Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Mục tiêu nghiên cứu Đo lường mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo cảm nhận của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa.. Thảo luận gồm tập trung gồm 5 CBNV gồm 1 Phó

LÂM TẤN KHẢI

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

LÂM TẤN KHẢI

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS TRẦN KIM DUNG

TP HỒ CHÍ MINH –NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Ngày 18 tháng 01 năm 2017

Tác giả

Lâm Tấn Khải

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

7 Bố cục của đề tài 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý thuyết 5

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 5

1.1.2 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc 10

1.1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các yếu tố cá nhân 13

1.2 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài 14

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

1.3.1 Đặc điểm công việc 16

1.3.2 Đào tạo và thăng tiến 16

1.3.3 Sự hỗ trợ từ cấp trên 17

1.3.4 Đồng nghiệp 17

1.3.5 Điều kiện làm việc 18

1.3.6 Thu nhập 18

1.3.7 Phúc lợi 19

1.4 Tóm tắt chương 1 20

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

2.1 Phương pháp nghiên cứu 21

2.1.1 Quy trình nghiên cứu 21

2.1.2 Đối tượng nghiên cứu 22

2.1.3 Nghiên cứu định tính 22

2.1.4 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 23

2.1.5 Thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc” 26

2.1.6 Nghiên cứu định lượng 26

2.1.7 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 27

2.2 Tóm tắt chương 2 27

Chương 3 ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBNV VĂN PHÒNG HĐND, UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA 28

3.2 Giới thiệu, cơ cấu nhân sự 28

3.2.1 Giới thiệu 28

3.2.2 Cơ cấu nhân sự 30

3.3 Thực trạng các chính sách đối với CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa 32

3.3.1 Một số chính sách về nhân sự đang áp dụng tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa 32

3.3.2 Hạn chế của các chính sách 33

3.4 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 34

3.5 Đo lường thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa 36

3.5.1 Mức độ thỏa mãn chung đối với công việc 36

3.5.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 38

3.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc theo đặc điểm cá nhân của CBNV 46

3.6.1 Kiểm định về sự khác biệt theo giới tính 46

3.6.2 Kiểm định về sự khác biệt theo chức vụ 47

3.6.3 Kiểm định về sự khác biệt theo độ tuổi 48

3.6.4 Kiểm định về sự khác biệt theo theo trình độ chuyên môn 50

3.6.5 Kiểm định về sự khác biệt theo theo thu nhập 52

3.7 Tóm tắt chương 3 54

Chương 4 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 55

4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 55

4.2 Mục tiêu của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa 56

4.2.1 Mục tiêu chung 56

4.2.2 Mục tiêu cụ thể 57

4.3 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa 57

4.3.1 Giải pháp về thu nhập 57

4.3.2 Giải pháp về phúc lợi 58

4.3.3 Giải pháp về môi trường làm việc 59

4.3.4 Giải pháp về đặc điểm công việc 60

4.3.5 Giải pháp về chính sách đào tạo thăng tiến 61

4.3.6 Giải pháp về đồng nghiệp 62

4.3.7 Giải pháp về sự hỗ trợ của cấp trên 63

4.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

PHỤ LỤC 2: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU KHẢO SÁT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tóm lược các yếu tố thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu trước 12

Bảng 2.1: Thang đo “Đặc điểm công việc” 23

Bảng 2.2: Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” 24

Bảng 2.3: Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên” 24

Bảng 2.4: Thang đo “Đồng nghiệp” 25

Bảng 2.5: Thang đo “Môi trường làm việc” 25

Bảng 2.6: Thang đo “Thu nhập” 25

Bảng 2.7: Thang đo “Phúc lợi” 26

Bảng 2.8: Thang đo “Sự thỏa mãn công việc” 26

Bảng 3.1: Phân chia công việc theo chức năng, nhiệm vụ 31

Bảng 3.2: Tiêu chuẩn công chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa 32 Bảng 3.3: Cơ cấu về giới tính 34

Bảng 3.4: Cơ cấu về tuổi 34

Bảng 3.5: Cơ cấu về trình độ 35

Bảng 3.6: Cơ cấu về vị trí công tác 35

Bảng 3.7: Cơ cấu về thu nhập 36

Bảng 3.8: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác của CBNV 36

Bảng 3.9: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung 37

Bảng 3.10: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” 38

Bảng 3.11: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” 39

Bảng 3.12: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” 41

Bảng 3.13: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 42

Bảng 3.14: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” 43

Bảng 3.15: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Thu nhập” 44

Bảng 3.16: So sánh thu nhập của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa với các lĩnh vực khác 45

Bảng 3.17: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” 45

Bảng 3.18: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính 46

Bảng 3.19: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính 47

Bảng 3.20: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ 47

Bảng 3.21: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ 48

Bảng 3.22: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố độ tuổi 49

Bảng 3.23: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố trình độ chuyên môn 51

Bảng 3.24: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố thu nhập 53 Bảng 4.1: Phân công thực hiện cải thiện yếu tố “Đặc điểm công việc” 61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 7

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer 8

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 21

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa 31

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực là tài sản quý báu của tổ chức Các nhà quản trị đã khám phá

ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của tổ chức Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc

Theo Patrick Lencioni (2014), sự bất mãn trong công việc là hiện tượng phổ biến Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những

vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ, họ không được động viên, khích lệ để thực hiện những kế hoạch mới hay những trách nhiệm mới trong công ty; họ chỉ toàn nhận được những

ý kiến phản hồi tiêu cực

Khi đến công sở, mối quan tâm hàng đầu của những người bất mãn với công việc không phải là công việc mà là những vấn đề bên lề khác Họ ưu tiên giải quyết những vấn đề không liên quan đến công việc trước, hoặc trong quá trình làm việc, luôn cố tình tạo ra cái “cớ” để trì hoãn tiến độ làm việc, làm việc một cách miễn cưỡng và không thỏa mãn

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, làm thế nào để người lao động thỏa mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào

để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi tổ chức khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên cũng khác nhau

Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn của người lao động trong công việc như: nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Các nghiên cứu trước đây

đều cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các thành phần công việc Tuy nhiên, cho đến nay vẫn có rất ít nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các cơ quan nhà nước

Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Biên Hòa là cơ quan quản lý nhà nước, có chức năng tham mưu tổng hợp cho HĐND, UBND thành phố Biên Hòa trong công tác về chỉ đạo, điều hành về chính trị, kinh tế, xã hội Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao thì mỗi Phòng/ban và từng cán bộ, nhân viên (CBNV) của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa phải luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ thì CBNV trước tiên phải tìm thấy niềm vui, thích thú với công việc, hăng say trong công việc Nói cách khác là làm cho CBCNV thỏa mãn với công việc, từ đó, giúp nhân viên đạt được hiệu quả cao trong công việc, giúp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn trở nên cấp thiết Tuy nhiên trong thời gian qua với áp lực công việc nhiều, yêu cầu chính trị cao, nhận thấy một vài bộ phận chất lượng phục vụ còn thấp, một số cán bộ công chức cho rằng thu nhập chưa cao, nhưng một số người vẫn thích vào làm việc, tiêu cực thì khó kiểm

soát Chính vì thế, tác giả chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai” để nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đo lường mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo cảm nhận của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa

So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo các yếu tố: vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập

Khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa có thỏa mãn công

việc khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của CBNV đối với công việc theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, học vấn, giới tính, v.v ) không?

Những chính sách, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc tạo sự thỏa mãn, thúc đẩy hiệu quả làm việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBNV

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu CBNV Thảo luận gồm tập trung gồm 5 CBNV gồm 1 Phó Chủ tịch, 4 Trưởng phó phòng đang làm việc tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên Phỏng vấn sâu đối với CBNV với mục đích làm rõ thêm các thông tin đã thu thập được và lý giải nguyên nhân mức độ thỏa mãn công việc chung

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi; thu thập dữ liệu, sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Từ đó, xác định mức độ thỏa mãn công việc của CBNV và sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc giữa các CBNV có các đặc điểm cá

nhân (tuổi, giới tính, học vấn, kinh nghiệm làm việc) khác nhau

Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để hỗ trợ cho việc phân tích số liệu trong nghiên cứu định lượng

6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở tổ chức, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa

7 Bố cục của đề tài

Đề tài được kết cấu như sau:

Phần mở đầu: Giới thiệu, trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày các

lý thuyết về sự thỏa mãn công việc; Các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, đề xuất mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa Chương này gồm các nội dung: Khảo sát điều kiện làm việc; Đo lường mức độ thỏa mãn chung, thỏa mãn theo từng yếu tố công việc Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn đối với công việc theo các đặc điểm

cá nhân của CBNV (tuổi, giới tính, vị trí công tác, thu nhập)

Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa Trên cơ sở các mục tiên ngắn hạn, dài hạn của tổ chức và kết quả nghiên cứu, chương này đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa; Đánh giá tính khả thi, điều kiện áp dụng các giải pháp Đồng thời chỉ

ra những hạn chế của đề tài

Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 1.1 Cơ sở lý thuyết

1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc

1.1.1.1 Thỏa mãn chung trong công việc

Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc

là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của người đó

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc là việc người ta thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là mức độ của nhân viên yêu thích công việc của họ Đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường họ làm việc của họ, nghĩa là môi trường làm công việc đáp ứng các nhu cầu, giá trị và tích cách lao động thì sự thỏa mãn trong công việc càng cao

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

tích cực đối với công việc Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc

là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

1.1.1.2 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc

1.1.2 Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn, người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nhu cầu của con người được Maslow chia làm năm cấp bậc tăng dần: (1) sinh học, (2) an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng và (5) tự khẳng định Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện (hình 2.1) Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh

lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện

ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung, lý thuyết ERG của Alderfer (1969) ở hình 2.2 giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Tuy nhiên, có một số khác biệt giữa lý thuyết ERG của Alderfer (1969) và lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển;

Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định);

Thỏa mãn/ tăng cường

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net

Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng

có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, thì vẫn có thể thỏa mãn về công việc trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Học thuyết hai yếu tố của Hertzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự

công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến

và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có

sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005)

Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: www.valuebasedmanagement.net

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân

tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

1.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ

lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005) Lý thuyết này cho thấy nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi người lao động được hưởng

1.1.3 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của

sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan

hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith và cộng sự (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index-JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com) Sau đó Crossman

và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc

Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005), về sự thỏa mãn của công việc và nhận thức môi trường làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi, các thành phần trong nghiên cứu bao gồm: sự thỏa mãn về thời gian làm việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, mức lương, sự thỏa mãn với công việc

Theo nghiên cứu của R Factor (1982), về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và hiệu suất công việc, sự thỏa mãn gồm có các thành phần: những ảnh hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp của việc làm với nhu cầu cá nhân,

khen thưởng, hiệu quả thẩm định và đánh giá tiền lương, nhu cầu người lao động, môi trường làm việc, tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được điều chỉnh từ thang đo (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969), gồm có: đặc điểm công việc, lương/thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc

Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo

Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến

Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến

Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sự thỏa mãn về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương,

được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) đã sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông, kết quả cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng lớn là: kỷ luật khéo léo, tâm lý khi làm việc, công việc thú vị, được tham gia và chia sẻ trong công việc, tiền lương

Một số nghiên cứu khác lại cho thấy tất cả các thành phần của mô hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn của người lao động Vũ Khắc Đạt (2009) đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy các yếu tố của mô hình ảnh hưởng cùng chiều với mức độ thỏa mãn chung: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến

Bảng 1.1: Tóm lược các yếu tố thỏa mãn công việc trong các nghiên cứu trước

Các thành phần

thang đo

Các tác giả Foreman

Facts

(1946)

erhon (1993)

Schem-Smith (1996)

Andrew (2002)

Dung (2005)

Đạt (2009)

Bình (2009)

Duy (2009)

Các thành phần

thang đo

Các tác giả Foreman

Facts

(1946)

erhon (1993)

Schem-Smith (1996)

Andrew (2002)

Dung (2005)

Đạt (2009)

Bình (2009)

Duy (2009)

Sự đồng cảm cá nhân X

Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu

Như vậy thành phần thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Thêm vào đó một số thành phần mặt dù có tên gọi khác nhau nhưng

về bản chất là tương đồng nhau hoặc là một phần nhỏ của nhau như: “đãi ngộ” và

“tiền lương”; “nơi làm việc” và “môi trường làm việc”; “giám sát” và “lãnh đạo”…

1.1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các yếu tố cá nhân

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn chung trong công việc của người lao động

Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa

Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ thỏa mãn theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ Trong kết

quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên

và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn đối với công việc

Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu văn Toàn (2009) khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên

có thời gian công tác ngắn hơn

Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém thỏa mãn, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao su - trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thoả mãn của cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm chức danh thì

có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm Đối với nhóm trình độ thì kết quả phân tích thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng mô tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp

Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp cho tổ chức có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp lý Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố

cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

1.2 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

Nghiên cứu của Andrew (2002) đã xác định được các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: An toàn trong công việc; Điều kiện làm việc; Thu nhập; Quan hệ đồng nghiệp; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội học

tập nâng cao trình độ

Nghiên cứu của Keith & John (2002) đã chỉ ra các yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của nhân viên là: Thu nhập; Điều kiện vật chất; Sức khỏe và các loại phúc lợi khác Trong đó, thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

Các nghiên cứu Việt Nam bên cạnh việc sử dụng 5 chỉ số mô tả công việc JDI, các nghiên cứu trong nước còn sử dụng thêm một số nhân tố khác dựa vào tình hình thực tế của Việt Nam

Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động trong điều kiện của Việt Nam ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam Tiền lương có tác động mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc và mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên

Nghiên cứu của Đặng Ngọc Hà (2010) cho thấy việc gắn kết công việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 7 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong

đó yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất Đa số người lao động hiện nay chú trọng đến vấn đề được đào tạo nghiệp vụ, tay nghề và thăng tiến trong công việc Kết quả nghiên cứu đã giúp nhà lãnh đạo các đơn vị hiểu được nhân viên của mình đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường (2009) đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên đối với tổ chức và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn Kết quả của nghiên cứu cho thấy trong 7 nhân tố của sự thỏa mãn công việc, chỉ có nhân tố ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty, môi trường làm việc - đồng

nghiệp, cơ hội thăng tiến - công bằng

Nhìn chung, các nghiên cứu trong nước và nước ngoài đều sử dụng chỉ số mô

tả công việc JDI để chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng

do tình hình thực tế của Việt Nam ngoài năm nhân tố từ JDI các nghiên cứu tại Việt Nam còn đưa thêm 2 nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc để nghiên cứu

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở kế thừa thang đo các yếu tố thỏa mãn công việc được phát triển và điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005, 2007), luận văn đề nghị các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa gồm 7 thành phần liên quan đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước): (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự hỗ trợ từ cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Thu nhập; (7) Phúc lợi

1.3.1 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Larwood, 1984) Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến đặc điểm công việc như là mức độ cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc

Theo Trần Kim Dung (2007), sự hứng thú trong công việc sẽ kích thích nhân viên làm việc, từ đó sẽ thỏa mãn công việc tốt hơn Theo Lindner (1998), công việc thú vị giúp tăng sự thỏa mãn của nhân viên Nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân Nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ cảm thấy chán nản và không có động lực làm việc (Mol, 1991)

1.3.2 Đào tạo và thăng tiến

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công

việc của nhân viên Khi nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc, làm giảm sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Theo Nelson (1996) khi nhân viên không có cơ hội học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ thờ ơ với công việc Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn và kết quả là nhân viên thỏa mãn với công việc nhiều hơn Theo Maslow (1943) thì yếu tố thăng tiến nằm trong nhu cầu được tôn trọng

và khẳng định mình

Trong nghiên cứu của Andrew (2002) và Trần Kim Dung (2005) thì yếu tố đào tạo và thăng tiến rất quan trọng nhất đối với nhân viên Được đào tạo và thăng tiến giúp cho nhân viên làm tốt công việc, trao cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp

để đạt các vị trí quản lý cao hơn, từ đó họ sẽ thỏa mãn công việc nhiều hơn

Theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn công việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ thỏa mãn thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát thỏa mãn với công việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ thỏa mãn là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát)

1.3.3 Sự hỗ trợ từ cấp trên

Smith (1996) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên của

họ có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm sự thỏa mãn công việc Khi nhân viên cảm thấy cấp trên không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) cho rằng cấp trên có ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc của nhân viên, cấp trên giỏi thì nhân viên sẽ sẵn sàng làm việc hết mình, cảm thấy thỏa mãn công việc nhiều hơn và ngược lại

1.3.4 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người cùng làm trong một tổ chức, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với cấp trên Do vậy,

môi trường làm việc mà ở đó đồng nghiệp cởi mở, trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc sẽ có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004)

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi đồng nghiệp được khẳng định trong nhiều nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005; Trần Đức Duy, 2009; Nguyễn Trần Thanh Bình, 2009) Khi nhân viên làm việc với đồng nghiệp tốt thì họ sẽ có điều kiện giao tiếp tốt, nhận được sự hỗ trợ nhiều hơn từ đồng nghiệp, công việc thuận lợi hơn, từ đó họ sẽ thỏa mãn công việc nhiều hơn

1.3.5 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Điều kiện làm việc là các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và cộng sự, 2007),

sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

1.3.6 Thu nhập

Thu nhập của nhân viên là tổng các khoản mà người lao động nhận được Thu nhập của nhân viên bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương

Thu nhập thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) Một chính sách thu nhập tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp năng lực và đóng góp của nhân viên, thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với chính sách

phúc lợi của công ty, từ đó họ sẽ thỏa mãn nhiều hơn

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) cho rằng lương cao có sẽ làm tăng đáng kể

sự thỏa mãn công việc của nhân viên Trần Kim Dung (2007) cho rằng chính sách thu nhập có ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

1.3.7 Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được

đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc) Căn cứ vào nhưng phân tích ở trên, mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đề xuất ở hình 1.4

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Yếu tố cá nhân:

Độ tuổi Giới tính Trình độ Thu nhập

Vị trí công tác

Đào tạo và thăng tiến

Sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Đặc điểm công việc

1.4 Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã trình bày cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc, một số mô hình

đo lường mức độ thỏa mãn công việc và tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên

Trên cơ sở kế thừa thang đo các yếu tố thỏa mãn công việc được phát triển và điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005, 2007), các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa gồm 7 thành phần: (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự hỗ trợ từ cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Thu nhập; (7) Phúc lợi

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.1.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức

Phân tích thông tin thứ cấp (Các chính sách động viên, đãi ngộ;

Công trình nghiên cứu đã công bố)

Thảo luận nhóm

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBNV

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Thiết kế lần 1 Phỏng vấn thử Thiết kế hoàn chỉnh Lấy thông tin vào bảng câu hỏi

Kiểm định thang đo

Đo lường mức độ thỏa mãn

(Trung bình các biến tiềm

ẩn, biến phụ thuộc)

Mục tiêu nghiên cứu

2.1.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là CBNV đang làm việc tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là phương pháp thống kê mô tả

Tổng thể nghiên cứu là CBNV đang công tác tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa có 41 người nên cỡ mẫu nghiên cứu là 41

2.1.3 Nghiên cứu định tính

2.1.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên được kế thừa từ thang đo của Trần Kim Dung (2005, 2007)

Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm Nhóm thảo luận gồm 5 cán bộ quản lý: 1 Phó Chủ tịch HĐND, 1 Phó Chủ tịch UBND, 1 Chánh Văn phòng và 2 Phó Chánh văn phòng

Phương pháp thảo luận nhóm được thiết kế với các câu hỏi và đề nghị người tham gia thảo luận, hiệu chỉnh biến quan sát cho các thành phần của yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng cách gửi trước cho nhóm nghiên cứu cơ sở lý thuyết Sau đó, tác giả tiến hành gặp mặt để thảo luận nhóm Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi được đưa ra cho những người tham gia thảo luận và khi thống nhất được ý kiến trên 70% thì kết quả đó sẽ được ghi nhận

Nếu các ý kiến chưa đạt thống nhất trên 70% sẽ thảo luận lại cho đến khi đạt được kết quả mong muốn Kết quả được sử dụng để hiệu chỉnh các thành phần và thang đo của mô hình để thực hiện nghiên cứu định lượng

2.1.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy mô hình tác giả đề xuất được nhất trí cao Tuy nhiên, nhóm thảo luận đề nghị đổi tên yếu tố “Điều kiện làm việc” thành “Môi

trường làm việc” cho phù hợp với đặc điểm công việc tại cơ quan nhà nước Như vậy, mô hình 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, đó là: (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự hỗ trợ từ cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Thu nhập; (7) Phúc lợi

Số lượng biến quan sát của từng thang đo như sau: Thang đo “Đặc điểm công việc” gồm 5 biến quan sát; Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” gồm 5 biến quan sát; Thang đo “Sự hỗ trợ từ cấp trên” gồm 8 biến quan sát; Thang đo “Đồng nghiệp” gồm 4 biến quan sát; Thang đo “Môi trường làm việc” gồm 4 biến quan sát; Thang

đo “Thu nhập” gồm 4 biến quan sát; Thang đo “Phúc lợi” gồm 4 biến quan sát

2.1.4 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

2.1.4.1 Thang đo “Đặc điểm công việc”

Thang đo “Đặc điểm công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Đặc điểm công việc” được giữ nguyên gồm 5 biến quan sát (bảng 2.1)

Bảng 2.1: Thang đo “Đặc điểm công việc”

Biến quan sát

Anh/chị được quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc được giao Công việc của anh/chị có tính thử thách

Sự phân chia công việc giữa các phòng, ban, bộ phận trong cơ quan là hợp lý

Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của anh/chị

Công việc của anh/chị thú vị

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.4.2 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”

Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Nhóm nghiên cứu cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh biến quan sát: “Các chương trình đào tạo ở cơ quan là tương đối tốt” thành “Các chương trình đào tạo ở cơ quan rất hữu ích cho anh/chị” Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Đào tạo và thăng tiến” gồm 5 biến quan sát (bảng 2.2)

Bảng 2.2: Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”

Biến quan sát

Các chương trình đào tạo ở cơ quan rất hữu ích cho anh/chị

Cơ quan luôn tạo cơ hội để anh/chị được đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

Anh/chị được cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình Các chính sách về thăng tiến của cơ quan là rõ ràng, công khai

Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.4.3 Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên”

Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Nhóm nghiên cứu cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh biến quan sát: “Sự hỗ trợ của cấp trên cho anh/chị” thành “Cấp trên sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho anh/chị” Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên” gồm 8 biến quan sát (bảng 2.3)

Bảng 2.3: Thang đo “Sự hỗ trợ của cấp trên”

Biến quan sát

Cấp trên của anh/chị thân thiện, dễ gần

Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

Cấp trên của anh/chị biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của cấp dưới

Cấp trên của anh/chị luôn khuyến khích cấp dưới đổi mới cách làm việc

Cấp trên sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho anh/chị

Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với cơ quan

Cấp trên của anh/chị luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới

Cấp trên của anh/chị có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.4.4 Thang đo “Đồng nghiệp”

Thang đo “Đồng nghiệp” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Đồng nghiệp” được giữ nguyên, gồm 4 biến quan sát (bảng 2.4)

Bảng 2.4: Thang đo “Đồng nghiệp”

Biến quan sát

Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ anh/chị khi cần thiết

Các đồng nghiệp phối hợp tốt với anh/chị trong công việc

Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần

Đồng nghiệp của anh/chị luôn tận tâm trong công việc

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.4.5 Thang đo “Môi trường làm việc”

Thang đo “Môi trường làm việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Môi trường làm việc” được giữ nguyên, gồm 4 biến quan sát (bảng 2.5)

Bảng 2.5: Thang đo “Môi trường làm việc”

Biến quan sát

Môi trường làm việc ở cơ quan của anh/chị sạch sẽ, tiện nghi

Khối lượng công việc mà anh/chị phải xử lý hàng ngày là hợp lý

Áp lực công việc đối với anh/chị là vừa phải

Anh/chị không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan và ngược lại

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.4.6 Thang đo “Thu nhập”

Thang đo “Thu nhập” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Nhóm nghiên cứu cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh biến quan sát:

“Anh/chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại” thành “Thu nhập từ công việc hiện tại có thể đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của gia đình anh/chị” Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Thu nhập” gồm 4 biến quan sát (bảng 2.6) Bảng 2.6: Thang đo “Thu nhập”

Biến quan sát

Thu nhập phù hợp với năng lực và đóng góp của anh/chị cho cơ quan

Thu nhập từ công việc hiện tại có thể đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của gia đình anh/chị

Thu nhập của anh/chị được trả đầy đủ và đúng hạn

Thu nhập được trả công bằng và thỏa đáng

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.4.7 Thang đo “Phúc lợi”

Thang đo “Phúc lợi” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Phúc lợi” được giữ nguyên, gồm 4 biến quan sát (bảng 2.7)

Bảng 2.7: Thang đo “Phúc lợi”

Biến quan sát

Anh/chị được tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ

Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ tốt từ công đoàn cơ quan

Công việc của anh/chị được đảm bảo ổn định trong tương lai

Các chế độ phúc lợi của anh/chị được thực hiện đầy đủ và kịp thời

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.5 Thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc”

Thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc” được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005, 2007) Sau khi thảo luận nhóm, thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc” được giữ nguyên, gồm 3 biến quan sát (bảng 2.8)

Bảng 2.8: Thang đo “Sự thỏa mãn công việc”

Biến quan sát

Anh/chị thỏa mãn với môi trường làm việc của cơ quan công tác

Anh/chị thỏa mãn với cơ hội phát triển cá nhân tại cơ quan

Nhìn chung, anh/chị thỏa mãn khi làm việc tại cơ quan

Nguồn: Trần Kim Dung (2005, 2007) thảo luận nhóm (2016)

2.1.6 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và

đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0 Dữ liệu sau khi được mã hóa và làm sạch, sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên chấp nhận được

Thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa

Kiểm định giá trị trung bình (t-test) được sử dụng để kiểm định có hay không

có sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân

2.1.7 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu

Quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết Bảng câu hỏi sử dụng hình thức câu hỏi đóng Bảng câu hỏi khảo sát được trình bày ở phụ lục, gồm các phần chính: Phần mở đầu giới thiệu mục đích nghiên cứu và cam kết bảo mật thông tin của cuộc khảo sát;

Phần 1: Thông tin cá nhân gồm những câu hỏi để người được khảo sát cung cấp những thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ, thu nhập); Phần 2: Khảo sát về sự thỏa mãn công việc Dùng để lấy ý kiến đánh giá của CBNV theo thang đo Likert 5 điểm, tương ứng với mức đồng ý tăng dần: 1- Hoàn toàn không đồng ý/Rất kém; 2 - Không đồng ý/Kém; 3 -Trung lập (Bình thường); 4

- Đồng ý/Tốt; 5 - Hoàn toàn đồng ý/Rất tốt

2.2 Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày thiết kế nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng Giai đoạn nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để xác định thang đo các yếu tố ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Kết quả giai đoạn này đã xác định có 7 thang đo với 34 biến quan sát có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Và thang đo “Sự thỏa mãn công việc” của nhân viên với 3 biến quan sát Từ đó hình thành nên bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sử dụng độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của CBNV và kiểm định giá trị trung bình (t-test) được sử dụng để kiểm định có hay không có sự khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc theo các đặc điểm cá nhân của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa

Chương 3 ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBNV

VĂN PHÒNG HĐND, UBND THÀNH PHỐ BIÊN HÒA

3.2 Giới thiệu, cơ cấu nhân sự

3.2.1 Giới thiệu

Tên gọi: Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa Các chức năng, nhiệm vụ như sau:

Công tác tham mưu

Văn phòng có chức năng tham mưu tổng hợp cho UBND thành phố Biên Hòa

về hoạt động của UBND thành phố, tham mưu giúp UBND thành phố Biên Hòa về công tác dân tộc; theo dõi, nắm tình hình hoạt động chung của UBND; tổ chức việc thu thập, tổng hợp và cung cấp thông tin phục vụ xử lý, chỉ đạo, điều hành của Ủy ban nhân dân, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa; đảm bảo cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của HĐND, UBND thành phố Biên Hòa; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của HĐND;

Tham mưu cho UBND thành phố Biên Hòa và Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa xây dựng chương trình làm việc hàng năm, hàng quý, tháng, lịch làm việc hàng tuần, kế hoạch công tác, báo cáo sơ kết, tổng kết hoạt động, báo cáo kiểm điểm công tác chỉ đạo, điều hành của UBND thành phố Biên Hòa và các báo cáo khác của UBND thành phố Biên Hòa theo sự chỉ đạo của Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa Đồng thời kiểm tra, đôn đốc các cơ quan chuyên môn, cơ quan thuộc UBND thành phố Biên Hòa, Ủy ban nhân dân xã thực hiện các chương trình, kế hoạch công tác của UBND thành phố Biên Hòa;

Chuẩn bị các dự thảo báo cáo trình HĐND - UBND; biên tập và quản lý hồ sơ các kỳ họp, phiên họp HĐND - UBND; thẩm định tính pháp lý của các văn bản trước khi trình UBND ký, phê duyệt, ban hành, tổ chức soạn thảo các đề án do HĐND -UBND thành phố Biên Hòa; Chủ tịch UBND thành phố trực tiếp giao; Tham mưu giúp HĐND - UBND, Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa phối hợp với các cơ quan đơn vị; Chủ tịch HĐND thành phố Biên Hòa chuẩn bị nội dung

các kỳ họp HĐND và các điều kiện kỹ thuật, cơ sở vật chất, các vấn đề liên quan đến kỳ họp để HĐND - UBND thành phố Biên Hòa xem xét, quyết định;

Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Biên Hòa quản lý trong việc chuẩn bị các đề án, các dự án kinh tế - xã hội - văn hóa

- giáo dục - y tế - quốc phòng - an ninh - dân tộc - tôn giáo; và các dự án, chương trình ngắn hạn, dài hạn khác Thẩm định các đề án của các cơ quan chuyên môn và UBND các xã trình UBND thành phố hoặc các cấp có thẩm quyền phê duyệt;

Giúp UBND, Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa tổ chức thực hiện Quy chế phối hợp công tác giữa Ủy ban nhân dân thành phố với Thường trực HĐND thành phố Biên Hòa, Chủ tịch HĐND, Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể nhân dân cùng cấp, các tổ chức kinh tế - chính trị xã hội trên địa bàn thành phố Biên Hòa, các sở, ban ngành của tỉnh;

Trình UBND thành phố Biên Hòa chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện công tác cải cách hành chính nhà nước thuộc phạm vi của Văn phòng HĐND và UBND thành phố Biên Hòa; tham mưu cho Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa tổ chức thực hiện cơ chế “một cửa” tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; tổ chức bộ phận tiếp nhận, giải quyết và trả kết quả theo cơ chế “một cửa” của UBND thành phố Biên Hòa;

Hướng dẫn các phòng, ban, HĐND, UBND các phường xã về nghiệp vụ hành chính, tin học hóa quản lý hành chính nhà nước theo quy định của pháp luật;

Thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi quản lý của Văn phòng HĐND và UBND thành phố theo quy định của pháp luật và phân công của Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa;

Quản lý thống nhất việc ban hành văn bản của HĐND - UBND, Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa đảm bảo đúng chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Tổ chức công bố văn bản, triển khai, truyền đạt kịp thời các kết luận, nghị quyết của HĐND, chỉ thị, quyết định của UBND thành phố; Kiểm tra theo dõi đôn đốc việc thực hiện các kết luận, nghị quyết, chỉ thị, quyết định đó; Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên

chức của Văn phòng HĐND và UBND thành phố Biên Hòa; Đảm bảo thực hiện tốt công tác báo cáo định kỳ, đột xuất tình hình thực hiện các nhiệm vụ được giao với Thường trực HĐND - UBND tỉnh; Thực hiện, giải quyết một số công việc cụ thể khác do HĐND, UBND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa giao

Văn thư - lưu trữ

Văn phòng tham mưu UBND thành phố ban hành quy định những vấn đề về chế độ tiếp nhận, xử lý, phân phối, giải quyết và theo dõi giải quyết công văn giấy

tờ, quy trình soạn thảo văn bản, từ khâu soạn thảo, trình duyệt ký văn bản đến khâu

in ấn văn bản, chế độ hồ sơ, bảo quản, khai thác hồ sơ lưu trữ của UBND thành phố Văn phòng có chức năng nghiệp vụ lưu trữ văn bản của HĐND - UBND thành phố Biên Hòa, đảm bảo tính bảo mật trong văn thư, lưu trữ của HĐND - UBND thành phố Biên Hòa

Hành chính - quản trị

Thực hiện tốt và bảo đảm các điều kiện làm việc và tổ chức phục vụ các hoạt động của Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Hội đồng nhân dân thành phố Biên Hòa, UBND, Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND thành phố Biên Hòa và của Văn phòng; Quản lý tài sản, tài chính, cơ sở vật chất cơ quan, quản lý cán bộ công chức và thực hiện đầy đủ chính sách đối với cán bộ, công chức trong cơ quan

Khiếu nại - tố cáo

Phối hợp với cơ quan Thanh tra thành phố Biên Hòa và các cơ quan chức năng tham mưu cho UBND thành phố thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

Công tác ngoại vụ

Đảm bảo công tác tổ chức đối ngoại cho HĐND - UBND thành phố Biên Hòa, tham mưu các trình tự, thủ tục tiếp nhận các đoàn nước ngoài đến liên hệ công tác, các thủ tục xuất nhập cảnh cho lãnh đạo khi đi công tác ở nước ngoài

3.2.2 Cơ cấu nhân sự

Cơ cấu tổ chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa gồm có:

- Lãnh đạo HĐND: gồm có Chủ tịch và 2 Phó Chủ tịch HĐND;

- Lãnh đạo UBND: gồm có 1 Chủ tịch và 3 Phó Chủ tịch UBND;

- Lãnh đạo Văn phòng: Văn phòng do Chánh Văn phòng lãnh đạo, điều hành

và có 4 Phó Chánh Văn phòng giúp việc cho Chánh Văn phòng

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa

Nguồn: Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa (2016)

Các bộ phận trực thuộc Văn phòng HĐND và UBND gồm: Bộ phận kinh tế;

Bộ phận đô thị; Bộ phận Văn hóa - xã hội; Bộ phận văn phòng

Tổng số CBNV của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa là 41 người (bảng 3.1)

Bảng 3.1: Phân chia công việc theo chức năng, nhiệm vụ

Chánh Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa

Phó Chánh

Văn phòng

Lãnh đạo HĐND và UBND thành phố Biên Hòa

Bộ phận kinh tế

Phó Chánh Văn phòng

Bộ phận đô thị Bộ phận VHXH

Phó Chánh Văn phòng

Bộ phận VP BP ngoại vụ