Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Liên hiệp Hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH WUX NGUYỄN VĂN ĐIỆP CÁC YẾU TỔ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN HP TÁC Xà THƯƠNG MẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2007 Phần mở đầu MỤC LỤC Lời giới thiệu i Mục tiêu nghiên cứu ii Đối tượng phạm vi nghiên cứu iii Phương pháp nghiên cứu .iii Ýù nghóa thực tiễn đề tài nghiên cứu .iv Kết cấu luận văn iv Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc Sự gắn kết nhân viên tổ chức .4 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức Quan hệ đặc điểm cá nhân; thỏa mãn công việc mức độ gắn kết với tổ chức .8 Mô hình nghiên cứu tổng quát 10 Tóm tắt chương 11 Chương 2: GIỚI THIỆU VỀ SAIGON CO.OP – CO.OPMART 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 Khaùi quaùt quaù trình hình thành phát triển 12 Lónh vực hoạt động, cấu tổ chức 13 Tầm nhìn – sứ mạng mục tiêu phát triển 14 Kết hoạt động kinh doanh 15 Đặc điểm tình hình nhân 16 Tóm tắt chương 17 Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 Qui trình nghiên cứu 18 Nghieân cứu định lượng .18 Giới thiệu thang đo 19 Đo lường cảm nhận nhân viên chất công việc 19 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố lãnh đạo .20 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố tiền lương 20 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố phúc lợi 21 3.3.5 3.3.6 3.3.7 3.3.8 3.3.9 3.3.10 3.3.11 3.3.12 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố giám sát công việc 21 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố thông tin giao tiếp .21 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố đào tạo, thăng tiến .22 Đo lường cảm nhận nhân viên yếu tố đồng nghiệp 22 Đo lường cảm nhận nhân viên thỏa mãn chung 23 Đo lường cảm nhận nhân viên nỗ lực 23 Đo lường cảm nhận niềm tự hào nhân viên công ty 23 Đo lường cảm nhận nhân viên lòng trung thành 24 Tóm tắt chương 24 Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 4.3 4.3 4.2.1 4.2.2 4.3 4.3.1 4.3.2 ™ ™ ™ 4.3 4.4.1 4.4.2 4.3 4.5.1 4.5.2 Tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu 25 Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) 26 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach Alpha 26 Phân tích nhân tố (EFA) 29 Ước lượng tham số hồi qui 32 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung .32 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức 33 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến nỗ lực nhân viên .33 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến niềm tự hào nhân viên 34 Phân tích hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 35 Mức độ quan trọng yếu tố theo cảm nhận nhân viên 36 Mức độ quan trọng theo cảm nhận nhân viên yếu tố thành phần công việc 36 Mức độ quan trọng theo cảm nhận nhân viên gắn kết tổ chức 42 Đánh giá chung thảo luận kết 46 Về mức độ thỏa mãn công việc .46 Về mức độ gắn kết tổ chức 49 Tóm tắt chương 53 Chương 5: 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.1.7 5.2 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ Giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn nhân viên với thành công việc 55 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên chất công việc .55 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên lãnh đạo .58 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên tiền lương 60 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên phúc lợi 64 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên đào tạo-thăng tiến 65 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên đồng nghiệp .70 Giải pháp nâng cao thỏa mãn nhân viên điều kiện làm việc .70 Một số kiến nghị khác 73 Kết luận .75 Tài liệu tham khảo 77 Phuï luïc i PHẦN MỞ ĐẦU Giới thiệu Sự thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức có ý nghóa quan trọng nhà lãnh đạo doanh nghiệp việc xây dựng thực thi sách nhân nhằm quản lý sử dụng lao động hiệu Vấn đề trở nên bách xu toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, đặc biệt Việt Nam thành viên tổ chức Thương mại giới (WTO) tạo áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc doanh nghiệp phải lựa chọn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, giải pháp sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, phát huy tính nỗ lực công việc, môi trường làm việc thân thiện đoàn kết, … tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn an tâm công tác, nỗ lực công việc, tự hào tổ chức trung thành với tổ chức Vậy, tổ chức cần phải làm để gia tăng thỏa mãn công việc, khuyến khích nỗ lực nhân viên, làm cho nhân viên tự hào trung thành với tổ chức Những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, tác động đến thỏa mãn, nỗ lực, niềm tự hào lòng trung thành nhân viên Để trả lời cho câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu giới nghiên cứu mối quan hệ thỏa mãn nhân viên; lòng trung thành kết làm việc nhân viên (ví dụ nhö: Nachbagauer and Riedl 2002, Meyer 1996, Deconinck and Stilwell C.D 2004, Fletcher and Williams 1996, Mayer and Schoorman 1992) Các nghiên cứu cam kết, gắn bó nhân viên với tổ chức (Bateman, T and Strasser, S., 1984; Allen, N and Meyer, J., 1990; Brewer, A and Lok P., 1995) Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu lòng trung thành, mức độ thỏa mãn nhân viên, nỗ lực nhân viên công việc năm ii 2005 2006 (Trần Thị Kim Dung 11/2005) Lãnh đạo công ty hiểu chưa đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành nhân viên, mức độ thỏa mãn nỗ lực nhân viên Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên công ty nhỏ vừa Trần Thị Kim Dung (11/2005) nghiên cứu góp phần vào công trình nghiên cứu chung nước; giúp nhà lãnh đạo công ty định sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên đề tài số hạn chế cở mẫu, chưa phân tích sâu nhóm đối tượng nhân viên Nghiên cứu thỏa mãn nhân viên công việc, gắn kết nhân viên với tổ chức điều kiện thực tiển Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op công trình nghiên cứu lónh vực kinh doanh bán lẻ Việt Nam Thông qua nghiên cứu này, với kết đạt hi vọng giúp nhà lãnh đạo lónh vực kinh doanh bán lẻ nói chung, lãnh đạo Saigon Co.op nói riêng hiểu xác yếu tố tác động đến thỏa mãn, nỗ lực, niềm tự hào lòng trung thành nhân viên Từ hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, giải pháp sách nhân hiệu góp phần nâng cao thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Về thân, đề tài bổ ích thiết thực công tác chuyên môn nghiệp nghiên cứu Hy vọng với đề tài nghiên cứu giúp kỹ cần thiết công tác nghiên cứu, nắm bắt kiến thức quản trị nguồn nhân lực nói chung, kiến thức thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức nói riêng Mục tiêu nghiên cứu Như đề cập phần trên, thỏa mãn nhân viên, lòng trung thành, iii nỗ lực công việc, niềm tự hào nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhằm góp phần vào công trình nghiên cứu chung nước lónh vực này, thông qua việc khảo sát nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op, đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu sau: - Xác định mức độ ảnh hưởng yếu tố tác động đến thỏa mãn nhân viên, nỗ lực công việc, niềm tự hào lòng trung thành nhân viên với tổ chức - Đề xuất số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên, nỗ lực công việc, niềm tự hào lòng trung thành nhân viên với tổ chức Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu Cán nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op với mạng lưới 21 siêu thị Co.opMart trải khắp quận huyện thành phố tỉnh; đơn vị sản xuất; đơn vị chuyên phân phối sỉ nhãn hàng độc quyền (Tổng đại lý phân phối); Cửa hàng Bến Thành; Xuất nhập Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào khối siêu thị Co.opMart thành phố Hồ Chí Minh (14 siêu thị) Đối tượng nghiên cứu cán quản lý cấp trung, cán quản lý cấp sở nhân viên thừa hành Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp cách phát bảng câu hỏi cho đối tượng nghiên cứu có giải thích cần thiết Nghiên cứu sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis) thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy thang đo kiểm định mô hình nghiên cứu iv Phương pháp thống kê mô tả sử dụng nhằm đo lường mức độ cảm nhận tầm quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến biến nghiên cứu Ýù nghóa thực tiễn đề tài nghiên cứu Thông qua khảo sát Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố mức độ thỏa mãn công việc, nỗ lực, niềm tự hào lòng trung thành nhân viên, kết cụ thể mà đề tài nghiên cứu mang lại: Một là, giúp cho nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt lãnh đạo Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố xác định rõ yếu tố tác động đến thỏa mãn nhân viên, lòng trung thành, nỗ lực tình cảm gắn bó nhân viên cách thức đo lường yếu tố Từ hoạch định sách nguồn nhân lực hiệu quả, giải pháp nhằm nâng cao thỏa mãn công việc, gắn kết nhân viên với tổ chức Hai là, nghiên cứu tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh nhà nghiên cứu muốn sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhân viên công việc lòng trung thành, nỗ lực tình cảm gắn bó nhân viên với tổ chức Kết cấu luận văn gồm chương sau: - Phần mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý luận - Chương 2: Giới thiệu Saigon Co.op – Co.opMart - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu - Chương 4: Xử lý số liệu thảo luận kết - Chương 5: Giải pháp kiến nghị - Kết luận Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN Chương giới thiệu lý thuyết thỏa mãn nhân viên công việc, mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức 1.2 Sự thỏa mãn nhân viên nơi làm việc Có nhiều công trình nghiên cứu thỏa mãn nhân viên nơi làm việc Vậy, thỏa mãn nhân viên nơi làm việc; yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên? Theo nghiên cứu Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1996, thỏa mãn (sự hài lòng) với công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc Trong Vroom cho thỏa mãn mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực việc làm tổ chức (trích dẫn Price 1997) Để tăng hiệu công việc cần phải có động viên, qua động viên để khơi dậy nỗ lực từ làm tăng hiệu công việc F.Herzberg cho năm yếu tố “tiêu biểu mang lại thỏa mãn công việc” là: Thành đạt: Sự thỏa mãn thân hoàn thành công việc, giải vấn đề nhìn thấy thành từ nỗ lực Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc Điều tạo từ thân cá nhân từ đánh giá người Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên người Chẳng hạn, công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo thách thức Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng người công việc Mức độ kiểm soát người công việc bị ảnh hưởng phần quyền hạn trách nhiệm kèm với Cơ hội phát triển: Là hội thăng tiến doanh nghiệp Cơ hội phát triển xuất công việc hàng ngày người ta có quyền định nhiều để thực thi sáng kiến Sự thỏa mãn nhân viên công việc định nghóa đo lường theo hai khía cạnh (trích dẫn Price 1997): Sự thỏa mãn chung công việc Sự thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Nghiên cứu thỏa mãn chung giúp nhà quản trị có cách nhìn khái quát thỏa mãn nói chung toàn thể cán nhân viên tổ chức/công ty Tuy nhiên, việc nghiên cứu thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc giúp cho nhà quản trị hiểu rõ đặc điểm thành phần công việc tác động đến thỏa mãn nhân viên Để đo lường yếu tố thành phần công việc mức độ thỏa mãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) Thang đo đánh giá cao lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo mô tả công việc Smith et al (1996) thiết lập bao gồm năm yếu tố sau: Bản chất công việc: liên quan đến thách thức công việc, hội sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ nhân viên lãnh đạo cấp trực tiếp; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo khả lãnh đạo thực chức quản trị tổ chức Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp nơi làm việc Tiền lương: liên quan đến cảm nhận nhân viên tính công (bên 96 Ngoài công việc công ty, anh/chị có làm thêm công việc khác không? Có: Không: Anh/chị thuộc nhóm nào: Nhân viên: Tổ trưởng, chuyên viên: Thu nhập anh/chị thuộc nhóm nào? Nhỏ triệu đồng: – triệu đồng: đồng: Lớn triệu đồng: Hơn – triệu đồng: Cán quản lý: Hơn – triệu Anh/chị mong đợi từ công ty? (Đề nghị đánh số theo thứ tự tầm quan trọng, 1: mong đợi nhiều nhất; 2: mong đợi thứ nhì, 3: mong đợi thứ ba, ) Thu nhập cao: Cơ hội thăng tiến: Công việc ổn định: 4.Danh vọng, điạ vị: Điều kiện làm việc thoảùi mái: Anh/chị có kiến nghị để công tác quản trị nguồn nhân lực công ty có hiệu hơn? Trân trọng cảm ơn anh/chị Chúc anh/chị khỏe thành đạt 97 PHỤ LỤC HỆ SỐ TIN CẬY CỦA CÁC YẾU TỐ SAU KHI LOẠI BIẾN KHÔNG PHÙ HP Biến Trung bình thang Phương sai Tương quan Alpha đo loại biến thang đo biến tổng loại biến loại biến Nhóm yếu tố chất công việc CV1 3.7796 6364 5872 CV2 3.8402 5987 5872 Alpha chung cho nhóm yếu tố công việc = 0.7397 Nhóm yếu tố đồng nghiệp DN1 7.6832 1.9408 7339 6985 DN2 7.7548 1.9535 6424 7917 DN3 7.6143 2.0276 6579 7737 Alpha chung cho nhóm yếu tố đồng nghiệp = 0.8221 Nhóm yếu tố giám sát GS1 11.2342 4.0528 6042 7004 GS2 11.5923 3.6455 5623 7193 GS3 11.1185 3.9390 5268 7357 GS4 11.3857 3.7182 5962 6987 Alpha chung cho nhóm yếu tố giám sát = 0.7686 Nhóm yếu tố thông tin giao tiếp TT1 7.7658 1.6052 7688 7388 TT2 7.7548 1.5999 7948 7112 TT3 7.6970 2.1289 6081 8859 Alpha chung cho nhóm yếu tố thông tin giao tiếp = 0.8489 98 Nhóm yếu tố tiền lương TL1 10.0744 3.8094 5611 7599 TL2 9.7713 3.9393 6843 6922 TL3 10.1736 4.4587 5405 7626 TL4 9.8072 4.0069 6144 7262 Alpha chung cho nhóm yếu tố tiền lương = 0.7879 Nhóm yếu tố phúc lợi PL1 10.8926 4.1127 5467 8814 PL2 11.3361 3.3784 7801 7896 PL3 11.0110 3.4805 7368 8085 PL4 11.1322 3.4189 7677 7951 Alpha chung cho nhóm yếu tố phúc lợi = 0.8600 Nhóm yếu tố đào tạo DT2 18.4545 8.3812 5200 7755 DT3 19.0882 8.3955 4755 7870 DT4 18.8099 8.0991 6161 7533 DT5 18.9697 8.4107 4800 7856 DT6 18.7741 8.0151 6608 7435 DT7 18.6309 8.3882 5896 7604 Alpha chung cho nhóm yếu tố đào tạo thăng tiến = 0.7987 Nhóm yếu tố lãnh đạo LD1 30.4656 22.6749 6293 8869 LD2 30.4215 22.5152 6875 8817 LD3 30.1074 22.9636 6955 8813 LD4 30.3802 22.7667 6670 8834 99 LD5 30.2920 22.8537 6298 8866 LD6 30.0992 23.1835 7080 8807 LD7 29.8457 23.6999 6367 8859 LD8 30.1433 23.2336 6601 8840 LD9 30.2011 23.3876 6204 8870 Alpha chung cho nhóm yếu tố lãnh đạo = 0.8957 Nhóm yếu tố nỗ lực nhân viên công việc NL1 12.8678 2.4300 5439 7946 NL2 12.6391 2.2755 6848 7278 NL3 12.5014 2.3557 6439 7478 NL4 12.7107 2.2338 6227 7580 Alpha chung cho nhóm yếu tố nỗ lực nhân viên = 0.8065 Nhóm yếu tố niềm tự hào nhân viên tổ chức TUHAO1 16.4105 4.2592 5432 7970 TUHAO 16.4050 3.9930 6092 7778 TUHAO 16.1488 4.1380 6409 7685 TUHAO 16.3554 4.0308 6230 7732 TUHAO 16.2893 4.2338 6105 7775 Alpha chung cho nhóm yếu tố niềm tự hào nhân viên = 0.8150 Nhóm yếu tố lòng trung thành nhân viên với tổ chức LOY1 11.7851 3.8266 6945 7866 LOY2 12.0220 3.4194 7117 7790 LOY3 12.0716 3.7076 6608 8010 LOY4 11.7245 4.1338 6301 8146 Alpha chung cho nhóm yếu tố lòng trung thành nhân viên = 0.8388 100 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI JDI THEO TRÌNH ĐỘ Multiple Comparisons Tukey HSD Dependent Variable (I) vanhoamoi (J) vanhoamoi CV 1,00 4,00 5,00 -,0239 ,2012(*) ,10798 ,08082 4,00 1,00 ,0239 5,00 GS TL DN ,973 ,035 Lower Bound -,2780 ,0110 Upper Bound ,2302 ,3914 ,10798 ,973 -,2302 ,2780 ,10327 ,08082 ,10327 ,076 ,035 ,076 -,0180 -,3914 -,4681 ,4681 -,0110 ,0180 1,00 4,00 ,0524 ,09770 ,854 -,1775 ,2823 5,00 1,00 5,00 1,00 ,1360 -,0524 ,0837 -,1360 ,07312 ,09770 ,09344 ,07312 ,152 ,854 ,644 ,152 -,0360 -,2823 -,1362 -,3081 ,3081 ,1775 ,3036 ,0360 4,00 -,0837 ,09344 ,644 -,3036 ,1362 1,00 4,00 4,00 5,00 1,00 ,0212 ,2348(*) -,0212 ,08622 ,06453 ,08622 ,967 ,001 ,967 -,1817 ,0829 -,2241 ,2241 ,3867 ,1817 5,00 ,2136(*) ,08246 ,027 ,0195 ,4076 5,00 1,00 1,00 4,00 4,00 5,00 -,2348(*) -,2136(*) ,0386 ,2431(*) ,06453 ,08246 ,09120 ,06826 ,001 ,027 ,906 ,001 -,3867 -,4076 -,1760 ,0824 -,0829 -,0195 ,2533 ,4037 4,00 1,00 -,0386 ,09120 ,906 -,2533 ,1760 5,00 5,00 1,00 4,00 ,2045 -,2431(*) -,2045 ,08723 ,06826 ,08723 ,050 ,001 ,050 -,0008 -,4037 -,4098 ,4098 -,0824 ,0008 1,00 4,00 ,2436(*) ,09881 ,038 ,0110 ,4761 5,00 1,00 5,00 1,00 ,3047(*) -,2436(*) ,0611 -,3047(*) ,07395 ,09881 ,09450 ,07395 ,000 ,038 ,794 ,000 ,1307 -,4761 -,1612 -,4788 ,4788 -,0110 ,2835 -,1307 5,00 TT 95% Confidence Interval ,2251 -,2012(*) -,2251 4,00 PL Sig 1,00 4,00 5,00 LD Std Error 5,00 4,00 DT Mean Difference (I-J) 4,00 -,0611 ,09450 ,794 -,2835 ,1612 1,00 4,00 4,00 5,00 1,00 ,1144 ,2565(*) -,1144 ,09469 ,07087 ,09469 ,449 ,001 ,449 -,1084 ,0897 -,3373 ,3373 ,4233 ,1084 5,00 ,1421 ,09056 ,260 -,0711 ,3552 5,00 1,00 1,00 4,00 4,00 5,00 -,2565(*) -,1421 ,0458 ,2831(*) ,07087 ,09056 ,09806 ,07339 ,001 ,260 ,887 ,000 -,4233 -,3552 -,1850 ,1104 -,0897 ,0711 ,2766 ,4559 4,00 1,00 -,0458 ,09806 ,887 -,2766 ,1850 5,00 ,09378 ,07339 ,09378 ,032 ,000 ,032 ,0166 -,4559 -,4580 ,4580 -,1104 -,0166 ,10281 ,383 -,1058 ,3780 5,00 1,00 4,00 ,2373(*) -,2831(*) -,2373(*) 1,00 4,00 ,1361 101 5,00 ,3035(*) 1,00 -,1361 5,00 ,1674 5,00 1,00 -,3035(*) 4,00 -,1674 * The mean difference is significant at the 05 level 4,00 ,07694 ,10281 ,09832 ,07694 ,09832 ,000 ,383 ,206 ,000 ,206 ,1224 -,3780 -,0640 -,4846 -,3988 ,4846 ,1058 ,3988 -,1224 ,0640 Chú thích: 1,00: Trình độ = Đại học PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI JDI THEO ĐỘ TUOÅI Tukey HSD Dependent Variable CV GS Multiple Comparisons (I) tuoimoi (J) tuoimoi Mean Difference (I-J) Std Error Sig 1,00 2,00 3,00 -,1761 -,0737 ,07920 ,11475 ,069 ,797 Lower Bound -,3625 -,3437 Upper Bound ,0103 ,1964 2,00 1,00 ,1761 ,07920 ,069 -,0103 ,3625 3,00 3,00 1,00 2,00 ,1024 ,0737 -,1024 ,11201 ,11475 ,11201 ,631 ,797 ,631 -,1612 -,1964 -,3660 ,3660 ,3437 ,1612 1,00 2,00 -,0633 ,07120 ,647 -,2309 ,1042 3,00 1,00 3,00 1,00 ,1595 ,0633 ,2228 -,1595 ,10316 ,07120 ,10070 ,10316 ,271 ,647 ,070 ,271 -,0833 -,1042 -,0141 -,4023 ,4023 ,2309 ,4598 ,0833 2,00 3,00 DT LD TL 2,00 -,2228 ,10070 ,070 -,4598 ,0141 1,00 2,00 2,00 3,00 1,00 -,0965 -,1564 ,0965 ,06396 ,09266 ,06396 ,288 ,211 ,288 -,2470 -,3744 -,0540 ,0540 ,0617 ,2470 3,00 -,0598 ,09045 ,786 -,2727 ,1530 3,00 1,00 1,00 2,00 2,00 3,00 ,1564 ,0598 -,0656 ,1385 ,09266 ,09045 ,06746 ,09774 ,211 ,786 ,595 ,333 -,0617 -,1530 -,2243 -,0915 ,3744 ,2727 ,0932 ,3685 2,00 1,00 ,0656 ,06746 ,595 -,0932 ,2243 3,00 ,09541 ,09774 ,09541 ,084 ,333 ,084 -,0205 -,3685 -,4286 ,4286 ,0915 ,0205 3,00 1,00 2,00 ,2041 -,1385 -,2041 1,00 2,00 -,0611 ,07381 ,686 -,2348 ,1126 3,00 1,00 3,00 1,00 -,0581 ,0611 ,0030 ,0581 ,10694 ,07381 ,10439 ,10694 ,850 ,686 1,000 ,850 -,3098 -,1126 -,2426 -,1936 ,1936 ,2348 ,2487 ,3098 2,00 3,00 PL 95% Confidence Interval 2,00 -,0030 ,10439 1,000 -,2487 ,2426 1,00 2,00 2,00 3,00 1,00 -,1428 -,0812 ,1428 ,07000 ,10142 ,07000 ,104 ,703 ,104 -,3076 -,3199 -,0219 ,0219 ,1575 ,3076 3,00 ,0616 ,09900 ,808 -,1714 ,2946 1,00 ,0812 -,0616 ,10142 ,09900 ,703 ,808 -,1575 -,2946 ,3199 ,1714 3,00 2,00 102 TT DN 1,00 2,00 3,00 ,0008 ,2745(*) ,07244 ,10495 1,000 ,025 -,1697 ,0275 ,1713 ,5215 2,00 1,00 -,0008 ,07244 1,000 -,1713 ,1697 3,00 3,00 1,00 2,00 ,2736(*) -,2745(*) -,2736(*) ,10245 ,10495 ,10245 ,022 ,025 ,022 ,0325 -,5215 -,5147 ,5147 -,0275 -,0325 1,00 2,00 -,0682 ,07605 ,643 -,2471 ,1108 3,00 1,00 3,00 1,00 ,1969 ,0682 ,2650(*) -,1969 ,11019 ,07605 ,10756 ,11019 ,175 ,643 ,038 ,175 -,0624 -,1108 ,0119 -,4562 ,4562 ,2471 ,5182 ,0624 2,00 -,2650(*) ,10756 ,038 -,5182 -,0119 2,00 3,00 * The mean difference is significant at the 05 level Chú thích: 1,00: Độ tuổi = 45 103 104 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI JDI THEO ĐỐI TƯNG Tukey HSD Dependent Variable CV Multiple Comparisons (I) Doi (J) Doi tuong tuong 001 002 003 GS 001 002 003 DT -,0932 ,0024 ,0932 ,09066 ,10607 ,09066 ,559 1,000 ,559 Lower Bound -,3066 -,2472 -,1201 Upper Bound ,1201 ,2521 ,3066 003 003 001 003 001 ,0957 -,0024 -,0957 -,1053 ,1570 ,1053 ,2623(*) -,1570 ,12313 ,10607 ,12313 ,08099 ,09476 ,08099 ,10999 ,09476 ,717 1,000 ,717 ,396 ,223 ,396 ,046 ,223 -,1941 -,2521 -,3855 -,2959 -,0660 -,0853 ,0035 -,3800 ,3855 ,2472 ,1941 ,0853 ,3800 ,2959 ,5212 ,0660 001 002 002 -,2623(*) ,10999 ,046 -,5212 -,0035 002 002 003 001 003 ,1059 ,0802 -,1059 -,0257 -,0802 ,0257 ,1124 ,1762 -,1124 ,07294 ,08534 ,07294 ,09907 ,08534 ,09907 ,07678 ,08984 ,07678 ,316 ,616 ,316 ,964 ,616 ,964 ,310 ,123 ,310 -,0658 -,1207 -,2776 -,2589 -,2810 -,2074 -,0683 -,0352 -,2931 ,2776 ,2810 ,0658 ,2074 ,1207 ,2589 ,2931 ,3876 ,0683 003 001 003 001 ,0638 -,1762 -,0638 ,0817 ,0262 -,0817 -,0556 -,0262 ,10428 ,08984 ,10428 ,08402 ,09830 ,08402 ,11411 ,09830 ,814 ,123 ,814 ,594 ,962 ,594 ,878 ,962 -,1816 -,3876 -,3092 -,1160 -,2052 -,2795 -,3241 -,2575 ,3092 ,0352 ,1816 ,2795 ,2575 ,1160 ,2130 ,2052 002 ,0556 ,11411 ,878 -,2130 ,3241 002 002 003 ,0596 ,1445 -,0596 ,0849 -,1445 -,0849 ,1525 ,07988 ,09346 ,07988 ,10849 ,09346 ,10849 ,08156 ,736 ,271 ,736 ,714 ,271 ,714 ,149 -,1284 -,0755 -,2476 -,1704 -,3644 -,3402 -,0395 ,2476 ,3644 ,1284 ,3402 ,0755 ,1704 ,3444 ,3726(*) ,09543 ,000 ,1481 ,5972 001 -,1525 ,08156 ,149 -,3444 ,0395 003 ,2202 -,3726(*) -,2202 ,11077 ,09543 ,11077 ,117 ,000 ,117 -,0405 -,5972 -,4809 ,4809 -,1481 ,0405 001 003 001 002 003 001 002 003 TT 95% Confidence Interval 002 003 001 001 002 002 003 001 003 PL Sig 002 002 TL Std Error 001 003 LD Mean Difference (I-J) 001 002 003 001 002 002 003 001 003 001 002 001 002 105 DN 001 002 003 002 003 001 003 001 002 ,2008 ,3674(*) -,2008 ,1667 -,3674(*) -,1667 ,08545 ,09997 ,08545 ,11605 ,09997 ,11605 ,050 ,001 ,050 ,323 ,001 ,323 -,0003 ,1322 -,4019 -,1065 -,6027 -,4398 ,4019 ,6027 ,0003 ,4398 -,1322 ,1065 * The mean difference is significant at the 05 level Chú thích: 1,00: Đối tượng = Nhân viên; 2,00: Đối tượng = Tổ trưởng/Chuyên viên; 3,00: Đối tượng = Cán quản lý 106 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI GS THEO TRÌNH ĐỘ Tukey HSD Dependent Variable TUHAO Multiple Comparisons (I) vanhoamoi (J) vanhoamoi 1,00 4,00 ,0640 ,07447 ,666 -,1112 ,2393 5,00 1,00 5,00 1,00 ,2922(*) -,0640 ,2281(*) -,2922(*) ,05574 ,07447 ,07122 ,05574 ,000 ,666 ,004 ,000 ,1610 -,2393 ,0605 -,4233 ,4233 ,1112 ,3958 -,1610 4,00 5,00 LOY NL Mean Difference (I-J) Std Error Sig 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound 4,00 -,2281(*) ,07122 ,004 -,3958 -,0605 1,00 4,00 4,00 5,00 1,00 ,0600 ,1987(*) -,0600 ,09734 ,07285 ,09734 ,811 ,018 ,811 -,1691 ,0272 -,2891 ,2891 ,3702 ,1691 5,00 ,1387 ,09309 ,297 -,0804 ,3578 5,00 1,00 1,00 4,00 4,00 5,00 -,1987(*) -,1387 ,1378 ,1513(*) ,07285 ,09309 ,07604 ,05691 ,018 ,297 ,167 ,022 -,3702 -,3578 -,0411 ,0174 -,0272 ,0804 ,3168 ,2852 4,00 1,00 -,1378 ,07604 ,167 -,3168 ,0411 5,00 ,0134 -,1513(*) -,0134 ,07272 ,05691 ,07272 ,981 ,022 ,981 -,1577 -,2852 -,1846 ,1846 -,0174 ,1577 5,00 1,00 4,00 * The mean difference is significant at the 05 level Chú thích: 1,00: Trình độ = Đại học 107 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI GS THEO ĐỘ TUỔI Tukey HSD Dependent Variable TUHAO Multiple Comparisons 1,00 2,00 -,0442 ,05639 ,713 -,1769 ,0885 3,00 1,00 3,00 1,00 ,0829 ,0442 ,1271 -,0829 ,08169 ,05639 ,07974 ,08169 ,568 ,713 ,250 ,568 -,1093 -,0885 -,0606 -,2752 ,2752 ,1769 ,3148 ,1093 2,00 -,1271 ,07974 ,250 -,3148 ,0606 1,00 2,00 2,00 3,00 1,00 -,1133 -,1296 ,1133 ,07155 ,10366 ,07155 ,254 ,424 ,254 -,2817 -,3736 -,0551 ,0551 ,1144 ,2817 3,00 -,0163 ,10119 ,986 -,2544 ,2219 3,00 1,00 1,00 2,00 2,00 3,00 ,1296 ,0163 -,1064 -,0045 ,10366 ,10119 ,05578 ,08082 ,424 ,986 ,138 ,998 -,1144 -,2219 -,2377 -,1947 ,3736 ,2544 ,0248 ,1857 2,00 1,00 ,1064 ,05578 ,138 -,0248 ,2377 3,00 ,1020 ,0045 -,1020 ,07889 ,08082 ,07889 ,400 ,998 ,400 -,0837 -,1857 -,2876 ,2876 ,1947 ,0837 3,00 1,00 2,00 * The mean difference is significant at the 05 level Sig 95% Confidence Interval (J) tuoimoi 3,00 NL Std Error (I) tuoimoi 2,00 LOY Mean Difference (I-J) Lower Bound Chú thích: 1,00: Độ tuổi = 45 Upper Bound 108 PHỤ LỤC SỰ KHÁC BIỆT TRONG NHẬN THỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI GS THEO ĐỐI TƯNG Tukey HSD Dependent Variable TUHAO Multiple Comparisons (I) Doi (J) Doi tuong tuong 1,000 Mean Difference (I-J) 95% Confidence Interval Upper Bound ,1420 ,06297 ,064 -,0062 ,2902 ,2840(*) ,07368 ,000 ,1106 ,4574 -,1420 ,06297 ,064 -,2902 ,0062 ,1420 ,08553 ,222 -,0593 ,3433 -,2840(*) ,07368 ,000 -,4574 -,1106 2,000 -,1420 ,08553 ,222 -,3433 ,0593 1,000 2,000 ,08135 ,09518 ,997 ,130 -,1858 -,4082 ,1971 ,0398 2,000 3,000 1,000 ,0056 -,1842 -,0056 ,08135 ,997 -,1971 ,1858 -,1898 ,11049 ,200 -,4498 ,0702 ,1842 ,09518 ,130 -,0398 ,4082 2,000 ,1898 ,11049 ,200 -,0702 ,4498 2,000 3,000 -,0230 ,06384 ,931 -,1733 ,1272 ,0372 ,07469 ,873 -,1386 ,2129 1,000 ,0230 ,06384 ,931 -,1272 ,1733 3,000 ,0602 ,08670 ,767 -,1439 ,2642 1,000 2,000 -,0372 ,07469 ,873 -,2129 ,1386 -,0602 ,08670 ,767 -,2642 ,1439 2,000 3,000 1,000 3,000 1,000 3,000 3,000 NL Sig Lower Bound 2,000 3,000 LOY Std Error 1,000 2,000 3,000 1,000 * The mean difference is significant at the 05 level Chú thích: 1,00: Đối tượng = Nhân viên; 2,00: Đối tượng = Tổ trưởng/Chuyên viên; 3,00: Đối tượng = Cán quản lý 109 PHỤ LỤC 10 (Những Phẩm Chất, Tính Cách Lãnh Đạo Được Nhân Viên Yêu Thích – Theo quan điểm J Criblin) Phải gương tốt cho người xung quanh (tích cực, cần cù, có nguyên tắc, có kiên trì, công bằng, khách quan, …) Là hạt nhân đoàn kết khéo biết, biết phối hợp lao động tập thể Tạo nên tinh thần lao động tốt Tinh thần bao gồm bốn thành phần: gắn bó với tập thể, tự giác thừa nhận mục tiêu công tác tập thể, tự giác cống hiến hết khả tinh thần trách nhiệm cá nhân cao Phải bảo vệ cấp dưới, đấu tranh chống sai lầm họ, bảo vệ đắn họ, hiểu họ, tin tưởng tôn trọng họ Phải khiêm tốn Biết trao quyền lực đầy đủ cho cấp Hiểu rõ người biết sử dụng họ Không thiên vị, trù dập Phải bình tónh, tự chủ kể lúc hiểm nghèo 10 Có trí thức rộng lực thành thạo 11 Trước hết phải tự hiểu thân 12 Phải nhạy cảm 13 Luôn hành động có hệ thống, có nguyên tắc kế hoạch, có tổ chức quản lý chặt chẽ 14 Có tính kiên trì nhẫn nại 15 Có tư tưởng vững vàng 16 Phải ý thức rằng, tổ chức xí nghiệp, quan thể thống 110 PHỤ LỤC 11 PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO THEO QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU (MBO) Bước 1: Xác định mức độ sẵn sàng nhân viên (R) theo hai khía cạnh sau: - Khả năng/Năng lực nhân viên - Mức độ tự nguyện/tin tưởng nhân viên Mức độ sẵn sàng nhân viên MỨC CAO MỨC TRUNG BÌNH R4 R3 - Năng lực cao - Mức độ nguyện cao - tự - R2 Năng lực cao Mức MỨC THẤP độ nguyện thấp Thái độ tự chủ nhân viên tự - R1 Năng lực thấp - Năng lực thấp Mức Mức độ nguyện cao tự - độ tự nguyện thấp Thái độ bị động nhân viên Bước 2: Xác định phong cách lãnh đạo tốt theo cấp độ sẵn sàng nhân viên: - Đối với mức R1 (mức thấp), phong cách lãnh đạo tương ứng (S1): Hướng dẫn cụ thể theo dõi sát - Đối với mức R2 (mức trung bình), phong cách lãnh đạo tương ứng (S2): Nêu rõ quan điểm lãnh đạo trao đổi trả lời câu hỏi nhân viên - Đối với mức R3 (mức trung bình), phong cách lãnh đạo tương ứng (S3): Khuyến khích cộng tác với nhân viên - Đối với mức R4 (mức cao), phong cách lãnh đạo tương ứng (S4): Uỷ quyền cho cấp