LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC

14 1.9K 4
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, đinh tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động ( trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng ) người độ tuổi lao động thực tế làm việc Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nguồn nhân lực theo cách hiểu nhà kinh tế tổng thể tiềm người ( trước hết tiềm lao động ) quốc gia, vùng lãnh thổ có thời kỳ định ( tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lược kế hoạch phát triển ) Tiềm bao hàm tổng hịa lực thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi Xét theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm hai thành tố thể lực trí lực, tài nguyên quan trọng đế đánh giá tiềm lực phát triển quốc gia, vùng, địa phương, ngành hay doanh nghiệp Theo nghĩa hẹp phạm vi tổ chức nguồn nhân lực số lượng chất lượng người lao động làm việc tổ chức Mặc dù, nguồn nhân lực nhìn từ góc độ khác nhau, với cách hiểu khác xong trí với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội, tạo cải vật chất cho xã hội Đó nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất, phong phú nhiều so với loại tài nguyên khác 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội quốc gia doanh nghiệp phụ thuốc lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu nguồn lực đất nước tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ, nguồn vốn tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nhưng đó, nguồn lực có vai trị quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố phát triển mục tiêu cuối phát triển Nó phục vụ ngày tốt người, nâng cao chất lượng sống cho người Như người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội Mọi hoạt động sản xuất cải vật chất tinh thần cho xã hội họat động người tạo nên Họ phát minh sáng chế tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo cải phục vụ cho người xã hội Nguồn lực người nguồn “ nội lực”, biết khai thác phát huy tốt , nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Nền kinh tế xã hội phát triển khơng có đội ngũ đơng đảo cơng nhân lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật tài năng, chun gia giỏi có chun mơn nghiệp vụ, nhà doanh nghiệp tháo vát, nhà quản lý tài ba, nhà lãnh đạo tân tụy biết nhìn xa trông rộng Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển khơng ngừng nay, trình độ quản lý trình độ KHKT cơng nghệ ngày đại, giới chuyển sang “ kinh tế tri thức”, thực chất kinh tế dựa động lực sáng tạo tri thức sáng tạo KHKT Như vậy, giàu có quốc gia kỷ XXI xây dựng chủ yếu tảng văn minh trí tuệ người, khác với trước dựa vào giàu có nguồn tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác điều kiện quan trọng khơng có sức cạnh tranh tự thân mà phải kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng nâng cao hiệu kinh tế sản xuất kinh doanh Thực tế công đổi nước ta năm qua cho thấy, Đảng nhà nước ta có chủ trương, sách biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố người, giải phóng nguồn lực tiềm sáng tạo, đem lại thành công bước đầu quan trọng kinh tế xã hội, đưa đất nước vươn lên tầm cao phát triển Nhận vai trò tất yếu khách quan nguồn nhân lực phát triển kinh tế đất nước theo hướng cơng nghiệp hóa đại hóa, nghị TW ( Khóa VII) Đảng nêu : “ Việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng ưu tiên hàng đầu sách biện pháp nhằm thực q trình Cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước” Cùng với q trình chuyển sang kinh tế thị trường định hướng XHCN, hệ thống loại thị trường có thị trường sức lao động hình thành ngày phát triển Đây xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo sử dụng nguồn lực cho doanh nghiệp Sự hình thành phát triển thụ trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị tri phối quy luật cung cầu quy luật khác thị trường Sẽ làm thay đổi sâu sắc quan hệ lao động “ biên chế” chế độ cũ Thị trường lao động làm cho người lao động người sử dụng lao động thuộc thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn, khai thác sử dụng có hiệu nguồn lao động 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức ( nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực vật chất…) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác Số lượng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số cao thi dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực biểu sau thời gian định ( đến lúc người phát triển đầy đủ, có khả lao động ) Xét phạm vi tổ chức số lượng nguồn nhân lực tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức Xét phạm vi quốc gia số lượng nguồn nhân lực hay gọi dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn người đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động làm việc khơng có việc làm có nhu cầu làm việc Giữa quốc gia khác có quy định độ tuổi lao động khác “ Hiện nay, nhiều nước lấy độ tuổi lao động tối thiểu 15 tuổi, tối đa có khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội nước Có nước quy định 60, có nước quy định 65, chí có nước đến 70,75 tuổi Đặc biệt Úc khơng có quy đinh vể độ tuổi nghỉ hưu nên khơng có giới hạn tuổi tối đa Ở nước ta quy định tuổi lao động từ 15 đến 60 nam từ 15 đến 55 nữ Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,38% hàng năm nước ta có thêm từ 1,3- 1,5 triệu lao động bổ sung vào nguồn nhân lực đất nước Đây nguồn lực quan trọng có tiềm lớn, góp phần vào cơng phát trỉển kinh tế xã hội đất nước giai đoạn 1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực bỉểu thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực • Thể lực nguồn nhân lực Một tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực tình trạng thể lực người lao động, bao gồm yếu tố chiều cao, cân nặng, sức khỏe Các yếu tố phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện : mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi dịch vụ khác… Do đặc điểm vể thể trạng người Châu nên người lao động Việt Nam nói chung lực yếu so với số nước khác, nước phương tây Người Việt Nam thường thích nghi điều kiện lao động nặng nhọc cường độ cao Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà môi trường cho người lao động, tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khỏe cho người lao động • Trình độ học vấn nguồn nhân lực Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hóa nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hóa tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động Giáo dục đào tạo phải theo kịp phù hợp với thực tế phát triển kinh tế Ngành giáo dục đào tạo cần bước chương trình phương pháp dạy học tất bậc học, đặc biệt giáo dục đại học dạy nghề phải thường xuyên cập nhật để theo sát phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật công nghệ Đầu tư cho đào tạo đầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh đất nước, đầu tư sở hạ tầng, đầu tư người Vì vây, cần có quan điểm quán tập trung đầu tư cho lĩnh vực Mục tiêu đến năm 2012, nước ta có khoảng 55% lao động qua đào tạo, nguồn lực quan trọng để thúc đẩy kinh tế phát triển nhanh bền vững • Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động Trình độ chun mơn nghiệp vụ trình độ hiểu biết, khả vận dụng, áp dụng KHKT tiến số chun mơn hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động cho tổ chức Trình độ chun môn nghiệp vụ người lao động thể thông qua cấu lao động đào tạo cấp bậc khác Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động xây dựng theo tiêu sau: • 35% lao động chưa đào tạo nghề • 35% cơng nhân lành nghề • 24,5% kỹ thuật viên • 5% kỹ sư đại học • 0,5% chuyên gia cao cấp Trong đó, nước ta số lượng lao động đào tạo nghề bình quân nước khoảng 18% cịn 82% lao động cịn lại khơng có chun môn kỹ thuật Con số cho thấy chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp Mặt khác, “ theo kinh nghiệm nước phát triển, sản xuất phát triển có đội ngũ nhân lực đào tạo hợp lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng : cử nhân, kỹ sư cần cán trung học chun nghiệp 10 cơng nhân kỹ thuật Trong đó, tỷ lệ Việt Nam năm 1979 :1-2,2-7,1 đến 1-1,16-0,95 Điều dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, kỹ sư làm việc cán trung cấp nên hiệu không cao Một tiêu chí khác khơng phần quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực động, sáng tạo, tinh thần học hỏi cống hiến người lao động Trong xã hội biến động phát triển cách chóng mặt yếu tố lại trở lên quan trọng, giúp cho người lao động nhanh chóng thích nghi với mơi trường mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt, vận dụng kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất 1.1.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực bao gồm: số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến nhân viên, người lao động tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức mà cấu xếp bố trí cách hợp lý Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số nhân lực độ tuổi khác Theo số liệu điểu tra dân số thởi điểm 01/07/2007, nước có 39.489 nghìn người từ đủ 15 tuồi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên ( 12 tháng trước thời điểm điều tra ), nữ 19.505 nghìn người, chiếm 49,4%, nam giới 19.984 nghìn người, chiếm 50,6% Khu vực thành thị có 9.182 nghìn người, chiếm 23,3% khu vực nơng thơn có 30.307 nghìn người, chiếm 76,7% Trong đó, số người độ tuổi lao động chiếm 30,4% số người độ tuổi lao động chiếm 59,3% Theo số liệu thống kê, Việt Nam có cấu lao động trẻ, 50% độ tuổi 25 Thống kê Liên Hiệp Quốc cho thấy, lực lượng niên độ tuổi lao động ( từ 15-24) chiếm 16 triệu người tổng số 82 triệu người Việt Nam Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu niên tham gia vào thị trường lao động, điểu cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào, nhiên, chất lượng thấp tỷ lệ thất nghiệp cịn cao Theo ước tính, nước có tới 5% niên thất nghiệp 26% thường xuyên thiếu việc làm Những số liệu thống kê cho thấy thực điểu đáng lo ngại chất lượng nguồn nhân lực đất nước trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế khu vực giới 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người tổ chức sử dụng người Tại thời điểm q trình hoạt động, tổ chức cần nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có khả năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc Như vậy, quản lý nguồn nhân lực bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng, ta hiểu theo cách sau: Quản lý nguồn nhân lực trình khai thác, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản lý nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng, phạt, cách hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Khai thác quản lý nguồn nhân lực coi biện pháp thực mục tiêu tổ chức Theo nghĩa hẹp, ta hiểu quản lý nguồn nhân lực số phương diện sau: Quản lý nguồn nhân lực q trình quan quản lý thực cơng việc cụ thể tuyển mộ, bình xét, phân cơng công việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điểu kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trung tâm, vận dụng họat động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Khai thác quản lý nguồn nhân lực cần đạt kết nâng cao hiệu suất, nâng cao sức cạnh tranh cho tổ chức Mặt khác, phải nâng cao đởi sống cán công nhân viên, làm cho người cảm thấy thoải mái gắn bó với cơng việc 1.2.2 1.2.2.1 Các nội dung quản trị nhân Phân tích cơng việc Việc phân tích cơng việc giúp cho người sử dụng lao động người lao động hiểu sâu cơng việc, nghĩa vụ trách nhiệm mà phải thực Tiến trình phân tích cơng việc bao gồm bước: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Cần phải xác định mục đích sử dụng thơng tin ấn định phương pháp thu thập thông tin Bước 2: Thu thập thông tin bản: bước nhà quản trị phải xem xét lại thông tin sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc bảng mơ tả cơng việc có Sơ đồ tổ chức cho ta biết cơng việc có liên hệ với công việc khác nào, chức vụ quyền hạn Sơ đồ tiến trình cơng việc hay cịn gọi sơ đồ luồng cơng việc giúp nhà phân tích hiểu rõ từ đầu vào đến đầu Sau bảng mô tả công việc thời giúp xây dựng lại bảng mô tả cơng việc hồn chỉnh Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Đây việc cần thiết có nhiều cơng việc tương tự Điều giúp tiết kiệm thời gian phân tích cơng việc dây chuyền sản xuất Bước 4: Thu thập thông tin phân tích cơng việc Dùng phương pháp để thu thập thông tin liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc cá tính khả năng…… Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên Cần kiểm tra lại thông tin thu thập với cơng nhân đảm trách cơng việc Sơ đồ 1: Tiến trình phân tích cơng việc Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc Thu thập thông tin Lựa chọn cơng vịệc tiêu biểu Thu thập thơng tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với thành viên Triển khai thực 1.2.2.2 Lập kế hoạch nguồn lực Hoạch định tài nguyên nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình bảo đảm quan có số lượng, số người bố trí nơi lúc chỗ Lập kế hoạch nguồn lực bao gồm bước: Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Bước 2: Đề sách kế hoạch Bước 3: Thực kế hoạch chương trình Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình 1.2.2.3 Tiền lương trả cho người lao động Khái niệm: Tiền lương hiểu số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động họ toán lại tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải cho xã hội Vai trò tiền lương: Với doanh nghiệp tiền lương yếu tố đầu vào trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm thơng qua sách tiền lương đánh giá hiệu kinh tế việc sử dụng lao động Với xã hội, tiền lương khơng chi phí mà trở thành phương tiện tạo giá trị mới, hay nguồn kích thích nâng cao lực tiềm ẩn người lao động trình tạo giá trị gia tăng, tạo động lực cho sản xuất kinh doanh đạt kết cao Khi tiền lương hợp lý tạo khả thu hút nguồn lao động, xếp điều hòa sản xuất xã hội cách có kế hoạch hợp lý a) Một số hình thức trả lương: • - Lương sản phẩm Cơng thức: Lsp= Ntt × Đg Đg/sp = Trong đó: + Lsp: lương sản phẩm + Ntt: số sản phẩm thực tế đạt chất lượng hoàn thành + Đg: đơn giá lương sản phẩm - Ưu điểm:  Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lương theo số lượng theo chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết sản xuất người, kích thích nâng cao NSLĐ  Khuyến khích người lao động cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để tạo nhiểu sản phẩm sức lao động giảm xuống  Củng cố phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua đơn vị, tổ chức doanh nghiệp - Nhược điểm:   Người lao động chăm lo đến cơng việc chung tập thể  • Người lao động dễ chạy theo số lượng mà quên chất lượng SP Dễ biến động Lương thời gian Công thức: Ltg= Ttt × L Trong : + Ltg: lương thời gian + Ttt: số ngày công, công thực tế làm kỳ + L: mức lương ngày ( lương ) với : L ngày = L tháng/22 L = l ngày/8 - Ưu điểm  Người lao động chăm làm việc để đạt nhiều ngày cơng, cơng  Dễ tính tốn, đảm bảo cho công nhân khoản tiền thu nhập định thời gian làm  Có hiệu cao Nhược điểm  Không gắn kết chất lượng số lượng lao động mà người lao động tiêu hao trình sản xuất sản phẩm  Khó khăn q trình đánh giá nhân viên khơng biết tích cực, khơng tích cực  Do không gắn kết số lượng chất lượng lao động nên nảy sinh tiêu cực ỷ lại, dựa dẫm, thiếu tích cực việc học tập, tiếp thu cơng nghệ mới… Nếu khơng có khuyến khích tăng lương, thường người lao động làm việc mức trung bình mà khơng cố gắng  Phụ thuộc lớn vào ý thức người lao động nên hiệu không cao • Lương khốn: áp dụng với cơng việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, chia nhỏ khơng có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực Tiền lương nhóm, đội trả cho nhóm, đội dựa vào kết cuối nhóm đội Cơng thức: Tci = His × Tti × Ki Trong đó:+ Hsi: hệ số lương người + Tti: thời gian thực tế làm việc cơng nhân i + Ki : mức độ tích cực người vào kết công việc + Tci: thời gian làm việc quy chuẩn công nhân i Tổng thời gian chuẩn = Tci Trong đó: + n: số cơng nhân nhóm Trong đó: + Wi: tiền công công nhân thứ i - Ưu điểm: kích thích tất nhân viên quan tâm đến kết sản phẩm cuối nhóm - Nhược điểm: khơng biết tích cực khơng tích cực cơng việc chung nhóm, nên khó đánh giá nhân viên b) Chế độ phúc lợi cho người lao động Hiện nay, hầu hết tổ chức, nhà quản lý nhận thấy cần thiết phải cung cấp loại bảo hiểm chương trình khác liên quan đến sức khỏe an tồn lợi ích khác người lao động chương trình gọi phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất khoản thù lao mà người lao động nhận ngồi khoản thù lao gián tiếp Đó khoản chi phí tổ chức nhằm cung cấp phúc lợi cho người lao động người lao động nhận dạng gián tiếp Vậy phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Chế độ phúc lợi thực tốt góp phần quan trọng việc đảm bảo sống cho người lao động, nâng cao uy tín doanh nghiệp thị trường, kích thích người lao động làm việc hiệu Đồng thời, thu hút giữ chân lao động có trình độ cao cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, phúc lợi cịn giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội việc chăm lo cho người lao động như: BHXH,BHYT,Bảo hiểm thất nghiệp ... vậy, quản lý nguồn nhân lực bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng, ta hiểu theo cách sau: Quản lý nguồn nhân lực trình khai thác, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản lý nhằm... ( nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực vật chất…) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác Số lượng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực. .. nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng, phạt, cách hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Khai thác quản lý nguồn nhân lực

Ngày đăng: 20/10/2013, 06:20

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan