Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần BON, thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC *********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BON, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn: Ths NGUYỄN TRẦN THÁI DƯƠNG Sinh viên thực hiện: ĐOÀN THỊ THANH NGA Mã số sinh viên: 1405QTNC037 Khóa học: 2014 - 2018 Lớp: ĐH.QTNL 14C Hà Nội, 2018 DANH MỤC, BIỂU ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần BON Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ nhu cầu nhân viên công ty cổ phần BON giai đoạn 2015 - 2017 36 Bảng 2.1 Thống kê số lượng nhân viên công ty cổ phần BON giai đoạn năm 2015 - 2017 31 Bảng 2.2 Thống kê trình độ nhân viên công ty cổ phần BON giai đoạn năm 2015 – 2017 Bảng 2.3 Thống kê nhu cầu nhân viên công ty cổ phần BON giai đoạn 2015 - 2017 Bảng 2.4 Bảng lương bình qn cơng ty cổ phần BON giai đoạn 2015 – 2017 (Đơn vị: triệu đồng) Bảng 2.5 Tạo động lực tiền lương Bảng 2.6 Tạo động lực thưởng – phúc lợi Bảng 2.7 Tạo động lực thông qua công việc Bảng 2.8 Tạo động lực thông qua điều kiện làm việc Bảng 2.9 Tạo động lực qua nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng thăng tiến MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .5 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 1.1.3 Một số khái niệm liên quan 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg 10 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom 11 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc doanh nghiệp 14 1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 14 1.3.2 Xác định nhu cầu nhân viên 14 1.3.3 Thiết kế thực biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên 15 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên 22 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 22 1.4.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 23 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp 26 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BON 28 2.1 Giới thiệu tổng quan đơn vị thực tập 28 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần BON 31 2.2 Thực trạng tạo động lực cho nhân viên làm việc công ty cổ phần BON 33 2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực công ty cổ phần BON .33 2.2.2 Xác định nhu cầu nhân viên công ty cổ phần BON 33 2.2.3 Kết tạo động lực 37 2.3 Đánh giá chung thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc công ty cổ phần BON 45 2.3.1 Những mặt đạt 45 2.3.2 Những mặt hạn chế 46 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế 47 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 49 3.1 Mục tiêu, phương hướng công ty tạo động lực cho nhân viên giai đoạn 2018 - 2020 49 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực 50 3.2.1 Xác định lại công tác xây dựng nhu cầu nhân viên 50 3.2.2 Giảm chi phí tạo động lực 50 3.2.3 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua lương, thưởng 50 3.2.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi dịch vụ 53 3.2.5 Tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần 54 3.3 Một số khuyến nghị 57 3.3.1 Đối với lãnh đạo công ty 57 3.3.2 Đối với nhân viên 58 3.3.3 Đối với Nhà nước 59 KẾT LUẬN 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sochiro Honda nói: “Nguồn nhân lực tài sản quý giá tổ chức”, nhân lực nhân tố định phát triển quốc gia Trình độ phát triển nguồn nhân lực thước đo chủ yếu cho phát triển đất nước Ở nước ta, điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực coi ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Nhận thức tầm quan trọng đó, doanh nghiệp hiểu “thành cơng không đến từ hội cụ thể mà từ tảng tốt” Vì họ tập trung vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu Công tác địi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện cơng ty Từ phát huy hết tiềm nguồn nhân lực Các nhà quản trị phải biết làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách có hứng thú với hiệu cao Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác, nhà quản trị phải biết cách tạo động lực cho nhân viên làm việc Trong năm vừa qua, công ty cổ phần BON - thành phố Hà Nội, công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc cấp quản lý quan tâm thực tốt: tỷ lệ nhân viên hài lịng với cơng việc đạt mức cao; số lượng nhân viên bỏ việc thấp; số lượng hồ sơ muốn ứng tuyển vào công ty nhiều dù công tác thông báo tuyển dụng BON không rộng rãi… Tuy nhiên công tác tạo động lực cơng ty cịn tồn số bất cập cần tháo gỡ, cải thiện nâng cao Hộp thư nội nhận số phản hồi chưa tích cực chế độ lương, mơi trường làm việc, đồng nghiệp… Nhận thấy tình hình đó, tơi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON, thành phố Hà Nội” làm khóa luận tốt nghiệp nhằm làm rõ thực trạng vấn đề đưa khuyến nghị số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON Lịch sử nghiên cứu Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung tạo động lực cho nhân viên nói riêng nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Trong đó, có số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như: + Tác giả Nguyễn Trang Thu (2014) “Tạo động lực việc làm cho người lao động tổ chức”, nhà xuất Giáo dục giới thiệu khái quát người lao động tâm lý người lao động, vấn đề động lực động lực làm việc người lao động phương hướng biện pháp cụ thể nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc đề cập số vấn đề động lực làm việc văn hố tổ chức + Nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007) với Giáo trình quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân nêu tổng quan quản trị nhân lực; kế hoạch hố bố trí nhân lực; tạo động lực lao động; phát triển đánh giá nguồn nhân lực; vấn đề thù lao phúc lợi; quản trị tiền công tiền lương; khuyến khích tài chính… + Luận văn Thạc sỹ “Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần may Núi Thành – Quảng Nam” (2011) tác giả Trịnh Văn Nguyên Luận văn hệ thống lại lý luận tạo động lực làm việc; phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc; tiến hành điều tra hài lòng người lao động đề xuất quan điểm giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Trên số cơng trình, viết nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động Các cơng trình nghiên cứu khơng đóng góp mặt sở lý luận mà đưa giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung Tuy nhiên, riêng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON, thành phố Hà Nội chưa có nghiên cứu Sau đây, người nghiên cứu vấn đề Mục tiêu nghiên cứu Đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động cho công ty cổ phần BON Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài cần thực nhiệm vụ sau: - Hoàn thiện hóa sách lý luận tạo động lực làm việc; - Phân tích nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON; - Đưa số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên - Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: Năm 2015 - 2017 + Về không gian: Tại công ty cổ phần BON, thành phố Hà Nội Giả thuyết nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng ty cổ phần BON chưa hồn thiện, cịn nhiều hạn chế: - Một số nhân viên chưa hài lịng với mức lương tại; - Mơi trường làm việc cịn chưa tốt; - Bố trí xếp công việc, đào tạo – thăng tiến chưa phù hợp Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sách giáo trình, tập giảng, luận văn, tạp chí, báo cáo tài liệu quan thực tập - Phương pháp vấn: Phỏng vấn trưởng phịng Tổng hợp cơng tác lương – thưởng - Phương pháp đối chiếu – so sánh: số liệu báo cáo năm 2015 – 2017 - Phương pháp điều tra bảng hỏi thông qua “Phiếu khảo sát kết tạo động lực làm việc nhân viên công ty cổ phần BON năm 2017” Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu; phần kết luận; mục lục; danh mục tài liệu tham khảo; danh mục biểu đồ, bảng phụ lục nội dung khóa luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực PHẦN NỘI DUNG Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Năm 1973 Maier & Lawler đưa mơ hình kết thực cơng việc cá nhân sau: Kết thực công việc = khả + động lực Như để đạt kết thực công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực nâng cao khả người Muốn làm điều ta cần phải biết: Động lực làm việc gì? - “Động lực hiểu khát khao, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết đó” [1,134] - “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu suất cao” [2,85] Dù hiểu theo cách ta thấy động lực kích thích, hỗ trợ người lao động đạt mục tiêu với suất hiệu cao Tại cơng ty, nhà quản lý ln tìm hiểu biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Cả người sử dụng lao động người lao động mong muốn đẩy nhanh suất mà đảm bảo chất lượng công việc Khi có động lực thúc đẩy người lao động làm việc, mong muốn nhanh chóng trở thành thực 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc - “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc” [2,8] Hay “Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp, sách, cách ứng xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lịng với cơng việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục tiêu thân tổ chức” [3,145] Qua hai cách hiểu trên, ta thấy tạo động lực làm việc sách, biện pháp, thủ thuật, cách ứng xử hay hoạt động có tính chất khuyến khích, cổ động, động viên nhằm tác động vào nhu cầu người lao động để tạo nên chuyển biến tích cực hành vi họ hướng theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn Để người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo bật khả tiềm ẩn mình, nhà quản lý phải biết quan tâm, nghiên cứu vấn đề, nhu cầu, mong muốn họ từ đề biện pháp phù hợp hỗ trợ, đáp ứng phần hay đáp ứng hoàn toàn nhu cầu người lao động Để người lao động khơng n tâm làm việc mà cịn có động lực hồn thành cơng việc với hiệu suất chất lượng cao 1.1.3 Một số khái niệm liên quan * Khái niệm nhân viên: Nhân viên lao động làm công ăn lương, họ thường lao động trí thức, họ khác với lao động phổ thông công nhân, tá điền Theo Từ điển mở Wiktionary: Nhân viên người làm việc quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng quan, tổ chức ngạch cán thấp - Vẫn tồn ý kiến tiêu cực cho lương nhân viên công ty không cơng ty ngành; bố trí cơng việc chưa phù hợp, giao quyền không tương ứng với trách nhiệm trách nhiệm cao; điều kiện làm việc chưa làm hài lòng phận nhỏ; kỷ luật chặt chẽ - Mất cân giới tính nghiêm trọng cơng ty Số lượng nhân viên nam chiếm 70% (Năm 2015 80%, năm 2016 77,8% năm 2017 chiếm 74%) Nhân viên nữ thường thư ký, kế tốn, nhân viên phịng Tổng hợp Các phận khác công ty nam giới Điều khiến cho nhiều nhân viên nam thấy giảm phong độ, giảm động lực làm việc 2.3.3 Nguyên nhân mặt hạn chế - Ban lãnh đạo đặt niềm tin q lớn vào Cơng đồn, coi Cơng đồn kênh để lấy thơng tin xây dựng nhu cầu nhân viên Cơng đồn chưa thực hoạt động hiệu đại diện tiếng nói nhân viên chưa nêu mong muốn nhân viên - Một nguyên nhân để BON chi mạnh tay cho cơng tác tạo động lực có bảo hộ Tasco với móng hàng chục năm năm hoạt động lĩnh vực bất động sản hạ tầng giao thông Chi phí tạo động lực cao cơng ty muốn cung cấp cho nhân viên tốt Tuy nhiên, cần phù hợp, tiện dụng, hiệu không thiết phải tốt Các sách ban đầu tạo điều kiện làm việc chưa phù hợp dẫn đến phải thay đổi khiến chi phí tạo động lực cao lên Ngay từ ngày đầu thành lập, BON tuyển dụng nhiều nhân nhờ headhunter chuyên gia "săn đầu người" để có nhân lực chất lượng cao Chiêu mộ nhân viên từ Samsung, ngân hàng, FPT công ty lớn nên khó khăn tốn để tạo động lực, giữ chân nhân viên giỏi - Đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu số lượng nhân viên có nhu cầu học tập, đào tạo nhiều, cơng ty chưa thể bố trí, tạo điều kiện cho 47 họ vừa học vừa làm nhân không đủ Chỉ tiêu cho phép nước ngồi đào tạo với chi phí 100% từ cơng ty cịn Cơng ty chiêu mộ nguồn nhân lực chất lượng cao, có nhiều người giỏi khiến cho họ bị ảnh hưởng đường thăng tiến cạnh tranh nhiều - Lý khiến công ty cân giới tính nghiêm trọng ngành CNTT vốn khó tuyển nữ Mà tuyển nữ giới thích ứng với cường độ làm việc tốc độ phát triển BON lại khó 48 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 3.1 Mục tiêu, phương hướng công ty tạo động lực cho nhân viên giai đoạn 2018 - 2020 - Trong năm qua, vấn đề tạo động lực cho nhân viên làm việc Ban lãnh đạo công ty quan tâm, giám sát, hoàn thiện thay đổi cho phù hợp với giai đoạn Ông Lưu Danh Đức - CEO BON chia sẻ nói định hướng nhân tương lai: “Chúng ln khuyến khích sáng tạo khác lạ, môi trường làm việc thân thiện - chia sẻ vui vẻ công ty” Năm 2018 - 2020, BON tiếp tục tạo điều kiện cho nhân viên thỏa sức sáng tạo với ý tưởng độc - lạ, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện để người tin tưởng, chia sẻ với tạo nên bầu khơng khí làm việc vui vẻ, giảm áp ức stress Mục tiêu khiến cho thành viên hài lịng với tổ chức để cống hiến cho nghiệp phát triển công ty bền vững - Phương hướng công ty tạo động lực tối đa hóa lực nhân viên, thúc đẩy nhân viên tiềm là: + Tạo thử thách công việc; + Thiết lập mục tiêu thực tế; + Thể cảm kích thực tốt công việc; + Hào hứng với ý tưởng, phương pháp kết tốt; Từng bước xác định điều nhân viên muốn Đừng nghĩ người mong muốn điều giống Sau làm điều để đáp ứng điều nhân viên muốn họ thể kết công việc 49 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực 3.2.1 Xác định lại công tác xây dựng nhu cầu nhân viên Nhu cầu yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần hiệu suất làm việc nhân viên Khi xác định sai nhu cầu, công tác tạo động lực khơng có hiệu quả, vừa tốn chi phí vừa khơng đem lại lợi ích cho tổ chức nhân viên Thay Ban lãnh đạo xem Cơng đồn kênh thơng tin chuyển sang lấy ý kiến trực tiếp từ nhân viên thông qua khảo sát bảng hỏi Như thơng tin có độ xác cao, tạo thuận lợi cho việc phân loại nhu cầu đáp ứng nhu cầu cá nhân hiệu 3.2.2 Giảm chi phí tạo động lực Nguyên nhân gia tăng chi phí tạo động lực cơng ty tuyển dụng tồn nhân viên chất lượng cao với nhiều năm kinh nghiệm từ công ty lớn để tạo thương hiệu cho chất lượng nhân BON Ngoài cách săn nhân từ cơng ty lớn, xây dựng chế tuyển dụng với mục tiêu tuyển dụng nhân giỏi, trẻ, rẻ dễ: Nguồn tuyển dụng từ cơng ty nhỏ BON, sinh viên vừa tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng chuyên ngành công nghệ thông tin Bách khao, Đại học Quốc gia Hà Nội, Học viện Bưu viễn thơng Cơng ty tận dụng sinh viên từ năm đến thực tập công ty đào tạo, huấn luyện họ theo tiêu chí công ty Như vậy, chất lượng nhân lực đảm bảo mà giá rẻ nhiều Nhân lực trẻ mong muốn có hội thể đòi hỏi, việc đáp ứng nhu cầu họ đơn giản so với nguồn nhân lực chất lượng cao có thâm niên chiêu mộ từ cơng ty lớn Việc đáp ứng nhu cầu họ phải công ty cũ, thường phải cao hơn, việc giữ chân họ lại với tổ chức lại khó 3.2.3 Đẩy mạnh tạo động lực lao động thông qua lương, thưởng 50 * Tiền lương: Trong kinh tế thị trường hoạt động thị trường lao động, sức lao động hàng hoá, tiền lương giá sức lao động Đối với nhân viên tiền lương khoản thu nhập hệ thống thù lao mà họ nhận Khoản tiền lương giúp cho họ tái sản xuất sức lao động mình, có ảnh hưởng trực tiếp đến sống nhân viên sống gia đình họ Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ nguồn động lực lớn giúp người lao động nâng cao hiệu làm việc Đối với doanh nghiệp tiền lương khoản chi phí doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức tiền lương nhằm tạo động lực mạnh cho nhân viên tổ chức Tiền lương thân chưa phải động lực Tiền lương thấp không đủ để nhân viên tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho họ tiền lương khơng thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, trí cịn có tác dụng phản nghịch Tiền lương trở thành động lực đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho nhân viên, tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập mình, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc chi trả tiền lương: - Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang cho lao động nhau; - Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng tiền lương; - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động khác kinh tế Khi mức sống nhân viên cịn thấp việc nâng cao vai trò tiền lương đáp ứng nhu cầu thiết yếu người lao động, nhu cầu vật chất Hiện tại, mức lương cho nhân viên BON mức cạnh tranh, lo cho nhân viên người nhà họ Tuy nhiên phải tiếp tục cải 51 thiện thang bảng lương cho phù hợp với sức lao động nhân viên nhân viên ngày hoàn thiện thân, hồn thành cơng việc tốt * Tiền thưởng: Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm tiền lương nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương không làm Tiền thưởng dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối q năm tài thưởng nóng thời điểm Tiền thưởng chi trả độ xuất ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động hồn thành dự án cơng việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có sáng kiến lớn có giá trị Để nâng cao vai trị kích thích tiền thưởng, xác định đắn mối quan hệ tiền thưởng nhận với mức cống hiến ngày lao động hay tập thể lao động nghiệp phát triển nâng cao hiệu sản xuất kinh tổ chức Chúng ta thưởng cho nhân viên lười biếng tức khuyến khích, tạo động lực cho người tiếp tục lười biếng phát triển Khi lên kế hoạch thưởng cần để ý: - Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng yếu tố quan trọng hình thức tiền thưởng Yêu cầu chi tiền thưởng là: Rõ ràng; xác; cụ thể Chi tiền thưởng bao gồm nhóm tiêu số lượng tiêu chất lượng gắn với thành tích người lao động Trong xác định hay số tiêu chủ yếu - Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa để xác định tiền đề, chuẩn mực để thực hình thức tiền thưởng đó, đồng thời điều kiện cịn dùng để kiểm tra việc thực tiêu thưởng - Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng nguồn tiền dùng (tồn hay phần) để trả tiền thưởng cho nhân viên Trong doanh nghiệp nguồn tiền thưởng gồm nhiều nguồn khác như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương 52 - Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng số tiền thưởng cho nhân viên họ đạt tiêu điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích nhân viên Tuy nhiên, mức tiền thưởng xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng yêu cầu khuyến khích loại cơng việc 3.2.4 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi dịch vụ * Phụ cấp: khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho nhân viên, họ đảm nhận thêm trách nhiệm họ phải làm việc điều kiện khơng bình thường khơng ổn định Phụ cấp có hai tác dụng chính: - Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động giúp cho nhân viên có thêm thu nhận, bù đắp cho trách nhiệm nặng nề mà họ phải làm Ngồi ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần nhân viên, họ biết ban quản lý doanh nghiệp hiểu khó nhọc cơng việc mà họ làm, họ cảm nhận thấu hiểu từ phía cấp họ Do họ tin tưởng vào cơng ty - Chế độ phụ cấp cịn có tác dụng tạo công người lao động Những người lao động làm môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm họ phải trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho rủi ro lớn dình dập họ * Phúc lợi: phần thù lao gian tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động Ví dụ cấp sở vật chất: nhà, xe, trang thiết bị hỗ trợ làm việc Cơng ty cung cấp nhà cơng vụ, xe công vụ cho nhân viên đủ điều kiện nhận hưởng khoảng thời gian làm việc công ty Điều tạo thuận tiện cho nhân viên cơng việc, khuyến khích nhân viên mức độ cao tiền thưởng Hoặc tất nhân viên công ty hưởng dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe, tập yoga, gym, Như vậy, công tác tạo động lực hiệu 53 3.2.5 Tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần * Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, đánh giá cơng việc - Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa lớn tạo động lực cho nhân viên Nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng cơng việc Nhờ có phân tích cơng việc rõ ràng mà nhân viên hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cụ thể cơng việc Phân tích cơng việc rõ ràng, chi tiết giúp doanh nghiệp tuyển chọn người, bố trí việc, đánh giá thực cơng việc xác, có sở để đánh giá khen thưởng kỷ luật… Đối với nhân viên, phân tích cơng việc rõ ràng chi tiết giúp người lao động hiểu rõ ràng công việc họ, họ biết hoạt động mà phải làm Dựa vào phân tích cơng việc họ biết họ hoàn thành tiêu, họ bị kỷ luật, họ khen thưởng, Bảng phân tích cơng việc chi tiết đánh giá thực cơng việc xác tạo tin tưởng người lao động - Bản phân tích cơng việc sở để đánh giá trình làm việc nhân viên Từ sở nhân viên ln ln quan tâm xem doanh nghiệp cơng nhận thành tích họ thông qua kết đánh giá thực công việc + Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với nhân viên Để đánh giá thực công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng ty Cơng ty cần phải xây dựng cho hệ thống đánh gái thực cơng việc thức công khai; Hệ thống đánh 54 giá phải khoa học rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun mơn đạo đức nghề nghiệp + Hệ thống đánh giá thực công việc cần phải khoa học, có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể phải phổ biến tới nhân viên Từ nhân viên biết kết thực cơng việc nào, cơng ty dựa vào tiêu chí để đánh giá kết thực công việc họ để họ có biện pháp điều chỉnh q trình làm việc nhằm đạt hiệu cơng việc cao + Q trình đánh giá thực cơng việc thường chịu ảnh hưởng lớn tới yếu tố chủ quan người đánh giá Vì thể, người đánh giá thực cơng việc trước hết cần phải có trình độ chun mơn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như hạn chế lỗi thường gặp trình đánh giá thực công việc Kết đánh giá thực công việc thể công nhận công ty trình làm việc nhân viên Do đó, có ảnh hưởng trực tiếp tới nhân viên việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật Kết đánh giá thực cơng việc xác kích thích nhân viên làm việc, tăng lòng tin người lao động với cơng ty tạo động lực cho nhân viên nâng cao suất lao động, hiệu làm việc, tăng gắn bó nhân viên với cơng ty * Tạo động lực thông qua giao quyền Binh pháp tơn tử nói rằng: “Tướng có tài vua quản” Nhà quản lý cần biết cách trao quyền cho nhân viên giỏi để khuyến khích họ thấy có trách nhiệm với cơng việc hết lịng thực Sau trao quyền cần tin tưởng người giao quyền: “nếu nghi khơng dùng, dùng không nghi” Chỉ cần họ không vi phạm nguyên tắc khơng cần hỏi q nhiều khơng nên tùy tiện khống chế Đây cách thể tín nhiệm lãnh đạo nhân viên Nhân viên cảm thấy 55 cấp công nhận lực Trong khảo sát BNET, công nhận chiếm 17% thúc đẩy nhân viên làm việc * Tạo động lực thông cải thiện điều kiện làm việc - Môi trường làm việc: Ban đầu BON cho dựng vách ngăn phân cách vị trí làm việc người để tạo nên riêng tư cho họ Tuy nhiên thời gian sau có nhiều phản ánh cách vách ngăn cản trợ giao lưu, hỗ trợ nhân viên với nên năm 2017, công ty định không sử dụng bàn vách ngăn Điều gây tốn cho chi phí cơng ty Vì trước định tạo động lực, công ty cần nghiên cứu kỹ lưỡng, thăm dò ý kiến nhân viên, đợi đồng mức độ cao áp dụng thực tế tránh gia tăng chi phí tạo động lực + Tạo môi trường làm việc đại, khoa học, tiết kiệm hài hòa với thiên nhiên nhờ xanh ánh sáng tự nhiên để nhân viên thư thái đầu óc, thỏa sức sáng tạo - Tiếp tục hồn thiện phát huy văn hóa doanh nghiệp qua tiêu chí: Làm chủ, sáng tạo, hợp tác, đạo đức, vui vẻ Cơng tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp BON thực tốt tiếp tục cần phát huy - Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí làm việc: Trong tổ chức thường xuyên xảy mâu thuẫn, xung đột thành viên chắn hiệu làm việc tổ chức không cao Thông thường người lao động phải giành khoảng phần tư thời gian ngày cho nơi làm việc Do vậy, khơng khí nơi làm việc có ảnh hưởng vơ lớn tới tâm lý người lao động hiệu làm việc họ Tạo động lực cho người lao động thơng qua bầu khơng khí làm việc biện pháp quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp ln trì bầu khơng khí làm việc thân thiện, người tơn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp cấp không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp 56 chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, nhân viên ln ln có nỗ lực phấn đấu khơng ngừng ln trì khơng khí vui vẻ, thân thiện suốt trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu làm việc - Cân giới tính cơng ty thơng qua chế tuyển dụng ưu tiên nữ giới có cách phân bổ, bố trí cơng việc phù hợp với nhân viên nữ * Tạo động lực thông qua đào tạo - thăng tiến Việc lựa chọn nhân viên đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, có ảnh hưởng tới động lực lao động nhân viên mà cịn ảnh hưởng lớn tới động lực lao động nhân viên khác Nếu cơng ty chọn người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đào tạo, để tăng khả thăng tiến cho họ mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho người lao động động lực làm việc lớn Không nhân viên khác nỗ lực phấn đấu theo gương người để đạt kết lao động tốt Chính sách đào tạo thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao suất lao động Vì thế, để hiệu tạo động lực cho nhân viên làm việc cao nhất, doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thơng qua đào tạo, thăng tiến với hình thức khác Chỉ kết hợp kích thích thoả mãn nhu cầu mặt cho người lao động 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với lãnh đạo công ty Một yếu tố ảnh hưởng đến hiệu tạo động lực lao động cho nhân viên làm việc hiệu nhà lãnh đạo Lãnh đạo phải có lực thật để có tơn trọng, tín nhiệm từ nhân viên có khả lên kế hoạch tạo động lực hiệu Để trở thành nhà lãnh đạo giỏi, cấp quản lý công ty cổ phần BON cần nâng cao kỹ thân nghệ thuật lãnh đạo cách: - Biết lắng nghe phản ánh, ý kiến từ cấp Mary Kay noi: Khơng biết lắng nghe âm khác nhau, nhược điểm lớn 57 nhà quản lý Vì vậy, cần tìm hiểu ý kiến từ phía nhân viên thay qua Cơng đồn đại diện Khơng phải lúc nào, Cơng đồn đứng phía nhân viên thực nói lên mong muốn khát vọng nhân viên - Biết cách kích thích lao động: gây sốc tâm lý; lựa chọn thỏa mãn nhu cầu nhân viên theo mức độ: hoàn toàn hay phần theo trật tự: nhu cầu trước nhu cầu sau - Phải biết dự phòng phương pháp tốt để giải nguy Tác giả gợi ý cho nhà lãnh đạo nên tham khảo sách: 72 phép Quản lý kiểu Tư Mã An Trung Quốc Trong sách đưa nhiều lời khuyên hay cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam nói chung cơng ty cổ phần BON nói riêng như: + Phép thứ 20: Khơng nghe lời thị phi, tin tưởng người giao quyền + Phép thứ 29: Mọi người áp dụng chế độ bình đẳng + Phép thứ 43: Làm cho nhân viên yên tâm + Phép thứ 47: Biểu thị tín nhiệm với cấp thời điểm + Phép thứ 59: Thưởng phạt có mức độ + Phép thứ 62: Thưởng phạt phân minh, hiệu hợp lý + Phép thứ 64: Công tội phân minh nắm vững nguyên tắc Theo Rand - công ty Tư vấn tiếng giới cho răng: Cứ 100 doanh nghiệp cơng ty giới lâm vào tình cảnh phá sản có đến 85% số sách quản lý người đứng đầu mà Vì thế, cơng tác tạo động lực có hiệu hay không phụ thuộc vào tài nhà lãnh đạo 3.3.2 Đối với nhân viên Một cách "giữ nhiệt" sống làm việc bền vững bạn phải tự tạo động lực cho bạn chờ đợi giúp đỡ người khác Tuy nhiên có nhiều người khơng thể kiểm soát cảm xúc, tinh thần hành vi gặp sóng gió Trong khơng thể kiểm sốt điều xảy bạn hồn tồn làm chủ cách phản ứng 58 Hãy tự tạo động lực cho thân cách đọc nghe thông tin tích cực; sống gần gũi với người tích cực; đừng lo lắng thứ tầm với mình; biết nghĩ tương lai biết mong đợi; biết yêu thương để cố gắng, 3.3.3 Đối với Nhà nước Nhà nước phải tiếp tục thực tốt sách ưu đãi cho ngành cơng nghệ thông tin phát triển: - Đối với doanh nghiệp: + Doanh nghiệp áp dụng mức thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp 10% thời hạn 15 năm, miễn thuế năm, giảm 50% số thuế phải nộp 09 năm từ thực dự án đầu tư khu công nghệ thông tin tập trung; trường hợp đặc biệt thời gian áp dụng thuế suất ưu đãi kéo dài tổng thời gian áp dụng thuế suất 10% không 30 năm + Doanh nghiệp miễn thuế nhập hàng hóa nhập để tạo tài sản cố định phục vụ sản xuất sản phẩm, dịch vụ công nghệ thông tin doanh nghiệp máy móc, thiết bị, linh kiện, chi tiết, phận rời… + Doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi thủ tục hải quan trình xuất nhập máy móc thiết bị sản phẩm, dịch vụ cơng nghệ thông tin… - Đối với nhân lực ngành công nghệ thông tin: Những đối tượng cần ưu Ơng Trương Gia Bình – Chủ tịch Hiệp hội Phần mềm Dịch vụ công nghệ thông tin Việt Nam (VINASA) cho biết: “Việc ban hành sách ưu đãi thuế thu nhập cá nhân cho nhân lực ngành công nghệ thông tin giải pháp quan trọng thu hút nhân lực cho ngành này” 59 KẾT LUẬN Nhân viên hạt nhân trung tâm trình quản lý nhân sự, muốn công tác quản lý nhân đạt thành công, bạn phải nghĩ cách làm để huy động sức sáng tạo từ phía nhân viên Tạo điều kiện cho nhân viên trở thành người có sức sáng tạo đơn người làm cơng ăn lương sai đâu lầm Nhà lãnh đạo phải làm để khuyến khích nhân viên mình, kích thích họ nảy sinh niềm đam mê mãnh liệt với cơng việc, có chất lượng hiệu suất làm việc cao, lợi nhuận tối ưu nhất, công ty phát triển bền vững Muốn vậy, nhà lãnh đạo phải biết cách tạo động lực cho nhân viên làm việc cách hợp lý có hiệu thơng qua thỏa mãn nhu cầu họ Nhiều người làm việc cảm thấy việc giúp đạt điều mà mong muốn Đối với “nhu cầu yêu cầu này” có phương pháp nên phân biệt chúng thành nhóm nhu cầu, dễ dàng xếp, nhóm nhóm chồng lên bậc thang… Chúng ta làm việc nhằm thảo mãn nấc nhu cầu Qua việc xác định nhu cầu nhân viên, nhà quản lý tìm cách thảo mãn sách tạo động lực thơng qua lương - thưởng - phụ cấp; công việc; điều kiện làm việc; đào tạo - thăng tiến kỷ luật Liên tục quan sát, theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết tạo động lực để kịp thời có điều chỉnh hợp lý đem lại hiệu cao 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Bùi Anh Tuấn PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội 72 phép Quản lý kiểu Tư Mã An Trung Quốc (2011), Nhà xuất Lao động – xã hội Tài liệu từ công ty http://tailieunhansu.com/ https://bontech.com.vn/ ... doanh nghiệp Công ty cổ phần số 0107732197 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 22/02/2015 cho công ty cổ phần BON Công ty cổ phần BON công ty công ty cổ phần Tasco Được thành lập với... lượng nhân viên trình độ thạc sỹ 32 2.2 Thực trạng tạo động lực cho nhân viên làm việc công ty cổ phần BON 2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực công ty cổ phần BON - Mục tiêu tạo động lực cho nhân. .. chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần BON Lịch sử nghiên cứu Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung tạo động lực cho nhân viên nói riêng nhiều