Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn grand sài gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN GRAND SÀI GÒN Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Trang Sinh viên thực : Trịnh Minh Thành Lớp: 7VQT01 MSSV: 506102060 TP HỒ CHÍ MINH - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên Trịnh Minh Thành, Lớp 7VQT01, MSSV: 506102060 chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp trường Đại học Kỹ thuật Cơng nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh, tơi xin cam đoan -Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực tiếp giảng viên hướng dẫn – Th.S Trần Thị Trang -Các số liệu luận văn hoàn toàn trung thực chưa công bố nghiên cứu khác hay phương tiện truyền thông -Mọi chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm Sinh viên LỜI CẢM ƠN Bài luận văn khơng thể hồn thành khơng có bảo tận tình giáo viên hướng dẫn – ThS Trần Thị Trang, xin chân thành cám ơn công sức cô Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, phòng tổ chức hành chánh Khách sạn Grand tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành tốt khóa luận Tơi xin gửi lời cám ơn đến quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, đặc biệt trân trọng công sức quý thầy cô truyền dạy tri thức cho sinh viên Trong suốt thời gian học tập trường, nhận quan tâm giúp đỡ nhiều từ bạn bè thầy cô, ghi nhớ trân trọng điều đáng quý CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc - NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên : ………………………………………………………… MSSV : ………………………………………………………… Khóa : …………………………………………………… Thời gian thực tập …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … Bộ phận thực tập …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … Kết thực tập theo đề tài …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … Nhận xét chung …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………… … Đơn vị thực tập NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… … ……………………………… Tp.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2016 Giảng viên hướng dẫn MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Các khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.1.1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: 1.1.2 Tầm quan trọng tuyển dụng 1.2 Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp .4 1.2.1 Các nguồn tuyển mộ: 1.2.2 Phương pháp tuyển mộ 1.3 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Quá trình tuyển mộ 1.3.2 Quá trình tuyển chọn: 20 TÓM TẮT CHƯƠNG 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GRAND 22 2.1 Lịch sử hình thành phát triển khách sạn Grand: 22 2.1.1 Vài nét sơ lược khách sạn Grand 22 2.1.2 Quá trình phát triển chức lĩnh vực hoạt động: .22 2.1.3 Đặc điểm khách sạn: 26 2.1.4.Tổ chức máy Khách sạn Grand Sài Gòn .29 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh: 33 2.1.6 Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh phương hướng kinh doanh: 34 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Grand .35 2.2.1 Tình hình thực công tác tuyển dụng khách sạn Grand 35 2.2.2.1 Tình hình biến động nhân Khách sạn Grand Sài Gòn 36 2.2.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ khách sạn Grand: 40 2.2.2.3 Thực trạng công tác tuyển chọn khách sạn Grand 43 2.2.3 Đánh giá kết công tác tuyển dụng Khách sạn Grand Sài Gịn 43 TĨM TẮT CHƯƠNG 46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GRAND 47 3.1 Định hướng phát triển kinh doanh hoạch định nguồn nhân lực 47 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh 47 3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 48 3.2.Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Grand Sài Gòn 48 3.2.1.Đa dạng hóa kênh tuyển dụng 48 3.2.2.Bổ sung, hoàn thiện khâu phân tích cơng việc 49 3.2.3.Bổ sung bước kiểm tra, trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng 52 3.2.4.Bổ sung, hoàn thiện khâu vấn 53 3.3 Các kiến ghị khác: 59 TÓM TẮT CHƯƠNG 60 KẾT LUẬN 61 DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU STT SỐ HIỆU TÊN TRANG Bảng Quy trình tuyển dụng Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh 34 Bảng 2.2 Tình hình biến động nhân 38 Bảng 2.3 Tỉ lệ lao động nữ Khách sạn Grand Sài Gịn 39 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn kỹ thuật lao động 40 Bảng 2.5 Quy trình tuyển dụng nhân Khách sạn Grand 41 Bảng Bảng mô tả công việc phận tiếp tân 52 STT SỐ HIỆU TÊN TRANG Hình 1.1 Phịng Deluxe suite 26 Hình 1.2 Khách sạn Grand 27 Hình 1.3 Hồ bơi tầng 28 Hình 1.4 Sơ đồ tổ chức 29 tính chất ngành đặc điểm khách sạn, tồn nhiều hạn chế 3.2.1.2.Cách thức tiến hành giải pháp + Đối với vị trí thơng thường: Phịng nhân sử dụng nguồn ứng viên giới thiệu từ nhân viên khách sạn Đây kênh tuyển dụng thông dụng ngành nhà hàng khách sạn nhiều ưu điểm phù hợp với tính chất ngành + Đối với vị trí tương đối quan trọng từ hàng ngũ giám sát trưởng phịng trở lên, ngồi kênh tuyển dụng tại, phịng nhân đưa thơng tin tuyển dụng (mức lương, mô tả công việc ) cho công ty tuyển dụng có uy tín (cơng ty săn đầu người) Tuy phí tuyển dụng cơng ty cao kênh tuyển dụng có nhiều ưu điểm vượt trội so với kênh thơng thường: ln có sẵn sở liệu lớn, chất lượng liên tục bổ sung, cập nhật + Bên cạnh nâng cấp website khách sạn, thường xuyên cập nhật vị trí cần tuyển Kết hợp với đăng thơng tin tuyển dụng hay tìm kiếm ứng viên website việc làm Ngoài ra, mẫu tài liệu, đơn xin việc theo biễu mẫu khách sạn cần đưa lên website để ứng viên dễ dàng tải 3.2.1.3.Dự kiến hiệu giải pháp Nếu kết hợp đa dạng hóa kênh tuyển dụng nguồn ứng viên đa dạng hơn, thấy lợi ích từ việc như:  Lượng ứng viên nhiều hơn, qua có nhiều lựa chọn cho phận nhân  Lượng ứng viên đa dạng hơn: tuổi tác, trình độ, quan điểm tơn giáo, dân tộc, vùng miền từ giúp đa dạng hóa nguồn nhân viên làm việc tổ chức Việc đa dạng hóa nguồn ứng viên mức độ định tổ chức, đặc biệt ngành phục vụ Nhà hàng Khách sạn giúp phịng ban có nhìn đa chiều giải vấn đề, phục vụ khách hàng Các sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp đa dạng sáng tạo 3.2.2.Bổ sung, hồn thiện khâu phân tích cơng việc 3.2.2.1.Cơ sở đề xuất giải giải pháp Phân tích cơng việc bước quan trọng khâu tuyển dụng Nếu hoạt động phân tích hiệu quả, có kết bảng mơ tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc chi tiết, dễ hiểu, giúp ứng viên thực công việc tốt giúp vấn viên, tuyển dụng viên biết cần tìm ứng viên Hiện tại, bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc khách sạn có từ lâu nên cần thiết phải có xem xét, cập nhật thêm điều mới, đăc biệt thời đại công nghệ phát triển ngày 3.2.2.2.Cách thức tiến hành giải pháp Để tiến hành phân tích cơng việc tốt phương pháp phân tích cơng việc cần phải có phối hợp Ban giám đốc, trưởng phận nhân viên đảm nhận vị trí chức vụ Trước hết, nhân viên Phòng nhân làm việc với Ban giám đốc, trưởng phận nhằm lấy thông tin vị trí chức danh phương pháp vấn điền vào bảng câu hỏi, bảng phân tích cơng việc Các thơng tin cần thu thập kiến thức cơng việc, vận dụng trí óc vào thực tiễn công việc, trách nhiệm thực phát triển chương trình dự án, khả giám sát trách nhiệm công việc, việc thực thi phát triển sách cơng ty, mối liên hệ cơng tác ngồi cơng ty Sau tiến hành vấn quan sát nhân viên đảm nhận chức vụ để lấy thêm thơng tin thực tế mà Ban giám đốc, trưởng phận chưa cung cấp Yêu cầu đặt trình hợp tác chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực hiểu biết tin cậy lẫn Có vậy, phân tích cơng việc mang tính xác độ tin cậy cao Như biết phân tích cơng việc cơng việc cần phải biết quản trị gia lĩnh vực quản trị nhân Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sở cho việc bố trí nhân phù hợp Bộ phận tuyển dụng chuyển chọn người vào việc khơng biết phân tích cơng việc Phân tích cơng việc chức công tác quản trị nguồn nhân lực nguồn gốc phân công lao động Phương pháp phân tích cơng việc: Hai cơng cụ giúp cơng tác quản trị nguồn nhân lực thực công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả cơng lao động có hiệu Do cịn thiếu mơ tả cơng việc khơng có tiêu chuẩn cơng việc khiến cho Phịng nhân khó khăn vấn đề tuyển dụng, đào tạo nhân viên, trả công lao động cách hợp lý thỏa đáng, đề nghị công ty cần sớm điều chỉnh, thiết lập mô tả công việc xây dựng tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí chức dnah cơng ty Tại khách sạn, phần mô tả tiêu chuẩn cần thiết gôp chung vào bảng mô tả công việc Do khách sạn Grand cần xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí cịn thiếu cập nhật kịp thời thông tin, sở liệu cho bảng mô tả công việc Việc cập nhật thông tin cho phép biết thay đổi nhiệm vụ, chức công việc thay đổi thời gian, người đảm trách vị trí khác nhân tố mơi trường thay đổi Ngồi ra, bảng mơ tả công việc cần phải xác định rõ quyền hành, tiêu chuẩn hồn thành cơng tác, điều kiện rủi ro thực công việc, mối liên hệ cơng việc, máy móc thiết bị người nắm giữ chức danh Về tiêu chuẩn công việc phải nêu lên yếu tố: chất công việc, mức lương công việc, điều khoản đào tạo huấn luyện, hội thăng thưởng tiêu chuẩn nhân viên : Trình độ văn hóa, kỷ chuyên môn, kinh nghiệm.tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân Để có mơ tả cơng việc thể đầy đủ yếu tố việc phân tích cơng việcphải xác thực cách thường xuyên khách sạn BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Bảng 3: Bảng mô tả công việc phận tiếp tân Người thực tập: Chức danh Bộ phận: Tiếp tân Kỷ năng: Chào đón khách nghe điện thoại Yêu cầu TT phận tiếp tân Danh sách số điện thoại nội Tên người HD Thời gian luyện Từ Tổng quát khách sạn Ngày khách sạn Cách chào khách điện thoại Cách chào quầy tiếp tân Khách sạn Grand huấn Đánh giá người hướng Đến dẫn Cách sử dụng điện thoại tổng đài Cách nhận tin nhắn (Nguồn: Phòng tổ chức hành chánh) - Hiểu rõ công việc điều kiện cần thiết để hồn thành tốt cơng việc yếu tố quan trọng qui trình phận tuyển dụng cần đọc thật kỹ mô tả công việc phát có điểm chưa rõ ràng cần ngồi lại với người quản lý trực tiếp nhân viên sau để lấy thêm đầy đủ thông tin Một mà yêu cầu công việc trở nên rõ ràng, trách nhiệm công việc người giữ vị trí mơ tả chi tiết xác xuất tìm ứng viên phù hợp cao nhiều 3.2.2.3.Dự kiến hiệu giải pháp  Đối với doanh nghiệp tuyển người phù hợp với tiêu chuẩn công việc  Đối với ứng viên hiểu rõ công việc cần làm  Đối với vấn viên hiểu rõ tiêu chuẩn mà cần tuyển ứng viên 3.2.3.Bổ sung bước kiểm tra, trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng 3.2.3.1.Cơ sở đề xuất giải giải pháp Trong hoạt động hàng ngày, yếu tố chun mơn đặc điểm cá nhân yếu tố định đến kết công việc Hiện tại, quy trình tuyển dụng khách sạn khơng có bước kiểm tra, trắc nghiệm ứng viên Tuy vậy, để có nhìn tồn diện ứng viên thiết phải có bước trắc nghiệm tính cách, đặc điểm cá nhân sở thích, nguyện vọng, động lực 3.2.3.2.Cách thức tiến hành giải pháp Bộ phận nhân trưởng phận tiến hành lập câu hỏi dùng làm tài liệu để trắc nghiệm đặc điểm cá nhân ứng viên Bộ phận nhân nên tham khảo thêm mẫu kiểm tra trắc nghiệm sách nhân sự, sách tâm lý học từ tác giả có tên tuổi Sau hồn thiện cần sử dụng hồn thiện dần Nếu ngân sách cho phép, tổ chức nên thuê người có chun mơn từ nguồn bên ngồi (các nhà tâm lý học) để thực tài liệu “trắc nghiệm ứng viên” 3.2.3.3.Dự kiến hiệu giải pháp  Hiểu biết thêm đặc điểm cá nhân ứng viên: tính cách, sở thích, sở trường, sở đoản, nguyện vọng, động lực… để đánh giá phục vụ công tác tuyển chọn  Những điều thu lượm từ trắc nghiệm tính cách lưu lại, phục vụ cho trình xem xét thăng cấp nhân viên tương lai 3.2.4.Bổ sung, hoàn thiện khâu vấn 3.2.4.1.Cơ sở đề xuất giải giải pháp Quy trình vấn xem khâu quan trọng tuyển dụng Bên cạnh đó, khâu dễ đưa đánh giá sai lệch quy trình tuyển dụng Bước lúc vấn viên gặp mặt trực tiếp ứng viên, yếu tố chuyên môn dễ bị lấn át u tố cảm tính Do đó, cần địi hỏi tổ chức phải xây dựng quy trình vấn đạt hiệu cao để loại bỏ yếu tố ảnh hưởng đến tính khách quan khâu đinh HIện tại, quy trình vấn chưa chuẩn hóa cho tồn cơng ty, dẫn đến trưởng phận vấn theo kinh nghiệm riêng mình, dẫn đến việc bị ảnh hưởng nhiều đến tính khách quan khâu đánh giá ứng viên 3.2.4.2.Cách thức tiến hành giải pháp Xây dựng quy trình vấn chuẩn hóa cho tồn cơng ty: Quy trình tập hợp câu hỏi mà vấn viên sử dụng Quy trình chuẩn hóa, lưu lại thành tài liệu mà vấn viên công ty dựa vào để vấn ứng viên Bộ câu hỏi gồm nhóm  Nhóm câu hỏi chung: câu hỏi chung sử dụng nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, khả hịa đồng, v.v… ứng viên Cùng với câu hỏi để đánh giá hiểu biết ứng viên công ty  Nhóm câu hỏi đặc trưng cho phận, phòng ban: xây dựng dựa hiểu biết trưởng phận, dựa mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc phận, phịng ban Đây nhóm câu hỏi để đánh giá ứng viên có phù hợp với vị trí cơng việc hay khơng?  Nhóm câu hỏi riêng biệt: nhóm câu hỏi có mẫu có sẵn để tham khảo, vấn viên phải đặt thêm câu hỏi phụ thuộc vào trình nghiện cứu hồ sơ ứng viên, vấn viên đặc số câu hỏi riêng biệt liên quan đến điểm mạnh, điểm yếu, điểm đặc biệt đời nghề nghiệp đặc điểm cá nhân ứng viên Do đó, ứng viên khác thường phải trả lời câu hỏi riêng biệt khác Nâng cao trình độ kỹ vấn cho phận tuyển dụng - Thực tế cho thấy sai lầm định tuyển dụng hệ tất yếu thiếu đầu tư cho cơng tác tuyển dụng mà kỹ vấn vốn yếu tố coi quan trọng gần bị bỏ quên Như để nâng cao hiệu tuyển dụng công ty định vấn viên phải đào tạo kỹ quan trọng Phỏng vấn viên bao gồm đội ngũ làm công tác tuyển dụng tham gia vấn lẫn cấp quản lý trực tiếp ứng viên sau này, ban Giám Đốc khơng trường hợp sai lầm định tuyển dụng không bắt nguồn từ phận tuyển dụng Để hạn chế sai lầm này, vấn viên nên lưu ý điểm sau: - Các phận cần xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá mức độ quan trọng tiêu chuẩn để tao quy trình vấn giúp sàng lọc ứng viên hiệu để chọn người phù hợp cho vị trí cần tuyển - Phỏng vấn viên cần hiểu rõ yếu tố chuyên mơn ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên để xây dựng quy trình vấn loại bỏ yếu tố - Một định quan trọng phải thực trước tiến hành vấn lựa chọn hình thức vấn cho phù hợp Chúng ta muốn vấn diễn cách tự nhiên hay muốn đặt ứng viên áp lực đó, câu trả lời tùy thuộc vào vị trí mà vấn - Phải luôn ghi nhớ tiêu chuẩn công việc đầu mình, xem xét muốn đạt điều vấn từ chọn chiến lược phù hợp để hỗ trợ cho việc đạt mục tiêu Ví dụ: -Nếu mục đích muốn thu nhập thông tin có tính chất kiện, cịn tính cách ứng viên khơng quan trọng vấn viên chọn hình thức vấn thu nhập kiện chuẩn bị cách tập hợp tất câu hỏi tổng quát cụ thể thiết kế nhằm đem lại câu trả lời mà muốn biết -Nếu mục đích vấn xem xét ứng viên đảm nhiệm phần việc chủ yếu cơng việc hay khơng lúc hình thức vấn tình lựa chọn -Nếu mục tiêu vấn nhằm đo lường phản ứng ứng viên trước căng thẳng thường xuyên mà công việc mang lại Để đạt mục đích, vấn viên cần hoạch định đối chất làm cho ứng viên ln bị đặt vào tình bị công truy vấn trình hoạt động phát triển nghề nghiệp ứng viên -Chúng ta áp dụng hình thức vấn kiểu kỹ thuật để xác định ứng viên có thật đạt kỹ họ khai lý lịch -Trong tình này, vấn viên cần xây dựng trước kiểm tra thực tế kỹ chun mơn Hình thức thường áp dụng vấn sâu chuyên môn Về vấn đề đặt câu hỏi - Cơ hội lớn mà tìm kiếm thơng tin ứng viên việc đặt câu hỏi người, cách Cần đặt câu hỏi cẩn trọng để gặt hái chi tiết mà muốn biết Nên nhớ dễ dàng cởi mở với khơng phải có tài hùng biện Muốn hiểu ứng viên phải biết nghệ thuật gợi chuyện Chúng ta khai thác câu trả lời ứng viên việc đặt câu hỏi theo cách khác Những câu hỏi mở thường hiệu vấn, khuyến khích ứng viên cảm thấy cởi mở suy nghĩ sau phải phát biểu ý kiến Điều cho phép vấn viên quan sát kỹ giao tiếp ứng viên lọc thông tin cần thiết -Hãy liệt kê sẵn danh mục điều cần kiểm tra điều ẽ hữu ích cho vấn Tuy nhiên đừng lệ thuộc hay bám vào trật tự câu hỏi nội dung danh mục cách cứng nhắc Cuộc vấn đối thoại hai chiều Danh mục câu hỏi nhằm mục đích khơng để sót khía cạnh nguồn tham khảo cần thiết - Nếu muốn đánh giá kỷ tổ chức ứng viên, xem ứng viên có bộc lộ tính cách làm việc tổ chức chặt chẽ có phương pháp hay khơng hỏi ứng viên thái độ tính ngăn nắp.Tìm xem họ có thích hệ thống lưu hồ sơ làm việc hay không, hỏi họ cách khởi xếp dự án giả định - Nếu muốn đánh giá kỹ phân tích ứng viên, xem liệu ứng viên phân tích tình cơng việc phải họ đề giải pháp yêu cầu họ đưa ví dụ khả giải vấn đề Hãy mơ tả tình khó khăn u cầu họ đưa mấu chốt đề giải pháp khả thi - Để đánh giá kỹ định hỏi ứng viên kinh nghiệm họ khứ, họ phải đưa định khó khăn chưa? Làm để họ đến định Quyết định mang lại hệ sau đó? Và họ đối phó với nào? - Về vấn đề thẩm định nhân cách: - Thái độ ứng viên đồng nghiệp nơi làm việc bộc lộ nhân cách họ nhân cách tác động đến mối quan hệ đồng nhiệp khơng khí làm việc Đây vấn đề xúc, Khách sạn ln muốn tìm ứng viên giỏi lại bỏ quên việc thẩm định yếu tố nhân cách nên chọn ứng viên giỏi chun mơn cuối sai lầm lỗ hổng nhân cách sớm muộn dẫn đến kết cục hậu Do cố gắng thẩm định xem ứng viên có thích nghi với văn hóa làm việc cơng ty khơng suy xét tìm hiểu nét văn hóa nơi mà ứng viên gắn bó trước Một số điều cần tránh để tăng thêm hiệu vấn: - Phỏng vấn thiếu mục tiêu - Phán đoán sớm dựa vào ấn tượng ban đầu, phủ nhận có nhiều cơng ty tuyển nhằm nhân viên bị chi phối nhiều vào ấn tượng Điều xảy nụ cười nhân viên thay nhìn cau có sau vài tháng bộc lộ nhân cách méo mó thay cho câu trả lời tuyệt vời mà họ thể buổi vấn ứng viên quên thuộc với tiến trình vấn đồng thời đào tạo khả đưa câu trả lời xác ấn tượng - Đừng cá nhân ảnh hưởng đến nhũng nhận xét ứng viên dựa khái niệm giai cấp, giới tính, tơn giáo hay chủng tộc Chẳng hạn tránh kiểu suy nghĩ cho tốt nghiệp trường đại học với giỏi người khác - Cần tránh thái độ ban ơn ơng chủ mà phải nhìn nhận vấn đề quan điểm bình đẳng quan hệ bình đẳng thể qua nhu cầu thực tế hai bên Người lao động có nhu cầu tìm việc cịn cơng ty tìm người phù hợp với vị trí mà cần tuyển Hiện có khơng đơn vị nhìn nhận tuyển dụng nhân viên ban ơn cho người lao động, điều dẫn đến thái độ áp đặt ứng viên vấn, tự cho nhân vật kỳ cựu công ty, người hiểu nhiều, biết rộng quan niệm sai lầm mà người vấn nhận định đa số ứng viên không hội đủ điều kiện mà mong muốn - Khơng nên ngắt lời người đối diện mà phải rèn luyện kỹ lắng nghe Ngắt lới ứng viên nói để phê phán hay áp đặt tư tưởng, bắt đối tượng phải nghe theo việc làm vụng về, thô thiển nhà tuyển dụng Phương pháp vấn - Có nhiều phương pháp vấn vấn cá nhân, vấn nhóm nhóm vấn hội đồng hay gọi vấn hội nghị bàn tròn, vấn căng thẳng vấn mô tả hành vi Phỏng vấn hội đồng Đây phương pháp nhiều người vấn 01 người buổi buổi vấn Công ty cử vài người để vấn ứng viên Bởi vấn kiểu tốn kém, thường áp dụng để vấn ứng viên xin chức vụ quản trị Phỏng vấn căng thẳng Hầu hết vấn hạn chế đến mức tối thiểu căng thẳng ứng viên Tuy nhiên công ty lại cố ý tạo căng thẳng để xem ứng viên phản ứng số tình Phỏng vấn gọi vấn căng thẳng Loại vấn áp dụng vấn viên có trình độ nghiệp vụ chun mơn Mục đích vấn xem viên có trầm tĩnh hay khơng Nó thường áp dụng ngành quân đội, cảnh sát hoăc ngành luật áp dụng ngành nghề khác Phỏng vấn mô tả hành vi Đây phương pháp vấn dựa lập luận hành vi khứ số tuyên đoán hành vi tương lai hồn thành cơng việc tương lại Phương pháp đòi hỏi ứng viên đưa ví dụ cụ thể họ giải vấn đề hồn thành cơng việc Sau số câu hỏi mẫu: + Bạn cho tơi biết thời gian qua bạn có ý kiến hay bạn thuyết phục cấp chấp nhận ý kiến nào? + Bạn kễ cho tơi nghe có lần bạn giúp đỡ nhân viên hiểu sách khó hiểu Phỏng vấn cá nhân vấn nhóm Phỏng vấn cá nhân có người vấn người Đây phương pháp phổ biến Tuy nhiên có cơng ty vừa áp dụng vấn cá nhân vừa vấn nhóm Phỏng vấn nhóm nghĩa người vấn nhiều người lúc họp bàn tròn để thảo luận vấn đề vấn viên để nhận xét cá nhân Với phương pháp này, vấn viên có dịp quan sát dễ dàng khách quan ứng viên mà không sợ bị lầm lẫn nhiều Mặt khác ứng viên cảm thấy tự nhiên có dịp đưa quan niệm, ý tưởng nhận xét họ Đây dịp vấn viên rà soát lại xem nhận xét ứng viên lần vấn cá nhân có xác khơng Đồng thời dịp để vấn viên so sánh đối chiếu xem người có khả 3.2.4.3.Dự kiến hiệu giải pháp  Cơng ty có quy trình vấn chuẩn hóa, dễ dàng cho người vấn viên việc tiếp thu, sử dụng  Xây dựng quy trình giảm thiểu tính khách quan khâu đánh giá giúp vấn viên định dễ dàng hơn, mà kết định khách quan  Phỏng vấn viên có nhiều cơng cụ để đánh giá ứng viên Qua thu lượm nhiều thơng tin để phục vụ công tác tuyển chọn Từ chọn ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển 3.3 Các kiến ghị khác: Đối với Tổng công ty: Hỗ trợ khách sạn công tác quảng bá hình ảnh thơng qua trang Web Tổng cơng ty Du lịch Sài Gịn, cơng tác thơng tin tình hình thị trường, kiện qui định Tổ chức thêm nhiều sân chơi cho cán cơng nhân viên tồn hệ thống, tạo điều kiện giao lưu học hỏi Quan tâm nhiều công tác phát triển nguồn nhân lực, kịp thời có điều chỉnh định hướng, hỗ trợ Đối với khách sạn: Chú trọng nâng cao số lượng chất lượng nhân làm công tác tuyển dụng khách sạn Nghiên cứu kỹ lưỡng qui trình đối tượng tuyển mộ trước cần tuyển chọn TĨM TẮT CHƯƠNG - Khách san Grand Sài Gịn trực thuộc tổng cơng ty du lich sài gịn (Saigontourist), doanh nghiệp quốc doanh nên đặc thù nguồn lao động gắn bó lâu dài, trung thành Do đó, doanh nghiệp cân nhắc kỹ lưỡng khâu tuyển dụng - Tuy có hai luồn tuyển dụng nguồn nhân viên (nâng cấp chổ tuyển bên ngoài) nhiên khách sạn có chiếu cố nhân viên bên họ có họ có bề dày thành tích,u mến cơng ty,gắng bó lâu dài,ln ln tìm tồi học hỏi…… - Nhân viên phịng nhân ln tổng công ty tạo điều kiện cho học tập nâng cao công tác chuyên môn nghiệp vụ nhằm huấn luyện lại nhân viên khách sạn KẾT LUẬN Quản trị nhân lĩnh vực nghiên cứu rộng lớn bao gồm: Tuyển dụng, sách ưu đãi nhân viên, lương thưởng, đào tạo phát triển đề tài gói gọn phạm vi cơng tác tuyển dụng đưa số phương pháp sát với thực tiễn khách sạn Grand nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng Để cải thiện tình hình chung doanh nghiệp nói chung thực trạng nhân khách sạn nói riêng cần có quan tâm kết hợp đồng phận Thiết nghĩ vấn đề điều đáng đầu tư cải thiện mức doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ Thế giới có biến đổi phát triển không ngừng với kiến trúc tầm cở cơng cụ tối tân đai khơng thể phủ nhận vai trị đóng góp chủ yếu người Con người chủ thể hoạt động ngành du lịch lại chứng minh cách rõ ràng Khách sạn dù có trang thiết bị tối tân, vị trí đắc địa, có tầm cở đến đâu khơng thể thiếu nụ cười thân thiện nhân viên, tận tình giúp đỡ hướng dẫn khách Đó yếu tố vơ hình mà khách sạn khơng thể có sớm chiều Chính yếu tố góp phần đem lại thành công cho khách sạn để lại dấu ấn cho bạn bè năm châu giới ngành du lịch Việt Nam hay không Các kiến trúc đại giới có nhiều, điều du khách cần họ muốn thấy “ nụ cười” nơi mà họ đặt chân đến Hiểu thấy tầm quan trọng nhân viên khách sạn quan trọng Đó chuỗi khép kín từ nhân viên đặt phịng qua điện thoại, nhân viên đón khách sân bay, nụ cười thân thiện đón khách phận tiếp tân tất điều cảm nhận từ ý thức nghề nghiệp nhân viên khách sạn Tôi hy vọng đề tài tơi đóng góp số ý kiến thiết thực nhằm cải thiện công tác tuyển dụng khách sạn với mong muốn nhấn mạnh yếu tố người quan trọng đáng quan tâm đầu tư Cám ơn giúp đỡ đồng nghiệp, Ban giám đốc tạo điều kiện cho tơi q trình thực đề tài Là nhân viên làm việc lâu năm lĩnh vực khách sạn, mong muốn cho khách sạn – nơi làm ngày phát triển so với ngành du lịch nước giới để nhắc đến khách sạn Grand du khách nhắc đến nụ cưới Việt Nam, nụ cười mang dấu ấn Saigontourist DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách:  PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM  TS Lưu Trọng Tuấn, Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn, NXB Lao động – Xã hội Tài liệu  Website khách sạn Grand http://www.grandhotel.vn/  “Tình hình hoạt động kinh doanh” “tình hình hoạt động nhân sự” phòng tổ chức cung cấp  Bài mẫu tham khảo từ khoa quản trị kinh doanh làm tiêu biểu từ website thư viện trường Hutech ... kiến nhằm nâng cao tình hình nhân khách sạn Tơi mạnh dạn chọm đề tài chuyên đề tốt nghiệp ? ?Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân khách sạn Grand Sài Gịn” khách sạn Grand. .. luận quản trị nhân Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực khách sạn Grand Sài Gòn Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng khách sạn Grand Sài. .. trạng công tác tuyển chọn khách sạn Grand 43 2.2.3 Đánh giá kết công tác tuyển dụng Khách sạn Grand Sài Gịn 43 TĨM TẮT CHƯƠNG 46 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC