơi khuyến khích để đưa ý tưởng để nâng cao hiệu Công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 7 113 37.5 37.5 38.2 142 47.2 47.2 85.4 44 14.6 14.6 100.0 301 100.0 100.0 MT6- Tôi muốn giới thiệu Công ty với người nơi làm việc tốt Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 2.7 2.7 2.7 107 35.5 35.5 38.2 142 47.2 47.2 85.4 44 14.6 14.6 100.0 301 100.0 100.0 MT7 - Tơi khuyến khích để sửa chữa khuyết điểm công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 12 4.0 4.0 4.0 117 38.9 38.9 42.9 132 43.9 43.9 86.7 40 13.3 13.3 100.0 301 100.0 100.0 92 HRD1 - Tơi cảm thấy có phát triển nghề nghiệp tương lai công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 28 9.3 9.3 9.3 126 41.9 41.9 51.2 124 41.2 41.2 92.4 23 7.6 7.6 100.0 301 100.0 100.0 HRD2- Tôi cảm nhận đề bạt, bổ nhiệm công ty cơng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 29 9.6 9.6 9.6 111 36.9 36.9 46.5 127 42.2 42.2 88.7 34 11.3 11.3 100.0 301 100.0 100.0 HRD3 - Trong sáu tháng qua, có người nói với tơi tiến cơng việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn toàn đồng ý Total 22 7.3 7.3 7.3 124 41.2 41.2 48.5 122 40.5 40.5 89.0 33 11.0 11.0 100.0 301 100.0 100.0 93 HRD4 - Tôi huấn luyện cần thiết để làm tốt cơng việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 17 5.6 5.6 5.6 Trung lập 108 35.9 35.9 41.5 Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 135 44.9 44.9 86.4 41 13.6 13.6 100.0 301 100.0 100.0 Total HRD5 - Tơi cho làm việc cho cơng ty ba năm Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 25 8.3 8.3 8.3 109 36.2 36.2 44.5 125 41.5 41.5 86.0 42 14.0 14.0 100.0 301 100.0 100.0 HRD6 - Các sách đào tạo phát triển thông báo rõ ràng cho tất nhân viên Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hồn toàn đồng ý Total 11 3.7 3.7 3.7 106 35.2 35.2 38.9 128 42.5 42.5 81.4 56 18.6 18.6 100.0 301 100.0 100.0 94 HRD 7- Các vấn đề hiệu suất vấn đề kỷ luật xử lý công minh bạch Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 16 5.3 5.3 5.3 Trung lập 79 26.2 26.2 31.6 146 48.5 48.5 80.1 60 19.9 19.9 100.0 301 100.0 100.0 Valid Đồng ý Hoàn tồn đồng ý Total YCCV1 - Chúng tơi sẵn sàng làm việc nhiều thời gian quy định công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 13 4.3 4.3 4.3 Trung lập 69 22.9 22.9 27.2 155 51.5 51.5 78.7 64 21.3 21.3 100.0 301 100.0 100.0 Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total YCCV2 - Công việc cho phép cân công việc sống cá nhân Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 69 22.9 22.9 22.9 170 56.5 56.5 79.4 62 20.6 20.6 100.0 301 100.0 100.0 95 DDCN1 - Trong công việc, đề xuất đánh giá cao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Không đồng ý 10 3.3 3.3 3.3 Trung lập 88 29.2 29.2 32.6 164 54.5 54.5 87.0 39 13.0 13.0 100.0 301 100.0 100.0 Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total DDCN2 - Tơi u thích cơng việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Khơng đồng ý Trung lập Valid Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Total 1.3 1.3 1.3 109 36.2 36.2 37.5 161 53.5 53.5 91.0 27 9.0 9.0 100.0 301 100.0 100.0 ... cứu yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên Công ty Cổ phần Vinafreight nhằm xác định loại gắn kết bị tác động mạnh Vinafreight, tìm yếu tố liên quan đến gắn kết nhân viên Vinafreight, xác định yếu. .. định yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên mức độ tác động yếu tố Trên sở ba câu hỏi nghiên cứu sau đưa Loại gắn kết nhân viên quan trọng diễn Công ty Cổ phần Vinafreight? Mức độ gắn kết nhân viên. .. bên LOẠI GẮN KẾT NHÂN VIÊN Gắn kết nhận thức Gắn kết cảm xúc Gắn kết thể chất MỨC ĐỘ GẮN KẾT NHÂN VIÊN Gắn kết cao Tương tác chặt chẽ CÁC YẾU TỐ GẮN KẾT Đặc điểm công việc thiết kế công việc