Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kính Nổi Viglacera đến năm 2015 : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ ĐÌNH VIỆT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 LUẬN VĂN THẠC S Ĩ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KÍNH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VÕ ĐÌNH VIỆT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC S Ĩ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THANH HỘI TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế, công bố báo cáo quan nhà nước, đăng tải tạp chí chuyên ngành, sách báo… Các đề xuất, giải pháp kiến nghị thân rút từ trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiển cơng ty Kính Viglacera Người cam đoan Võ Đình Việt MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang CHƯƠNG MỞ ĐẦU Lời mở đầu lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.2 Phân tích cơng việc 1.3.3 Chiêu mộ tuyển chọn nhân 1.3.4 Đào tạo nguồn nhân lực 1.3.5 Đánh giá hồn thành cơng việc 10 1.3.6 Lương, thưởng sách đãi ngộ 12 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 13 1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên ngồi 13 1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng mơi trường bên 14 1.5 Một số vấn đề mà doanh nghiệp vừa nhỏ Việt nam phải đối mặt liên quan đến hoạt động quản trị nhân 16 1.6 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nước 19 1.6.1 Kinh nghiệm Singapore 19 1.6.2 Kinh nghiệm Nhật Bản 20 Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA 22 2.1 Giới thiệu 22 2.2 Giới thiệu tổng quan Cơng ty Kính Viglacera 22 2.2.1 Quá trình hình thành, phát triển Cơng ty Kính Viglacera 22 2.2.2 Cơ cấu tổ chức 23 2.2.3 Thống kê lao động 24 2.2.4 Những tồn thách thức lao động 28 2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng quản quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera 28 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 28 2.3.2 Công tác tuyển dụng 30 2.3.3 Bố trí, phân cơng xếp đề bạt nhân viên 34 2.3.4 Đánh giá hồn thành cơng việc 37 2.3.5 Công tác đào tạo 38 3.3.5 Lương, thưởng sách đãi ngộ 40 2.4 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera 45 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA ĐẾN NĂM 2015 49 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty đến 2015 49 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015 49 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên 49 3.2.2 Phân tích cơng việc cở sở xếp, bố trí lại cơng việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp 51 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo 56 3.2.4 Các giải pháp khác 58 3.2.4.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên 58 3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp 59 3.3 Kiến nghị 60 3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera 60 3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước 61 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động đến 2009 24 Bảng 2.2: Thống kê tuổi lao động 25 Bảng 2.3: Thống kê thâm niên công tác 26 Bảng 2.4: Thống kê trình độ lao động qua năm 27 Bảng 2.5: Thống kê thỏa mãn công việc đảm nhiệm 35 Bảng 2.6: Nhận xét đánh giá thỏa mãn 99 người công việc 35 Bảng 2.7: Thống kê thỏa mãn hội thang tiến 36 Bảng 2.8: Nhận xét đánh giá thỏa mãn 99 người hội thăng tiến 37 Bảng 2.9: Thống kê thỏa mãn công tác đào tạo 40 Bảng 2.10: Nhận xét đánh giá thỏa mãn 99 người công tác đào tạo 40 Bảng 2.11: Thống kê thỏa mãn lương, thưởng sách đãi ngộ 45 Bảng 2.12: Nhận xét đánh giá thỏa mãn lương, thưởng sách đãi ngộ 45 Hình 2.1: Biểu đồ thống kê độ tuổi năm 2009 25 Hình 2.2: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác công ty năm 2009 26 Hình 2.3: Biểu đồ thống kê trình độ chun mơn người lao động năm 2009 27 Hình 2.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng Cơng ty Kính Viglacera 30 CHƯƠNG MỞ ĐẦU Lời mở đầu lý chọn đề tài Yếu tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhất giai đoạn hội nhập cạnh tranh nay, vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có chất lượng; tuyển dụng, thu hút giữ người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám” Cơng ty Kính Viglacera, doanh nghiệp Nhà nước có tiềm phát triển lớn, sản phẩm Công ty thị trường ngồi nước đón nhận Tuy nhiên qua năm hoạt động nay, vấn đề quản lý nhân nói riêng phát triển nguồn nhân lực nói chung cơng ty gặp phải khó khăn, ln có xáo trộn cán bộ, cơng ty phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh cơng ty Vì việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty ban lãnh đạo công ty quan tâm Với kiến thức trang bị qua khóa học tích lũy kinh nghiệm qua năm làm việc công ty, chọn thực đề tài ” Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015” Trên sở giúp ban lãnh đạo Cơng ty xác định tồn sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm có đề xuất, giải pháp đắn kịp thời để khắc phục nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn tới Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiển Các nghiên cứu Luận văn nhằm: Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị nguồn nhân lực nêu kinh nghiệm số nước tiên tiến quản trị nguồn nhân lực Thực phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Kính Viglacera, nhằm đánh giá mặt được, xác định mặt tồn tại, hạn chế Đưa đề xuất, giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty đến năm 2015 Việc nghiên cứu thành công đề tài mang lại ý nghĩa sau: Đề tài nghiên cứu giúp nhà quản trị Cơng ty Kính Viglacera thấy thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị mình, phát mặt hạn chế việc quản trị nguồn nhân lực nhằm có đề xuất, giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược công ty thời gian tới cạnh tranh hội nhập Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn Cơng ty Kính Viglacera Địa chỉ: Khu sản xuất Tân Đơng Hiệp, Dĩ An, Bình Dương Phạm vi nghiên cứu đề tài vấn đề sở lý luận thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu Cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp khảo sát điều tra thực tế, phương pháp thống kê Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm : Chương mở đầu Chương 1: Trình bày tổng quan quản trị nguồn nhân lực; Chương 2: Trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera Chương 3: Trình bày giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Kết luận Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu Chương này, giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương gồm phần chính: (1) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực; (2) Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực;(3) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực; (4) Một số vấn đề mà doanh nghiệp vừa nhỏ Việt nam phải đối mặt liên quan đến chức quản trị nhân sự; (5) Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nước 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo giác độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội cịn bao gồm người ngồi tuổi lao động làm việc ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô doanh nghiệp nguồn nhân lực lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh” Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nguồn nhân lực tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 58 Công ty phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát q trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo cơng tác đào đạo tổ chức thực có hiệu 3.2.4 Các giải pháp khác 3.2.4.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo khơng khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm, thiết lặp cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỷ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỷ thuật chuyên ngành Công tác hướng dẩn, kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động triển khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Công ty Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, cơng việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàn 59 toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro khơng đáng có Tạo mơi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Cơng ty Cơng ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thơng cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận cơng ty gia đình, người lao động thiếu, lý mà nhân viên khơng hài lịng với Cơng ty Cơng tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đồn hội…phải Cơng ty ý quan tâm 3.2.4.2 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trị nhiện vụ phân cơng, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoanh nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải ln tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắt 60 họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo cơng ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Ln gương mẫu, Cơng ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với Tổng công ty Viglacera Thực tế đặt thách thức lớn cho Công ty Kính Viglacera cạnh tranh, hội nhập tới cổ phần hóa Cơng ty, địi hỏi Cơng ty phải tích cực cơng tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, Tổng công ty Viglacera với tư cách đơn vị chủ quản Cơng ty Kính Viglacera cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khốn tiền lương đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Công ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 61 3.3.2 Kiến nghị với nhà nước Việc quy định thang bảng lương khu vực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhà nước nói chung Cơng ty Kính Viglacera nói riêng quản lý Nhà nước Vì tiền lương chưa thật trả thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, mà phụ thuộc vào mức lương tối thiểu Nhà nước đơn giá tiền lương tính sở định mức suất lao động bị khống chế bỡi tỷ suất lợi nhuận tốn thơng qua đơn vị chủ quản…Điều làm cho công ty bị động việc xây dựng chế trả lương theo chế thị trường Vì vậy, đề nghị nhà nước sớm tháo gỡ vướng mắc này, khơng can thiệp sâu vào sách tiền lương doanh nghiệp, tạo diều kiện cho doanh nghiệp có chế trả lương riêng, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động, thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động Nghĩa doanh nghiệp trả lương cao tùy thuộc vào thỏa thuận bên, Nhà nước quy định mức tối thiểu Có vậy, doanh nghiệp hoàn toàn động việc thu hút giữ chân người tài Một yếu tố khác nay, với tình hình phát triển cịn non trẻ ngành kính nước, Chính phủ cần có quy hoạch phát triển phù hợp có chọn lọc đồng thời dựa lợi so sánh quốc gia, mà cấp phép xây dựng nhà máy sản xuất vật liệu Kính xây dựng, tránh tình trạng nhiều dự án xây dựng nhà máy kính tràn lan gây lãng phí vốn xã hội khủng hoảng thừa thị trường nước Tóm tắc, từ việc phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty, đánh giá mặt xác định mặt tồn hạn chế, chương này, đưa đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể đề xuất: Thực tốt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngồi; Phân tích cơng việc, sở xếp, bố trí lại cơng việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp; Nâng cao chất lượng đào tạo; đề xuất khác để nâng cao hài long nhân viên nhằm thu hút giữ chân người giỏi 62 KẾT LUẬN Cơng ty Kính Viglacera doanh nghiệp Nhà nước tiên phong lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu Kính xây dựng Việt nam Với gần năm vào hoạt động, cơng ty có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, Công ty đối diện với khó khăn ln có xáo trộn cán bộ, công ty phải đối mặt với tình trạng”‘chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Cơng ty Kính Viglacera Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chúng tơi tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Kính Viglacera để xác định mặt mặt tồn Qua đó, chúng tơi đưa số đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Với thân cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Cơng ty Kính Viglacera hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy Cô quan tâm vấn đề để Luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu cho Cơng ty Kính Viglacera 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học xu hội nhập giới, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội 10 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu với SPSS, NXB Thống Kê 11 Nguyễn Đình Thọ (2006), Lý thuyết nghiên cứu khoa học, Bài viết dành cho workshop kỹ viết báo khoa học, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 12 Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ 13 Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 14 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 15 Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 16 Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thương binh Xã hội 17 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008 2009 Cơng ty Kính Viglacera Phụ lục số 01 SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY KÍNH NỔI VIGLACERA GIÁM ĐỐC CƠNG TY PHĨ GIÁM ĐỐC KINH DOANH PHỊNG KINH DOANH BAN HẬU CẦN PHĨ GIÁM ĐỐC KT SX KÍNH PHỊNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN PHỊNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT KÍNH PHÂN XƯỞNG CƠ ĐIỆN PHỊNG THÍ NGHIỆM - KCS PHÓ GIÁM ĐỐC KT SX GƯƠNG PHÂN XƯỞNG NĂNG LƯỢNG PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT GƯƠNG Phụ lục số 02 KHẢO SÁT, PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU TỐ CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Cách thực Mục đích đánh giá thỏa mãn cán cơng nhân viên cơng ty thơng qua q trình khảo sát, vấn, thảo luận với ban lãnh đạo Công ty người lao động Chúng tiến hành việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chi tiết Bảng câu hỏi gửi đến cán công nhân viên công ty thực vấn trực tiếp Mẫu khảo sát: bảng câu hỏi gửi đến cán cơng nhân viên cơng ty có trình độ Đại học, Đại học, Cao đẳng, trung cấp với số lượng mẫu ban đầu 105 bảng câu hỏi gửi cho 105 người Chúng phát hành 105 bảng câu hỏi Kết thu 105 bảng ( đạt tỷ lệ 100%), tiếp tục kiểm tra loại bảng câu hỏi lý trả lời chiếu lệ, không cần biết hay sai ( lựa mức cho tất câu hỏi) Với 99 bảng câu hỏi trả lời hồn chỉnh, chúng tơi tiến hành cập nhật làm liệu, kiểm định liệu phân tích số liệu thơng qua phần mềm SPSS 15.0 Qua kiểm định nội dung bảng câu hỏi (phụ lục số 03), ta thấy số liệu thu được tin cậy áp dụng cho phân tích Nội dung bảng câu hỏi BẢNG CÂU HỎI Với mục tiêu cải tiến, nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu cho phát triển công ty thời gian tới Nhóm nghiên cứu thực việc khảo sát, thăm dò đánh giá mức độ hài lòng CBCNV cơng tác cơng ty Kính Viglacera, qua phát mặt hạn chế sách đãi ngộ động viên người lao động nhằm có giải pháp nâng cao mức độ hài lịng người lao động cơng ty Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết tốt, đề nghị Anh/Chị trả lời câu hỏi sau đầy đủ, trung thực.Bảng câu hỏi không cần ghi tên I Anh/Chị cho biết mức độ thỏa mãn câu hỏi đánh dấu X vào ô lựa chọn từ mức đến mức (1: Hồn tồn khơng thỏa mãn ;7: Hồn tồn thỏa mãn) Trang Phụ lục số 02 V Nội dung câu hỏi Bản chất công việc Mức độ thỏa mãn 01 Anh/Chị bố trí, phân cơng cơng việc chun mơn 02 Anh/Chị hiểu tính chất cơng việc làm 7 03 Anh/Chị ln có hồn thành cơng việc tiến độ 04 Anh/Chị mong muốn tiếp tục làm công việc phụ trách 7 05 Anh/Chị thích thú với cơng việc làm Lương, thưởng sách đãi ngộ 06 Anh/Chị trả lương cao 07 Anh/Chị trả lương, chia thưởng tương xứng với lực 7 08 Lương, thưởng, sách đãi ngộ áp dụng có cơng 09 Trả lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/Chị 7 10 Lương, thưởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác Cơ hội thăng tiến 11 Anh /Chị hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến 12 Anh/Chị có nhiều hội thăng tiến công việc 7 13 Vị trí cơng việc có hội phát triển chun mơn Anh/Chị 14 Chính sách thăng tiến cơng ty có cơng 7 15 Anh/Chị quan tâm đến thăng tiến cơng việc 16 Anh/Chị khích lệ công việc 7 17 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo 18 Công tác đào tạo có chuyên sâu 7 19 Kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc 20 Đào tạo có người, chuyên ngành 7 7 Công tác đào tạo 21 Cơng tác đào tạo có thường xun 22 Cơ hội phát triển công việc đào tạo II.Thơng tin cá nhân V23 Giới tính: Nam Nữ V24 Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào: Dưới 30 Từ 3040 Từ 4150 V25 Trình độ học vấn: Trên ĐH Đại Học CĐ TC Từ 24 năm Từ 46 năm V26 Kinh nghiệm làm việc Công ty: Dưới năm Trên 50 Trên năm Xin cảm ơn Anh/Chị! Trang Phụ lục số 03: Với mục tiêu xác định độ tin cậy nội dung bảng câu hỏi ( thang đo), sử dụng công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha (α) để loại bỏ câu hỏi (các biến) Các biến bị loại biến có hệ số tương quan biến – tổng (Cerrected Itermtotal Correlation) nhỏ 0.3 bị loại tiêu chuẩn để chọn thang đo có hệ số tin cậy α > 0,6 ( Nunnally,J.(1978) Psychometric Thoery, New York, McGraw-Hill; Peterson, R.(1994), “A Metal-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha”, Journal of Consumer Research, No.21Vo.2, pp.38-91; Slater, S.(1995), “Issues in Conducting Marketing strategy Research” Journa; og Strategic.) 12 Thực lệnh SPSS, Analyze /Scale /Reliability Analysis Phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha thang đo ta thấy tất Hệ số tin cậy Cronbach Alpha (α) >0,6 Các hệ số tương quan biến – tổng lớn nhiều so với tiêu chuẩn cho phép ( >0,3) Vì vậy, biến chấp nhận Bản chất công việc Case Processing Summary N % Cases Valid 99 100.0 Excluded(a) 0 Total 99 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure Reliability Statistics Cronbach's Alpha 762 N of Items Item-Total Statistics Cong viec dung chuyen mon Hieu tinh chat cong viec Hoan cong viec Muon tiep tuc cong viec Thich thu cong viec Scale Mean if Item Deleted 20.27 19.69 19.73 19.61 19.98 Scale Variance if Item Deleted 6.058 8.156 9.425 7.425 8.122 Corrected Item-Total Correlation 536 645 357 724 533 Cronbach's Alpha if Item Deleted 755 692 771 656 719 Phụ lục số 03: Lương, thường sách đãi ngộ Reliability Statistics Cronbach's Alpha 868 N of Items Item-Total Statistics Luong cao Luong, thuong xung voi nang luc Luong, thuong, CS dai ngo cong bang Luong, thuong co du chi phi Luong, thuong co ngang bang noi khac Scale Mean if Item Deleted 15.95 16.69 16.90 15.65 16.84 Scale Variance if Item Deleted 5.742 5.156 5.439 6.313 5.708 Corrected Item-Total Correlation 787 766 751 559 620 Cronbach's Alpha if Item Deleted 821 821 825 870 859 Scale Variance if Item Deleted 14.645 14.986 16.134 17.234 14.672 16.972 Corrected Item-Total Correlation 713 840 658 653 830 711 Cronbach's Alpha if Item Deleted 887 864 892 893 865 886 Scale Variance if Item Deleted 18.552 15.699 13.751 17.867 18.865 19.086 Corrected Item-Total Correlation 550 797 832 798 714 667 Cronbach's Alpha if Item Deleted 893 853 853 858 872 877 Cơ hội thăng tiến Reliability Statistics Cronbach's Alpha 899 N of Items Item-Total Statistics Hieu dieu kien thang tien Co hoi thang tien Cv co lam phat trien chuyen mon Chinh sach thang tien cong bang Quan tam den thang tien Khich le cv Scale Mean if Item Deleted 18.74 19.46 18.63 19.03 19.60 18.69 Công tác đào tạo Reliability Statistics Cronbach's Alpha 888 N of Items Item-Total Statistics Quan tam den cong tac dao tao Dao tao chuyen sau Kien thuc dao tao giup ich cho cv Dao tao dung nguoi, dung cv Dao tao thuong xuyen Co hoi phat trien sau dao tao Scale Mean if Item Deleted 16.17 18.21 17.73 17.99 17.85 16.44 Phu lục số 04 Thực lệnh SPSS: Analyze/Descriptive Statistics/Frequencies 1) Thống kê chất công việc Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Cong viec dung chuyen mon 99 4.55 1.372 Hieu tinh chat cong viec 99 5.13 765 Hoan cong viec 99 5.09 730 Frequency Table Cong viec dung chuyen mon Valid Total Frequency Percent Valid Percent 1.0 1.0 9.1 9.1 13 13.1 13.1 18 18.2 18.2 32 32.3 32.3 22 22.2 22.2 4.0 4.0 99 100.0 100.0 Hieu tinh chat cong viec Cumulative Percent 1.0 10.1 23.2 41.4 73.7 96.0 100.0 Valid Total Frequency Percent Valid Percent 1.0 1.0 17 17.2 17.2 52 52.5 52.5 26 26.3 26.3 3.0 3.0 99 100.0 100.0 Hoan cong viec Cumulative Percent 1.0 18.2 70.7 97.0 100.0 Valid Total Frequency Percent Valid Percent 19 19.2 19.2 55 55.6 55.6 22 22.2 22.2 3.0 3.0 99 100.0 100.0 Muon tiep tuc cong viec Cumulative Percent 19.2 74.7 97.0 100.0 Valid Total Frequency Percent Valid Percent 13 13.1 13.1 3.0 3.0 14 14.1 14.1 36 36.4 36.4 28 28.3 28.3 5.1 5.1 99 100.0 100.0 Thich thu cong viec Cumulative Percent 13.1 16.1 30.2 66.6 94.9 100.0 Valid Total Frequency 10 23 39 21 99 Cumulative Percent 10.1 14.2 37.4 76.8 98.9 100.0 Percent 10.1 4.1 23.2 39.4 21.2 2.0 100.0 Valid Percent 10.1 4.1 23.2 39.4 21.2 2.0 100.0 Muon tiep tuc cong viec 99 5.21 860 Thich thu cong viec 99 4.84 877 Phu lục số 04 2) Thống kê tiền lương, thưởng sách đãi ngộ Statistics N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Luong cao 99 4.56 642 Luong, thuong xung voi nang luc 99 3.82 800 Luong, thuong, CS dai ngo cong bang 99 3.61 740 Frequencies table Luong cao Valid Valid Valid Valid Valid Total Frequency Percent Valid Percent 10 10.1 10.1 3.0 3.0 43 43.4 43.4 38 38.4 38.4 5.1 5.1 99 100.0 100.0 Luong, thuong xung voi nang luc Total Frequency Percent Valid Percent 1.0 1.0 39 39.4 39.4 36 36.4 36.4 23 23.2 23.2 99 100.0 100.0 Luong, thuong, CS dai ngo cong bang Total Frequency Percent Valid Percent 3.0 3.0 45 45.5 45.5 39 39.4 39.4 12 12.1 12.1 99 100.0 100.0 Luong, thuong co du chi phi Total Frequency Percent Valid Percent 29 29.3 29.3 55 55.6 55.6 15 15.2 15.2 99 100.0 100.0 Luong, thuong co ngang bang noi khac Total Frequency 33 48 12 99 Percent 6.1 33.3 48.5 12.1 100.0 Valid Percent 6.1 33.3 48.5 12.1 100.0 Cumulative Percent 10.1 13.1 56.5 94.9 100.0 Cumulative Percent 1.0 40.4 76.8 100.0 Cumulative Percent 3.0 48.5 87.9 100.0 Cumulative Percent 29.3 84.8 100.0 Cumulative Percent 6.1 39.4 87.9 100.0 Luong, thuong co du chi phi 99 4.86 655 Luong, thuong co ngang bang noi khac 99 3.67 769 Phu lục số 04 3) Thống kê sách thăng tiến Statistics table N Hieu dieu kien thang tien 99 4.09 1.153 Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Co hoi thang tien 99 3.36 974 Cv co lam phat trien chuyen mon 99 4.20 979 Chinh sach thang tien cong bang 99 3.80 808 Frequency Table Hieu dieu kien thang tien Percent Valid Percent 9.1 9.1 23.2 23.2 28.3 28.3 28.3 28.3 11.1 11.1 100.0 100.0 Co hoi thang tien Cumulative Percent 9.1 32.3 60.6 88.9 100.0 Total Frequency Percent Valid Percent 21 21.2 21.2 34 34.3 34.3 32 32.3 32.3 11 11.1 11.1 1.0 1.0 99 100.0 100.0 Cv co lam phat trien chuyen mon Cumulative Percent 21.2 55.6 87.9 99.0 100.0 Total Frequency Percent Valid Percent 1.0 1.0 4.0 4.0 17 17.2 17.2 33 33.3 33.3 40 40.4 40.4 4.0 4.0 99 100.0 100.0 Chinh sach thang tien cong bang Cumulative Percent 1.0 5.1 22.2 55.6 96.0 100.0 Valid Total Frequency Percent Valid Percent 5.1 5.1 29 29.3 29.3 46 46.5 46.5 19 19.2 19.2 99 100.0 100.0 Quan tam den thang tien Cumulative Percent 5.1 34.3 80.8 100.0 Valid Total Frequency 23 38 22 14 99 Cumulative Percent 2.0 25.3 63.6 85.9 100.0 Valid Total Frequency 16 50 28 99 Valid Total Valid Valid Frequency 23 28 28 11 99 Percent Valid Percent 2.0 2.0 23.2 23.2 38.4 38.4 22.2 22.2 14.1 14.1 100.0 100.0 Khich le cv Percent 2.0 16.2 50.5 28.3 3.0 100.0 Valid Percent 2.0 16.2 50.5 28.3 3.0 100.0 Cumulative Percent 2.0 18.2 68.7 97.0 100.0 Quan tam den thang tien 99 3.23 1.028 Khich le cv 99 4.14 796 Phu lục số 04 4) Thống kê công tác đào tạo Statistics table N Valid Missing Mean Std Deviation Minimum Maximum Quan tam den cong tac dao tao 99 4.71 1.013 Dao tao chuyen sau 99 2.67 1.161 Kien thuc dao tao giup ich cho cv 99 3.15 1.402 Dao tao dung nguoi, dung cv 99 2.89 856 Frequency Table Quan tam den cong tac dao tao Valid Total Frequency Percent Valid Percent 3.0 3.0 10 10.1 10.1 20 20.2 20.2 47 47.5 47.5 18 18.2 18.2 1.0 1.0 99 100.0 100.0 Dao tao chuyen sau Valid Total Frequency Percent Valid Percent 22 22.2 22.2 19 19.2 19.2 31 31.3 31.3 24 24.2 24.2 3.0 3.0 99 100.0 100.0 Kien thuc dao tao giup ich cho cv Cumulative Percent 22.2 41.4 72.7 97.0 100.0 Valid Total Frequency Percent Valid Percent 18 18.2 18.2 13 13.1 13.1 25 25.3 25.3 24 24.2 24.2 17 17.2 17.2 2.0 2.0 99 100.0 100.0 Dao tao dung nguoi, dung cv Cumulative Percent 18.2 31.3 56.6 80.8 98.0 100.0 Valid Total Frequency Percent Valid Percent 3.0 3.0 32 32.3 32.3 38 38.4 38.4 25 25.3 25.3 1.0 1.0 99 100.0 100.0 Dao tao thuong xuyen Cumulative Percent 3.0 35.4 73.7 99.0 100.0 Valid Total Frequency Percent Valid Percent 26 26.3 26.3 47 47.5 47.5 23 23.2 23.2 3.0 3.0 99 100.0 100.0 Co hoi phat trien sau dao tao Cumulative Percent 26.3 73.7 97.0 100.0 Valid Total Frequency 10 39 43 99 Cumulative Percent 1.0 11.1 50.5 93.9 100.0 Percent 1.0 10.1 39.4 43.4 6.1 100.0 Valid Percent 1.0 10.1 39.4 43.4 6.1 100.0 Cumulative Percent 3.0 13.1 33.3 80.8 99.0 100.0 Dao tao thuong xuyen 99 3.03 788 Co hoi phat trien sau dao tao 99 4.43 797