Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận 1 – thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NGU ỄN NH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NGU ỄN NH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 NG ỜI H ỚNG D N KHOA HỌC: TS NGU ỄN NGỌC DƯ NG TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2017 CƠNG TRÌNH Đ ỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học : TS NGUỄN NGỌC DƯ NG Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày … tháng … năm … Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: STT Họ tên Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện Phản biện Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ TR ỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM VIỆN ĐÀO TẠO S U ĐẠI HỌC CỘNG HÕ XÃ HỘI CHỦ NGHĨ VIỆT N M Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP.HCM, ngày tháng năm NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGU ỄN NH THẢO Giới tính: NỮ Ngày, tháng, năm sinh: 10/06/1981 Nơi sinh: TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DO NH MSHV: 1541820241 I- Tên đề tài: Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận – Thành phố Hồ Chí Minh II- Nhiệm vụ nội dung: Nhiệm vụ: Đề tài nghiên cứu, phân tích tìm cách thức nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức; đồng thời làm rõ mối quan hệ tạo động lực làm việc hiệu chất lượng công việc cán bộ, công chức T đề xuất số giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Nội dung: Thứ hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho cán bộ, công chức người lao động thơng qua khuyến khích vật chất tinh thần; Thứ hai, tìm hiểu động lực làm việc đội ngũ cán bộ, công chức UBND Quận Qua để tìm điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần cải thiện; Thứ ba, t nguyên nhân, hội thách thức vấn đề thu hút nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc gắn bó cán bộ, công chức với quan tổ chức; tổng hợp đề giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 02 năm 2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày tháng năm V- Cán hướng dẫn: TS Nguyễn Ngọc Dương CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHO QUẢN LÝ CHU ÊN NGÀNH LỜIC MĐO N Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu Luận văn hoàn toàn trung thực chưa t ng cá nhân hay tổ chức cơng bố cơng trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ trình thực Luận văn tác giả gửi lời cảm ơn thơng tin, nội dung trích dẫn Luận văn nêu rõ nguồn gốc Học viên thực Luận văn LỜI CẢM N Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương tận tình giúp đỡ hướng dẫn tơi q trình học tập chặng đường thực Luận văn Những ý kiến góp ý q báu thầy giúp tơi nghiên cứu khắc phục nhiều thiếu sót để hồn thành Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh tận tình truyền đạt kiến thức cho tơi suốt trình theo học trường Những kiến thức tảng ban đầu thúc đẩy tơi nghiên cứu, tìm hiểu xây dựng Luận văn hồn chỉnh Xin cảm ơn anh chị, bạn bè đồng nghiệp quan - Ủy ban nhân dân Quận chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tơi q trình học tập q trình thực Luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bè bạn người thân yêu bên cạnh, tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ chỗ dựa vững giúp tơi vượt qua nhiều khó khăn vững tâm học tập thời gian qua Học viên Nguyễn nh Thảo TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong kinh tế thị trường vấn đề cạnh tranh đơn vị ngày trở nên mạnh mẽ, khoa học kỹ thuật, cơng nghệ ngày phát triển nhân tố người quan tâm trọng Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ng ng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động lực làm việc cho cơng chức có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Cơ quan nhà nước tổ chức nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí t ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nước bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động khơng hiệu quả, gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước Tuy nhiên nay, nhiều nguyên nhân chủ quan khách quan mà việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu cao Chính vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh” tác giả lựa chọn để tìm ý tưởng, cách thức tạo động lực làm việc; làm rõ mối quan hệ tạo động lực làm việc hiệu công việc cán bộ, công chức T đề xuất số giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Các giải pháp đề luận văn sở để hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức Giải tốt vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức ABSTRACT Nowadays, in the current market of economy, the competition among many organizations becomes much more powerful Furthermore, when science and technology increasingly grow with high speed, the human factor is always interested in and attached special importance Every individual’s working motivation in a organization plays an important role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for a whole organization The most important purpose of creating motivation is using labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the activity effect organization Creating working motivation for civil servant has important mean for the state administration agency’s activity effect State agencies are organizations established by the state to excute the state power, activity is served for public with funding from the state budget If lack of working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but also reducing people’s trust of the nation However, at the present, due to many objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has less effectiveness Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s working motivation Simultaneously, setting out the governance implications for enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District 1- Ho Chi Minh City MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng nghiên cứu 3 Phạm vi nghiên cứu Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đóng góp đề tài Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực 1.1.2 Tạo động lực làm việc 1.1.3 Một số khái niệm liên quan 1.2 Các học thuyết tạo động lực 11 1.2.1 Các nghiên cứu học thuyết nước 11 1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 11 1.2.1.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg 12 1.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 13 1.2.1.4 Học thuyết công J.Stacy Adam 14 1.2.1.5 Nghiên cứu Kenneth A.Kovach 14 1.2.2 Các nghiên cứu nước 1.2.2.1 Các viết học thuật quản lý nhà nước 15 1.2.2.2 Các đề tài nghiên cứu khoa học quản lý 15 1.2.2.3 Ý kiến chuyên gia thông qua vấn 16 1.3 Vai trò tạo động lực làm việc 17 PHẦN KẾT LUẬN Ở thời đại việc đãi ngộ, thu hút nhân tài vấn đề cần quan tâm, trọng Đặc biệt giai đoạn nay, chế độ, sách đãi ngộ thu hút nhà nước chưa thực phát huy hiệu quả, đồng thời cho thấy khả cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao so với khu vực tư nhân thấp, chưa khai thác tận dụng hết khả đội ngũ CBCC Chính lý đó, Đảng Nhà nước cấp quyền cần có chủ trương, đường lối sách phù hợp, mang tính ổn định, bền vững Đồng thời thân chế độ, sách phải thực đáp ứng nhu cầu đáng nhằm đảm bảo cho sống người CBCC đầy đủ Bên cạnh đó, Đảng Nhà nước phải thực tạo sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy cố gắng, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chun mơn, nghiệp vụ lĩnh trị CBCC Tất việc làm góp phần mang lại phát triển phồn thịnh cho đất nước Việt Nam nói chung cho UBND Quận nói riêng Trong q trình nghiên cứu, tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng tạo ĐLLV CBCC biện pháp nhằm tạo động lực cho CBCC UBND Quận 1, luận văn phản ánh nội dung trọng tâm thực trạng, mặt hạn chế hoạt động tạo động lực cho CBCC UBND Quận Luận văn sâu, phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế việc tạo ĐLLV cho tập thể CBCC Kết phân tích sở cho việc đưa giải pháp nhằm khắc phục tồn Hệ thống giải pháp luận văn đặt mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ với Mỗi giải pháp xây dựng sở lý luận, thực tiễn hoàn cảnh cụ thể UBND Quận để đảm bảo tính khả thi Qua tác giả mong muốn đóng góp số nội dung, giải pháp thiết thực, hiệu nhằm tạo cách nhìn việc tạo động lực cho CBCC nói chung cho CBCC UBND Quận nói riêng Đồng thời, nội dung tác giả đề cập luận văn góp phần quan trọng việc củng cố quyền, đảm bảo hiệu quản lý hành quan, đơn vị 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: [1] Phạm Ngọc Dũng PGS.TS An Như Hải (2012), Chảy máu chất xám: Từ lý luận đến thực tiễn Việt Nam nay, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Thành phố Hà Nội; [2] Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Chương VII, [tr-134]; [3] Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghị (2014), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam, Tạp chí Khoa học trị, kinh tế pháp luật, Trường Đại học Cần Thơ; [4] Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học trị, kinh tế pháp luật, Trường Đại học Cần Thơ; [5] Nghị Đại hội đại biều Đảng Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX, nhiệm kỳ 2010 – 2015; [6] Lê Thị Vân Hạnh (2009), “Trách nhiệm củ qu n sử dụng l o động việc đánh giá khó đào tạo, ồi dưỡng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước; [7] Nguyễn Hữu Hải (chủ biên, 2008), Hành học đại cương NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội; [8] Nguyễn Hữu Hải (chủ biên, 2007), Hành nhà nước xu tồn cầu hó , NXB Tư pháp, Hà Nội; [9] Trần Đình Hoan (chủ biên, 2008), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán ộ lãnh đạo quản lý thời kỳ cơng nghiệp hó , đại hó đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; [10] Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cơng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Luật Cán ộ, công chức; [11] Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 Chính phủ Chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; [12] Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 Chính phủ Chức danh, số lượng, số chế độ sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người hoạt động không chuyên trách cấp xã; [13] Thang Văn Phúc (2007), “Đổi chương trình, giáo trình giảng dạy kiến thức hành cho cán ộ, cơng chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước; [14] Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách củ số nước giới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; [15] Nguyễn Duy Sơn (2009), Một số giải pháp nâng c o chất lượng đánh giá cán ộ công chức n quản lý khu công nghệ c o (Từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh), Luận văn thạc sỹ Quản lý hành cơng, Học Viện Hành chính, Thành [16] Phạm Văn Tân (2010), “ ết thực thí điểm thi tuyển chức d nh trưởng phòng, thủ trưởng đơn vị nghiệp cấp sở, huyện tỉnh Phú Thọ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước; [15] Nguyễn Tiệp TS Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Tiền lương – Tiền cơng, NXB Lao động – Xã hội, [tr 283 - 284, tr 314, tr 320]; [16] Trần Thị Thanh Thủy (2010), “Triết lý giáo dục hoạt động đào tạo, ồi dưỡng cơng chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước; [17] Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận kho học cho việc nâng c o chất lượng đội ngũ cán ộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hó , đại học đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; [18] Nguyễn Ngọc Vân (2010), “Tr o đổi đào tạo cơng chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước; [19] Bùi Thế Vĩnh, TS Đinh Ngọc Hiện (2002), Thuật ngữ hành chính, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội; [20] Lại Đức Vượng (2009), “Đào tạo, ồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn cơng chức hành chính”, Tạp chí Tổ chức nhà nước; Tiếng nh: [21] (Roy (2001), Work Motivation: Barrier and Satrategies, trích t nguồn [22] Trích Liu, B, N., & Zhu, X., (2008) Public service motivation and job satisfaction in China An investigation of generalisability and instrumentality [Online version] International Journal of Manpower, 29 (2008) 684-699 PHỤ LỤC Phụ lục Bảng khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh Phụ lục Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 1, TP Hồ Chí Minh Phụ lục 01 Bảng khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó ĐLLV cán bộ, cơng chức UBND Quận 1, TP Hồ Chí Minh Xin chào anh (chị)! Tôi học viên cao học Trường Đại học HUTECH Hiện tiến hành thực đề tài “Tạo ĐLLV cho cán công chức Ủy ban nhân dân Quận - TP Hồ Chí Minh” Kính mong quý anh (chị) dành chút thời gian cho biết ý kiến anh/chị câu hỏi Ý kiến khách quan anh (chị) góp phần định thành cơng cơng trình nghiên cứu Tơi xin đảm bảo thông tin nhận t anh (chị) dùng cho mục đích phục vụ nghiên cứu đề tài luận văn giữ bí mật Nếu anh (chị) cần thông tin liên quan đến kết khảo sát này, xin vui lịng liên hệ với tơi THƠNG TIN CHUNG Xin vui lòng đánh dấu “x” vào số thích hợp cho câu hỏi Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Dưới 30 31-45 Trên45 Nghề nghiệp/chức vụ: Lãnh đạo Quản lý Trình độ đào tạo (cao nhất) Trên đại học Cao đẳng Chuyên viên/cán Nhân viên Đại học Trung cấp/THPT Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng) Dưới tr đ T 03- 05 tr.đ Trên tr.đ ĐÁNH GIÁ CÁC ẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ Xin anh (chị) vui lịng cho biết mức độ đồng ý việc đánh dấu “x” vào có số điểm thích hợp phát biểu sau theo quy ước: 1- Rất không đồng ý; – Không đồng ý; – Khơng có ý kiến; – Đồng ý; - Rất đồng ý Tiền lương, thưởng phúc lợi Tôi trả lương, thưởng tương xứng với vị trí kết Tơi trả lương, thưởng công với người Tôi trả lương phù hợp so với trình độ chun mơn Tiền lương, thưởng đủ trang trải sống Phúc lợi nơi làm việc đầy đủ hợp lý Sự phù hợp công việc Công việc phù hợp với khả chuyên môn Công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Công việc tơi có nhiều thách thức hội phát triển Công việc phù hợp thời gian Điều kiện nơi làm việc 10 Trang thiết bị điều kiện nơi làm việc tốt 11 Nơi làm việc vệ sinh 12 Tơi cảm thấy an tồn nơi làm việc 13 Chế độ nghỉ ngơi nơi làm việc tốt Lãnh đạo 14 Tôi cấp tham khảo ý kiến có liên quan 15 Tôi nhận hỗ trợ cấp cơng việc 16 Cấp tơi ln có tác phong lịch sự, hồ nhã 17 Tơi cấp đối xử công bằng, không phân biệt 18 Cấp tơi ln biết động viên, khích lệ kịp thời Đồng nghiệp 19 Các đồng nghiệp dễ chịu thân thiện 20 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 21 Các đồng nghiệp chia sẻ giúp đỡ 22 Các đồng nghiệp tơi ln đồn kết Cơ hội đào tạo thăng tiến 23 Tôi đào tạo hướng dẫn công việc 24 Tơi ln có hội phát triển chun mơn nghề nghiệp 25 Chính sách thăng tiến nơi tơi làm việc cơng 26 Nơi tơi làm việc có nhiều hội phát triển Sự gắn bó cán cơng chức 27 Tơi hài lịng sách với người lao động nơi làm 28 Tôi tự hào làm việc đơn vị 29 Tôi giới thiệu với người nơi làm có điều kiện tốt 30 Tơi cam kết làm việc lâu dài với đơn vị Cám ơn cộng tác anh chị! Phụ lục 02 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó ĐLLV cán bộ, cơng chức UBND Quận 1, TP Hồ Chí Minh Tiêu chí: Tiền lương, tiền thưởng phúc lợi TL1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 10.0 10.0 10.0 2.0 19 23.8 23.8 33.8 3.0 34 42.5 42.5 76.3 4.0 18 22.5 22.5 98.8 5.0 1.3 1.3 100.0 80 100.0 100.0 Total TL2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 8.8 8.8 8.8 2.0 10 12.5 12.5 21.3 3.0 30 37.5 37.5 58.8 4.0 29 36.3 36.3 95.0 5.0 5.0 5.0 100.0 80 100.0 100.0 Total TL3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 7.5 7.5 7.5 2.0 21 26.3 26.3 33.8 3.0 35 43.8 43.8 77.5 4.0 16 20.0 20.0 97.5 5.0 2.5 2.5 100.0 80 100.0 100.0 Total TL4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 18 22.5 22.5 22.5 2.0 33 41.3 41.3 63.7 3.0 16 20.0 20.0 83.8 4.0 12 15.0 15.0 98.8 5.0 1.3 1.3 100.0 80 100.0 100.0 Total TL5 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 11.3 11.3 11.3 2.0 16 20.0 20.0 31.3 3.0 29 36.3 36.3 67.5 4.0 24 30.0 30.0 97.5 5.0 2.5 2.5 100.0 80 100.0 100.0 Total Tiêu chí: Sự phù hợp cơng việc SPH1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 3.8 3.8 3.8 2.0 8.8 8.8 12.5 3.0 19 23.8 23.8 36.3 4.0 41 51.2 51.2 87.5 5.0 10 12.5 12.5 100.0 Total 80 100.0 100.0 SPH2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 6.3 6.3 8.8 3.0 23 28.7 28.7 37.5 4.0 39 48.8 48.8 86.3 5.0 11 13.8 13.8 100.0 Total 80 100.0 100.0 SPH3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 7.5 7.5 13.8 3.0 30 37.5 37.5 51.2 4.0 37 46.3 46.3 97.5 5.0 2.5 2.5 100.0 80 100.0 100.0 Total SPH4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 5.0 5.0 5.0 2.0 8.8 8.8 13.8 3.0 24 30.0 30.0 43.8 4.0 39 48.8 48.8 92.5 5.0 7.5 7.5 100.0 80 100.0 100.0 Total Tiêu chí: Điều kiện nơi làm việc NLV1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 10 12.5 12.5 18.8 3.0 21 26.3 26.3 45.0 4.0 39 48.8 48.8 93.8 5.0 6.3 6.3 100.0 80 100.0 100.0 Total NLV2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 3.8 3.8 3.8 2.0 10 12.5 12.5 16.3 3.0 25 31.3 31.3 47.5 4.0 37 46.3 46.3 93.8 5.0 6.3 6.3 100.0 80 100.0 100.0 Total NLV3 Cumulative Frequency Valid 1.0 Percent Valid Percent 2.5 Percent 2.5 2.5 2.0 5.0 5.0 7.5 3.0 24 30.0 30.0 37.5 4.0 41 51.2 51.2 88.8 5.0 11.3 11.3 100.0 80 100.0 100.0 Total NLV4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 10.0 10.0 16.3 3.0 23 28.7 28.7 45.0 4.0 38 47.5 47.5 92.5 5.0 7.5 7.5 100.0 80 100.0 100.0 Total Tiêu chí: Lãnh đạo LĐ1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 3.8 3.8 3.8 2.0 3.8 3.8 7.5 3.0 16 20.0 20.0 27.5 4.0 48 60.0 60.0 87.5 5.0 10 12.5 12.5 100.0 Total 80 100.0 100.0 LĐ2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 5.0 5.0 5.0 2.0 1.3 1.3 6.3 3.0 7.5 7.5 13.8 4.0 53 66.3 66.3 80.0 5.0 16 20.0 20.0 100.0 Total 80 100.0 100.0 LĐ3 Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 5.0 5.0 7.5 3.0 8.8 8.8 16.3 4.0 52 65.0 65.0 81.3 5.0 15 18.8 18.8 100.0 Total 80 100.0 100.0 LĐ4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 7.5 7.5 7.5 2.0 2.5 2.5 10.0 3.0 14 17.5 17.5 27.5 4.0 46 57.5 57.5 85.0 5.0 12 15.0 15.0 100.0 Total 80 100.0 100.0 LĐ5 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 7.5 7.5 7.5 2.0 2.5 2.5 10.0 3.0 12 15.0 15.0 25.0 4.0 47 58.8 58.8 83.8 5.0 13 16.3 16.3 100.0 Total 80 100.0 100.0 Tiêu chí: Đồng nghiệp ĐN1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 3.8 3.8 3.8 2.0 2.5 2.5 6.3 3.0 18 22.5 22.5 28.7 4.0 40 50.0 50.0 78.8 5.0 17 21.3 21.3 100.0 Total 80 100.0 100.0 ĐN2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 3.8 3.8 3.8 2.0 3.8 3.8 7.5 3.0 20 25.0 25.0 32.5 4.0 40 50.0 50.0 82.5 5.0 14 17.5 17.5 100.0 Total 80 100.0 100.0 ĐN3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 3.8 3.8 3.8 2.0 3.8 3.8 7.5 3.0 20 25.0 25.0 32.5 4.0 42 52.5 52.5 85.0 5.0 12 15.0 15.0 100.0 Total 80 100.0 100.0 ĐN4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 5.0 5.0 5.0 2.0 5.0 5.0 10.0 3.0 16 20.0 20.0 30.0 4.0 45 56.3 56.3 86.3 5.0 11 13.8 13.8 100.0 Total 80 100.0 100.0 Tiêu chí: Cơ hội đào tạo thăng tiến CH1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 5.0 5.0 5.0 2.0 5.0 5.0 10.0 3.0 19 23.8 23.8 33.8 4.0 51 63.7 63.7 97.5 5.0 2.5 2.5 100.0 80 100.0 100.0 Total CH2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 12 15.0 15.0 17.5 3.0 26 32.5 32.5 50.0 4.0 37 46.3 46.3 96.3 5.0 3.8 3.8 100.0 80 100.0 100.0 Total CH3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 11.3 11.3 13.8 3.0 35 43.8 43.8 57.5 4.0 30 37.5 37.5 95.0 5.0 5.0 5.0 100.0 80 100.0 100.0 Total CH4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 1.3 1.3 1.3 2.0 13 16.3 16.3 17.5 3.0 29 36.3 36.3 53.8 4.0 34 42.5 42.5 96.3 5.0 3.8 3.8 100.0 80 100.0 100.0 Total Tiêu chí: Sự gắn bó cán bộ, cơng chức GB1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 12 15.0 15.0 21.3 3.0 31 38.8 38.8 60.0 4.0 26 32.5 32.5 92.5 5.0 7.5 7.5 100.0 Total 80 100.0 100.0 GB2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 5.0 5.0 7.5 3.0 31 38.8 38.8 46.3 4.0 33 41.3 41.3 87.5 5.0 10 12.5 12.5 100.0 Total 80 100.0 100.0 GB3 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 7.5 7.5 7.5 2.0 6.3 6.3 13.8 3.0 34 42.5 42.5 56.3 4.0 28 35.0 35.0 91.3 5.0 8.8 8.8 100.0 80 100.0 100.0 Total GB4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 2.5 2.5 8.8 3.0 29 36.3 36.3 45.0 4.0 31 38.8 38.8 83.8 5.0 13 16.3 16.3 100.0 Total 80 100.0 100.0 ... năm sinh: 10 /06 /19 81 Nơi sinh: TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DO NH MSHV: 15 418 202 41 I- Tên đề tài: Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận – Thành phố Hồ Chí Minh II-... DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NGU ỄN NH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN... Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 31 2.2 .1 Về số lượng cán bộ, công chức 31 2.2.2 Về cấu cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận