Đo lường nhận định của cán bộ công nhân viên về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thoả mãn trong công việc tại Công ty Cổ phần Xi măng Tây Ninh : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  TRẦN THỊ THU THÚY ĐO LƯỜNG NHẬN ĐỊNH CỦA CBCNV VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG FICO TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  TRẦN THỊ THU THÚY ĐO LƯỜNG NHẬN ĐỊNH CỦA CBCNV VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG FICO TÂY NINH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 LỜI CAM ĐOAN  Tôi xin cam đoan tất số liệu, tư liệu sử dụng luận văn thu thập từ nguồn thực tế hoàn toàn trung thực Các giải pháp kiến nghị quan điểm cá nhân tơi hình thành phát triển trình nghiên cứu đề tài “Đo lường nhận định Cán công nhân viên thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thỏa mãn công việc công ty cổ phần xi măng FICO Tây Ninh” hướng dẫn khoa học PGS.TS Trần Kim Dung TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Thị Thu Thúy MỤC LỤC CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu giới hạn nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.2 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 10 1.6 Cấu trúc nghiên cứu 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 12 2.1.1 Nguồn nhân lực 12 2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 12 2.1.2.1 Khái niệm 12 2.1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 13 2.1.2.3 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 13 2.1.3 Lý thuyết thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực 14 2.1.3.1 Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 14 2.1.3.2 Vai trò thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 15 2.1.3.3 Các thành phần thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực 15 2.2 Lý thuyết thỏa mãn nhân viên 24 2.2.1 Quan điểm thỏa mãn 24 2.2.2 Quan điểm thỏa mãn công việc 24 2.2.2.1 Khái niệm 24 2.2.2.2 Các nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc 25 2.2.2.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 26 2.3 Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thỏa mãn nhân viên công việc 27 2.4 Mơ hình nghiên cứu dự kiến 28 2.5 Giả thuyết nghiên cứu 28 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu 33 3.2 Thiết kế nghiên cứu 33 3.2.1 Quy trình nghiên cứu 34 3.2.1.1 Nghiên cứu sơ (định tính) 34 3.2.1.2 Nghiên cứu thức (định lượng) 34 3.2.2 Xây dựng thang đo lường 35 3.3 Điều chỉnh thang đo 36 3.3.1 Thành phần tuyển dụng 37 3.3.2 Thành phần đào tạo: 37 3.3.3 Thành phần phân tích cơng việc 37 3.3.4 Thành phần trả lương, phúc lợi 38 3.3.5 Thành phần đánh giá kết công việc 38 3.3.6 Thành phần hoạch định phát triển nghiệp nhân viên 38 3.3.7 Thành phần thỏa mãn công việc 38 3.4 Mẫu nghiên cứu 39 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Giới thiệu 41 4.2 Thông tin nghiên cứu mẫu 41 4.2.1 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính 41 4.2.2 Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh 42 4.2.3 Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi 42 4.2.4 Thống kê mẫu khảo sát theo thâm niên công tác công ty 43 4.2.5 Thống kê mẫu theo đơn vị làm việc 44 4.3 Đánh giá thang đo 44 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 45 4.3.1.1 Đánh giá thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lựa 45 4.3.1.2 Thang đo mức độ thỏa mãn CBCNV TAFICO 49 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50 4.3.2.1 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 50 4.3.2.2 Thang đo mức độ hài lòng CBCNV TAFICO 54 4.3.3 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu 54 4.4 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 55 4.4.1 Kết phân tích hồi quy tuyến tính 56 4.4.2 Phương trình hồi quy chuẩn hóa mơ hình 58 4.5 So sánh khác biệt giá trị trung bình 61 4.5.1 Sự khác biệt theo nhóm chức danh 62 4.5.2 Sự khác biệt theo nhóm đơn vị cơng tác 62 4.6 Đánh giá trị số trung bình 63 4.6.1 Đánh giá giá trị trung bình mức độ thỏa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Tafico 63 4.6.2 Đánh giá giá trị trung bình mức độ thỏa mãn chung CBCNV công ty Tafico 64 4.7 Thảo luận kết 64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1 Kết luận 71 5.1.1 Mối quan hệ thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực thỏa mãn CBCNV công ty TAFICO 71 5.1.2 Đánh giá thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn CBCNV công ty TAFICO 72 5.1.3 Sự khác biệt giá trị trung bình theo đặc điểm cá nhân 73 5.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực tiễn QTNNL thỏa mãn công việc CBCNV công ty Tafico 74 5.2.1 Biện pháp nâng cao hiệu đánh giá, phát triển nhân viên 74 5.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu công tác trả lương phúc lợi 75 5.2.3 Biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo 76 5.3 Đóng góp nghiên cứu 78 5.4 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 78 TÓM TẮT LUẬN VĂN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên NV: Nhân viên QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực TAFICO: Công ty Cổ phần xi măng FICO Tây Ninh TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lịng CBCNV Tafico Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 4.2 Kết kiểm định mơ hình lý thuyết DANH MỤC CÁC HÌNH Bảng 2.1 Tổng hợp yếu tố thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực từ kết nghiên cứu trước Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính Bảng 4.2 Thống kê mẫu theo chức danh Bảng 4.3 Thống kê mẫu theo độ tuổi Bảng 4.4 Bảng thống kê mẫu theo thâm niên Bảng 4.5 Thống kê mẫu theo đơn vị công tác Bảng 4.6 Cronbach’s Alpha thang đo thành phần tuyển dụng Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha thang đo thành phần đào tạo Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha thang đo thành phân tích cơng việc Bảng 4.9 Cronbach’s Alpha thang đo thành phần trả lương, phúc lợi Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha thang đo thành phần đánh giá kết công việc Bảng 4.11 Cronbach’s Alpha thang đo thành phần hoạch định phát triển nghiệp nhân viên Bảng 4.12 Cronbach’s Alpha thang đo thỏa mãn mãn công việc nhân viên Bảng 4.13 Bảng kiểm định phân tích nhân tố khám pháp EFA thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 4.14 Tổng hợp kết chạy kiểm định độ tin cậy thang đo thành phần thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực Bảng 4.15 Bảng phân tích nhân tố EFA thang đo mức độ hài lòng CBCNV Tafico Bảng 4.16 Tổng hợp tác động thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn CBCNV Tafico Bảng 4.17 Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết Bảng 4.18 Kết đo lường mức độ thỏa mãn CBCNV Tafico thực tiễn QTNNL công ty TAFICO Bảng 4.19 Tổng hợp kết nhận định CBCNV nhóm giải pháp hồn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Bảng 4.20 So sánh kết nghiên cứu đề tài với kết nghiên cứu trước thỏa mãn công việc DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ luc 1: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 2: Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Phụ lục 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA Phụ lục 4: Phân tích hồi quy Phụ lục 5: So sánh khác biệt theo đặc điểm cá nhân Phụ lục 6: Tổng quan công ty Cổ phần xi măng FICO Tây Ninh CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong kinh tế hội nhập nay, ngày có nhiều doanh nghiệp ngồi nước hình thành phát triển hoạt động nhiều hình thức khác Việt Nam Trong nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, tài sản quý giá cho phát triển tồn doanh nghiệp, làm để ứng dụng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cách hiệu công tác điều hành thách thức lớn doanh nghiệp Việt Nam Đòi hỏi nhà quản trị không ngừng đổi quan điểm, tiếp thu phương pháp kỹ quản lý người, vận dụng cho phù hợp với thực tiễn, điều kiện doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần xi măng FICO Tây Ninh (TAFICO) doanh nghiệp lĩnh vực xi măng (bắt đầu xây dựng 2005, thức hoạt động năm 2009) Trong giai đoạn khởi đầu, TAFICO phải đối mặt với khan non yếu nguồn nhân lực so với đối thủ cạnh tranh lớn mạnh như: Hà Tiên, Holcim, Thành Công… Với đời phát triển nhiều công ty sản xuất kinh doanh lĩnh vực xi măng thuộc khu vực miền Nam nay, hội để người lao động lựa chọn cho nơi làm việc thích hợp Vì vậy, để giữ chân thu hút lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển công ty, địi hỏi Cơng ty TAFICO khơng ngừng xây dựng chiến lược nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nâng cao hài lòng cơng việc nhân viên Bên cạnh đó, thời gian vừa qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty Tafico cịn số hạn chế: Tay nghề, trình độ chun mơn CBCNV cịn non yếu so với đối thủ cạnh tranh: Hà Tiên, Holcim, Thành Cơng; Chưa có thống việc xây dựng thực sách tiền lương chi nhánh, đơn vị trực thuộc cơng ty; Chưa có quy PHỤ LỤC 6: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG FICO TÂY NINH (TAFICO) 6.1 VÀI NÉT VỀ CƠNG TY TAFICO 6.1.1 Sứ mệnh: Xây dựng cơng ty phát triển thành tập đoàn lớn mạnh, đủ sức mạnh cạnh tranh với tất nhãn hiệu xi măng nước quốc tế Trong người coi trọng, sáng tạo cống hiến, làm việc mơi trường an tồn, thân thiện 6.1.2 Triết lý kinh doanh: Nhãn hiệu FICO CEMENT với biểu tượng đỉnh núi cách điệu cách đại nói lên tâm Cơng ty ln tiên phong áp dụng công nghệ tiên tiến, đại sản xuất, đổi tạo cách mạng hoạt động kinh doanh, dịch vụ khách hàng marketing đồng thời xây dựng đội ngũ nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp, nhiệt huyết, động, sẵn sàng chấp nhận thử thách “Chúng tin tưởng để phát triển cách bền vững đại chưa đủ Những cơng nghệ, thiết bị đại phát huy tối đa tảng giá trị truyền thống tốt đẹp người Việt Nam tính cộng đồng cao, chia sẻ lợi ích phát triển Một làm chẳng nên non, ba chụm lại nên hịn núi cao tinh thần mà muốn thể qua biểu tượng đỉnh núi gắn kết với cách chặt chẽ” Biểu tượng Ba đỉnh núi khẳng định chiến lược phát triển cốt lõi Công ty dựa nhân tố chính: Nhà sản xuất ; Hệ thống phân phối Người tiêu dùng “Chúng mong muốn xây dựng phát triển thương hiệu Xi Măng FICO gắn liền với họat đồng cộng đồng, xã hội, biết đến sản phẩm góp sức xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, hạ tầng cho đất nước đồng thời sản phẩm gần gũi, ấm áp đầy tình nghĩa lịng người dân” 6.1.3 Lịch sử phát triển: Công Ty Cổ Phần Xi Măng FICO Tây Ninh Doanh Nghiệp Cổ Phần góp vốn cổ đơng sáng lập: Tổng Cơng Ty VLXD Số1, Tập đồn Cao Su Việt Nam, Cơng Ty Đầu Tư Phát triển Xây Dựng (DIC), Công Ty Xây Lắp An Giang, Cơng Ty Cổ Phần Hóa An với vốn điều lệ: 680 tỷ đồng, cấp giấy phép kinh doanh vào ngày 23 tháng 12 năm 2004 Ngày 06/02/2004 phê duyệt Chính phủ Việt Nam việc đầu tư dự án Nhà máy xi măng Tây Ninh diện tích 415 ha, với tổng vốn 2.500 tỷ VNĐ Ngày 26/12/2009 Nhà máy Xi măng Tây Ninh thức đưa vào khai thác, sản xuất, kinh doanh Tháng 08/2006, Công Ty mua lại công ty Xi Măng Phương Nam đổi tên thành Nhà Máy Xi Măng FICO thức đưa thị trường sản phẩm Xi Măng FICO Đến tháng 12/2011, Khánh thành nhà máy xi măng Tây Ninh, thức đưa vào khai thác, sản xuất kinh doanh Đến tháng 05/2011 Công ty CP xi măng FICO Tây Ninh mua lại 75% cổ phần công ty xi măng DIC Bình Dương với cơng suất 300.000 tấn/năm Tổng vốn là: 7,2 tỷ đồng Hiện nay, sản phẩm Công Ty là: PCB40 bao, PCB 40 xá, sản xuất theo cơng nghệ đại Cộng Hịa Liên Bang Đức có mặt khắp khu vực miền Đông Nam Bộ, tỉnh miền Tây, miền Trung, thị trường Camphuchia… Theo kế hoạch đến 05/2012 tiếp tục triển khai dự án dây chuyền với công suất 6.000 clinker/ngày tương đương với 2,4 triệu ximăng/năm Tổng vốn đầu tư 3.200 tỷ đồng 6.1.4 Ngành nghề kinh doanh Sản xuất, kinh doanh xi măng, vật liệu xây dựng, bao bì; Thi cơng xây lắp cơng trình dân dụng cơng nghiệp, giao thông vận tải, thủy lợi; Kinh doanh bất động sản; Kinh doanh vận tải đường bộ, đường thủy, cảng xếp dỡ; Sản xuất, kinh doanh xi măng đặc chủng (xi măng bền sunfat, xi măng chịu nhiệt); Khai thác chế biến khóang sản 6.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần xi măng fico Tây Ninh SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CP XI MĂNG FICO TÂY NINH Nguồn: Trang - Chức nhiệm vụ đơn vị trực thuộc Công ty CP xi măng FICO Tây Ninh, 6.2 THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TAFICO 6.2.1 Chức nhiệm vụ đơn vị chuyên trách công tác Quản trị Nguồn Nhân lực SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ PHẬN NHÂN SỰ Cơng ty TAFICO gồm có chi nhánh hoạt động độc lập với tài quản lý Nhân Mỗi chi nhánh có phịng Tổ chức Nhân chuyên trách công tác quản trị nguồn nhân lực Bộ phận Nhân Công ty có chức quản lý phịng Tổ chức nhân chi nhánh bao gồm nhiệm vụ cụ thể sau: Tham mưu, tư vấn đơn vị việc xây dựng kế hoạch sách, định biên nhân sự, xây dựng đơn giá tiền lương; Phổ biến thơng tin, thị có liên quan từ Ban điều hành công ty; tổng hợp báo cáo từ đơn vị để trình lãnh đạo cấp Vai trò Bộ phận Nhân phòng Tổ chức nhân chi nhánh (gọi tắt đơn vị phụ trách nhân sự) Đơn vị phụ trách nhân đóng vai trị làm sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ kiểm tra công tác có liên quan quản trị nguồn nhân lực a Chính sách: Đơn vị phụ trách nhân giữ vai trị chủ yếu việc đề sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực công ty chi nhánh Bao gồm sách, quy chế: tiền lương, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, … b Cố vấn: Đơn vị phụ trách nhân đóng vai trị tư vấn cố vấn cho CBCNV vấn đề xây dựng kế hoạch nhân sự, mô tả công việc, hướng dẫn đến người lao động vấn đề liên quan đến luật lao động, quy định, nội quy công ty c Dịch vụ: Vai trò cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo phúc lợi cho CBCNV cơng ty chi nhánh Căn vào tình hình cơng việc phịng ban đơn vị phụ trách nhân lên kế hoạch tiến hành tuyển dụng ứng viên để đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân công ty Đơn vị phụ trách nhân có trách nhiệm lập kế hoạch triển khai cơng tác đào tạo cho CBCNV tồn cơng ty Trên sở phê duyệt chi phí, đơn giá tiền lương lãnh đạo cấp trên, đơn vị phụ trách nhân tiến hành lập thủ tục toán tiền lương, khoản phúc lợi khác cho tất CBCNV công ty d Kiểm tra: Đơn vị phụ trách nhân có chức kiểm tra, giám sát đơn vị khác đảm bảo thực sách, chương trình thuộc nhân đề Kiểm tra cơng tác an tồn lao động, thực nội quy lao động 6.2.2 Thực tiễn quản trị nguồn Nhân lực Công ty TAFICO: a Vài nét nguồn nhân lực TAFICO: Đối với đội ngũ CBCNV - TAFICO, có đặc thù nghề nghiệp, công việc đánh giá đặc biệt nặng nhọc, độc hại, 50% CBCNV làm việc Nhà máy xi măng Tây Ninh (cách TP.HCM 180 km) xa khu dân cư, khó khăn việc sinh hoạt mua sắm, ni dạy em gần khơng có trường học, chợ, ngân hàng … phải cơng tác xa gia đình, người thân, đặc biệt ngành nghề sản xuất xi măng, nên hệ thống máy móc phải hoạt động liên tục nên vào dịp lễ, tết phải tăng cường quản lý điều hành máy móc Ngồi vị trí địa lý chi nhánh cách xa nên số CBCNV phải thường xun cơng tác Vì vậy, yếu tố chế độ đãi ngộ, cơng tác động viên, khuyến khích tinh thần làm việc giữ vai trò quan trọng để đảm bảo nhân lực khai thác, đảm bảo chất lượng công việc CBCNV Đối với CBCNV thuộc lĩnh vực sản xuất xi măng, địi hỏi phải có trình độ chuyên môn số ngành đặc thù thu nhập cao so với mặt thu nhập chung xã hội, Nên để CBCNV hài lịng với cơng việc dựa vào biện pháp tác động vật chất mà cần có quan tâm đến thỏa đáng đến tâm tư, nguyện vọng người lao động, quan tâm đến đóng góp cá nhân cho tập thể, đảm bảo cho người lao động có điều kiện để tham gia vào việc giải vấn đề đơn vị, phát huy khả cá nhân, khẳng định thân tập thể lao động b Tình hình nhân Cơng ty CP xi măng FICO Tây Ninh năm Số lượng CBCNV Tốc độ tăng trưởng 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 46 194 318 506 660 715 692 322% 64% 59% 30% Bảng 2.2.2 b: Tình hình nhân từ năm 2005 đến tháng 06/2011 (Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo năm Công ty TAFICO) 8% ‐3% Theo số liệu thống kê cho thấy, tốc độ tăng trưởng nhân TAFICO tăng mạnh vào khoảng thời gian 2006 đến 2009 Trong đó, năm 2006 TAFICO mua lại trạm nghiền xi măng Phương Nam đổi tên thành Nhà máy xi măng FICO, nên tốc độ tăng trưởng năm 2006 342% Đến năm 2008 Nhà máy xi măng Tây Ninh bắt đầu vào hoạt động sản xuất thử, nên tăng cường tuyển Đặc biệt, năm 2008 tuyển chọn, đào tạo cam kết làm việc năm với 200 kỹ sư từ nhiều ngành nghề có liên quan Dự án nhà máy xi măng Tây Ninh thức đưa vào hoạt động vào cuối năm 2009, khoảng thời gian từ 2010 đến TAFICO bước soát, cấu lại nhân Cơng ty, nhằm tối đa hóa hiệu nguồn nhân lực có Bước vào 2011 với nhiều sách phát triển công nghệ sản xuất, tiết giảm lao động nên số lao động giảm rõ rệt tháng đầu năm 2011 c Công tác tuyển dụng: - Công tác tuyển dụng Công ty TAFICO thực theo quy trình ISO, ban hành áp dụng vào tháng 08/2007, Quy trình xây dựng nhằm mục đích nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng, đảm bảo tính minh bạch, cơng khai tuyển dụng lựa chọn người việc, thời điểm - Nguồn ứng viên: Ban lãnh đạo công ty trọng đến việc tuyển chọn CBCNV có lực đạo đức để phục vụ cho công tác phát triển sản xuất, kinh doanh Cơng ty Chính hàng năm Cơng ty tìm kiếm nhân viên từ nhiều nguồn khác như: internet, báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm, liên kết với số trường, số trung tâm đào tạo cho việc tuyển chọn Cơng nhân kỹ thuật Kỹ sư, cịn từ cấp tương đương phó phịng trở lên phần lớn tuyển từ người quen giới thiệu Nói chung nguồn ứng viền giới thiệu CBCNV công ty lãnh đạo ban ngành hàng năm tương đối lớn Tỷ lệ nghỉ việc, thử việc không đạt CBCNV giới thiệu làm việc cơng ty thấp -Tình hình thay đổi nhân qua năm: NĂM TRÌNH ĐỘ LĐ phổ thông 2006 2007 2008 2009 2010 tháng 2011 TỔNG Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ Tuyển Nghỉ việc việc việc việc việc việc việc 0 18 Công nhân kỹ thuật 107 99 18 17 84 45 17 12 328 88 Trung cấp, cao dang 15 17 21 13 0 68 34 ĐH 34 26 206 30 27 15 46 11 18 347 86 1 10 Trên ĐH TỔNG 160 tỷ lệ trên tổng CBCNV 82% 12 146 6% 46% 12 242 54 141 76 4% 48% 11% 21% 12% 63 9% 24 3% 19 3% 38 771 5% 35% 216 7% Số lượng CBCNV tuyển giảm dần qua năm, đến 2011 năm có nhiều sách mới, nhiều dự án chuyển giao đưa vào hoạt động, nên có cân đối lại Nhân sự, nên số lượng tuyển bên thấp, thay đổi nhân phần lớn thay đổi, luân chuyển nội Theo số liệu thống kê bảng 2.2.c cho thấy số lượng CBCNV nghỉ việc qua năm tương đối thấp, đó: bình qn tỉ lệ nghỉ việc 7% /năm, số thấp so với tỉ lệ nghỉ việc bình quân doanh nghiệp Việt Nam năm 2009 12,2% năm 2010 12.4% (trích nguồn Theo VnEconomy, http://www.trivietsteel.com.vn/vn/Tin-tuc-Su-kien-trong-nganh-n12/Nam2010-ty-le-tang-luong-binh-quan-khoang-12-4-d297); d Cơng tác đào tạo: STT Nội dung Quản lý Thực hiện 2009 Thực hiện 2010 Kế hoạch 2011           18,000,000         268,700,000         711,810,000 Nghiệp vụ, chuyên môn         108,500,000         380,200,000         665,800,000 Kỹ năng mềm           26,379,400         263,794,000         147,500,000 Ngoại ngữ           25,000,000         415,000,000         682,000,000 Nâng bậc CNKT         146,000,000         206,050,000           43,000,000 Đào tạo tại nước ngoài     1,000,000,000 Phát triển VHDN Tafico         711,480,000 Đào tạo đột xuất         208,000,000 TỔNG % SO VỚI TỔNG QuỸ LƯƠNG         323,879,400 0.4%     1,533,744,000     4,169,590,000 2% 4% - Trong giai đoạn đầu tư sản xuất thử từ năm 2005 đến 2008: Công tác đào tạo chủ yếu tập trung vào lớp nghiệp vụ, chuyên môn, nâng bậc nghề cho Công nhân kỹ thuật Bộ phận Nhân lúc không phụ trách công tác đào tạo, mà chủ trì Ban Đào tạo chuẩn bị sản xuất Công ty Đến 2009 Ban giải thể chuyển toàn trách nhiệm Bộ phận Nhân Trong năm 2009, Công tác đào tạo chưa trọng thực cách chuyên nghiệp TAFICO, khóa đào tạo tổ chức chủ yếu phải bổ sung hồ sơ chứng có liên quan đến yêu cầu pháp luật chuyên ngành, chưa xem xét đánh giá tính hiệu ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn, hài lịng CBCNV qua khóa học tổ chức Rất khóa học kỹ mềm kỹ quảy lý Từ 2010 đến xét thấy tầm quan trọng công tác đào tạo việc phát triển Nguồn lực Tổ chức Công tác đào tạo trọng thực cách hiệu với kinh phí tăng lên nhanh so với 2009, cụ thể: chi phí thực đào tạo 2010: 1.8 tỷ đồng gấp 10 lần so với năm 2009; kế hoạch chi phí đào tạo 2011: 4.5 tỷ đồng phần lớn ngân sách tập trung vào khóa học kỹ mềm kỹ quản lý Công tác đào tạo Công ty TAFICO thực theo quy trình ISO, ban hành áp dụng vào tháng 01/2009 Quy trình xây dựng nhằm mục đích nâng phát triển chất lượng nguồn nhân lực Tổ chức e Công tác tiền lương: Tiền lương, thu nhập chế độ đãi ngộ khác công cụ hiệu để thu hút, giữ chân người lao động làm việc lâu dài cho Công ty, từ ngày đầu thành lập, công ty trọng đến việc xây dựng quy chế tiền lương cho phù hợp với đơn vị, thời kỳ Theo số liệu thống kê mức thu nhập bình quân CBCNV công ty TAFICO tương đối cao so với công ty ngành Và cao nhiều so với thu nhập bình quân lao động ngành dầu khí, hóa chất, khai khống (theo báo lao động thu nhập bình quân năm 2010 là: 6.500.000 đồng/người/tháng) (trích nguồnTheoVnEconomy,http://www.trivietsteel.com.vn/vn/Tintuc-Su-kien trong-nganh-n12/Nam-2010-ty-le-tang-luong-binh-quankhoang-12-4-d297); Quy chế lương trọng xây dựng áp dụng cho chi nhánh trực thuộc công ty ngày thành lập Mang tính chất cơng ty cổ phần nên hình thức chi lương theo đơn giá giao cho loại sản phẩm áp dụng từ năm 2010 Trong bước đầu áp dụng hình thức chi lương nên cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn việc xây dựng đơn giá tiền lương cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thời kỳ phát triển Ngoài Trong năm 2011 việc xây dựng đơn giá điều chỉnh nhiều lần việc bảo vệ đơn giá tiền lương trước hội đồng quản trị hội đồng cổ đông, nên đến tháng 06/2011 bắt đầu áp dụng theo đơn giá tạm giao năm 2011 Nhưng trình thực tháng, xét thấy có nhiều bất cập nên trình hội đồng quản trị điều chỉnh lại đơn giá tháng 9/2011 f Đánh giá hiệu công việc Việc thực đánh giá hiệu công việc CBCNV – TAFICO chưa thực theo quy trình cụ thể Việc xem xét bổ nhiệm, nâng lương thông qua xem xét đánh giá cấp lãnh đạo Còn việc đánh giá, xem xét thi đua khen thưởng cuối năm dựa vào quy chế đánh giá ban hành xây dựng Nói chung cơng tác đánh giá thời gian vừa qua chưa thực cách hiệu Xét thấy hạn chế đó, tháng 08/2011 Ban lãnh đạo đạo phận Nhân với Cán có liên quan xây dựng quy trình đánh giá nhằm góp phần nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực TAFICO h Phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc TAIFCO thực kết hợp Bộ phận nhân phòng TCNS đơn vị trực thuộc phòng ban có liên quan xây dựng cho vị trí, chức danh Phân tích cơng việc thể thơng qua công tác định biên nhân hàng năm xây dựng bảng mô tả chức danh công viêc Định biên nhân sự: Căn vào chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh sách đầu tư công ty, năm đơn vị phải xây dựng định biên nhân gửi đến ban lãnh đạo phê duyệt Căn vào định biên nhân để xây dựng ngân sách, kế hoạch tuyển dụng, tiền lương đào tạo Xây dựng mô tả công việc: Bản mô tả công việc cập nhật cách thường xuyên cho vị trí chức danh, mơ tả cơng việc thực CBCNV trực tiếp thực công việc, cán quản lý trực tiếp đồng thời thông qua chỉnh sửa Cán phụ trách công tác Nhân Ban lãnh đạo phân cấp quản lý Thông qua hệ thống Bản mô tả công việc, ban lãnh đạo TAFICO nhận biết chồng chéo, trùng lắp giao việc, khoảng cách lực thực tế người lao động so với yêu cầu công việc, dư thừa thiết hụt nhân nhóm chức danh Từ đó, với phương pháp phân tích khác,người quản lý điều chỉnh cấu tổ chức, định biên nhân sự, lập kế hoạch đào tạo cho giai đoạn kế tiếp, đáp ứng yêu cầu kinh doanh mục tiêu phát triển doanh nghiệp k Quan hệ lao động: Cùng với việc xây dựng phát triển sản xuất kinh doanh, quan hệ lao động TAFICO có bước tiến định từ việc nhận thức đến tổ chức thực phù hợp với quy định pháp luật Các tổ chức hình thành, thiết chế bảo đảm, hỗ trợ quan hệ lao động ban hành bước đầu hoạt động có hiệu như: Thành lập Cơng đồn sở 2006, hội dồng hịa giải, hội đồng kỹ luật, hội đồng thi đua khen thưởng (2006, có thay đổi bổ sung hàng năm), xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể Ngoài để nâng cao tinh thần đoàn kết tồn thể CBCNV cơng ty, hàng năm cơng đồn tổ chức chương trình tham quan du lịch, nhữngg sân chơi bổ ích với tham gia đơng đảo CBCNV Tuy nhiên, quan hệ lao động TAFICO cịn nhiều bất cập, đơi lúc cơng đồn chưa hồn tồn đứng phía người lao động, giải chế độ sách cịn phụ thuộc nhiều vào quan điểm lãnh đạo công ty l Hoạch định phát triển nghiệp cho nhân viên Các cán lãnh đạo công ty đến việc phát triển lực nhân viên, trọng dụng nhân tài Tuy nhiên, tính đến chưa có chế rõ ràng, minh bạch công tác hoạch định phát triển Các đợt xem xét điều chuyển, bổ nhiệm phần lớn phụ thuộc vào nhu cầu công việc đề xuất trưởng đơn vị m Động viên khuyến khích nhân viên Do đặc thù ngành xi măng nặng nhọc độc hại Chính việc đảm bảo mơi trường làm việc thoải mái, dễ chịu yếu tố quan trọng Xét thấy tầm quan trọng yếu tố này, ban lãnh đạo TAFICO quan tâm phát triển mơi trường làm việc tích cực Ngồi việc xây dựng không gian làm việc thoải mái, tối thiểu hóa nhiễm từ xi măng, mà TAFICO trọng đến việc xây dựng phát triển nhà ăn ca, căng tin, nhà vệ sinh, … Nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cho CBCNV Ngoài ra, Ban lãnh đạo công ty quan tâm đến đời sống CBCNV cơng ty Ngồi chế độ, phúc lợi dành cho người lao động cịn có khoản hỗ trợ thành viên công ty trường hợp: cưới hỏi, ma chay, người thân ốm đau… 6.3 TÓM TẮT Cùng với phát triển chung Xã hội, Công ty cổ phần xi măng Fico Tây Ninh bươc nâng cao sản lượng, hệ thống tổ chức nhân bước hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, sản xuất Công ty Bên cạnh hiệu đạt TAFICO gặp nhiều khó khăn hạn chế mặt quan điểm phương pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực Cơng ty a Tích cực: Với cấu tổ chức Bộ phận nhân gọn nhẹ hợp lý, hầu hết thực theo qui trình giúp cho việc quản lý dẽ dàng gọn nhẹ thõa mãn nhu cầu đơn vị phận trực thuộc đáp ứng yêu cầu chung Bộ phận nhân Đã hình thành phận chuyên trách công tác nhân cho chi nhánh trực thuộc Công ty Việc chi trả lương quán quy chế trả lương ban hành chi nhánh, đơn vị trực thuộc Ngồi thu nhập bình qn lao động TAFICO đánh giá tương đối cao doanh nghiệp vùng Đây yếu tố thu hút, giữ chân nhân viên Công tác đào tạo tuyển dụng thực cách thông qua quy trình xây dựng Ban lãnh đạo ln quan tâm đến vấn đề phát triển văn hóa doanh nghiệp, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp thành viên tổ chức b Hạn chế: Việc xây dựng đơn giá phân phối tiền lương chưa đạt hiệu mong muốn Vẫn dựa vào sỗ liệu lịch sử để xây dựng kế hoạch năm nên chưa gắn liền với mục tiêu phát triển năm Công tác đánh giá hiệu công việc CBCNV chưa thực hiệu thời gian qua, phần lớn việc đánh giá dựa vào cảm tính dựa vào tính chủ quan người quản lý trực tiếp Chưa tạo động lực làm việc thơng qua việc đánh giá CBCNV Ngồi việc đánh giá cịn phụ thuộc nhiều vào tình cảm, tính vị nễ người Việt Nam nên kết đánh giá chưa mang tính khách quan cơng