ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Đề án Đánh giá thực hiện công việc khái quát về cơ sở lý luận và nền tảng của việc đánh giá thực hiện công việc (Performance Management Performance Appraisal) của nguồn nhân lực tại các tổ chức tư nhân, nước ngoài, nhà nước và phi chính phủ

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP Một số khái niệm 1.1 Thực công việc 1.2 Đánh giá thực cơng việc Mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc CHƯƠNG II NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Hệ thống đánh giá thực cơng việc yêu cầu chung 1.1 Hệ thống đánh giá thực 1.2 công việc Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc Các phương pháp đánh giá thực công việc 2.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 2.2 Phương pháp quản lý mục tiêu 2.3 Phương pháp danh mục kiểm tra 2.4 Các phương pháp khác CHƯƠNG III Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Xác định mục tiêu đánh giá Xác định đối tượng chu kỳ đánh giá Xác định tiêu chí đánh giá Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá Lựa chọn đào tạo cán đánh giá thực công việc Tổ chức thực đánh giá Ứng dụng kết đánh giá CHƯƠNG IV CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Các nhân tố thuộc môi trường bên 1.1 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp 1.2 Các nhân tố thuộc người lao động Các nhân tố thuộc môi trường bên KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐGTHCV TCTHCV CBCNV Đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Cán công nhân viên DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Mục đích đánh giá thực cơng việc tổ chức người lao động Biểu Hệ thống đánh giá thực công việc [4, 17] Biểu Hai chiều trình thống mục tiêu thực công việc [2, 36] Bảng Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa với thang đo rời rạc dạng thang điểm [1, 141] Biểu Các chu kỳ phương pháp quản lý mục tiêu [3, 41] Bảng Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp danh mục kiểm tra [1, 142] CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP Một số khái niệm 1.1 Thực công việc Định nghĩa thực cơng việc thực chất khó để ra, vấn đề tranh cãi từ lâu nhà quản trị nhân lực Tuy nhiên khơng thể có định nghĩa chung q trình thực cơng việc, khơng thể nói đánh giá quản lý cách xác Thực cơng việc từ lâu cấu trúc đa chiều thể yếu tố khác nhau, đa dạng việc đánh giá bị ảnh hưởng đa dạng nhân tố cấu thành nên q trình thực cơng việc Có thể tóm gọn nhân tố thuộc hai nhóm nhất: kết cơng việc hành vi người lao động Tức nói đến đánh giá thực công việc, cần phải rõ ràng việc xác định mục tiêu đánh giá kết công việc hay thể (hành vi) người lao động Do định nghĩa cách tổng quan sau: “Sự thực công việc bao gồm hành vi người lao động kết cơng việc Trong hành vi thể người lao động yếu tố trực tiếp chuyển đổi thể công việc từ trừu tượng sang thành hành động Không công cụ tạo nên kết công việc, hành vi người lao động sản phẩm nỗ lực tâm trí thể lực mà người lao động dùng để đạt mục tiêu cơng việc cho vào q trình đánh giá thực cơng việc yếu tố riêng biệt với kết công việc” [2, 3] 1.2 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc có nhiều quan điểm cách diễn giải khái niệm khác nhau, nhìn chung định nghĩa theo quan niệm: “Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người (nhóm người) lao động mối quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá người lao động” [1, 134] Về hiểu việc so sánh tình hình thực công việc thực tế người lao động so với yêu cầu từ tổ chức mà người lao động tổ chức thống với trước Có thể thấy, đánh giá thực cơng việc yêu cầu tính hệ thống tính thức Trong tính hệ thống thể chỗ: cơng tác đánh giá thực công việc cho chu kỳ quy định; phương pháp sử dụng để đánh giá phải thiết kế, sử dụng cách có chọn lọc dựa sở khoa học tùy thuộc vào mục đích đánh giá khác Bên cạnh đó, tính thức đánh giá thực công việc thể qua cơng khai minh bạch q trình đánh giá; ghi lại văn hợp pháp thức; chu kỳ đánh giá xác định rõ ràng sau chu kỳ đánh giá, người lao động cần biết thông tin kết đánh giá để đảm bảo cơng xác đánh giá Q trình đánh giá thực cơng việc cho dù có sử dụng phương pháp đánh giá có hệ thống tính khoa học song tránh khỏi chủ quan cảm tính từ người đánh giá Điều khiến việc đánh giá trở nên phức tạp khó kiểm sốt Việc đánh giá khơng xác tình hình thực công việc người lao động dễ dẫn tới sai lầm quản trị nhân giảm động lực làm việc, chiến lược nhân khơng xác hay hệ khác Vì vậy, bên cạnh việc xây dựng sử dụng hệ thống đánh giá thực cơng việc có khoa học, tổ chức cần trọng tới việc làm giảm lỗi sai thường gặp việc đánh giá, đảm bảo trình đánh giá mang lại kết xác, đạt mục tiêu đánh giá Mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc Khi tiếp cận ĐGTHCV, cần phân tích kỹ xem đối tượng đánh giá Tuy nhiên, kết đánh giá cuối đưa tầm tổng quan đánh giá thực công việc tổ chức Để làm điều này, đánh giá xác tình hình thực cơng việc phận, nhóm, cá nhân,… xác định mức độ đóng góp yếu tố kết tổ chức quan trọng Trong tổ chức, ĐGTHCV đóng vai trị trọng yếu Quá trình đánh giá thực hiệp ước nhằm đảm bảo hai bên có lợi người lao động tổ chức Nó khơng phục vụ cho mục tiêu quản lý tổ chức mà tác động tới cải thiện khả thực công việc người lao động, từ dẫn tới phát triển cá nhân tổ chức Có thể chia mục đích đánh giá thực công việc theo nhiều cách khác Tuy nhiên theo cách tổng quan nhất, hai mục tiêu đánh giá thực cơng việc để nhằm phục vụ phát triển tổ chức – phát triển thân người lao động Hay nói: “Mục tiêu móng đánh giá thực cơng việc tạo nên văn hóa mà cá nhân (nhóm) chịu trách nhiệm cho phát triển tổ chức cho phát triển họ” [2, 6] Bảng Mục đích đánh giá thực cơng việc tổ chức người lao động - - Tổ chức Kết hợp đạt mục tiêu cá nhân, nhóm tổ chức Định hướng cho cá nhân, nhóm để đạt yêu cầu chung tổ chức Tạo động lực cho người lao động Cơng nhận đóng góp cá thể tổ chức Xây dựng chiến lược phát triển cá nhân (quản lý nhân tài) Hỗ trợ trình định nhân tổ chức bao gồm: khen thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phát triển đào tạo,… Đánh giá hiệu hoạt - Người lao động Biết tổ chức mong chờ điều người lao động Tự đánh giá lực thân trách nhiệm thân Biết u cầu cơng việc từ đạt mục tiêu công việc Biết định hướng q trình phát triển thân, từ thảo luận nhà quản lý công việc tại, nguyện vọng cá nhân, nhu cầu đào tạo phát triển hội thăng tiến tương lai động liên quan đến nhân như: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thăng tiến,… CHƯƠNG II NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu chung 1.1 Hệ thống đánh giá thực công việc Có thể thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc với ba yếu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc thông qua tiêu chuẩn thực công việc - Phản hồi lại thông tin với người lao động phận quản lý nhân Dựa vào bảng 2.1, đưa quy trình phổ biến đánh giá thực cơng việc bao gồm: - Tìm hiểu công việc, xây dựng tiêu chuẩn cần có thực cơng việc - mục tiêu công việc Các phương pháp đánh giá sử dụng nhằm đánh giá kết thực công việc người lao động mối quan hệ so sánh với tiêu chuẩn công việc - xây dựng từ ban đầu Các kết đánh giá đưa thảo luận chung người lao động quản lý – người đánh giá trình thực công việc để đề phương án, giải pháp cải thiện giữ vững tình hình thực công việc người lao động Đồng thời, đánh giá lưu trữ lại vào hồ sơ nhân viên chuyển tới phận quản lý nhân nhằm phục vụ cho mục đích xây dựng chiến lược định nhân Thực chất hệ thống ĐGTHCV phức tạp chứa đựng nhiều phần Chẳng hạn tiêu chuẩn thực công việc, phải đảm bảo tiêu chuẩn bao gồm số lượng (tiêu chuẩn kết công việc mặt số lượng,…) chất lượng (kết công việc, lực thái độ người lao động,…) Người đánh giá cần tỉnh táo trình đánh giá tùy thuộc vào chất cơng việc, tiêu số lượng lúc tỉ lệ thuận với tiêu chất lượng ngược lại Biểu Hệ thống đánh giá thực cơng việc [4, 17] Xác định vai trị người lao động (Role Profile) Xác định Thống thực Tiêu chuẩn thực lực cần có công việc công việc Kế hoạch thực công việc Q trình thực Năng lực thực tế cơng việc Liên tục giám sát Đo lường mức độ thực cơng việc phản hồi Khen thưởng phi tài Đánh giá thức Đánh giá theo thang điểm Khen thưởng tài Một điểm quan trọng cần phải phân biệt mục tiêu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Ở tác giả đề cập đến khái niệm hai yếu tố này, dù thực chất chúng sử dụng để đảm bảo mang lại kết công việc tốt Mục tiêu thực công việc thể mà tổ chức cá nhân mong muốn đạt sau khoảng thời gian (chu kỳ) đánh giá định Tiêu chuẩn thực công việc lại hiểu điều kiện cần phải có để đảm bảo cơng việc thực cách hiệu TCTHCV thường sử dụng chưa thể xác định mục tiêu công việc cần đạt sau chu kỳ đánh giá mục tiêu chiến lược mặt lâu dài TCTHCV thường cố định với cơng việc cụ thể đảm bảo tính ứng dụng với cá nhân thực công việc, TCTHCV thường thay đổi số trường hợp định, thông thường thay đổi chất công việc Để xác định TCTHCV, thơng thường có hai cách: - Chỉ đạo tập trung: người lãnh đạo trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cho - nhân viên Thảo luận dân chủ: người lãnh đạo người lao động thảo luận, bàn bạc thống tiêu chuẩn thực công việc Tương tự với xác định mục tiêu thực công việc: Biểu Hai chiều trình thống mục tiêu thực cơng việc [2, 36] Mục tiêu tổ chức (doanh Cải thiện cập nhật nghiệp) mục tiêu tổ chức Mục tiêu phận Cụ thể hóa mục tiêu phận đóng góp vào mục tiêu chung tổ chức Mục tiêu đội (nhóm) Cụ thể hóa mục tiêu nhóm đóng góp vào mục tiêu chung phận Mục tiêu cá nhân Cụ thể hóa mục tiêu cá nhân đóng góp vào mục tiêu chung nhóm Hai cách xác định mục tiêu thực chất không tách hẳn hay thực riêng biệt mà sử dụng cách xây dựng mục tiêu hai chiều nhằm đảm bảo hiệu tối ưu việc xây dựng mục tiêu Đo lường mức độ thực công việc yếu tố quan trọng q trình thực cơng việc Dựa vào mục tiêu tiêu chuẩn xác định từ đầu, người đánh giá xác định mức độ khả thực công việc người lao động, từ đưa định Như nói phần thực cơng việc, nhà quản lý cần xác định rõ xem dánh giá khía cạnh thực cơng việc: kết công việc, hành vi người lao động hay hai Tuy nhiên, phương pháp đo lường thông thường thống chung cho tổ chức nhằm so sánh vị trí phận khác phục vụ cho việc định nhân (khen thưởng, kỷ luật,…) Cuối cùng, việc phản hồi đánh giá ln diễn suốt q trình người lao động thực công việc, thông thường phải có thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Việc phản hồi thông tin cho người lao động có ý nghĩa lớn, khơng để cải thiện khả thực công việc người lao động mà cịn cung cấp cho họ thơng tin công việc, tiềm họ tương lai, định thù lao hay vị trí việc làm, khen thưởng, kỷ luật nhu cầu đào tạo, phát triển 1.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc Nhằm xây dựng hệ thống đánh giá xác hiệu quả, xây dựng hệ thống đánh giá cần ý u cầu sau: Tính phù hợp: u cầu địi hỏi luên quan mật thiêt tiêu chuẩn thực công việc mục tiêu tổ chức Tính nhạy cảm: Hệ thống đánh giá cần có khả phân biệt người hồn thành tốt cơng việc so với người khơng hồn thành tốt cơng việc Tính tin cậy: Các đánh giá khác từ người đánh giá khác phải quán khía cạnh tổng quát Tính chấp nhận: Người lao động cần thông tin đầy đủ hệ thống đánh giá chấp nhận, ủng hộ người lao động Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá cần đơn giản, hiểu dễ sử dụng người đánh giá người lao động Các phương pháp đánh giá thực công việc: 2.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp truyền thống sử dụng phổ biến Với phương pháp này, người đánh giá đánh giá tiêu chí khác q trình thực công việc theo thang đo từ thấp tới cao Các tiêu chí liên quan trực tiếp đến công việc không trực tiếp liên quan tới công việc Để xây dựng đánh giá dựa phương pháp có hai bước quan trọng: xác định tiêu cần đánh giá xác định thang đo sử dụng để đánh giá Tùy thuộc vào chất cơng việc, giá trị, văn hóa doanh nghiệp,… mà tiêu chí chọn khác Các tiêu chí biểu dạng số lượng chất lượng cơng việc, chí kỹ phối hợp với đồng nghiệp, nỗ lực làm việc, khả học hỏi, sáng tạo,… Các tiêu dù có khơng đóng góp trực tiếp vào kết công việc, phải đảm bảo dựa đặc trưng tổ chức nhằm đảm bảo hiệu tổ chức Các thang đo đánh giá sử dụng dạng thang đo liên tục thang đo rời rạc Bảng Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa với thang đo rời rạc dạng thang điểm [1, 141] Tên nhân viên Tên người đánh giá Chức danh công việc Bộ phận Ngày đánh giá Thang đo đánh giá Xuất Khá Đạt Dưới Mức độ sắc yêu cầu mức yêu tối thiểu cầu Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tính tin cậy Khả xét đoán Khả hiểu biết Thái độ Tinh thần hợp tác Khả triển vọng hợp tác Người đánh giá đánh giá mức độ thực cơng việc người lao động dựa việc chấm điểm cho tiêu chí Kết cuối dạng điểm tổng điểm tiêu chí tính bình qn điểm tiêu chí Ngồi ra, để đảm bảo người đánh giá dễ dàng cho điểm xác, mẫu phiếu có thêm phần mơ tả ngắn gọn tiêu chí sử dụng để đánh giá mô tả mức thang đo Ưu điểm phương pháp dễ hiểu, tương đối đơn giản thuận tiện việc sử dụng Người đánh giá dễ dàng cho điểm lượng hóa tình hình thực cơng việc dạng điểm Những điểm số có ứng dụng cao việc so sánh người lao động phục vụ cho trình định quản lý liên quan tới quyền lợi đánh giá lực nhân viên Một mẫu phiếu đánh giá thiết kế sử dụng với nhiều loại công việc khác Tuy nhiên, điều làm giảm đặc trưng cơng việc bỏ qua số tiêu chí riêng biệt quan trọng công việc Nhược điểm phương pháp dễ bị ảnh hưởng suy nghĩ chủ quan cuả người đánh giá (thiên vị, thành kiến, xu hướng trung bình hay thái quá,…) dẫn tới việc đo lường khơng xác Bên cạnh đó, lựa chọn tiêu chí đánh giá khơng phù hợp kết hợp khơng xác (tiêu chí bao gồm tiêu chí kia,…) dẫn tới sai lệch kết cuối Khi với tiêu chí tính tổng điểm cuối lại cần phải có trọng số riêng thể cho mức độ quan trọng thứ tự ưu tiên trình đánh giá 2.2 Phương pháp quản lý mục tiêu Với phương pháp này, mục tiêu công việc cần phải đạt tương lai thống quản lý người lao động Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá hiệu làm việc nhân viên thảo luận, đề xuất, phản hồi lại với người lao động Người lao động sử dụng mục tiêu kết cần phải đạt tự điều chỉnh tình hình thực cơng việc theo u cầu Do thấy phương pháp đánh giá cao trách nhiệm nhân viên công việc họ không đơn đánh giá vào hoạt động (hành vi) thực công việc Biểu Các chu kỳ phương pháp quản lý mục tiêu [3, 41] Kế hoạch chiến lược Quyết định quản Kế hoạch chiến lý: - Tuyển chọn Kế nhiệm Đào tạo Lương thưởng Rà soát kiểm tra thuật Mục tiêu đơn vị kế hoạch cải tiến Mục tiêu cá nhân nhà quản lý: - Kết thiết yếu - Kếnhà hoạch cảilýthiện Một số điều cần người lao động quản thống với sử dụng phương pháp đánh giá này: - Các tiêu chí đánh giá cơng việc nhân viên - Các mục tiêu cụ thể cần đạt với tiêu chí cơng việc sau chu kỳ đánh giá - Xây dựng kế hoạch thực công việc để đạt mục tiêu đề Ưu điểm phương pháp tạo động lực cho người lao động tất cấp tất người tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cho thân nhân viên Các mục tiêu giúp nhân viên quản lý nhận nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người suốt q trình thực cơng việc Nhược điểm phương pháp phụ thuộc nhiều vào lực người xây dựng mục tiêu Một mục tiêu không cần đảm bảo kết công việc mà phù hợp với lực nhân viên phát triển họ Do vậy, cần mục tiêu xây dựng khơng xác khơng phù hợp, tồn q trình đánh giá thực cơng việc trở nên khơng có ý nghĩa 2.3 Phương pháp danh mục kiểm tra Đối với phương pháp này, danh mục câu mô tả hành vi thái độ xảy q trình thực cơng việc người lao động thiết kế người đánh giá nhận danh mục Sau người đánh giá đánh dấu tiêu chí hành vi mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Đối với phương pháp này, tiêu chí danh mục nên có trọng số khác kết cuối dạng điểm tính tương tự phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Bảng Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp danh mục kiểm tra Tên nhân viên Tên người đánh giá … Chức danh công việc Bộ phận Ngày đánh giá Danh mục đánh giá Hợp tác với bạn làm việc … … … … … Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng Thường hồn thành cơng việc thời hạn Ghi phép sổ sách cẩn thận Có thái độ miễn cưỡng phải làm thêm Khơng tiếp thu phê bình Ưu điểm phương pháp cải thiện lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi Kết đánh giá điểm thuận tiện cho việc định quản lý Nhược điểm phương pháp danh mục đòi hỏi khác công việc khác việc xác định trọng số cho tiêu chí danh mục phức tạp, địi hỏi trợ giúp có chuyện mơn cao 2.4 Các phương pháp khác CHƯƠNG III QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Xác định mục tiêu đánh giá Trước tiên cần xác định mục tiêu đánh giá nhằm đưa hệ thống đánh giá hợp lý phù hợp với mục đích việc đánh giá Mục tiêu đánh giá cần phải xác định rõ từ đầu ảnh hưởng đến đầu vào đầu trình đánh giá, bao gồm từ khâu chọn phương pháp để đánh giá cuối định quản lý kết đánh giá Thông thường, việc ĐGTHCV phận lao động thường có hai mục tiêu bản: Đầu tiên việc ĐGTHCV nhằm cải thiện thực công việc người lao động Sau thực ĐGTHCV, người lao động nhận thông tin phản hồi kết thực công việc họ so với tiêu chuẩn công việc, mục tiêu từ ban đầu so sánh với kết nhân viên khác Từ người lao động tự điều chỉnh phát triển thân tìm phương án nhằm cải thiện tình hình thực cơng việc Ngồi ra, ĐGTHCV cịn làm tăng cảm giác thỏa mãn công việc người lao động, tạo động lực cho họ tiếp tục thực cơng việc với kết tốt Qua đó, người lao động tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm có hội để khẳng định Thứ hai, việc thực ĐGTHCV cịn có mục tiêu trọng yếu cung cấp nguyên liệu cho định quản lý tổ chức Có thể thấy, thơng qua hoạt động này, kết đánh giá sử dụng để làm sở cho định nhân Các định nhân liên quan trực tiếp tới quyền lợi nhân viên tăng lương, thăng tiến, kỷ luật,… phục vụ cho mục tiêu phát triển tương lai xây dựng chiến lược nhân sự, đào tạo nhân định hướng nhân chủ chốt,… Ngoài hai mục tiêu phổ biến nói trên, cịn nhiều mục tiêu khác mà tổ chức hướng tới đặt mục tiêu kích thích tinh thần làm việc nhân viên, gia tăng cảm giác công định nhân tạo bầu không khí cạnh tranh hang say người lao động Tùy vào mục tiêu ĐGTHCV gì, tổ chức cần cân nhắc kỹ việc lựa chọn hệ thống ĐGTHCV cho phù hợp đảm bảo đạt mục đích sau thực q trình đánh giá Xác định đối tượng chu kỳ đánh giá Khi thực ĐGTHCV, điều quan trọng cần phải ý tới đối tượng việc đánh giá Sau xác định mục tiêu đánh giá, chẳng hạn việc ĐGTHCV nhằm phục vụ mục đích tính lương cho nhân viên đối tượng đánh giá bao gồm toàn thể nhân viên tổ chức, nhiên tổ chức cần đánh giá ứng viên tiềm cho vị trí quản lý việc đánh giá lại mang tính chất khác hướng tới phận nhỏ đối tượng đánh giá Ngoài ra, việc xác định đối tượng đánh giá cịn có ý nghĩa quan trọng tùy đối tượng tính chất cơng việc mà đơi cần sử dụng phương pháp đánh giá khác Sau xác định đối tượng đánh giá, nhà quản lý cần quan tâm tới việc xác định chu kỳ đánh giá Tùy vào mục đích đánh thực kỳ đánh giá thức khơng thức định kỳ Chu kỳ đánh giá khoảng thời gian hai lần đánh giá liền kề Thông thường chu kỳ đánh giá ngắn tháng, dùng để phục vụ cho công việc trả lương cho CBCNV thông thường nhân viên nhận lương theo tháng Chu kỳ đánh giá dài (quý, năm, năm) thường dùng để phục vụ mục đích khen thưởng, kỷ luật, định hướng phát triển người lao động Cần ý không để chu kỳ đánh giá ngắn (dưới tháng) dài (quá năm) Chu kỳ đánh giá ngắn gây tốn nguồn lực khơng cần thiết, chí tạo áp lực cho nhân viên làm giảm động lực Tương tự, chu kỳ đánh giá dài làm chậm trễ q trình định nhân sự, nhân viên không muốn phải chờ đợi kết đánh giá lâu, dẫn tới giảm động lực làm việc Xác định tiêu chí đánh giá Như đề cập phần Hệ thống đánh giá thực cơng việc Các tiêu chí lựa chọn phải đảm bảo xây dựng dựa sở mục tiêu chung tổ chức mô tả công việc người lao động Tiêu chuẩn thực công việc cần phản ánh kết hành vi cần có để làm tốt cơng việc Các tiêu chí đánh giá cần đảm bảo thể rõ việc mà người lao động cần làm cần phải làm tốt đến mức Bên cạnh đó, tiêu chí phải phản ánh yêu cầu mặt số lượng chất lượng tính chất cơng việc khác Do hiểu việc đo lường ấn định số hay thứ hạng để phản ánh tình hình thực công việc người lao động theo đặc trưng xác định trước công việc Các tiêu chuẩn đánh giá nằm mối tương quan hai chiều với việc xác định phương pháp đánh giá thực đánh giá Các tiêu chuẩn thường thống từ đầu người quản lý người lao động nhằm có đồng thuận từ hai bên, tránh trường hợp tiêu chuẩn đánh giá dễ dàng đạt người lao động mức lực cho phép người lao động Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá khác cho trường hợp cụ thể, nhiên phương pháp sử dụng nhằm mục đích khác tổ chức Khi lựa chọn phương pháp đánh giá, cần phải phân tích kỹ phương pháp đánh giá để lựa chọn phương pháp tối ưu phù hợp với mục đích đánh giá làm giảm khả mắc lỗi thường gặp đánh giá Cần phải biết phương pháp có tính ứng dụng mặt tương đối, tức khơng có phương pháp tối ưu hồn toàn, vậy, người lựa chọn cần đặt phương pháp đánh giá phân tích với nhiều yếu tố khác để đến kết luận cuối Nếu mục tiêu đánh giá để hạn chế hành vi tiêu cực khuyến khích hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức phương pháp phù hợp ghi chép – lưu trữ Nếu đánh giá nhằm hướng tới việc người lao động có đáp ứng đủ tiêu chuẩn cơng việc hay khơng nên sử dụng phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Trong trường hợp nhà quản lý muốn nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức sử dụng phương pháp đánh giá theo thuyết Z Nhật Bản Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa thang đo đánh giá hành vi thường sử dụng trường hợp yêu cầu kết đánh giá phục vụ cho việc định thù lao khen thưởng Lựa chọn đào tạo cán đánh giá thực công việc Người đánh giá nhân tố trực tiếp ảnh hưởng tới trình đánh giá kết ĐGTHCV Thông thường người đánh giá quản lý cấp trung, người trực tiếp làm việc hiểu rõ tính chất cơng việc nhân viên Tuy nhiên số trường hợp, để đảm bảo tính cơng xác đánh giá, người đánh giá đồng nghiệp, khách hàng, chí nhân viên đánh giá người quản lý Sau lựa chọn người đánh giá, cần xác định xem người đánh giá họ có cần tham gia vào đào tạo người đánh giá hay không Tiếp đến cần phải xác định đối tượng tham gia đào tạo đánh giá, từ xây dựng khung đào tạo, nội dung hình thức đào tạo phù hợp, đảm bảo trình đánh giá thực cách tối ưu Người đánh giá cần phải có hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh quán đánh giá Có hai hình thức thường sử dụng để đào tạo người đánh giá cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo (tập huấn) Tổ chức thực đánh giá Ứng dụng kết đánh giá CHƯƠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG 1.1 1.2 VIỆC Các nhân tố thuộc môi trường bên Các nhân tố thuộc doanh nghiệp Các nhân tố thuộc người lao động Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2015) Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Armstrong M (2000) Performance Management: Key strategies and Practical guidelines, second Edition, Kogan Page, London and Philadelphia Amstrong M (2014) Armstrong’s Handbook of Performance Management: An evidence-based guide to delivering high performance, Kogan Page, London and Philadelphia Armstrong M (2006) Performance Management: Key strategies and Practical guidelines, third Edition, Kogan Page, London and Philadelphia ... CBCNV Đánh giá thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Cán công nhân viên DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Mục đích đánh giá thực công việc tổ chức người lao động Biểu Hệ thống đánh giá thực công việc. .. THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu chung 1.1 Hệ thống đánh giá thực cơng việc Có thể thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc với ba yếu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực. .. đạt mục tiêu công việc cho vào q trình đánh giá thực công việc yếu tố riêng biệt với kết công việc? ?? [2, 3] 1.2 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc có nhiều quan điểm cách diễn giải