Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại sở nội vụ tỉnh hà giang

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG Khóa luận tốt nghiệp ngành Người hướng dẫn Sinh viên thực Mã số sinh viên Khóa Lớp : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC : THS HOÀNG VĂN THANH : NGUYỄN THỊ HẢO : 1405QTNA020 : 2014-2018 : ĐH QTNL 14A HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan công trình nghiên cứu thân hướng dẫn khoa học ThS Hoàng Văn Thanh Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực Những số liệu phân tích phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá em thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Nếu phát có gian lận em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung báo cáo Hà Nội, ngày 29 tháng 03 năm 2018 Sinh viên thực Nguyễn Thị Hảo LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Quản trị Nguồn nhân lực lãnh đạo phòng, khoa Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, quý thầy cô tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ em suốt trình học tập, nghiên cứu Trường Đặc biệt, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc kính trọng đến ThS Hồng Văn Thanh, người tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em suốt trình thực hồn thiện khóa luận Em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang cung cấp số liệu, giúp em tìm hiểu tình hình đội ngũ cơng chức Sở Mặc dù cố gắng, khả thân cịn hạn chế nên khóa luận khơng tránh khỏi thiếu sót Xin kính mong nhận góp ý q thầy để nội dung khóa luận hồn chỉnh Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 29 tháng năm 2018 Sinh viên Nguyễn Thị Hảo MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu .3 Nhiệm vụ nghiên cứu .3 5.Đối tượng phạm vi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm .6 1.1.1 Khái niệm công chức 1.1.2 Khái niệm chất lượng .10 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức 12 1.2.1 Tiêu chí đánh giá thể lực 12 1.2.2 Tiêu chí đánh giá trí lực .12 1.2.3 Phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức 14 1.2.4 Nhóm tiêu chí khác: 14 1.3 Các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 15 1.3.1 Tuyển dụng .15 1.3.2 Bố trí, sử dụng 15 1.3.3.Đánh giá công chức 17 1.3.4 Đào tạo bồi dưỡng .17 1.3.5 Đãi ngộ 18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 19 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường xã hội 19 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc tổ chức 21 1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc người lao động 22 Tiểu kết Chương 1: 23 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG 24 2.1 Khái quát chung Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 24 2.1.1 Lịch sử hình thành .24 2.1.2 Vị trí, chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .24 2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .24 2.1.4 Sơ đồ tổ chức máy Sở Nội vụ .28 2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 29 2.2.1 Thực trạng số lượng 29 2.2.2 Thực trạng chất lượng 32 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .35 2.3.1 Tuyển dụng .35 2.3.2 Bố trí sử dụng cơng chức 36 2.3.3 Đánh giá công chức 38 2.5.4 Đào tạo bồi dưỡng .39 2.5.5 Chính sách đãi ngộ 40 2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 43 2.4.1 Những ưu điểm .43 2.4.2 Những hạn chế 44 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế .45 Chương GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG 47 3.1 Những định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .47 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 48 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 48 3.2.2 Đổi cơng tác bố trí, xếp, sử dụng công chức 49 3.2.3 Thực tốt công tác đánh giá chất lượng công chức 50 3.2.4 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng 54 3.2.5 Hoạt động đãi ngộ đội ngũ công chức 57 3.2.6 Các giải pháp khác nhằm nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức 58 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .59 3.3.1 Đề xuất với Bộ Nội vụ 59 3.3.2 Với Ủy ban nhân dân tỉnh .60 Tiểu kết Chương 3: 61 KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .63 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Sở Nội vụ 28 Bảng 2.1 Số lượng CC làm việc Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .29 Bảng 2.2 Cơ cấu cơng chức theo giới tính .30 Bảng 2.3 Cơ cấu độ tuổi CC làm việc Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 31 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn đội ngũ CC làm việc Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang giai đoạn 2015-2017 .32 Bảng 2.5: Trình độ lý luận trị CC làm việc Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 33 Bảng 2.6: Bảng tổng hợp trình độ quản lý nhà nước công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 34 Bảng 2.7 Trình độ tin học CC làm việc Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 34 Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ CC làm việc Sở Nội Vụ tỉnh Hà Giang 34 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp số công chức tăng giảm qua năm .35 Bảng 2.10 Kết đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức Sở Nội vụ qua năm 38 Bảng 2.11 Kết đào tạo bồi dưỡng Sở Nội vụ Hà Giang .40 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CB Cán CC Cơng chức CCHC Cải cách hành CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa CP Chính phủ ĐT-BD Đào tạo- Bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân NĐ Nghị định QĐ Quyết định QLNN Quản lý nhà nước UBND Uỷ ban nhân dân PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trị quan trọng xây dựng hồn thiện máy quyền sở, hoạt động thi hành công vụ Hiệu lực, hiệu máy quyền nói riêng hệ thống trị nói chung xét đến định phẩm chất, lực hiệu công tác đội ngũ cơng chức Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức vững vàng trị, có văn hóa, có đạo đức lối sống sạch, có lực để thực thi chức nhiệm vụ theo pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp cá nhân, tổ chức phục vụ nhân dân nhiệm vụ trọng tâm Đảng, Nhà nước hệ thống trị Đảng nhà nước ta xác định công tác cán khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa định tới chất lượng hiệu công việc, khâu then chốt nghiệp cách mạng, yếu tố quan trọng góp phần vào thành công nghiệp đổi đất nước, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Một sáu nhiệm vụ trọng tâm Chương trình tổng thể cải cách hành giai đoạn 2011-2020 nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức với số lượng phù hợp, chất lượng ngày nâng cao, cấu hợp lý, có trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ công nghiệp hóa hội nhập kinh tế quốc tế Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI xác định: Phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao khâu đột phá chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 đất nước Điều khẳng định vai trị, cần thiêt đội ngũ cán công chức quan, đơn vị trước yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội đất nước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Hà Giang tỉnh miền núi phía bắc cịn gặp nhiều khó khăn Trước yêu cầu công đổi mới, đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cơng chức nói riêng, đáp ứng phẩm chất lực đảm đương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục hạn chế, yếu đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua vấn đề vô cấp thiết, có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp bách Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực chức quản lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực công tác Nội vụ địa phương bao gồm: tổ chức máy; biên chế quan hành chính, nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, cơng chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường; tổ chức hội, tổ chức phi Chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tơn giáo; thi đua - khen thưởng công tác niên Xác định rõ đội ngũ công chức nhân tố quan trọng định đến hiệu thực thi cơng vụ quan hành nhà nước, em lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn thông qua đề tài đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Từ đó, đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ, góp phần thực thắng lợi mục tiêu địa phương đề Lịch sử nghiên cứu Chất lượng công chức đề tài nhiều học giả nước nước quan tâm nghiên cứu Ở nước ta, công chức vấn đề lên quan tới công chức nghiên cứu phân tích qua nhiều cơng trình, có số nghiên cứu như: - Tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” (năm 1995), “Vấn đề cán bộ” (năm 1975) chủ tịch Hồ Chí Minh Hai tác phẩm bước đầu làm rõ vấn đề liên quan đến công tác cán đề cập đến vấn đề nâng cao hiệu làm việc quan Nhà nước Tài liệu đến nguyên giá trị làm kim nam cho hoạt động lý luận thực tiễn giải vấn đề cán bộ, công chức Việt Nam - Tác phẩm “Công chức vấn đề đội ngũ công chức” tác giả Tơ Tử Hạ NXB Chính trị Quốc gia xuất năm 1992, tác phẩm “Công vụ, công chức Nhà nước” tác giả Phạm Hồng Thái NXB Tư pháp xuất năm 2004 cung cấp sở lý luận tương đối đầy đủ vấn đề liên quan đến công chức định hướng giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động đội ngũ cơng chức nói chung đội ngũ cơng chức Sở có xu hướng bị già hóa Để có tỷ lệ hợp lý cấu tuổi trước hết công chức tuyển dụng phải người trẻ (dưới 30 tuổi) Đối với đối tượng trẻ tuyển dụng cần trọng vào đào tạo quản lý nhà nước, trị kỹ cần thiết để tạo nguồn kế cận có lực chất lượng cao Cơ cấu độ tuổi hợp lý theo đề xuất 25% 35 tuổi, 65% từ 35 đến 40 tuổi, 10% 45 tuổi để có đội ngũ kế cận hợp lý Khi tuyển dụng cần ý hợp lý cấu giới tính Sở, tránh tình trạng nữ nhiều nam - Khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu đơn vị thành phần thuộc Sở, cần thực tốt việc khuyến khích thi tuyển để lựa chọn cơng chức có tài, thu hút người tài vào làm việc Sở (thu hút người có trình độ thạc sĩ, tiễn sĩ, sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi ), tránh việc tiếp nhận thay tuyển dụng người có chun mơn khơng phù hợp vào làm việc Sở Ưu tiên tuyển dụng chuyên ngành đào tạo tơn giáo, hành học, luật Nếu vị trí có người dự tuyển đơng đưa tiêu chuẩn cao trình độ chun mơn - Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu thực công việc, xây dựng tốt kế hoạch tuyển dụng, công khai, minh bạch tuyển dụng công chức - Khi tuyển dụng công chức cần ý tới việc bố trí cơng việc với chuyên môn đào tạo, phù hợp với sở trường cơng chức để có kết tốt - Tiến tới áp dụng phương thức thi tuyển công chức theo chủ trương Bộ Nội vụ thi trắc nghiệm máy tính, vấn sau thi trắc nghiệm, thi viết Tăng cường áp dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo tính xác cao kết thi tuyển, hạn chế tiêu cực 3.2.2 Đổi cơng tác bố trí, xếp, sử dụng cơng chức Dùng người khoa học nghệ thuật Do đó, bố trí phát huy mặt mạnh công chức, thúc đẩy phong trào hạn chế mặt yếu họ Người khuyết điểm sử dụng công chức người quản lý hay mắc phải “ba ham”: “Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ chắn người Ham dùng kẻ nịnh hót mà chán ghét 49 người trực Ham dùng người tính tình hợp với mình, mà tránh người tính tình khơng hợp với mình” Đối với cơng chức Sở Nội vụ Hà Giang, việc bố trí xếp, sử dụng cơng thời gian tới cần quan tâm: - Sắp xếp, bố trí lại cơng chức cho phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ, khơng để cơng chức làm trái chun mơn Bố trí, sử dụng phải đảm bảo phù hợp nhiệm vụ giao với ngạch công chức bổ nhiệm Sử dụng công chức theo ngành nghề đào tạo theo chuyên môn hóa Bố trí, sử dụng cán phải xuất phát từ công tác quy hoạch cán Đối với công chức đủ tiêu chuẩn tiếp tục tạo điều kiện để họ phát huy hết lực thực thi nhiệm vụ Đối với nhóm cơng chức thiếu tiêu chuẩn tuổi 50 cần tiến hành bồi dưỡng lại kiểm tra chất lượng sau bồi dưỡng Đối với công chức thiếu nhiều tiêu chuẩn tuổi 50 tiến hành vận động hưu trước tuổi có sách hỗ trợ kèm theo - Thực tốt phân công nhiệm vụ cho công chức theo hướng rõ người, rõ việc, phù hợp với trình độ chun mơn, lực sở trường công chức, tăng cường kiêm nhiệm nhằm tiết kiệm, giảm số lượng biên chế đảm bảo thực tốt công việc, mục tiêu đề Phải xây dựng chế để cơng chức dám nói, dám làm, dám đề ý kiến, dám phụ trách mảng công việc Khi giao cần phải có bàn bạc, trao đổi với người giao vấn đề để giao việc với khả năng, lực người, động viên công chức để yên tâm công tác Thực bố trí cơng việc cách giao khốn cơng việc, dự án, đề tài cho công chức Yêu cầu thường xuyên báo cáo tình hình, tổng kết kinh nghiệm trước lãnh đạo tập thể - Thực tốt công tác luân chuyển, điều động công chức, coi khâu đột phá công tác quản lý công chức Một mặt, thúc đẩy công tác đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức, mặt khác hạn chế bước khắc phục tư tưởng cục địa phương, tình trạng khép kín cơng tác cán bộ, xóa bỏ tâm lý chủ quan khơng cần phấn đấu công chức Luân chuyển công chức nhiệm vụ thường xuyên định kì Nhà nước quy định 3.2.3 Thực tốt công tác đánh giá chất lượng công chức Đánh giá công chức khâu quan trọng q trình quản lý cơng 50 chức, đánh giá giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, mơi trường làm việc cho cá nhân cơng chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Các quy định đánh giá công chức thời gian qua có cải tiến quan trọng Luật cán bộ, công chức 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm bình bầu sang đánh giá nội dung: Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm công tác; trọng đến kết thực giao; phương pháp đánh giá kết hợp hình thức tự đánh giá cơng chức, góp ý tập thể đơn vị công tác ý kiến thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, việc đánh giá công chức chưa phản ánh sát thực phẩm chất lực cơng chức Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cơng chức, chưa cụ thể hóa cho loại hoạt động cơng vụ, q trình xây dựng hồn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm Khi đánh giá khó phân định ranh giới mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực” Cơng tác đánh giá cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, chưa có nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách xây dựng “công vụ mở” Hơn nữa, kết đánh giá mức độ phân loại công chức quan, đơn vị lại có liên quan phát sinh đến trách nhiệm người đứng đầu, phản ánh mức độ hồn thành nhiệm vụ, thành tích máy lãnh đạo tập thể tổ chức, quan, đơn vị nói riêng tồn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung Do vậy, quan điểm đánh giá mang tính trì, “dĩ hịa vĩ q” giữ vai trị chủ đạo Đa số cơng chức tự cho mức điểm cao Các tiêu chí cịn định tính, cảm tính dẫn đến bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho cơng chức Vì thế, kết đánh giá cịn chưa đảm bảo xác, khách quan, công tâm, chưa tạo sở 51 tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Một lí dẫn đến hạn chế giai đoạn chuyển từ công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán mơ hình nước xã hội chủ nghĩa trước sang chế độ công vụ kết hợp hệ thống chức nghiệp hệ thống việc làm, nói cách khác kết hợp chế độ “ cơng vụ khép kín” với chế độ “cơng vụ mở”, trọng cơng tích thực tài Do đó, cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng vị trí việc làm để làm sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết thời kỳ người công chức làm sở cho người lãnh đạo, quản lý có cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết thực thi công vụ công chức Muốn đánh giá chất lượng công chức cách xác cần phải thực số yêu cầu, quan điểm nguyên tắc sau: Thứ nhất, thực đánh giá công chức theo nghị định só 56/2015/NĐ – CP ngày 09/6/2015 đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Đổi công tác đánh giá phải việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị đại sử dụng quản trị khu vực tư Cách tiếp cận quản trị đại với mục đích đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán chỗ, lúc, lực, sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp thực công tác đãi ngộ, khen thưởng cơng chức hợp lý Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan tách bạch rõ ràng trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị với kết đánh giá công chức, tách biệt kết đánh giá cá nhân cơng chức với kết thành tích tập thể quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với cá nhân tổ chức Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, trọng đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức Sửa đổi, bổ sung ban hành quy 52 định đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm công chức Thứ ba, hồn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm cấu theo ngạch cơng chức, từ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá vị trí việc làm Danh mục hệ thống vị trí việc làm với mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ vị trí việc làm móng quan trọng quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ sở cho việc đánh giá công chức vấn đề khác tuyển dụng dựa việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng Thứ tư, cá nhân công chức phải tự lập kế hoạch công tác cá nhân sở chức năng, nhiệm vụ kế hoạch cơng tác hàng năm quan, đơn vị Mặt khác, cá nhân cơng chức có mơ tả cơng việc cụ thể sở cho việc theo dõ, giám sát tiến độ người quản lý để có điều chỉnh phù hợp, gắn kết cá nhân tổ chức Thứ năm, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá khác cho nhóm vị trí việc làm khác Một số vị trí việc làm định sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá nội đánh giá từ bên ngoài, ví dụ vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng dịch vụ cơng, có giao tiếp cơng chức với nhân dân, quan, tổ chức, doanh nghiệp cần có ý kiến đánh giá từ nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ công chức trực tiếp giao dịch Thứ sáu, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra cơng chức định kì vào thành phận cấu thành quan trọng kết đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển lực chuyên môn nghiệp vụ công chức, mức độ cập nhật, nắm quy định hoạt động chuyên môn nghiệp vụ công chức Đồng thời ban hành văn hướng dẫn giải vấn đề giải việc công chức trường hợp Thứ bảy, đánh giá chất lượng cơng chức phải coi trọng phẩm chất trị đọa đức, lối sống Phẩm chất trị, đọa đức công chức thể nhận thức, tư tưởng trị, ý thức chấp hành chủ trương đường lối Đảng, 53 sách pháp luật nhà nước, thái độ đấu tranh với luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ đường lối Đảng Đạo đức, lối sống công chức tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỉ luật, tinh thần trách nhiệm cơng tác, tinh thần tự phê bình phê bình Thứ tám, thời gian tới cần nâng cao hiệu hoạt động cổng thông tin điện tử tỉnh nhằm tiếp cận ý kiến đóng góp, phản ánh tổ chức công dân hoạt động công chức thực thi công vụ Để góp phần đánh giá tồn diện, đầy đủ chất lượng đội ngũ công chức nhằm kịp thời có điều chỉnh phù hợp 3.2.4 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng - Xác định nhu cầu đào tạo, gắn kết đào tạo với sử dụng đội ngũ công chức: Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng phải đổi tư duy, quan điểm cách tiệp cận Đào tạo, bồi dưỡng tách rời mà phải gắn với việc sử dụng công chức, tức đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu thấy "số lượng đào tạo, bồi dưỡng lớn mà chưa khắc phục tình trạng hụt hẫng cán bộ" Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khâu quan trọng q trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Để tránh lãng phí đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức "khoảng trống" "thực trạng" "yêu cầu" Vấn đề đặt cho khoá đào tạo, bồi dưỡng "lấp" "khoảng trống" Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải đánh giá thực trạng đội ngũ cơng chức Bởi đánh giá "thực trạng", xác định "nhu cầu" đào tạo, bồi dưỡng công chức - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu xác định: Sau xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm dài hạn nước nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ, không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến loại công chức Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng mục 54 tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi có thời hạn cụ thể Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cơng chức - Đổi nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm: Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nặng lý thuyết bản, chưa quan tâm đến kỹ tác nghiệp công chức; tượng trùng lặp nội dung số mơn học ngạch, bậc Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật phù hợp với loại đối tượng Ngoài nội dung định đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức quy định, xuất phát từ yếu đào tạo thời gian qua, cần trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mà công chức bị hẫng hụt không cập nhật chuyển sang kinh tế thị trường: quản lý kinh tế, kiến thức Nhà nước pháp luật, khoa học tổ chức quản lý, quản lý nguồn nhân lực…; kỹ thực hành công vụ, cách xử lý tình huống, thủ pháp điều chỉnh chiến lược tổ chức phối hợp hoạt động quản lý - Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng vấn đề cốt lõi công tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, có ý nghĩa định đến chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ Phương pháp đào tạo sử dụng theo phương pháp truyền thống "lên lớp" "thuyết trình": giảng viên giảng - học viên nghe ghi chép, tức thông tin chiều Để tổ chức khố học có hiệu quả, giảng viên phải lựa chọn phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng viên đến học viên để đạt mục đích đào tạo, bồi dưỡng Một phương pháp mà nước phương tây áp dụng hiệu quả: Đó Phương pháp tham gia (trao đổi) thực bốn loại mục đích gần đồng thời kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức công vụ kỹ giao tiếp Phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp tham gia có ưu điểm trội so với phương pháp giảng dạy truyền thống công chức nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng Qua tập tình huống, học viên trau dồi phương pháp kỹ tổ chức, thực công vụ giao, học hỏi cách thiết lập quan hệ với người (một nội dung quan trọng thực tế hoạt động công vụ người công chức) Thông qua việc trực tiếp thảo luận, tự làm tự đánh giá kết làm việc 55 mình, học viên nhận thức cách sâu sắc vấn đề đặt kinh nghiệm hoạt động công vụ… - Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng bước vô quan trọng chuỗi q trình đào tạo khép kín Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng để xem có đạt mục tiêu đề khơng, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng sau đào tạo, bồi dưỡng Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát lỗ hổng, bất hợp lý, phi thực tế q trình đào tạo, để từ nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Hầu hết khóa học đào tạo, bồi dưỡng có đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng người học nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết học tập thông qua kiểm tra để biết học viên tiếp thu từ khóa học Tuy nhiên, nội dung đánh giá vô quan trọng để biết mục tiêu khóa học có đạt khơng để có hướng điều chỉnh cho phù hợp bị bỏ ngỏ, việc đánh giá thay đổi công việc, xem người học áp dụng điều học vào công việc, thay đổi việc thực công việc Từ đó, đánh giá tác động, hiệu tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết hoạt động tổ chức hay không - Đối với thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ cần: + Xây dựng kế hoạch đào tạo trị cho cơng chức giữ chức vụ trưởng, phó phịng thuộc Sở để đảm bảo điều kiện giữ chức vụ lãnh đạo (có kế hoạch cử học lớp trường trị tỉnh) + Đối với cơng chức chưa chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ, tin học (chưa có chứng chỉ) cần đề nghị học bổ sung để đủ điều kiện tiêu chuẩn ngạch + Về đào tạo bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ công chức Sở, cần xác định theo vị trí việc làm giữ công chức để xây dựng kế hoạch Cụ thể công chức giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng tương đương cần có kế hoạch cho đào tạo kỹ lãnh đạo quản lý, kỹ làm việc nhóm, kỹ thuyết trình Đối với cơng chức phịng chun mơn nghiệp vụ có kế hoạch đào tạo kỹ làm việc nhóm, kỹ thuyết trình, kỹ giao 56 tiếp công vụ Trước, sau đào tạo cần có khảo sát đánh giá chất lượng sau đào tạo để đánh giá thành cơng chương trình đào tạo để có hướng khắc phục nội dung cịn chưa phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở + Hiện nay, số lượng công chức Sở chưa đào tạo trình độ đại học cịn nhiều, cần có kế hoạch rà sốt lại vị trí việc làm cơng chức đảm nhiệm, vị trí tiêu chuẩn ngạch bắt buộc phải có trình độ đại học cần có kế hoạch cử cơng chức đào tạo đại học cho phù hợp - Vào cuối năm cần tiến hành điều tra nhu cầu đào tạo đội ngũ công chức Sở năm để lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức cách cụ thể sát với nhu cầu - Hằng năm cần tổ chức đưa công chức sở thăm quan, học tập kinh nghiệm Sở Nội vụ tỉnh bạn để nâng cao chất lượng công chức Sở Khi có lớp bồi dưỡng, lớp tập huấn nghiệp vụ, văn Bộ, Chính phủ ban hành cần xếp thời gian cho công chức tham gia học tập để nâng cao chất lượng cơng việc - Để khuyến khích đội ngũ công chức Sở học tập nâng cao trình độ cần có phần thưởng cho cá nhân đạt thành tích học tập tốt từ khuyến khích đội ngũ cơng chức Sở học tập cách có hiệu 3.2.5 Hoạt động đãi ngộ đội ngũ công chức - Cần vào nguồn ngân sách cấp để trích phần phụ cấp thêm cho công chức Sở để công chức Sở đảm bảo sống tránh tiêu cực xẩy thi hành công vụ - Đẩy mạnh cải thủ tục hành chính, xây dựng chế độ hợp lý công chức làm phận cửa trang phục, chế độ phụ cấp, cần toán tiền làm thêm cho công chức Ngược lại công chức vi phạm cải cách thủ tục hành chính, gây nhũng nhiễu với người dân, tổ chức cá nhân cần xử lý vi phạm nghiêm - Cần xây dựng văn hóa Sở Nội vụ thơng qua thi tìm hiểu ngành tổ chức nhà nước vào thời điểm kỷ niệm ngày thành lập ngành hay hội thi cắm hoa, nấu ăn, văn nghệ vào ngày 20/10, 8/3 để tăng thêm gắn kết 57 đội ngũ công chức với Sở Nội vụ, giúp đội ngũ công chức Sở hiểu thêm truyền thống ngành tổ chức nhà nước gắn bó với ngành Mỗi năm ngày truyền thống ngành cần có phần thưởng tơn vinh cá nhân có thành tích cơng tác nội vụ giấy khen, phần thưởng vật chất tổ chức buổi tọa đàm với hệ trước ngành tổ chức nhà nước để đội ngũ công chức Sở nghe hệ trước truyền đạt kinh nghiệm thực thi công vụ - Thường xuyên quan tâm đến đời sống cơng chức Sở, cơng chức có hồn cảnh gia đình khó khăn, tổ chức cơng đồn, đoàn niên Sở cần hỗ trợ, giúp đỡ gia đình vật chất tinh thần để công chức yên tâm công tác - Căn vào nguồn ngân sách giao hàng năm, Sở cần cân đối để có thêm mức thưởng cho cá nhân có sáng kiến cơng việc nhằm tăng tính sáng tạo đội ngũ cơng chức - Đối với cơng chức có tinh thần tự học tập để nâng cao trình độ (học lên thạc sĩ, tiến sĩ ), Sở cần có giải pháp khuyến khích cơng chức như: Khi học có thạc sĩ tiến sĩ hỗ trợ khoản tiền, buổi bảo vệ luận văn thạc sĩ, tiến sĩ công chức thuộc Sở nên cử đại diện quan đến để thể quan tâm Sở việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở 3.2.6 Các giải pháp khác nhằm nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ công chức - Tăng cường giáo dục cho công chức tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, bảo đảm cho công chức thực chế độ, nghĩa vụ quyền hạn, tinh thần tự giác chấp hành đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước - Duy trì nề nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt phê tự phê công chức Thực nghiêm chế độ nhận xét đánh giá với công chức đặc biệt khâu công khai ưu, khuyết điểm công chức để họ có kế hoạch phấn đấu - Thực tốt chế độ công khai tài sản công chức theo quy định; chế độ cơng khai hóa hoạt động cơng vụ công việc quan hệ với công dân 58 - Thực tốt quy chế dân chủ sở, phát huy vai trò nhân dân xây dựng giám sát sinh hoạt công chức Nhà nước, bảo vệ người chống tham nhũng, tiêu cực - Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra nghiêm ngặt, kịp thời khen thưởng cơng chức có thành tích xuất sắc đồng thời kiên xử lý nghiêm thông báo công khai công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật - Hướng đội ngũ cơng chức có chun ngành đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm học tập, nâng cao trình độ cho phù hợp với vị trí việc làm giữ để đảm bảo thực tốt công việc Những cơng chức trình độ, lực hạn chế so với tiêu chuẩn quy định cần bồi dưỡng, cập nhật kiến thức bố trí đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới, tạo niềm tin tự tin cho công chức thực nhiệm vụ - Hiện đại hóa cơng sở quy chế hóa chế độ làm việc trang bị phương tiện kỹ thuật đầy đủ cho phòng Sở gắn với việc nâng cao kỹ hành cơng chức, đổi phương thức phục vụ cơng chức - Lập hịm thư góp ý đặt công khai trụ sở Sở để đối tượng đến liên hệ công tác công chức Sở góp ý phương thức làm việc Sở đội ngũ công chức Sở 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 3.3.1 Đề xuất với Bộ Nội vụ - Khuyến nghị sớm đưa lộ trình cải cách chế độ tiền lương cách hợp lý vào thực tiễn, cần tiếp tục nghiên cứu giải đáp mối quan hệ lợi ích hài hịa cá nhân với tập thể, quan nhà nước với nhân dân để xây dựng chế độ thưởng, phạt hợp lý, khích lệ tinh thần làm việc đội ngũ cơng chức, tăng tính hiệu chất lượng dịch vụ công đảm bảo giữ chân nhân tài quan nhà nước - Khuyến nghị sớm ban hành văn quy phạm pháp luật cụ thể sau: + Văn hướng dẫn việc đánh giá, xếp loại cán bộ, cơng chức hàng năm (quy định rõ tiêu chí xếp loại mức đánh giá, quy định tiêu chí đánh giá 59 khác chức danh, vị trí việc làm khác nhau, bổ sung, ban hành quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức) để thống thực nước + Văn hướng dẫn cụ thể bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức (xác định rõ quy trình bổ nhiệm lại, tiêu chuẩn bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý ) + Văn hướng dẫn thời gian định kỳ chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức ngành nghề phải chuyển đổi khác - Thường xuyên rà soát văn quy phạm pháp luật ban hành, loại bỏ văn khơng cịn hợp lý, hết hiệu lực - Nghiên cứu, ban hành văn cần thiết cho việc quản lý sử dụng công chức văn quy định cụ thể quy hoạch công chức, chế độ sách người dân tộc thiểu số, chế độ thu hút nhân tài vào làm việc quan nhà nước - Nghiên cứu xây dựng chế độ sách riêng cơng chức ngành nội vụ nước để đội ngũ công chức làm việc ngành tổ chức nhà nước yên tâm cơng tác gắn bó, làm việc có hiệu - Sớm ban hành văn thay văn quy định cấu Sở Nội vụ để Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang nói riêng Sở Nội vụ nước nói chung có xây dựng đề án vị trí việc làm cấu tổ chức lại hoạt động Sở - Khuyến nghị vào chức nhiệm vụ Sở Nội vụ giao bổ sung biên chế để hoạt động đội ngũ công chức hiệu 3.3.2 Với Ủy ban nhân dân tỉnh - Khuyến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh sớm ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý chức danh lãnh đạo thuộc Sở Nội vụ nói riêng quan thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói chung để việc bổ nhiệm cán chuẩn hóa đạt hiệu - Giao ngân sách cho quan theo tiêu chí chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, biên chế định mức xác định cách hợp lý - Chỉ đạo trường tỉnh tăng cường phối hợp với trường đại học nước mở lớp đào tạo tỉnh để công chức Sở có điều kiện 60 học tập nâng cao trình độ mà đảm bảo cơng việc chun mơn quan - Đề xuất với Ủy ban nhân dân tỉnh cấp thêm kinh phí để ứng dụng cơng nghệ thơng tin q trình quản lý cơng chức, đưa phần mềm quản lý cán công chức vào thực tiễn, qua quản lý đội ngũ công chức Sở tốt hơn, lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng quản lý sử dụng khoa học hơn, ứng dụng tin học việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Sở, Ban, ngành - Đầu tư xây dựng hệ thống nhà công vụ để phục vụ cho nhu cầu công chức Tiểu kết Chương 3: Ở Chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở (như hoạt động tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ ) Chương 2, em đưa định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ Hà Giang khuyến nghị cấp có thẩm quyền nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang để xây dựng đội ngũ công chức ngành tổ chức nhà nước tỉnh Hà Giang có chất lượng năm 61 KẾT LUẬN Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Con người gốc làng nước”, “cán tiền vốn” “cán gốc công việc, công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” Thấm nhuần lời dạy đó, năm vừa qua Tỉnh ủy, HĐND, UBND Tỉnh Hà Giang trọng, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Vì đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức khơng ngừng nâng cao chất lượng, đóng góp to lớn cho nghiệp xây dựng phát triển tỉnh; hướng tới mục tiêu trở thành tỉnh “mạnh kinh tế, giàu văn hóa” Trong thời kì kinh tế trí thức nay, yêu cầu chất lượng cơng chức để xây dựng hành tiên tiến đại vấn đề Đảng Nhà nước quan tâm, trọng hàng đầu Do vậy, UBND Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang cần quan tâm, đầu tư công tác nâng cao chất lượng cơng chức Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ Hà Giang, khóa luận làm rõ sở khoa học việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Trên sở hệ thống hóa lý luận cơng chức, chất lượng đội ngũ công chức, nghiên cứu học kinh nghiệm tỉnh rút kinh nghiệm để vận dụng vào Sở Nội vụ Hà Giang Từ sở lý luận đó, khóa luận làm rõ hạn chế nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ cơng chức Sở Nội vụ cịn hạn chế Bài khóa luận đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang kiến nghị cấp có thẩm quyền để đạt hiệu cao Trong khuân khổ khóa luận tốt nghiệp, em vận dụng kiến thức từ lý luận tiếp thu từ tài liệu, điều tra, khảo sát, bước đầu đề xuất giải pháp nhằm xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, nhiên vấn đề phức tạp, nên khóa luận khơng thể tránh khỏi sai sót, mong góp ý thầy cô bạn để viết hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ – CP ngày 25/01/2010 quy định người cơng chức, Hà Nội Chính Phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Chính phủ (2011), Nghị số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội; Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH12 Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2015; Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2016; Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2017; Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức Nhà nước, Nxb Tư pháp 10 TS Văn Tất Thu “Quan điểm đạo Chủ tịch Hồ Chí Minh xây dựng công vụ đội ngũ công chức phục vụ nhân dân” Tổ chức nhà nước – Bộ Nội vụ số 7/2010 11 Uỷ ban nhân dân tỉnh Hà Giang, Quyết định số 349/QĐ-UBND ngày 03 tháng 03năm 2015 Ban hành Quy định vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 12 Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng 13 Lê Đình Vỹ (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức quyền xã miền núi đặc biệt khó khăn địa bàn tỉnh Bắc Giang 14 Website:http://caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/2138/attachs/vi.B AI%2021%20TRANG%2065.pdf 15 Website: http://bachkhoatoanthu.vass.gov.vn – Viện từ điển học bách khoa thư Việt Nam – Viện hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam 63 ... NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG 47 3.1 Những định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang .47 3.2 Các giải pháp nâng cao. .. trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Chương đưa số giải pháp Chương 23 Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG 2.1 Khái quát chung Sở Nội. .. liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang + Thời