a) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
* Các yếu tố của hệ thống đánh giá.
Hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố cơ bản để thông qua đó thể hiện một bức tranh tương đối chính xác về tình hình thực hiệc công việc của mỗi cá nhân.
Các yếu tố của hệ thống đánh giá được trình bày trong sơ đồ sau:
Thực hiện công việc → Đánh giá thực hiện công việc → Thông tin ngược
Đo lường thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Ra quyết định nhân sự Hồ sơ nhân viên
* Các yêu cầu đối với hệ thống đánh gia.
- Tính phù hợp.
- Tính nhạy cảm.
- Tính tin cậy.
- Tính được chấp nhận.
- Tính thực tiễn.
b) Các phương pháp đánh giá.
* Các phương pháp so sánh.
Dựa trên cơ sở của các tiêu chuẩn đã đề ra để thực hiện sự so sánh và thực hiện công việc của người lao động với đồng nghiệp của họ.
Ưu điểm: Đây là phương pháp đơn giản, dễ thực hiện, có thể điều chỉnh hóa.
Nhược điểm: Dễ mắc lỗi thành kiến, thiên vị trong quá trình đánh giá.
Không có thông tin ngược đối với người lao động. Không thức đẩy bbầu không khí tích cực.
Có các phương pháp so sánh cụ thể sau:
- Phương pháp xếp hạng đơn giản (xếp hạng luân phiên)
Sắp xếp từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo một số tiêu chuẩn. Chủ yếu: kết quả công việc, thái độ làm việc...
- Phương pháp cho điểm.
Người đánh giá cho điểm những người lao động trong bộ phận theo những mức thang điểm quy định: Ai làm tốt hơn sẽ có điểm cao hơn.
- Phương pháp so sánh cặp.
Cũng dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau để so sánh từng người với những người khác trong nhóm theo từng cặp.
- Phương pháp phân phối bắt buộc.
Phân chia những người lao động trong từng bộ phận thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định.
* Phương pháp đánh giá bằng thang điểm đồ thị.
Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm những chỉ tiêu có liên quan trực tiếp và không liên quan trực tiếp đến công việc. Đánh giá dựa theo mặt thang điểm từ thấp tới cao.
Phiếu đánh giá được thiết kế như sau:
Họ tên nhân viên được đánh giá:
Chức danh công việc:
Giai đoạn đánh giá:
STT Các chỉ tiêu được đánh giá Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém 1
2 3 4
Khối lượng công việc Chất lượng công việc Sáng kiến
ý thức bảo vệ của công
Sau khi cho điểm hoặc xếp loại sẽ tổng hợp lại kết quả cuối cùng từng người lao động.
* Sử dụng danh mục kiểm tra.
Đánh giá dựa vào danh mục các câu miêu tả về hành vi, thái độ có thể xảy ra của người lao động. Người đánh giá dựa theo ý kiến chủ quan của mình mà đánh dấu vào những câu phù hợp và cuối cùng tổng hợp lại.
STT Danh mục kiểm tra Kết
quả 1
2 3 ...
10
Tham gia làm ngoài giờ nếu được yêu cầu.
Tổ chức nơi làm việc tốt.
Thường xuyên đến trước giờ làm việc.
...
Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi cần.
X
X
* Đánh giá bằng sự kiện ngẫu nhiên (Đánh giá không định trước)
Ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến quá trình thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố một cách ngẫu nhiên.
Ngà Hành vi xuất sắc Ngà Hành vi yếu kém
y y 12/1
25/1 ...
Dập một đám cháy nổ kịp thời
Làm thay nhiệm vụ của đồng nghiệp bị ốm.
...
20/1 30/1 ...
Quyên không khóa vòi nước
Hút thuốc trong kho hóa chất
...
* Phương pháp sử dụng bảng tường thuật.
Nội dung phương pháp này được miêu tả bằng văn bản các điểm mạnh và điểm yếu của đối tượng được đánh giá, trên cơ sở đó có nhận định về tiềm năng của người lao động và những gợi ý về biện pháp hoàn thiện.
1.3. SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua sự so sánh mối tương quan giữa kết quả đạt được khi sử dụng nguồn nhân lực và chi phí cho nguồn nhân lực để đạt được kết quả đó.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải xác định cả về định lượng (số lượng, chất lượng) cũng như về định tính (vấn đề nhân bản, nhân văn, xã hội...) của nguồn nhân lực.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi mang tính khách quan, là yêu cầu đặt ra đối với một thời kỳ phát triển của nền kinh tế xã hội, đặc biệt ở nước ta trong giai đoạn đổi mới, chuyển sang nền kinh tế thị trường. Đó là xuất phát từ những lý do sau:
- Trong các nguồn lực về tài nguyên, nguồn lực về con người là thứ tài nguyên quý hiếm nhất. Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực con người được thể hiện ở hai khía cạnh:
+ Các nguồn nhân lực tài nguyên (ngoài nguồn lực con người) không có sức mạnh tự nhiên. chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi được kết hợp với nguồn nhân lực con người, thông qua hoạt động của con người.
+ Con người – với trí tuệ của mình – là nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh.
- yếu tố nguồn lực con người là yếu tố đặc biệt so với các nguồn tài nguyên khác.
- Lãng phí yếu tố nguồn nhân lực con người là lãng phí lớn nhất.
- Nền kinh tế quốc dân phát triển trong những điều kiện mới đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng theo những yêu cầu mới: cả về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và sử dụng tiết kiệm, co hiệu quả nguồn nhân lực.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng chính là tiết kiệm hao phí lao động xã hội là động lực thúc đảy xã hội phát triển.
Ngày nay, để đáp ứng được sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật các doanh nghiệp luôn mong muốn co được một đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo được chất lượng, đáp ứng được nhu cầu ngày càng phỏt triển của xó hội. Để hiểu rừ hơn về sự cần thiết khỏch quan của việc nõng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ta xét các vấn đề sau:
1.3.1. VỀ SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG.
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã ghi vào danh sách của những doanh nghiệp theo những hợp đồng ngắn hạn hay dài hạn do doanh nghiệp quan lý và sử dụng, và doanh nghiệp trả thù lao lao động cho số lao động này.
Số lượng lao động là một trong nhứng yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới quy mô sản xuất kinh doanh. Khi sử dụng tốt số lương lao động sẽ làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ gia thành sản phẩm, từ đó làm tăng lợi nhuận cho doang nghiệp. Không những thế đảm bảo đủ số lượng cho từng bộ phận, phòng ban, từng loại công việc là điều rất quan trọng. Do vậy chúng ta cần chăm lo số lượng các loại nhân viên phù hợp với các loại khối lượng công việc của doanh nghiệp.
Trong thực tế thường gặp tình trạng đảm bảo số lượng nhân lực tổng thể. Các bộ phận phòng ban...có thể thiếu hay có thể thừa lao động. Vởy để sử dụng tốt chúng ta cần quan tâm đến số lượng lao động, từ đó đảm bảo cân đối giữa người và việc đem lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cao hơn, bố trí
giữa các phòng ban,... sao cho hợp lý và tối ưu hơn. thực hiện công tác này có nghĩa là chúng ta đã chăm lo yếu tố nhân hòa cho tổ chức.
Số lượng lao động hiện có, có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức khac nhau: