NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC. Con người không những là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội. Bằng hoạt động lao động sản xuất, con người sáng tạo toàn bộ nền văn hóa vật chất và tinh thần. Mặc dù tự nhiên và xã hội đều vận động theo nhưng quy luật khách quan, nhưng trong quá trình hành động, con người luôn luôn xuất phát từ nhu cầu, động cơ và hứng thú, theo đuổi mục đích nhất định và do đó tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với nhu cầu mục đích của mình. ` Như vậy con người là yếu tố quyết định trong tiến trình phát triển của xã hội, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ hoạt động nào. Ngày nay, nguồn nhân lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực(NNL) được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. NNL là nguồn lực về con người, đó là những con người cung sức lao động cho toàn xã hội. Bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường không bị khuyết tật hoặc bị dị tật bẩm sinh. NNL là một yếu tố của sự phát triển kinh tế, xã hội, là khả năng lao động của xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. NNL là tổng thể nhưng con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, đó là tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Trong điều kiện ngày nay, ta biết rằng với tư cách là một con người đang đánh giá chất lượng nhân viên thì ta quan tâm tới 3 tố chất đó là: thể lực, trí lực và tâm chất. Hòa nhập với cơ chế thị trường ta thấy vai trò của con người ngày một quan trọng, do vậy chúng ta càng phải quan tâm, chăm lo phát triển nguồn nhân lực con người, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh trong xã hội. Cụ thể, ta xét tới vai trò của con người: - Con người với tư cách là lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm với sức lực và sợ sáng tạo vô tận. Để tồn tại và phát triển con người phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội. Để thỏa mãn không ngừng nhu cầu về vật chất - tinh thần ngày được nâng cao về số lượng lẫn chất lượng trong điều kiện các nguồn nhân lực khac đều có hạn, con người ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực, về trí tuệ cho việc phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu dùng và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn nhưng nhu cầu của con người là động lực phát triển. Suy cho cùng mục đích cuối cùng của sản xuất là tiêu dùng. Trong nền kinh tế thị trường khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dich vụ. Vì vậy những khu vực đông dân cư, có nhu cầu cao và đó thường phải là nhưng khu vực hấp dẫn đầu tư kinh doanh phát triển. Với tư cách là người sản xuất (người lao động) con người co vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cung như của doanh nghiệp. Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất của quá trình sản xuất. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và vẫn tiếp tục sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm của con người. Trong bất kỳ môi trường sản xuất kinh doanh nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng vai trò quan trọng. Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trừơng sản xuất kinh doanh ( Cơ khí hóa, tự động hóa, áp dụng công nghệ sinh học .) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí của lao động chân tay (thể lực) và lao động trí tuệ (chất xám) trong đó lao động trí tuệ ngày càng được chú trọng bồi dưỡng và có một vai trò quan trọng. Nói đến yếu tố con người ngày nay vai trò của nó càng được khẳng định. Trong quá trình sản xuất con người được xem là 1 trong 3 yếu tố quyết định. + Đối tượng lao động. + Công cụ lao động. + Sức lao động. Sức lao động chính là con người, dù cho đối tượng lao động và công cụ lao động có hiện đại, tinh vi và tốt mấy đi chăng nữa cũng không thể thiếu được sức lao động. Vởy nếu thiếu yếu tố sức lao động thì yếu tố đối tượng lao động và công cụ lao động không thể phát huy được hiệu quả của nó. Như ta đã biết rằng sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực của con người, sức lao động là yếu tố tích cực nhất trong quá trình lao động. Do vậy, chúng ta cần quan tâm và phát huy hết vai trò của nó trong quá trình sản xuất. Cùng với nền kinh tế tri thức, con người ngày một nâng cao về mọi mặt. Suy cho cùng con người tự sáng tạo ra những tinh hoa, những công cụ thiết bị hiện đại để phục vụ con người và vì con người. Người xưa có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” và cụ thể hơn nữa là thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. “Nhân” là yếu tố nguồn lực con người trong tổ chức và khẳng định đó là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất. Do vậy chúng ta cần chăm lo tới yếu tố này- đó là chăm lo về số lượng các loại nhân viên phù hợp với các loại công việc, đó là bảo đảm chất lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu về đặc điểm kỹ thuật công nghệ của từng loại công việc. Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con người là quan trọng nhất, là sự quyết định nhất tới sự thành bại của tổ chức, đến uy thế địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyên dụng, xây dựng được đội ngũ nhân viên như thế nào? có cách quản trị như thế nào? sử dụng nó ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp và cũng thông qua đó phát huy sức mạnh tố đa, sức mạnh của các nguồn nhân lực khác có khả năng thích ứng sáng tạo, thích ứng với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung. Con người trong mọi thời đại đều hết sưc quan trọng, con người với tiềm năng về trí tuệ dường như vô tận ở trong từng nhân viên. Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồ dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhưng chúng chỉ phát huy tác dụng tốt và hiệu quả khi thông qua yếu tố con người. Trong Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã ghi rõ “ nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước”. Do vậy để tiến hành công cuộc CNH - HĐH trong điều kiện nước ta hiện nay đang trình độ thấp, kém phát triển thì chúng ta không thể không xây dưng một chính sách phát triển lâu bền, nâng cao dần chất lượng của người lao động, phát huy được nhân tố con người để phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp đổi mới đất nước. 1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.2.1. TẠO CÔNG ĂN VIỆC LÀM, THU HÚT, TUYỂN CHỌN NGƯỜI VÀO LÀM VIỆC. Trong lĩnh vực sản xuất vật chất, có việc làm có nghĩa là có trạng thái phù hợp về mặt số lượng và chất lượng giữa tư liệu sản xuất với sức lao động để tạo ra hàng hóa theo nhu cầu của thị trường. Từ đó mở rộng ra có thể gọi việc làm là hoạt động có ích ( Sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, quản lý, .) có thu nhập. Vấn đề việc làm, thu hút con gnười tham gia vào hoạt động, phát triển kinh tế có tầm quan trọng lớn, đặc biệt là những nước có nền kinh tế chậm phát triển với các nguồn lực lao động tăng nhanh. Tuy nhiên muốn tạo được việc làm thu hút người lao động ta phải xét hàng loạt các yếu tố liên quan. Có thể biểu thị mối quan hệ này thông qua hàm số: Y = f(X,Z,W,n) Trong đó: Y: Số lượng việc làm được tạo ra. X: Vốn đầu tư mua sắm thiết bị nhà xưởng. Z: Đối tượng lao động. W: Nhu cầu thị trường đối với loại sản phẩm đó. Chính bởi tầm quan trọng của việc làm trong thời buổi hiện nay nên vấn đề tạo việc làm, thu hút, tuyển chọn người vào làm việc đòi hỏi phải được sự quan tâm của toàn xã hội cũng như nội bộ từng doanh nghiệp. Tạo việc làm th hút người lao động gắn chặt với vấn đề tuyển chọn lao động. Tuyển chọn là một quá trình kiểm tra, xem xét, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp nhất giữa hoàn cảnh riêng của ứng viên và hoàn cảnh riêng của tổ chức. Đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ. Tuyển chọn có vai trò hết sức quan trọng, là điều kiện cho sự thắng lợi của tổ chức. Xuất phát từ mực tiêu sản xuất kinh doanh và hoặch định tài nguyên nhân lực mà nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước hết phải tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tìm mọi cách có thể. Nếu không được mới tiến hành tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng này rất tốn kém nó được chi phối bởi các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. trước khi tuyển dụng ta có thể sử dụng các giải pháp sau: + Giờ phụ trội. + Hợp đồng gia công. + Thuê nhân viên của hãng khác. + Thuê nhân viên tạm thời. Nếu áp dụng các giải pháp trên không giải quyết được thì ta tiến hành tuyển mộ theo hai hướng: Theo hướng nội bộ: Có lợi điểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến do đó họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn. tuy nhiên hình thức này cũng dễ tạo ra nhóm người lao động hay phản đối và không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên trong trường hợp không thành công trên con đường thăng tiến, hạn chế thu hút người tài. Theo hướng bên ngoài: Gồm sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, những người thất nghiệp, các nghệ nhân, những người trước đây đã từng làm việc cho công ty. Tiến trình tuyển chọn nhân viên trong công ty được tiến hành theo các bước như sau: B1: tiếp đón ban đầu. đây là bưởi gặp gỡ, tiếp đón ban đầu giữa người xin việc và doanh nghiệp. Do đó yêu cầu của doanh nghiệp là. doanh nghiệp phải tạo ra một bâqù không khí lịch sự, dễ chịu, gây tâm lý thoải mái cho người đến tuyển chọn. B2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc. Qua hồ sơ xin việc, doanh nghiệp có thể loại bớt những người không phù hợp với công việc. B3: Sử dụng các kết quả trắc nghiệm. Thông qua kết quả của quá trình trắc nghiệm được biểu hiện dưới dạng bài tập, giải quyết các tình huống . Ta có thể đánh giá được phẩm chất, nhân cách của người dự tuyển, đánh giá được trí tuệ, óc thông minh, những kiến thức cần thiết cho công việc tuyển chọn và đánh giá được cả thái độ của họ đối với công việc. B4:Sử dụng các kết quả phỏng vấn. Đây là một cuộc đàm thoại giữa doanh nghiệp với người dự tuyển chọn thông qua việc trả lời các câu hỏi, doanh nghiệp có thể đánh giá được. - Người dự tuyển có phù hợp công việc không? có thể thực hiện tốt công việc không? - Người dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không? có muốn làm việc lâu dài tại doanh nghiệp không? - Đồng thời doanh nghiệp có thể so sánh người đó với người cùng dự tuyển, để có thể chọn được người tương đối phù hợp nhất trong số những người được phỏng vấn. B5: Thẩm tra lại về trình độ, về tiểu sử, về quá trình học tập, công tác. Đây là một bước hết sức quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp thẩm định lại những thông tin người dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc, trong hồ sơ lý lịch, trong các cuộc phỏng vấn . Để từ đó người ta có thể xác định được người dự tuyển có phải là một người trung thực, đáng tin cậy hay không? có thực sự phù hợp với công việc của tuyển chọn không? B6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Người xin việc phải được phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp trong tương lai. - Thông qua bước này, doanh nghiệp thu hút được người lãnh đạo trực tiếp vào quá trình tuyển chọn, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với người lao động trong tương lai. Đồng thời cũng giúp họ thỏa mãn với quyết định tuyển chọn của mình. - Thông qua phỏng vấn, người lãnh đạo trực tiếp có thể hiểu một cách sâu sắc hơn về người dự tuyển, để từ đó họ có những quyết định về sử dụng đúng đắn hơn, chính xác hơn. B7: Kiểm tra lại sức khỏe. Trong hồ sơ xin việc tuy đã có giấy khám sức khỏe nhưng trong quá trình tuyển chọn người dự tuyển bao giờ cũng phải kiểm tra lại sức khỏe bởi phong y tế của doanh nghiệp, hoặc những cơ sở do doanh nghiệp chỉ định khám. Mục đích của việc kiểm tra lại sức khỏe nhằm - Loại bỏ những người có sức khỏe không phù hợp với công việc. - Đánh giá lại tình trạng sức khỏe để bố trí công việc phù hợp. - Tránh những kiện cáo trách nhiệm về sức khỏe. - Ngăn chặn những đòi hỏi không chính đáng của người lao động về những bảo đảm sức khỏe đối với tình trạng sức khỏe trước khi được thue mướn. B8: Tham quan cụ thể công việc mình sẽ làm trong tương lai. - Người xin việc được tham quan thực tế về công việc của mình sẽ làm trong tương lai, để họ hiểu được một cách cụ thể công việc họ sẽ làm với tất cả điều kiện thuận lợi, khó khăn và môi trường làm việc. - Đồng thời cũng có ý nghĩa đối với người quản lý, giúp họ đánh giá được sự tự nguyện, thái độ đối với công việc của người dự tuyển. B9: Ra quyết định thuê mướn lao động. - Bản hợp đồng sẽ kết thúc quá trình tuyển chọn, và bắt đầu quá trình sử dụng đối với những người trúng tuyển, đánh dấu sự chấp nhận tự nguyện của người xin việc. - Lưu giữ hồ sơ của những người không trúng tuyển để có thể sử dụng cho công tác tuyển chọn sau này và thông báo cho nhưng người không trúng tuyển. 1.2.2. PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG VÀ HIỆP TÁC LAO ĐỘNG. Phân công và hiệp tác lao động là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa con người trong quá trình lao động. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong cơ sở, doanh nghiệp được hình thành, tạo nên bộ máy với tất cả các bộ phận chức năng cần thiết với những tỉ lệ tương ứng theo yêu cầu của sản xuất, công tác. Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này liên hệ mật thiết với nhau bằng mối quan hệ biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng, sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động. Ngược lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao động được hoàn thiện. Bởi vậy, phân công lao động và hiệp tác lao động là yêu cầu khách quan của quá trình lao động. 1.2.2.1. Phân công lao động. a) Khái niệm. Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe, giới tính, sở trường . Nó là một hình thức nhất định của mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong xã hội ta thấy 3 loại phân công lao động có mối quan hệ với nhau: + Phân công lao động chung: Là sự phân công được thực hiện trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế. + phân công lao động dặc thù: Là sự phân công được thực hiện trong nội bộ các ngành kinh tế kỹ thuật. + Phân công lao động cá biệt: Là sự phân công lao động được thực hiện trong các đơn vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị. b) ý nghĩa, tác dụng của phân công lao động. Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doang giúp cho doanh nghiệp tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động. Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, chuyên môn hóa công cụ lao động. Sử dụng các công cụ có năng suất cao, người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động. Phân công lao động theo hướng chuyên môn hóa tạo cho người lao động nhanh chóng quen với công việc, chuyên môn người lao động có kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình. c) Các hình thức phân công lao động. Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động được thực hiện trên cả 3 mặt: Theo vai trò, vị trí của từng loại công việc đối với quá trình sản xuất sản phẩm, theo tính chất công nghệ của sự thực hiện công việc và theo mức độ phức tạp của công việc, phân công lao động được thực hiện dưới 3 hình thức: - Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng người lao động sản xuất. Trong phân công lao động theo chức năng có các nhóm: + Nhóm chức năng sản xuất chính: Đó là sản xuất ra sản phẩm chính của doanh nghiệp. + Nhóm chức năng sản xuất phụ: Phụ trợ, phục vụ cho công nhân chính. + Nhóm chức năng phục vụ sản xuất: Cung cấp năng lượng, nguyên vật liệu, bảo dương, sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp. + Nhóm chức năng quản lý: Đó là quản lý về kỹ thuật, tài chính, vật tư, thiết bị, lao động. Nói tóm lại, phân công lao động theo chức năng tạo ra cơ cấu lao động hợp lý và sự vận hành của cơ cấu nhân lực đó là điều kiện chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thành mối quan hệ trong sản xuất giữa các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó việc xác định đúng tỷ trọng từng loại nhân lực sẽ quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Phân công lao động theo công nghệ. Là việc chia nhỏ quy trình sản xuất thành từng giai đoạn từng công đoạn, từng bước công việc cụ thể, để từng bước bố trí chuyên môn hóa người lao động. Phân công lao động theo công nghệ có hai hình thức + Phân công theo đối tượng lao động. + Phân công theo các bước công việc. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. Đó là chia quá trình sản xuất, quảtình lao động theo mức độ phức tạp của công việc sau đó phân công cho từng bộ phận, cá nhân, thực hiện những phần công việc đó. Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện thông qua sự hiểu biết về mặt công nghệ, kỹ thuật và đặc điểm sản xuất của người lao động, những kỹ năng kinh nghiệm sản xuất cụ thể của từng người, sở trường, sở đoản, thói quen và kỹ năng sản xuất của từng người Phân công lao động lành nghề thươngcf dựa vào tính quy luật chung là bố trí cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Nếu cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân thường dẫn đến tình trạng chất lượng của công việc hoặc của sản phẩm không đảm bảo, năng suất lao động thấp. Do vậy người ta quy định cấp bậc công nhân chỉ cho phép nhỏ hơn cấp bậc công việc một bậc, từ đó nó sẽ tạo ra sự thách thức đối với công nhân, tạo ra động lực làm việc. Qua kết quả của 3 hình thức trên ta thấy rằng phân công lao động hợp lý sẽ tạo nên được sự tiến bộ trong công việc, có tác dụng thúc đẩy thành tích lao động, thúc đẩy sự phát triển của nhân cách và có những đòi hỏi tối ưu đối với con người. Muốn vậy phải bảo đảm các yêu cầu sau: + Phải phù hợp với trình độ kỹ thuật và tính chất, đặc điểm của ngành cơ sở doanh nghiệp. + Phải phù hợp với chức danh nghề nghiệp, sở trường của người lao động. + Phải sử dụng đầy đủ thời gian làm việc của người lao động. + Phải bảo dảm đầy đủ và có hiệu quả. 1.2.2.2. Hiệp tác lao động. a) Khái niệm. Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tac giữa những người tham gia lao động, giữa các bộ phận trong cùng một quá trình hay các quá trình sản [...]... tiềm năng của người lao động và những gợi ý về biện pháp hoàn thiện 1.3 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua sự so sánh mối tương quan giữa kết quả đạt được khi sử dụng nguồn nhân lực và chi phí cho nguồn nhân lực để đạt được kết quả đó Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải xác định cả về... thuật, quản lý kinh tế và quản lý lao động + Nhân viên quản lý kỹ thuật là những người đã tốt nghiệp ở các trường kỹ thuật, đang làm công việc thuộc về công tác tổ chức, quản lý, kiểm tra kỹ thuật sản phẩm + Nhân viên quản lý kinh tế là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kinh tế về quản trị kinh doanh, đang làm việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Các nghiệp vụ quản lý kinh tế và quản. .. côngtrong sử dụng nguồn nhân lực Việc đánh giá đúng nanưg lực thực hiện công việc không những có tác dụng khuyến khích, động viên đối với người lao động mà còn tạo động lực tăng năng suất lao động Quá trình đánh giá sơ sài, không chính xác dẫn đến những quyết định mang tính chủ quan và sai lầm trong sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực kém hiệu quả Đánh giá năng lực. .. sinh - yếu tố nguồn lực con người là yếu tố đặc biệt so với các nguồn tài nguyên khác - Lãng phí yếu tố nguồn nhân lực con người là lãng phí lớn nhất - Nền kinh tế quốc dân phát triển trong những điều kiện mới đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng theo những yêu cầu mới: cả về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng tiết kiệm, co hiệu quả nguồn nhân lực - Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng chính... kinh tế và quản trị kinh doanh: Như kế hoach đầu tư, tài chính kế toán, thống kê, nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh và chấp hành tốt các chính sách quản lý vĩ mô của nhà nước cũng như của doanh nghiệp + Nhân viên quản lý lao động là những người đã tốt nghiệp các trường lớp kinh tế và quản trị kinh doanh làm công việc quản lý lao động của doanh nghiệp - Lao động quản lý hành chínhvà dịch vụ là những người... người và việc đem lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cao hơn, bố trí giữa các phòng ban, sao cho hợp lý và tối ưu hơn thực hiện công tác này có nghĩa là chúng ta đã chăm lo yếu tố nhân hòa cho tổ chức Số lượng lao động hiện có, có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức khac nhau: 1.3.1.1 Theo tác dụng của lao động đối với quá trình sản xuất - lao động quản lý (lao động gián tiếp) gồm nhân viên quản lý. .. tế trong chế độ, không xuất hiện nhu cầu làm thêm giờ Vậy việc tận dụng thời gian và sử dụng thời gian lao động hợp lý là một vấn đề quan trọng của quản lý lao động ở mỗi doanh nghiệp Thời gian lao động là quỹ thời gian cần thiêt để người lao động sản xuất kinh doanh Sử dụng thời gian lao động một cách hợp lý cũng là nhân tố làm tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần áp dụng. .. trọng của nguồn nhân lực con người được thể hiện ở hai khía cạnh: + Các nguồn nhân lực tài nguyên (ngoài nguồn lực con người) không có sức mạnh tự nhiên chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi được kết hợp với nguồn nhân lực con người, thông qua hoạt động của con người + Con người – với trí tuệ của mình – là nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái... như về định tính (vấn đề nhân bản, nhân văn, xã hội ) của nguồn nhân lực Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi mang tính khách quan, là yêu cầu đặt ra đối với một thời kỳ phát triển của nền kinh tế xã hội, đặc biệt ở nước ta trong giai đoạn đổi mới, chuyển sang nền kinh tế thị trường Đó là xuất phát từ những lý do sau: - Trong các nguồn lực về tài nguyên, nguồn lực về con người là thứ... hội là động lực thúc đảy xã hội phát triển Ngày nay, để đáp ứng được sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật các doanh nghiệp luôn mong muốn co được một đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo được chất lượng, đáp ứng được nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội Để hiểu rõ hơn về sự cần thiết khách quan của việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ta xét các vấn đề sau: . NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC. Con. mang tính chủ quan và sai lầm trong sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực kém hiệu quả. Đánh giá năng lực thực hiện công