Một số giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cảng hàng không miền nam đến năm 2015 , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TEÁ TP.HCM ***** CAO QUỐC PHONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2015 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHAN THỊ MINH CHÂU TP.HCM – NĂM 2009 MỤC LỤC Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Muïc tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Lợi ích quản trị nguồn nhân lực .7 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực .9 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực .9 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 14 1.3 Nhiệm vụ nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 15 1.3.1 Nhiệm vụ công tác quản trị nguồn nhân lực 15 1.3.2 Những nguyên tắc việc quản trị nguồn nhân lực .19 1.3.3 Những người chịu trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực .20 1.3.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .20 Tóm tắt chương I 21 Chương II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM 2.1 Giới thiệu tổng quát Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 22 2.1.1 Quá trình hình thaønh .22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 24 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty 29 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam 30 2.2.1 Tổng quan nhân Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam .30 2.2.2 Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng nhân viên sách nhân tổng công ty 35 2.2.3 Đánh giá chung tình hình quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 41 Tóm tắt chương II .44 Chương III MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CẢNG HÀNG KHÔNG MIỀN NAM 3.1 Tổng quan chiến lược phát triển Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015 45 3.2 Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không 48 3.3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam .49 3.3.1 Hoàn thiện hoạt động Ban tổ chức cán bộ-lao động .49 3.2.2 Hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực tổng công ty 50 Kết luận 59 DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Sản lượng hành khách, hàng hóa Tổng công ty từ năm 2004 đến năm 2008 29 Bảng 2.2: Doanh thu, lợi nhuận Tổng công ty từ năm 2004 đến năm 2008 30 Bảng 2.3: Phân tích nguồn tuyển dụng .39 Bảng 2.4: Phân tích mức độ hài lòng cán bộ, nhân viên công tác đào tạo sách thăng tiến 40 Bảng 2.5: Nhận xét công tác đánh giá sách phân phối quỹ lương .41 Bảng 2.6: Nhận xét, đánh giá thông tin, giao tiếp doanh nghiệp 42 Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giá điều kiện làm việc .43 Bảng 2.8: Nhận xét, đánh giá sách phúc lợi, trợ cấp 44 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam 24 Biểu đồ 2.1: Độ tuổi lao động 27 Biểu đồ 2.2: Trình độ lao động 28 LỜ I MỞĐẦ U Lýdo chọn đềtài Ngày nay, côn g ty lớn thếgiới xem nhân lực làmột tài sản quýbáo, sản phẩm giátrị công ty Mặc dùchúng ta không phủnhận vai trò quan trọng lónh vực khác quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hàn h …Nhưng rõràng quản trị nguồn nhân lực đón g vai trò quan trọng tổchức người luôn làyếu tốhàng đầu Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực đãtạo bộmặt văn hóa tổchức, tạo bầu không khí sinh hoạt vàlàm việc, đóng góp định cho thành đạt doanh nghiệp Tổng Côn g ty Cảng hàng không Miền Nam làdoanh nghiệp nhànước, có chức quản lý, khai thác Cảng hàng không quốc tếTân Sơn Nhất và6 cảng hàng không khác ởphía Nam, với sốlượng 4500 lao độn g hoạt độn g nhiều lónh vực từquản lýnhànước đến kinh doanh dịch vụhàng không Quản lýnguồn nhân lực làvấn đềmànhàquản trị doanh nghiệp quan tâm Thực tếtrong năm gần đây, côn g tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập so với sựthay đổi nhanh chóng môi trườn g Do đó, đãxảy tình trạng sốlao động rời bỏdoanh nghiệp gây ảnh hưởng định đến hoạt động doanh nghiệp Với kiến thức trang bị quátrình học tập trường Đại học kinh tếThành phốHồChí Minh, vàvới nhiệt tình mong muốn đón g góp vào phát triển doanh nghiệp , mạnh dạn chọn đềtài “Một sốgiải pháp cải thiện côn g tác quản trị nguồn nhân lực Tổn g Côn g ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015” đểlàm luận văn tốt nghiệp cho 2 Mục tiêu luận văn Các mục tiêu đềtài: a Phân tích tổng quan lýthuyết quản trị nguồn nhân lực Thôn g qua rút sởlýluận vàmôhình quản trị nguồn nhân lực phùhợp Tổng côn g ty Cảng hàng không Miền Nam b Phân tích vàđán h giátình hình quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam c Đềxuất giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cản g hàng không Miền Nam Phạm vi, đối tượng nghiên u Phạm vi nghiên cứu xác định làlónh vực quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam, đềtài tập trung nghiên cứu vềcác hoạt động, chức năn g quản trị nguồn nhân lực Tuy Tổng công ty Cản g hàng không Miền Nam cóchức quản lýkhai thác cảng hàng không ởphía Nam, vềdoanh thu sân bay Tân Sơn Nhất chiếm 95% vàchiếm 90% vềlực lượn g lao độn g Do đó, đềtài sẽtập trung nghiên cứu vềquản trị nguồn nhân lực cản g hàng không quốc tếTân Sơn Nhất, đóbao gồm tất cảcác đối tượng làcán bộcông nhân viên chức làm việc cảng hàng không Tân Sơn Nhất Phương phá p nghiên u Nghiên cứu vàtổn g hợp tài liệu lýthuyết vềquản trị nguồn nhân lực có Tiến hành thu thập cóhệthốn g sốliệu phạm vi đềtài nghiên cứu từcác phòng ban chức Tổng công ty cản g hàng không Miền Nam Tiến hành khảo sát mức độhài lòng nhân viên sách nhân tổng côn g ty Nghiên cứu sửdụng phương pháp thống kêmôtảđể đánh giámức độhài lòng nhóm lao động sách nhân sựcủa doanh nghiệp, qua đóđềxuất sốgiải pháp đểcải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực côn g ty đến năm 2015 Bốcục luận văn Luận văn chia làm phần: Chương 1: Cơ sởlýluận vềquả n trị nguồn nhân lực Chương sẽgiới thiệu vềvai trò, nhiệm vụ vàchức quản trị nguồn nhân lực Đây làcơ sởlýluận định hướn g quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam Chương 2: Phân tích vàđá nh giáthực trạng công tá c n trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cả ng hàng không Miền Nam Đểhiểu rõvềTổng công ty cản g hàng không Miền Nam, trước tiên đềtài sẽgiới thiệu chung vềdoanh nghiệp bao gồm lịch sửhình thành, nội dung hoạt động vàcơ cấu tổchức doanh nghiệp Sau đó, nhân tốtrong vàngoài doanh nghiệp tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực sẽđược phân tích nhằm thấy rõsựtác động vàmối tương quan chúng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các điểm mạnh vàđiểm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽđược đánh giáchi tiết đểtừđócónhững hướng nhằm phát huy điểm mạnh vàkhắc phục điểm yếu trình bày chương Chương 3: Một sốgiả i phá p i thiện côn g tá c n trị nguồn nhân lực Tổng công ty Cả ng hàng khôn g Miền Nam đến năm 2015 Sau nghiên cứu tổn g quan quản trị nguồn nhân lực ởchương vàthực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổn g công ty cảng hàn g không Miền Nam ởchương Trên sởso sánh vàđánh giá, đềtài xin đưa vài giải pháp vàkiến nghị nhằm cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam Chương I CƠ SỞLÝLUẬ N VỀQUẢ N TRỊNGUỒ N NH N LỰC 1.1 Khá i niệm vềquả n trị nguồn nhân lực vàmục tiêu củ a n trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khá i niệm vềquả n trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổchức, doanh nghiệp hình thành sởcác cánhân với vai trò, vị trí phân công khác nhau, yêu cầu hoạt động tổchức, doanh nghiệp , đãđược liên kết lại với đểphấn đấu cho mục tiêu định, nhằm đạt nhữn g thành quảdo tổchức, doanh nghiệp đóđềra Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…) Quản trị làcảmột quátrình tác động, quản lýnhững hoạt động người vàthông qua người đểlàm cóthểhoàn thàn h nhiệm vụcủa tổchức cách cóhiệu Quản trị nguồn nhân lực làtất cảcác hoạt động tổchức đểxây dựn g, phát triển, sửdụn g, đánh giá, bảo toàn vàgìn giữmột lực lượng lao độn g phùhợp với yêu cầu tổchức cảvềmặt sốlượng vàchất lượng, quản trị nhân lực đóng vai tròtrung tâm việc thàn h lập tổchức, giúp cho tổchức tồn tại, phát triển cạnh tranh Quản trị nguồn nhân lực đóng vai tròtrung tâm việc thành lập tổchức vàgiúp cho tổchức tồn vàphát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổchức xuất phát từvai tròquan trọng người Con người làyếu tốcấu thành nên tổchức, vận hành tổchức vàquyết định thành bại tổchức Nguồn nhân lực làmột nguồn lực thiếu tổchức nên quản trị nguồn nhân lực làmột lónh vực quan trọn g quản lýtrong tổchức Mặt khác, quản lýcác nguồn lực khác sẽkhông hiệu quảnếu tổchức không quản lýtốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lýđều thực người Cónhiều trường phái với nhiều quan điểm khác vềquản trị nguồn nhân lực Triết lýquản trị nguồn nhân lực trường phái đại: Trường phái bao gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Simon, Bennis, Beckhanrd…Một sốnguyên tắc quản lýcon người trườn g phái là: - Cách tiếp cận hệthống: coi doanh nghiệp , bao gồm nhiều người làmột hệ thống mở, cần thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệmới, luật pháp , thị trườn g vốn …) - Các bộphận bên tổchức (những người) phải vận hành cách thống nhất, gắn kết - Quản lýcần mềm dẻo, uyển chuyển đểthích ứng với môi trường xung quanh phát triển, biến đổi vàcólúc không ổn định - Tìm cách cải thiện điều kiện lao động vàchất lượng sống người lao động - Phát triển hình thức vềtổchức lao độn g, làm phong phúcác chức năng, tổ, đội tựquản, câu lạc bộchất lượng cao… - Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với người đểđạt sựđổi mới, đặc biệt chúýđến bộphận tích cực - Nhàquản lýphải cóđầu óc chiến lược, biết tổchức, giỏi làm việc với người, động viên , phát huy khảnăng người 1.1.2 Mục tiêu củ a quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực lànghiên cứu vấn đềvềquản lýcon người tổchức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủyếu gồm : a Sửdụn g nguồn nhân lực chỗsao cho cóhiệu quả, không ngừng nâng cao suất lao độn g với mục đích cuối lànân g cao hiệu chung tổchức, doanh nghiệp b Tạo điều kiện cảvềvật chất vàtinh thần đểphát huy tối đa năn g lực cánhân bộmáy nhân tổchức, doanh nghiệp , áp dụng giải pháp cótính đòn bẩy vàcác sách phùhợp đểkích thích lòng nhiệt tình, sựhăng hái cán bộ, nhân viên côn g việc chung doanh nghiệp; khai thác tốt ýchí, tinh thần sáng tạo tập thểngười lao động đểcho họ thấy triển vọn g gắn bóvới tổ chức, với doanh nghiệp đểhọ thểhiện tận tâm công việc giao vàcótấm lòng trung thành với tổchức, với doanh nghiệp Để đạt hai mục tiêu trên, Doanh nghiệp cần tập trung vào vấn đềlớn sau: - Tuyển nhân viên (người lao độn g) phùhợp cho yêu cầu công việc tổ chức, doanh nghiệp - Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu doanh nghiệp - Biết cách thiết lập kếhoạch thùlao hữu hiệu, cótác động tích cực đội ngũnhân sựnhằm hoàn thành nhiệm vụvàmục tiêu tổ chức, doanh nghiệp - Nắm vững nguyên tắc quản lýnhân hữu hiệu đểthực cách khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệchung, đoàn kết nội bộ, thống ýchí việc tuân thủkỷluật, kỷcương tổchức, doanh nghiệp quátrình hoạt động sản xuất kinh doanh - Đán h giáđúng mức vàthực đún g việc huấn luyện , đào tạo đồng đội ngũnhân cho yêu cầu tồn vàphát triển tổchức, doanh nghiệp 54 nhận loại tốt nghiệp, g điểm môn học đểtrên sởđólãnh đạo đơn vị có thểnắm trình độ, sởtrường từn g người Việc xem xét kỹlưỡng kết học tập sẽkhiến người cửđi đào tạo cóýthức vàchuyên cần học tập, khôn g đánh đồng người học giỏi vàngười học trung bình Hơn nữa, công ty cũn g cần phải chútrọng công tác đánh giásau đào tạo, tức làkhảnăng vận dụng kiến thức đãhọc vào công việc hàng ngày, phổbiến kiến thức cho nhân viên khác Ban tổchức cán bộphải nắm kết quảcuối khóa học viên đểnắm chất lượn g đào tạo , đán h giámức độhoàn thành mục tiêu khóa huấn luyện , điểm tồn đểkhắc phục Trên sởđóđiều chỉnh nội dung, kếhoạch đào tạo công ty phùhợp hơn, hiệu quảhơn Ngoài việc cửnhân sựđi đào tạo bên ngoài, côn g ty cần chútrọng công tác huấn luyện chỗ, làhình thức huấn luyện thực tế, tốn đạt hiệu quảcao công ty thực tốt Côn g ty cóthểtổchức lớp bồi dưỡng giờdưới hình thức thuêgiảng viên bốtrí cán bộcông nhân viên có trình độbáo cáo, truyền đạt đểnâng cao trình độ, nhận thức cho người lao động vềcác lónh vực xửlýnghiệp vụ, anh văn, tin học, kiến thức kinh doanh, chăm sóc khách hàng vànội dung giáo dục truyền thống ngành Bên cạnh việc đào tạo kiến thức chuyên môn, cần bổsung kiến thức quản trị, kiến thức pháp luật cho lãn h đạo , đặc biệt làcác cán bộmới bổ nhiệm Bên cạnh đócần cửcán bộquản lýđi đào tạo theo loại hình ngắn hạn với nội dung tăng cường cập nhật thôn g tin, đặc biệt làthôn g tin vềkhoa học công nghệ, phương pháp quản lýtiên tiến thếgiới…Nên ưu tiên cán trẻ, cóphẩm chất vànăng lực học tập 55 Căn cứvào nhu cầu sửdụng nguồn nhân lực, côn g ty cần xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết vềcông tác đào tạo Trong đó, phân loại đối tượng đào tạo theo từn g loại hình đào tạo cụ thể(đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sởtiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo kế hoạch vàyêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Bản quy hoạch phải thể đầy đủcác tiêu chí vềsốlượn g vàcơ cấu người cửđi học tập , bồi dưỡng…theo nguyên tắc đào tạo hướng, cóchọn lọc c) Hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực  Đán h giáthành tích Đánh giáthành tích côn g tác làmột chức quản trị nguồn nhân lực Việc đán h giákhông chỉmang ýnghóa thẩm định chất lượng nhân viên mà cóýnghóa công nhận khảnăng vàthành tích nhân viên khoảng thời gian định Đánh giáthành tích làchìa khóa giúp cho công ty hoạch định, tuyển chọn vàphát triển nguồn nhân lực kết quảcủa việc đán h giálàcơ sởđểkhen thưởng, độn g viên kỷluật, giúp cho côn g ty áp dụng trảlương cách công Công ty cần đưa tiêu chuẩn cụ thểđể đánh giánhân viên, tiêu chuẩn đán h giácóthểlà: hiệu quảcông việc, thái độ làm việc, khảnăng nhận định vàgiải vấn đề, mức độhiểu biết công việc, tính chủđộng công việc, kỷluật lao độn g v.v…Việc xác định sốlượng tiêu chuẩn cũn g tỷtrọng điểm cho tiêu chuẩn từn g công việc khác phải tiến hành việc lấy ýkiến chuyên gia, người quản lýgiỏi, giữvai tròchủchốt công tác đánh giáthàn h tích Trong quátrình đánh giáthàn h tích công tác chắn sẽgặp nhiều khókhăn trởngại, đặc biệt làmối quan hệgiữa người đánh giávàngười đánh giá Nếu người đán h giákhông cókiến thức am hiểu vềmục đích vàphương pháp 56 đánh giáthì cóthểdẫn đến việc đán h giásai Còn vềphía người đánh giá thườn g bị áp lực vềtâm lýdễnảy sinh thái độtiêu cực chương trình đánh giáthàn h tích công tác Do , đểngười đánh giávàngười đánh giá hiểu tầm quan trọn g công tác đán h giáthành tích họ cần phải đào tạo, huấn luyện vàtuyên truyền vềđánh giáthành tích côn g tác Cónhư việc đánh giáthành tích công tác giảm khókhăn, trởngại vàsự chống đối quátrình đán h giá  Hoàn thiện chếđộđềbạt, bổnhiệm Đây làcông tác cóýnghóa quan trọng việc trì vàphát triển nguồn nhân lực Trước tiên , cần thểhiện rõsự bình đẳn g thăng tiến nghề nghiệp nhân viên Những người cóthành tích vượt trội, cókhảnăng quản lýsẽđược xem xét đềbạt Điều sẽtạo động lực phát triển nguồn nhân lực tạo niềm tin cho người lao độn g phấn đấu vàgắn bólâu dài với công ty Tổng công ty cần thiết phải xây dựng chương trình phát triển nhân cách cóhệthống hơn, hỗtrợ công tác đào tạo, bốtrí nhân viên tốt Sau bảng tiêu chuẩn công việc hoàn chỉnh, công tác đánh giáthành tích cải thiện, tổng côn g ty cần thiết lập biểu đồthăng tiến, xác định nguồn cán bộthay thếđểxác định thức nhân dự trữcho vị trí, đồng thời cócơ sởcho việc đào tạo , thuyên chuyển công tác  Giải pháp xây dựn g sách tiền lương Tiền lương làmột yếu tốquan trọng hàn g đầu yếu tốkích thích, tạo động làm việc cho người lao độn g, đồng thời làmột nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từbỏdoanh nghiệp Do sách 57 tiền lương đóng vai tròrất quan trọng sách quản trị nguồn nhân lực Hệthống tiền lương Tổng công ty mặc dùđãcónhững chuyển biến tích cực nhìn chung chưa cósự chênh lệch lớn nhóm lao động, chưa cósự phân biệt lao động giỏi vàlao động trung bình bộphận công tác khác Điều gây ảnh hưởn g định đến tinh thần làm việc người lao độn g Công ty cần thực triệt đểnguyên tắc phân phối thu nhập theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều , làm hưởn g ít, không làm không hưởng Hệsốthưởng phạt phải công khai minh bạch, người lao động thừa nhận Thủtrưởng đơn vị sởphải làngười chịu trách nhiệm hướng dẫn, theo dõi, giám sát việc tổchức thực nội dung bình xét, đánh giáchất lượng bộphận công tác Đểcóthểthực tốt việc , công ty cần phải có cứ, sởcụthểxây dựng sách tiền lương Sau làmột sốcăn công ty cóthểtham khảo: - Bản thân công việc: Phân tích, đánh giátừng công việc làmột bước quan trọn g đểhình thành mức lương ởtừng vị trí Phân tích vàđánh giácác yếu tốsau: công việc đòi hỏi thểlực, trí lực, kinh nghiệm, cốgắn g, trách nhiệm , điều kiện làm việc - Chi phí hội việc đào tạo khảnăng đảm đương công việc - Thị trường lao động: nhằm đạt tính cạn h tranh với bên vàđạt hiệu quảchi phí tiền lương Côn g ty cần phải thực việc khảo sát vềthị trường lao độn g, cụthểlàkhảo sát vềmức tiền lương trung bình, mức lương ngành, mức lương đối thủcạnh tranh Nói cách khác, công ty cần nhận thức tranh thực trạn g doanh nghiệp 58 bối cản h kinh doanh chung thị trường, đặc biệt làvấn đềtiền lương vàchếđộchính sách người lao động - Khảnăn g trảlương doanh nghiệp Căn cứvào tổng quỹlương Bộ giao thôn g vận tải vàBộtài phêduyệt - Pháp luật vàchính sách nhànước: Tiền lương không thấp tiền lương tối thiểu nhànước quy định vàkhông dùn g lương tối thiểu đểtrả cho lao độn g đãqua đào tạo Ngoài ra, sốchức danh côn g việc đặc biệt khóthay thếhay cần chuẩn bị nhân lực cho dựán quan trọng, công ty cần phải xây dựng chếđộthu nhập riêng biệt đủsức thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tập trung tâm huyết thực tốt trọng trách  Cải cách hệthốn g tiền thưởng vật chất Song song với quátrình cải cách tiền lương, công ty cần cải cách hệ thống tiền thưởng đểkích thích động viên người lao động Các khoản thưởng sau đánh giáthàn h tích phải cósựchênh lệch đểcósựphân biệt rõràng mức đóng góp , người đánh giálàkhông đạt yêu cầu không thểthưởng cho họkhoản Bên cạn h đó, công ty cần cócác khoản thưởng vật chất người cóphát minh sáng kiến làm tăng suất lao động đơn vị để tăng tính tìm tòi, sáng tạo ởngười lao động chứkhông chỉkhen thưởn g chỉbằng hình thức giấy khen 59 KẾ T LUẬ N Với mục tiêu ban đầu đãđềra, đềtài nghiên cứu đãthực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu vềquản trị nguồn nhân lực vàtrên sởđó rút sốquan điểm lýluận quản trị nguồn nhân lực cóthểáp dụng Tổng công ty Cảng hàn g không miền Nam Xem xét vàphân tích quy chế, sách quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xây dựn g áp dụng kết hợp với thu thập , gạn lọc sốliệu cần thiết vài năm gần đểcócái nhìn tổng quát vềquản trị nguồn nhân lực tổng công ty Tiến hành điều tra qua phỏn g vấn vàtrảlời g câu hỏi nhân viên đểlàm sán g tỏhơn tình hình quản trị nguồn nhân lực tổng côn g ty mức độ hài lòn g nhân viên sách nhân sựcủa tổn g công ty Sốliệu gạn lọc vàphân tích xửlýbằng phần mềm thống kêSPSS Qua đógiúp biết nhu cầu nhân viên thỏa mãn nhiều vànhững nhu cầu chưa đáp ứn g Trên sởcác điều tra khảo sát vàphân tích đãcó, trình bày giải pháp đẩy mạnh hoạt động Ban tổchức cán bộ-lao độn g tổng công ty, hoàn thiện công tác tổchức thực chức quản trị nguồn nhân lực tổng công ty PHẦN PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính thưa anh chị Với mục đích tìm hiểu, đánh giá tình hình nhân doanh nghiệp để bước hoàn thiện quản lý nhân sự, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh đời sống công nhân viên, mong nhận thông tin quý báo từ anh chị thông qua bảng trả lơiø câu hỏi Sự hợp tác câu hỏi trả lời thẳng thắn anh chị đóng góp có ý nghóa cho việc xây dựng phát triển doanh nghiệp ngày vững mạnh Xin chân thành cảm ơn A PHẦN GIỚI THIỆU BẢN THÂN Giới tính: ‰ Nam Tuổi: ‰ Dưới 25 ‰ Nữ ‰ Từ 25 đến 40 Trình độ học vấn: ‰ Phổ thông ‰ Trung cấp/Cao đẳng ‰ Đại học ‰ Trên đại học ‰ Trên 40 Trình độ chuyên môn ‰ Chưa đào tạo ‰ Công nhân kỹ thuật ‰ Kỹ sư, cử nhân Thâm niên làm việc ‰