Đề bài mình sẽ để ở mục File đính kèm nha. Bài này là bài thi hết môn tuyển dụng và đào tạo tại trường UEH của thầy Phan Quốc Tấn đưa ra cho lớp trong lúc phải học online do dịch COVID 19 đang bùng phát hồi tháng 4. Do vậy bài này chỉ có tính chất tham khảo thôi, m không chắc thầy có ra dạng đề viết bài luận để thi cuối kỳ hay không.M là Khổng Minh Triết sinh viên UEH DH43AD003.Chúc các bạn hoàn thành tốt bài làm cá nhân.
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ BỘ MÔN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO Đề tài số 3: CÔNG TY TNHH SX-TM TIẾN PHÁT Bài luận hết môn SĐT: 0901267245 Sinh viên: Khổng Minh Triết Lớp: DH43AD003 Email: khongtriet1998@gmail.com MSSV: 31161026467 GVHD: Phan Quốc Tấn MỤC LỤC Câu I – Trình bày sở lý thuyết có liên quan đến tình Lý thuyết hoạt động tuyển dụng đào tạo Xét hoạt động tuyển dụng Xét hoạt động đào tạo Lý thuyết quản trị nhân Lý thuyết kinh tế thị trường luật doanh nghiệp Câu II – Anh chị cho biết nhận xét cơng tác Quản trị nhân nói chung sai lầm hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Tiến Phát 1) Về cơng tác Quản trị nhân nói chung a) Nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân công ty Tiến Phát b) Nguyên nhân sâu xa thực trạng công tác quản trị nhân yếu Các sai lầm hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Tiến Phát 10 2) a) Đối với hoạt động tuyển dụng 10 b) Những sai lầm hoạt động đào tạo 12 Câu III – Nếu giám đốc, anh/chị làm gì? 14 Đối với cơng tác quản trị nhân nói chung 14 Đối với hoạt động tuyển dụng đào tạo 16 Về hoạt động tuyển dụng 16 Về hoạt động đào tạo 18 Câu IV - Tại hoạt động tuyển dụng đào tạo không hiệu phần lớn doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam? 20 Đối với hoạt động tuyển dụng 20 Đối với hoạt động đào tạo 22 Danh mục tài liệu tham khảo 23 BÀI LÀM Câu I – Trình bày sở lý thuyết có liên quan đến tình Lý thuyết hoạt động tuyển dụng đào tạo Xét hoạt động tuyển dụng a) Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng quy trình sàng lọc tuyển chọn người có đủ lực đáp ứng công việc tổ chức, công ty, chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng Cơ sở hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Những yêu cầu đặt với trình tuyển dụng Phải dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực Quan trọng phải tuyển người có trình độ chun mơn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức b) Nội dung công tác tuyển dụng Bản thân công tác tuyển dụng xoay quanh câu hỏi làm tuyển dụng người đủ người Để trả lời cho câu hỏi người tuyển dụng lao động cần xác định rõ mục đích cơng việc đó, vị thế doanh nghiệp người làm cơng việc tốt Sau nhà tuyển dụng bắt đầu tìm kiếm, đánh giá lựa chọn để tuyển người phù hợp Và hoạt động kết thúc người tuyển sẵn sàng vào bắt đầu công việc Cịn cơng tác tuyển dụng có thành cơng hay khơng phụ thuộc vào người tuyển có u thích cơng việc trở thành thành viên tích cực doanh nghiệp hay không c) Các khái niệm khác liên quan Xác định nhu cầu tuyển dụng Là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực cần tuyển nhân viên không, tuyển người, tuyển người để làm việc cần tuyển người có tiêu chuẩn Xác định phương pháp tuyển dụng Là việc lựa chọn cách thức tuyển dụng cho kết đạt cao Tuy vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp lại với thay vỉ sử dụng phương pháp khơng có cách cho kết tuyệt đối xác d) Phân loại tiêu chuẩn lực Năng lực chuyên môn: liên quan đến khả hiểu thực cơng việc, hồn tồn khía cạnh “kỹ thuật” cơng việc Năng lực lãnh đạo, quản lý: khả kết hợp lực, khả người khác Năng lực cá nhân: liên quan đến kiến thức, kỹ năng, khả giúp cá nhân làm việc hiệu so với người khác Xét hoạt động đào tạo a) Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai b) Phương pháp đào tạo Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế c) Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: gồm bước sau Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo phát triển xác định cách so sánh lực với lực cần có người lao động Bất kì khoảng trống trở thành mục tiêu đào tạo phát triển Thiết kế chương trình đào tạo: Là lên kế hoạch, lập trình sẵn cho trình đào tạo, cho thực đầy đủ chương trình, kế hoạch kết phải đạt mục tiêu đề Mục tiêu lực, kỹ năng,… thể công việc cụ thể Thực đào tạo: Là công đoạn thực kế hoạch đào tạo lập ra, làm gì, việc gì, có trách nhiệm đến đâu việc thực Nếu khơng cách rõ ràng nguyên nhân dẫn đến điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc làm cản trở lẫn Đánh giá chương trình đào tạo: hoạt động giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng, kỹ chun mơn, nghiệp vụ trình độ quản lí nhân viên trước sau trình đào tạo, phát sai sót cần khắc phục, cải tiến khóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm hướng đến phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Lý thuyết quản trị nhân a) Khái niệm Quản trị nhân quản lý nguồn nhân lực công tác quản lý lực lượng lao động tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo văn hóa tổ chức, bảo đảm phù hợp với luật lao động việc làm b) Các hoạt động quản trị nhân Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức bối cảnh tác động yếu tố môi trường kinh doanh Bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc Phân tích thiết kế cơng việc Là q trình thu thập, phân tích xếp cách hệ thống thông tin đặc điểm công việc cụ thể Phân tích cơng việc cơng cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao xây dựng sở nhu cầu công việc Tuyển mộ tuyển chọn Nhiệm vụ tuyển mộ xúc tiến hoạt động nhằm thu hút ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu công dân chủ việc lựa chọn ứng viên ngày trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày trở nên chặt chẽ, hợp lý Quá trình lựa chọn bao gồm việc xác định nhu cầu từ vị trí xác định kỹ cần thiết với vị trị Từ nhà quản trị dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác Đối với quy trình xem xét đánh giá lựa chọn ứng viên gồm việc điền phiếu thông tin ứng viên, vấn kiểm tra lực Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích hoạt động xác định nhân viên làm tốt mức thù lao tương ứng hợp lý Vai trò quản trị viên nguồn nhân lực đánh giá thành tích xây dựng quy trình đánh giá, hệ thống tiêu đánh giá, làm sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp định hướng cho nỗ lực nhân viên Nhiệm vụ quan trọng khác đánh giá thành tích kiểm sốt q trình thực cơng việc thành Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển triển khai cách hay khơng thức Hình thức đào tạo thức liên quan đến hướng dẫn cho việc thực công việc đảm bảo đáp ứng thay đổi cơng nghệ quy trình Đào tạo thức triển khai chuyên gia nguồn nhân lực chuyên gia kỹ thuật tổ chức đưa người lao động đào tạo chương trình đào tạo tổ chức nghề nghiệp hay sở đào tạo Đào tạo khơng thức thực q trình làm việc, đảm trách quản đốc hay đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực cung cấp khoá tự đào tạo liên kết hội đào tạo nơi làm việc với kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên với dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Thù lao Từ việc đánh giá thành tích cho hệ thống thù lao thích hợp Có hai loại thù lao trực tiếp, tức tiền lương thù lao gián tiếp, tức dạng lợi ích khác cho người lao động Ý nghĩa thù lao khơng đơn giản cịn yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực nhiệm vụ mà thơng qua đó, làm động lực cho nỗ lực nhân viên, vươn lên khẳng định vai trị họ mục tiêu chung Lý thuyết kinh tế thị trường luật doanh nghiệp Khái niệm kinh tế thị trường Kinh tế thị trường kinh tế mà người mua người bán tác động với theo quy luật cung cầu, giá trị để xác định giá số lượng hàng hoá, dịch vụ thị trường Khái niệm luật doanh nghiệp Luật doanh nghiệp văn luật chứa đựng có hệ thống quy phạm pháp luật quy định điều kiện, trình tự thành lập, tổ chức hoạt động công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh doanh nghiệp tư nhân Câu II – Anh chị cho biết nhận xét cơng tác Quản trị nhân nói chung sai lầm hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Tiến Phát 1) Về công tác Quản trị nhân nói chung a) Nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân công ty Tiến Phát Thực tế có nhiều minh chứng cho thấy tầm quan trọng quản trị cơng ty có mối liên hệ mật thiết với kết hoạt động phát triển lâu dài doanh nghiệp Do vậy, vấn đề cơng tác quản trị nói chung công ty Tiến Phát cần đem nhận xét đánh giá để nhận sai sót q trình điều hành cải thiện điểm yếu để nâng cao hiệu vận hành toàn doanh nghiệp Biểu yếu cơng ty mà ta thấy mục đích mục tiêu cơng ty chưa rõ ràng Anh người có khả hoạt động sản xuất phân phối nguyên vật liệu xây dựng, mở chi nhánh khu vực kinh tế trọng điểm nước Bài đọc đưa cho biết chi nhánh mở cách “nhanh chóng” khơng đề cập chút đến chiến lược anh Tiến mà đơn “cảm tính” anh với kinh nghiệm linh cảm thương trường Để phải đối mặt với thách thức thực sự, anh nhận thực tế khơng mà anh kỳ vọng vào ngành Nếu góp ý cho câu hỏi tự vấn anh, có lẽ tơi nói này: Anh cần viết mà anh muốn anh muốn đạt đến thế? Điều dẫn lối cho công ty cho tồn hoạt động quản trị nói chung công ty, giúp công ty tập trung vào điều quan trọng mà khơng cịn phải tiếp tục đắn đo, suy nghĩ Đoạn văn hàm chứa thông tin rủi ro tài nguồn vốn doanh nghiệp Doanh thu tăng chậm dần vào cuối năm 2016, nguồn hàng khai thác gặp khó khăn, hàng nhập bị đánh thuế cao, xuất nhiều đối thủ cạnh tranh, mối quan hệ mà anh có đà sa sút Do vậy, lợi nhuận thu giảm trả loại phí mặt bằng, lương nhân viên, lãi vay, chi phí cố định khác khơng giảm Nếu khơng giải vấn đề này, cột trụ tài lung lay làm sụp đổ cơng ty mà anh gầy dựng Tiếp đến trục trặc, trở ngại tồn đọng doanh nghiệp mà chưa giải triệt để Ví dụ Nhân viên coi việc khách đến ưu tiên số hai sau câu chuyện cơng việc cịn dang dở họ Mỗi khách đến, nhân viên nên tiếp cận khách hàng để nắm khách hàng muốn cần gì, giới thiệu sản phẩm để kích thích việc mua sắm Nhưng thấy hành động họ có phần ngược lại, điều giảm đáng kể doanh thu cơng ty, hàng vật liệu xây dựng để lâu lại dễ bị hư hại (sắt, thép bị gỉ; ống dẫn bị rạn, nứt; xi măng bị ẩm, vón cục), mà xét thêm có chi phí kho tiếp tục tình trạng Hành động nhân viên theo kiểu làm đến đâu hay đến Phong cách làm việc số trường hợp gây tổn thất nặng nề cho công ty Giả sử công ty có đơn đặt hàng nhân viên người chịu trách nhiệm thông báo cho bên chuẩn bị hàng để chất lên xe vận chuyển Do tác phong làm việc nói mà nhận đơn hàng khơng hỏi rõ điều lưu ý vận chuyển Kết đơn hàng vận đi, khách hàng bên nhận số hàng không đạt yêu cầu muộn Họ từ chối nhận sản phẩm khơng hài lịng tiến độ cơng việc họ bị trì hỗn, cơng ty nhận phàn nàn phải vận chuyển thêm chuyến mà khơng nhận khoản phí nào, tệ tương lai hai bên khơng cịn đối tác Đây lề thói cần khắc phục để cơng việc hồn thành cách trọng vẹn Các cửa hàng trưởng cho khơng kiểm sốt nhân viên lý tuổi tác, tâm lý nhân viên quy trách nhiệm tình hình kinh doanh cửa hàng cho cửa hàng trưởng Điều khơng dừng lại mà hành động bất cẩn nhân viên đùn đẩy trách nhiệm cho người khác mà không màng đến hậu mà vấn đề để lại Cửa hàng trưởng lúc lại không đủ uy mà phân ranh rõ ràng trách nhiệm thuộc nhân viên Tuổi tác không vấn đề lớn, cần phá bỏ cách nghĩ nhân viên cửa hàng trưởng, nói cho nhân viên cửa hàng trưởng phải đặt ranh giới rõ ràng Đến bạc cịn có luật chơi, chi công việc kinh doanh Luật tạo nắm vai trị đảm bảo cơng tương đối người tham gia Còn muốn thắng lớn ván phải biết vận dụng thành thạo ngun lý trị chơi Điều tương tự với việc nắm rõ kinh tế thị trường tạo lợi doanh nghiệp phải cạnh tranh với đối thủ khác Cái khó “khơng ít” cán nhân viên cửa hàng khơng hiểu kinh tế thị trường, đến luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh khơng nắm hết Tóm lại, người nhân viên tay mơ khơng biết mà dám cầm tiền ơng chủ vung hết vào sòng bạc Đã họ chẳng cần quan tâm hậu quả, ln có “cửa hàng trưởng” làm bia chắn cho họ khỏi nguy hiểm bất ngờ Đến nơi làm việc lo chuyện riêng, lúc làm lại khơng hồn, làm sai hướng trách nhiệm phía cửa hàng trưởng, kiến thức quan trọng khơng trau dồi, lúc nhận lương nhìn phát sinh lịng ganh tỵ Đây có lẽ lý khiến anh Tiến nhận định “tất phong cách thói quen họ khơng phù hợp với u cầu công việc” Quả nhận định không tồi, họ không chịu thay đổi điểm yếu lời từ biệt dứt khốt cứu vãn công ty Quay trở lại với vấn đề lương thưởng, lương phần chi trả cho đóng góp người nhân viên công ty Tuy đọc không đề cập đến cấu lương thưởng nào, chắn họ có khoản lương cứng Nếu đem so sánh mà nhân viên đóng góp cho cơng ty phần lương mà họ nhận có chênh lệch Bản thân nhân viên lấy lương so sánh khơng có sai, sai sách lương bổng chưa khích lệ nhân viên làm giỏi răn đe người bán hàng yếu b) Nguyên nhân sâu xa thực trạng công tác quản trị nhân cịn yếu Một doanh nghiệp khơng thể đặt hết kỳ vọng vào nhà quản lý Bởi họ người xương thịt người khác, có nhược điểm định Và tiếp tục cố gắng tìm lời giải đáp cho yếu cơng tác quản trị nhân nói chung xét đến hai yếu tố: khả lãnh đạo người quản lý người thi hành công việc giao Nếu xét hai yếu tố trách nhiệm chia cho nhân viên người quản lý trực tiếp họ Chúng ta biết công tác quản trị nhân trình tác động đến người để họ thực sẵn sàng hăng hái hoàn thành mục tiêu đề Và thước đo cho trình phụ thuộc vào kết cơng việc đạt mốc Mà người tạo nên kết khơng khác nhà quản lý người nhân viên thực Tôi đề cập đến nhà quản lý trước tiên, họ người đưa thị cho người người khác thực Là người định, định họ đưa phải xác, thêm phải thời điểm Nếu khơng định đưa chẳng có ý nghĩa chí cịn mang lại hậu nghiêm trọng Ngoài ra, họ gặp vấn đề tâm lý áp lực công việc lớn không kiểm sốt thân Hoặc tính hấp tấp vội vàng mà khơng suy tính kỹ Hay trình độ quản lý hạn chế chưa có hiểu biết thấu đáo vai trị, tính cách tác phong làm việc nhân viên Mỗi người có vai trị khác xã hội, họ có nhu cầu, động cơ, tham vọng, kỹ quan điểm khác Một chưa hiểu khác biệt người quản lý khơng có biện pháp thích hợp để tác động đến họ Hơn người quản lý chưa đặt nặng quan tâm đến nhân cách người, cung cách đối xử với họ Đây nguyên nhân đến từ phía nhà quản lý Thêm nữa, cách nhìn nhận cá thể cịn mang tính chủ quan, phiến diện, chưa thực tinh tường nhiều sai lệch Từng lỗi nhỏ góp nhặt lại trở thành sai lầm lớn Nhân viên chưa trang bị kiến thức cần thiết môi trường làm việc tốt Còn nhân viên cần đào tạo bồi dưỡng thêm người quản lý lại không cắt cử Hơn nhà quản trị lại cịn nhu nhược với nhân viên tuổi tác, kéo doanh nghiệp bị thụt lùi thay tiến lên phía trước Có thể nhà quản lý nói chung, đặc biệt cửa hàng truwognr chưa đào tạo phương pháp quản lý đại Thiếu hụt kiến thức quản trị phần bất lợi khiến họ khơng thể hồn tồn giữ vị kiểm sốt Đối tượng xét đến phía nhân viên Để họ làm với tất khả họ càn có động đủ mạnh để thúc đẩy họ Điều họ thiếu khát vọng, mong muốn thực hồi bão Khơng số nhân viên sống an phận, làm đến đâu hay đến Tâm lý cho khơng cần đổ nhiều công sức vào công việc thỏa mãn sống họ Đây tâm lý nguy hiểm tiềm thức nhân viên người khơng hiểu họ tụt hậu nhiều so với đối thủ Họ chưa biết phóng mắt nhìn cách rộng để có động thúc đẩy làm việc Bên cạnh cịn tồn yếu điểm phong cách thói quen làm việc phần đơng số có học vị cao có chun mơn phù hợp với công việc Điều cho thấy họ cọi trọng việc trau dồi kiến thức mà mức quan tâm phù hợp đến kỹ mềm khác thái độ, hành vi, tác phong, tạo dựng thói quen tốt,… Nguyên nhân phần xuất phát điểm nước ta từ nông nghiệp lạc hậu Rất nhiều người ngấm chất nông nghiệp lạc hậu, tùy hứng dễ dãi Chưa thích nghi với yêu cầu khắt khe, với kỷ luật cao Để thay đổi nhược điểm đòi hỏi nhiều thời gian nỗ lực tồn thể nhân viên Vì từ từ có dần thơi Có thể danh sách dài nguyên nhân nguyên nhân sâu xa có liên quan đến tình cơng ty Tiến Phát xét khía cạnh quản trị nhân nói chung 2) Các sai lầm hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Tiến Phát a) Đối với hoạt động tuyển dụng Sai lầm mục đích tuyển dụng: để lấp đầy chỗ trống Công ty Tiến Phát trải qua thời điểm mở rộng doanh nghiệp phạm vi lớn, vòng năm kể từ công ty đời năm 2014 với cửa hàng bán thiết bị vật tư ngành xây dựng TP HCM với nhân viên mà thành cửa hàng Điều khiến hiểu công ty phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt nhân Và biết thiếu hụt nhân gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến Bởi coi nhân viên mắt xích tạo nên bước tiến cho tồn cơng ty thiếu đó, mắt xích lúc bị đứt đoạn, hệ thống hoạt động nhịp nhàng Nhận thức điều khiến người đảm đương vị trí tuyển dụng phải nhận sức ép tuyển dụng với số lượng lớn Cơng việc địi hỏi tuyển nhiều người mà đạt tiêu chuẩn phù hợp, họ lại chẳng ý tới yếu tố phù hợp Bởi sao? Bởi chịu áp lực tuyển nhiều người thời gian hạn chế, vài người tuyển dụng khơng làm tốt nhiệm vụ, họ mong kiếm nhanh đủ để kịp thời đáp ứng yêu cầu mà cấp đặt Trong đó, để tìm người phù hợp với vị trí tuyển dụng khơng phải điều dễ dàng Bởi địi hỏi nhiều thời gian từ khâu việc lên kế hoạch, đăng tin thơng báo khó khâu chọn lựa Có thể nhiều hồ sơ nộp vào công ty, dù tất họ vấn kiến thức nghề nghiệp trải qua thời gian thử việc có giám sát, thực tế phong cách thói quen họ theo nhận xét anh Tiến không phù hợp với u cầu cơng việc Thế nên, dù có phải dùng phương pháp tuyển dụng để tuyển dụng nhiều người với vị trí cịn trống cần phải có khoảng thời gian định, khơng thể thiếu người mà lấp đầy vị trí cịn trống Sai lầm phương pháp tuyển dụng Người tuyển dụng thiếu kỹ vấn Đến người chưa học qua nhân biết nhiệm vụ người tuyển dụng đưa câu hỏi để định hướng ứng viên trả lời Tuy vậy, điều khơng phải với tất người tuyển dụng Hơn nữa, trình vấn không đơn việc hỏi người khác trả lời Quan trọng dẫn dắt ứng viên bộc lộ nhiều thân khả họ đến đâu cơng việc Từ có thơng tin xác cho việc lựa chọn người phù hợp Việc để lọt lượng lớn nhân viên khơng phù hợp phong cách lẫn thói quen chứng tỏ người tuyển dụng chưa có đầy đủ khả để đảm nhiệm vị trí vấn viên Vì vậy, người tuyển dụng cần trau dồi thêm kỹ để khiến vấn đối thoại hai chiều Đó đích đến người tuyển dụng chuyên nghiệp Không xem kỹ hồ sơ ứng viên Ứng viên mà chả muốn tạo ấn tượng tốt nhà tuyển dụng thông qua CV xin việc kèm với hồ sơ hoàn chỉnh Bởi mà họ tìm cách tơ vẽ điều hồn hảo nhằm đánh bóng thân Nhà tuyển dụng thường bận rộn với đống hồ sơ gửi vào thêm phải tuyển đủ người thời gian gấp rút nên thường không xác thực lại “nét vẽ” ứng viên Chính mà việc người tuyển dụng lựa chọn hồ sơ đẹp đẽ điều hiểu, mà điều vơ tình khiến cho việc chọn nhầm xảy biết Nhà tuyển dụng coi trọng vấn đề chuyên môn cấp Việc đề cập đến hai yếu tố chuyên môn cấp điểm mạnh nhân viên thấy người tuyển dụng lựa chọn ứng viên chủ yếu dựa yếu tố Dù khơng thể phủ định vai trị nhân viên có chun mơn khơng yếu tố khiến doanh nghiệp có định tuyển không Bởi chuyên môn đánh giá dựa thành tích đạt q khứ khơng bộc lộ hết khả ứng viên Chẳng hạn công ty cũ, họ nhân viên bán hàng giỏi lĩnh vực hàng tiêu dùng, Tiến Phát doanh nghiệp vật liệu xây dựng, chúng có khác biệt cách bán đặc điểm đối tượng tiêu dùng Vì mà đinh ninh họ xuất sắc ngành nghĩa họ xuất sắc cơng ty Xét theo khung thời gian tuyển dụng lúc vào khoảng năm 2014 đến 2016, lúc cấp xem yếu tố quan trọng chiếm tỷ trọng lớn định tuyển phận nhân Thời gian khiến tỷ trọng giảm dần phần lớn người dân có hội tiếp cận kiến thức cao hơn, cụ thể bậc đại học Hơn nữa, với phát triển kinh tế thị trường, người đưa vào nhiều hồn cảnh khác để phát triển thân Có khơng người phải va chạm xã hội từ sớm lại giàu kinh nghiệm có yếu tố cân thiết để đảm nhận vị trí cơng việc cơng ty Trong người dù có học vấn cao có nhiều cấp lại người bị thiếu hụt kinh nghiệm sống lẫn phong cách sống công việc Dù phải biết cấp cần thiết công việc, song nhà tuyển dụng đặt nặng yếu tố mà khơng dị hỏi mạnh khác mà ứng viên có Sai lầm yếu tố chủ quan: Hạn chế phạm vi tuyển dụng Một sai lầm tai hại anh Tiến mà dương anh không nhận ra, hạn chế phạm vi tuyển dụng Thường phạm vi tuyển dụng khơng nên bị bó hẹp lại tuýp người đó, phải mở rộng ra, yếu tố nhưu giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm,… Những yếu tố giúp cho doanh nghiệp có ý tưởng lạ có thêm sáng tạo từ phía nhân viên Thế mà hành động anh thấy đào tạo cho nhân viên điều cấp thiết anh tuyển sinh viên tên Lâm, tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế đảm nhiệm hoạt động tuyển dụng đào tạo cho cơng ty Có lẽ anh lầm tưởng sinh viên ĐH Kinh tế anh xuất phát từ trường sau tốt nghiệp chuyên ngành quản trị kinh doanh năm 2008 nên tuyển cách chóng vánh vào cơng ty Sự hạn chế khiến anh không tiếp cận ứng viên tài cho vị trí tuyển Thậm chí, hành động nhân viên cho việc đào tạo nhân viên cịn khó hiểu Chính thế, nghĩ người có xuất thân giống anh mà anh cho họ làm việc sai lầm cần có phương án khắc phục b) Những sai lầm hoạt động đào tạo Hoạt động đào tạo nhân viên có ý nghĩa quan trọng việc nâng cao chất lượng làm việc đội ngũ nhân viên Tuy vậy, hầu hết doanh nghiệp vướng phải sai lầm trình triển khai thực Trước tiên ta rõ khiếm khuyết để có phương án điều chỉnh cho phù hợp với tình hình cơng ty Tiến Phát Xác định sai nhu cầu đào tạo Ngay từ ban đầu cơng ty dường khơng có hoạt động liên quan đến việc khảo sát đánh giá lực thực tế nhân viên Chỉ đến anh học khóa MBA Mỹ cơng ty thức có lần đánh giá chất lượng nhân viên Tuy có nhận định bước đầu nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu mà công việc đặt ra, song anh khơng xác định xác nhu cầu đào tạo cơng ty lúc nhân viên muốn đào tạo nội dung hình thức Điều anh Tiến làm lúc khuyến khích nhân viên học lớp đào tạo ngắn hạn tiếng Anh Nối tiếp đằng sau sai lầm hoạt động tuyển dụng anh Lâm bắt đầu với việc mời chuyên gia đào tạo cho nhân viên công tác Marketing thời gian ngày sau làm Trước đó, anh Tiến xác định điều mà cơng ty cần người nhân viên họ phải trang bị kiến thức phù hợp với yêu cầu kinh doanh kinh tế thị trường Dù vậy, dường anh chẳng phân định đối tượng cần đào tạo mà đánh đồng tất nhân viên vào tham gia khóa đào tạo Không lập kế hoạch đào tạo Hành động anh Tiến anh Lâm có điểm chung khác bỏ qua kế hoạch đào tạo tổng thể Dù biết tính gấp rút bước bước quan làm sở cho việc theo dõi tiến triển hoạt động đào tạo, vừa sở để so sánh thực tế đạt kỳ vọng ban đầu cho khoản đầu tư Bước xác định không nhu cầu đào tạo đủ khiến việc đào tạo xa rời đường hướng phát triển cơng ty, thêm cịn khơng lập kế hoạch cách rõ ràng khiến cơng ty vào vịng luẩn quẩn vơ vọng Gộp lại dường cơng ty phí cơng vơ ích vào điều khơng cần thiết Không đánh giá nhân viên sau đào tạo cách kỹ Đánh giá có từ phía nhân viên khóa học hay, người thầy giỏi Trong phía cơng ty lại chẳng đưa nhận định trước sau khóa học nào, thái độ nhân viên có thay đổi khơng,… cơng ty khơng làm tốt hai bước có đánh giá đơn giản Từ định tiếp xem có nên tiếp tục đào tạo tiếp hay áp dụng việc học khóa học với quy mơ lớn Khơng có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo Tình trạng cơng ty ảm đạm khơng có tiến triển dấu hiệu cho biết hoạt động đào tạo chưa đánh động đến cách thức sử dụng nhân lực sau đào tạo cho hiệu Đơn cử nhân viên trải qua lớp đào tạo ngắn ngày tiếng Anh không đề bạt vị trí có liên quan hay tạo hội cho họ sử dụng chúng cách thường xuyên Còn lớp Marketing anh Lâm triển khai biết chắn anh khơng nghĩ đến chuyện này, có lẽ mong muốn lúc muốn làm cho xong chuyện mà thơi Khơng thể tin thở phào cách nhẹ nhõm tiếp tục chuẩn bị cho đợt đào tạo khác Thiếu quan tâm nhân viên Trước có buổi đào tạo thức, mức độ đào tạo cơng ty dừng lại việc “khuyến khích” nhân viên học họ cho cịn thiếu giải cơng việc Cũng khơng phải buổi đào tạo thức nên tác động đến nhân viên có thái độ tích cực với học tập Còn người cần cập nhật kiến thức khơng nằm số Hơn nữa, nhiều người nhiều lý phải làm ca kíp, làm ngồi khiến họ gần khơng đủ sức để bận tâm đến việc bồi dưỡng kiến thức bên ngồi Chính nhân viên cửa hàng cảm thấy bị đè thêm gánh nặng họ sẵn sàng loại bỏ “khơng bắt buộc” Câu III – Nếu giám đốc, anh/chị làm gì? Đối với cơng tác quản trị nhân nói chung Từ thực trạng nói trên, thấy hiệu công tác quản trị nhân nói chung chưa quan tâm mức Do để cải thiện tình hình doanh nghiệp lúc sử dụng đến phương án sau để phát huy tối đa lực người nhân viên a) Đặt mục tiêu rõ ràng Với vị giám đốc, điều trước tiên làm xác định cách rõ ràng cụ thể mục đích việc mở rộng chi nhánh kinh doanh nhiều nơi Bởi tình trạng khó khăn cịn tiếp tục kéo dài yếu tố mà doanh nghiệp tác động lên tơi cân nhắc đến việc cắt giảm chi nhánh khơng có tiềm phát triển tương lai Bởi điều khiến doanh nghiệp tập trung nguồn lực vào chi nhánh khác nhằm giải vấn đề tài lợi nhuận thu Hơn nữa, cơng tác quản lý theo trở nên dễ dàng nhân viên nhanh chóng nắm bắt thay đổi từ ban giám đốc Còn xét thấy doanh nghiệp hội trụ tác động từ bên ngồi tiến hành lại cấu tổ chức, làm tinh gọn lại quy trình bán hàng cho phù hợp với chi nhánh mở họp với cửa hàng trưởng để thống tiêu đặt doanh số, lượng khách hàng mới,… để họ tự truyền đạt lại thơng tin tới nhân viên cửa hàng Tôi tin việc xác định mục tiêu cụ thể khiến người nhân viên phải nỗ lực thực tốt cơng việc mình, cịn khơng họ người khiến họ phải Đây sở để điều chỉnh cho hành động b) Tiến hành phân tích hoạch định nguồn nhân lực Trước tiến hành hoạch định lại nguồn nhân lực trước tiên cần phải nhìn nhận đắn thực trạng hoạt động người nhân viên cách khách quan cụ thể Điều ám vừa phải tiến hành xem xét khối lượng công việc cho người nhân viên so với khả hoàn thành nhiệm vụ họ việc xây dụng nên bảng đánh giá hay phiếu chấm điểm thường xuyên Hình thức áp dụng hàng tháng, nhân viên tự chấm điểm cửa hàng trưởng không phép thiên vị Hành động lúc phải giữ thái độ cứng rắn, nghiêm minh để tạo tiền đề cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với nhu cầu thực tế doanh nghiệp Bên cạnh đó, phịng nhân cần làm tốt nhiệm vụ để tránh tuyển thêm vào nhân viên có tố chất khơng phù hợp với yêu cầu công việc Đây nguyên tắc áp dụng phận quản trị nhân c) Nâng cao chất lượng đội ngũ quản trị nhân Hiện tại, chất lượng đội ngũ nhà quản trị nhiều hạn chế làm ảnh hưởng đến q trình hoạt động chung tồn doanh nghiệp Hơn nữa, tương lai muốn lập nên trung tâm thương mại lớn có uy tín khả giao dịch quốc tế nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị điều cần thiết Bởi nhà quản lý dừng lại việc hiểu biết công tác chuyên môn, nghiệp vụ chưa đủ môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Vì vậy, mở khóa đào tạo cho nhà quản lý nhận thấy cịn thiếu sót mong muốn thay đổi, cửa hàng trưởng khơng “trị” nhân viên d) Hồn thiện lại công tác tuyển dụng nhân Bản thân cơng ty có ý tưởng việc tuyển nhân tài từ trường đại học Đơn cử với anh Lâm, người đảm nhiệm hoạt động tuyển dụng đào tạo cho công ty Dù hành động động anh vào cơng ty khó hiểu vấp phải sai lầm Do đó, ý tưởng cần phát huy thông qua việc tham gia xã hội đào tạo nhân lực trường đại học, đặc biệt trường có khối ngành liên quan đến hoạt động kinh doanh công ty xây dựng, kiến trúc, vật liệu, quản trị kinh doanh,… Với chiến lược tuyển chọn sinh viên từ trường khơng cơng ty đỡ tốn khoản phí lớn cho việc tuyển chọn phức tạp sau mà cịn tuyển người có chất lượng cao e) Thiết lập chế độ lương bổng đãi ngộ hợp lý Dù biết khoản tiền thưởng có tác dụng khuyến khích tinh thần nhân viên gắn kết nhân viên với cơng ty khơng mà phân bổ khoản tiền cách tùy tiện Bởi thực tế doanh nghiệp khơng cho phép làm điều Do vây, để tác động nhiều đến nhân viên tích cực thức tỉnh đến nhân viên làm việc sa sút mức lương phân bổ cho họ phải dựa kết công việc, mức lương thị trường chất công việc người nhân viên Từ nâng cao suất làm việc lực cạnh tranh công ty f) Nắm rõ lực nhân viên Với vai trò cửa hàng trưởng họ phải bao qt tồn nhân quyền mình, khơng phải để nhân viên kiểm soát hoạt động kinh doanh Để khắc phục điều cửa hàng trưởng phải nắm bắt tâm lý chung người nhân viên để từ vạch ranh giới hai vị trí với Đồng thời việc giúp dần loại tư tưởng đổ dồn trách nhiệm tình hình kinh doanh cho cửa hàng trưởng Ngoài ra, thấu hiểu người nhân viên, cửa hàng trưởng nhận đâu ưu nhược điểm nhân viên để từ đưa giải pháp phát huy điểm mạnh cải thiện điểm yếu Đây sở giúp cho việc lựa chọn xếp nhân viên vào vị trí thích hợp g) Xây dựng văn hóa làm việc hiệu Để thay đổi hành động không mực nhân viên nơi làm việc tốt phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp đủ mạnh hiệu Muốn làm điều cần có buổi gặp gỡ với tất nhân viên, tất thống hành động, thứ tự ưu tiên thái độ cho phù hợp công ty Với sai phạm nhân viên bị ghi nhận lại ảnh hưởng đến mức thưởng năm Sau phải trì văn hóa để ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối thái độ, nếp suy nghĩ hành vi thành viên công ty Đối với hoạt động tuyển dụng đào tạo Về hoạt động tuyển dụng Để có đội ngũ nhân viên có đầy đủ lực cơng ty khơng phép xem nhẹ q trình tuyển dụng Bởi ảnh hưởng đến trình hoạt động công ty tuyển chọn không người, lại phải tốn công sức đào tạo lại cho họ Thế nên, làm tốt công tác tuyển dụng từ đầu định hướng xuyên suốt trình thực cơng tác a) Phân tích nhu cầu lên kế hoạch tuyển dụng Nhằm khắc phục tình trạng thừa thiếu nhân lực tương lai điều cần làm lúc phải dần hồn thiện cơng tác tuyển dụng thông qua công tác đo lường dự báo nhu cầu tuyển dụng Trước kia, q trình mở rộng quy mơ mà q trình khơng đủ thời gian để thực cách kỹ Riêng tình hình vài người khơng thích ứng với thay đổi ban giám đốc cần bổ sung thêm nguồn nhân vào vị trí cịn trống Tương lai lượng lớn nhân tuyển vào để đáp ứng nhu cầu thành lập trung tâm thương mại Áp lực nhân viên tuyển dụng lúc phải lập kế hoạch tuyển người cho vị trí Đồng thời phải dự trù trước nhiều tình khác thị trường lao động, với xu hướng tìm kiếm việc làm họ vấn đề khác liên quan đến công việc b) Xây dựng thương hiệu tuyển dụng Đối với người cảm thấy không phù hợp với cải tổ cách thức hoạt động sách cơng ty Khả cao họ rời bỏ cơng ty để tìm kiếm nơi làm việc khác Dù nguyên nhân xuất phát từ yếu tố khách quan hay chủ quan người lao động phải nói rõ điều mà họ không phù hợp với công ty Mục đích hành động để tránh thơng tin sai lạc công ty dựa cảm nhận người nhân viên Bởi thông tin không tốt thường lan nhanh, điều lại làm ảnh hưởng đến ứng viên dự chuẩn bị ứng tuyển hồ sơ cảm thấy e dè Khơng thế, nhân viên cơng ty tăng thêm tâm lý bất mãn dẫn đến nghỉ việc hàng loạt Yếu tố tâm lý tác động nhiều đến người tìm việc, họ dè chừng nộp hồ sơ vào cơng ty có tiếng tăm khơng tốt Vì xây dựng thương hiệu tuyển dụng giải pháp giúp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự, sở để giữ chân người lao đông thu hút người tài c) Tiếp cận nguồn sinh viên thực tập Như đề cập trước phần quản trị nhân nói chung mơi trường đại học nơi tụ họp ứng viên vô tiềm Đối với sinh viên năm cuối hay người trường có điểm chung mong muốn làm việc thể thân Suy cho mơi trường cao đẳng, đại học nơi đáng để bỏ công sức để thu hút người tài d) Kết hợp vấn làm test Với mong muốn nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng phải nâng cao chất lượng buổi vấn Ở có nghĩa đặt nặng vào vấn đề đậu rớt ứng viên mà người tuyển dụng khai thác thơng tin từ họ Bởi có nhiều thơng tin ứng viên người tuyển dụng dễ dàng đánh giá xác mức độ phù hợp người ứng tuyển với cơng ty Vì thế, giải pháp kèm buổi vấn thêm vào trắc nghiệm để ứng viên tự đánh giá thân họ Những trắc nghiệm cấp thơng tin ứng viên nhiều khía cạnh, lực, tính cách, thái độ,… dựa vào mà người thực cơng tác định xếp nhân phù hợp với vị trí cịn trống Kết công việc phụ thuộc lớn vào người thực công tác e) Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dài hạn Một tuyển người tài làm việc cho công ty phải có chiến lược giữ chân nhân viên gắn bó với doanh nghiệp để khơng phải tiếp tục tốn thời gian chi phí cho cơng tác tuyển dụng Vì thế, cần phải xây dựng chiến lược phát triển nhân dài hạn từ để khơng làm lãng phí nguồn lực quan trọng Bởi cách để giữ chân người giỏi mà cịn thu hút thêm người giỏi khác Họ người mang hình ảnh dẹp cơng ty truyền bá bên ngồi lan tỏa tích cực đến người tìm việc Cơng việc cụ thể mô tả cơng việc với vị trí để giúp ứng viên hình dung rõ ràng cơng việc, u cầu cần có, nghĩa vụ quyền hạn Đây bước sàng lọc ứng viên phù hợp từ đầu trước tuyển vào, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng lại nghỉ việc cảm thấy khơng phù hợp Khi tìm người phù hợp cần phải có hỗ trợ, động viên để nhân viên hòa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa cơng ty Về hoạt động đào tạo a) Đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên phịng nhân Đối tượng cần cử đào tạo có lẽ nhân viên phịng nhân Phần tuyển vào cơng ty phải có trách nhiệm với người nhân viên Hơn nữa, anh Lâm sinh viên trường nên trau dồi thêm kỹ kiến thức liên quan đến đào tạo cho nhân viên khác ngành Sở dĩ phải làm phịng nhân có vai trị quan trọng việc tư vấn cho ban giám đốc công ty công tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, đánh giá nhân viên, phổ biến văn hóa doanh nghiệp Trong anh Lâm cịn nhiều điểm thiếu sót việc triển khai đào tạo cho người nhân viên khác Vì thế, khơng riêng anh Lâm mà người làm công tác nhân phải học hỏi không ngừng nâng cao lực thân để hồn thành tốt nhiệm vụ b) Xác định nhu cầu đào tạo Việc tổ chức thực đào tạo tiến hành có đủ sở để kết luận đào tạo giải pháp hiệu khắc phục tình trạng nhân viên thiếu kiến thức, kỹ thái độ chưa đáp ứng yêu cầu công việc đặt Bởi đào tạo thực phát huy hết tác dụng Nếu nhân viên khơng hiểu kinh tế thị trường mà phải tổ chức lớp Marketing với giảng viên từ bên ngồi gây lãng phí mà khơng đạt hiệu cao Điều tương tự với nhân viên không nắm luật lệ nhà nước liên quan đến hoạt động kinh doanh Thay vào tổ chức buổi họp để người am hiểu trình bày kiến thức Do mà trước bắt tay vào xây dựng chương trình đào tạo cần xác định nhu cầu đào tạo dựa tình cảnh thực tế doanh nghiệp Vẫn phải nhấn mạnh lần tính “thực tế” thời điểm Bởi vai trị người phụ trách công tác đào tạo phải coi nhân viên dự tính đào tạo “khách hàng” để việc thiết kế triển khai chương trình đào tạo phù hợp với nhóm đối tượng Việc có tác động khơng nhỏ đến trình học tập trải nghiệm học viên c) Hoàn thiện nội dung phương pháp đào tạo Đối với hình thức đào tạo có phương pháp riêng để việc giảng dạy đạt hiệu cao Theo đó, tình phải nhờ đến giúp đỡ sở đào tạo bên thiết phải kiếm sốt phương pháp mà họ sử dụng để giảng dạy Nhất thiết phải khuyến khích tính chủ động, sáng tạo người học, có kết hợp lý thuyết thực hành để học viên không bỡ ngỡ áp dụng học vào cơng việc Thêm nội dung, tình hay chủ đề thảo luận phải gắn với hoạt động thực tế doanh nghiệp Song hành với nội dung có đề cập đến tình tổ chức khác ngành giới để nhân viên học có nhìn khái qt cơng việc mà họ làm Như đợt đào tạo mang lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp ban giám đốc có sở để tiếp tục hoạt động tương lai d) Nâng cao chất lượng sở vật chất trang thiết bị học tập Một yếu tố có tác động khơng nhỏ đến hoạt động giảng dạy sở vật chất, thiết bị hỗ trợ học tập Vì cầu nối giảng viên học viên, yếu tố định khả hình thành kỹ người Những thứ phịng, lớp, tương tác trực tiếp, thiết bị day sở hạ tầng khác Như vậy, trình đào tạo gặp phải thiếu thốn sở vật chất cơng ty hỗ trợ hết khả để hoạt động giảng dạy thông suốt, hiệu Câu IV - Tại hoạt động tuyển dụng đào tạo không hiệu phần lớn doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam? Đối với hoạt động tuyển dụng Có nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ vừa tỏ e ngại trước tình hình nhân vào Có nhiều anh chị trưởng phòng cảm thấy bất lực đào tạo tạo xong nhân viên làm việc họ lại đến nơi khác, điều làm tốn khơng thời gian lẫn tiền bạc công ty khiến hoạt động tuyển dụng trở nên hiệu Số khác lại than thở tìm khơng người, lượng hồ sơ nộp vào công ty lên đến hàng trăm vấn vài người đến dự Rồi có doanh nghiệp đăng tuyển dụng khơng có tiềm nên đành lịng “nhận đại” vào làm lúc hàng bi kịch bắt đầu Tựu chung lại có nhiều ngun nhân khiến cơng tác tuyển dụng khơng mang lại hiệu cao doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Do mà ta cần xác định phân tích để tìm giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp a) Tuyển dụng gấp gáp Bộ phận tuyển dụng doanh nghiệp vừa nhỏ thường không lạ với yêu cầu tuyển dụng khoảng thời gian eo hẹp Dù biết để lựa chọn ứng viên phù hợp cần phải trải qua nhiều bước lọc đơn, vấn, đánh giá,… khâu cần khoảng thời gian định Tuy mà áp lực thời gian hay yêu cầu sếp mà nhà tuyển dụng dùng cách bỏ qua vài giai đoạn khiến vơ tình để lọt ứng viên không phù hợp vào công ty, lại khiến doanh nghiệp thêm nhiều thời gian Trước áp lực lớn mặt thời gian phận tuyển dụng cần trao đổi với ban lãnh đạo để đặt mốc thời gian cho công tác tuyển dụng, đồng thời phải thuyết phục ban lãnh đạo muốn có ứng viên tốt cần phải có thời gian để tìm kiếm b) Tìm kiếm ứng viên hoàn hảo Ngược lại với việc tuyển dụng gấp gáp lại có nhiều doanh nghiệp bỏ nhiều thời gian để cố gắng tìm ứng viên hồn hảo Đích đến cơng tác tuyển dụng tìm người phù hợp với doanh nghiệp khơng phải ứng viên đầy tài tài lại không cần thiết Trong lại khơng ứng viên đánh bóng CV họ lên mà người tuyển dụng doanh nghiệp vừa nhỏ lại khơng có khả nhận bất thường Do mà doanh nghiệp tập trung nhiều nguồn lực vào tìm kiếm ứng viên q hồn hảo gây lãng phí vuột ứng viên tiềm Đối với tình doanh nghiệp cần xác định từ đầu nhu cầu sử dụng lao động yêu cầu đặt với ứng viên, tập trung vào yêu cầu trọng yếu Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên đặt giới hạn thời gian cho việc tuyển dụng tùy theo mức độ quan trọng vị trí cần tuyển c) Tuyển vào nhân viên lực để tiết kiệm chi phí Tiết kiệm cách giúp doanh nghiệp thu lợi nhuận cao hơn, áp dụng tình Riêng với việc lựa chọn ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm để tiết kiệm chi phí nhân thực không nên Bởi nhân viên thường khó đem lại nhiều giá trị, thấy người ta nói: “tiền nấy” khơng phải khơng có lý Khơng vậy, họ lại trở thành chướng ngại ngăn cản phát triển công ty Do vậy, vị trí quan trọng doanh nghiệp khơng nên yếu tố chi phí mà hạ thấp tiêu chí ứng tuyển d) Không “bán” công ty cho ứng viên Vị lúc nghiêng phía ứng viên nhà tuyển dụng, tình nhà tuyển dụng cần ứng viên khơng phải ngược lại Những ứng viên giỏi ln có nhiều lựa chọn hấp dẫn từ nhiều nơi không khó để họ nộp đơn vào ứng tuyển Vai trò doanh nghiệp lúc lời chào mời thông qua việc cung cấp cho ứng viên thơng tin chi tiết lợi ích mà họ nhận điểm mạnh doanh nghiệp Nếu thơng tin đủ hấp dẫn dễ dàng để tuyển ứng viên vào công ty e) Thiếu linh hoạt tuyển dụng Trong xã hội ngày trở nên phẳng hơn, người lao động lại có nhiều lựa chọn nơi họ làm việc hình thức tuyển dụng ngày phong phú Nếu doanh nghiệp vừa nhỏ kiên định với vài hình thức tuyển dụng hạn chế ứng viên vào làm việc Một điều thấy người lao động dần quen với việc ứng tuyển trực tuyến, doanh nghiệp có hình thức nộp hồ sơ trực tiếp có nhiều ứng viên khơng ứng tuyển Như nói lúc doanh nghiệp nên xem ứng viên khách hàng nỗ lực tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên muốn ứng tuyển f) Nghiệp vụ tuyển dụng yếu Thường doanh nghiệp vừa nhỏ khơng có phận nhân sự, khơng có nhân viên có nghiệp vụ tuyển dụng nên hiệu tuyển dụng thấp Nhiều trường hợp sơ tuyển qua nhân mà chủ yếu đẩy hết cho trưởng phận giám đốc vấn nên vừa mệt vừa hiệu Hơn nữa, họ khơng hẳn có đầy đủ chun mơn nghiệp vụ vấn, đánh giá ứng viên tốt, tiêu chí đặt cho ứng viên lại khơng rõ ràng cịn cảm tính nhiều, quan trọng họ thiếu khả đánh giá toàn diện ứng viên từ lực đến tiềm Vì thế, thân doanh nghiệp cần có nhận thức đắn tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân Để từ nhận kỹ cịn thiếu sót trau dồi thêm kinh nghiệm tuyển dụng để tránh sai lầm khơng đáng có Đối với hoạt động đào tạo Sự cạnh tranh doanh nghiệp ngày thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố định khả thành cơng doanh nghiệp Mà chất lượng nguồn nhân lực lại có mối liên hệ chặt chẽ với trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, doanh nghiệp thực khơng hiệu số tiền dành cho đào tạo đơn thuẩn khoản chi phí thay đầu tư Vì thế, phân tích đơn giản nguyên nhân giúp doanh nghiệp tự tìm giải pháp phù hợp làm tăng hiệu công tác đào tạo mang lại a) Chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo Không thể phủ nhận vai trò quan trọng đào tạo phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo lại không thực dễ dàng doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Khi mà doanh nghiệp bị hạn chế nhiều yếu tố khiến họ phải bỏ qua bước hay có thực sơ sài, qua loa Nếu doanh nghiệp bỏ qua bước vô quan trọng định thành bại việc đào tạo Bước nhằm mục đích đào tạo cho người, việc, vấn đề mà doanh nghiệp cần cải thiện phát triển Thêm việc phân tích tìm khoảng cách kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nhân viên thiếu so với yêu cầu mà vị trí đặt Cuối dẫn đến tình trạng có khóa học khơng cần thiết khóa học có nội dụng thiết thực lại khơng truyền tải đến đối tượng b) Kế hoạch đào tạo không thực tế Kết từ q trình phân tích nhu cầu đào tạo sở việc lên kế hoạch đào tạo cho doanh nghiệp dựa số chi phí bỏ cảm tính cá nhân hay kết khơng xác từ trưởng phòng ban Thêm nữa, kế hoạch đào tạo chưa thể rõ nội dung mục tiêu khóa học, người tham gia buổi học, giảng viên bên hay bên ngồi cơng ty, địa điểm thời gian diễn ra, hình thức tổ chức thiết bị hỗ trợ giảng dạy, sau chi phí cho khóa học Đặc biệt lưu ý đến nội dụng không phù hợp làm hỏng kế hoạch địa điểm thời gian buổi học không thuận tiện với người học khiến giảm số người tham dự, kinh phí cao vượt ngân sách cho phép c) Kinh phí đào tạo cịn eo hẹp Để triển khai hoạt động đào tạo doanh nghiệp phải bỏ khoản phí trước thu thành từ công việc tương lai Đơi chương trình đào tạo khơng mang lại hiệu tức tức nên nhiều doanh nghiệp khơng q mặn mà với việc bỏ phí q nhiều cho đào tạo nội Điều dễ dàng hiểu doanh nghiệp nhỏ vừa có đủ khoản ngân sách dư giả để mạnh tay đầu tư phải xoay xở nhiều khoản phí khác Đây tác động khơng nhỏ ảnh hưởng đến chương trình đào tạo, chất lượng đào tạo trải nghiệm học nhân viên d) Phương thức đào tạo chưa phù hợp Mặc dù có nhiều phương pháp đào tạo doanh nghiệp chuộng hình thức tập trung truyền thống nhiều lý (chi phí thấp, tiếp cận nhiều học viên khoảng thời gian), người học lại cảm thấy phương pháp gây nhiều áp lực khó tiếp thu Nhân viên lúc vừa phải tiếp tục cơng việc vừa phải tiếp thu lượng kiến thức lớn khoảng thời gian dẫn đến tải Họ ghi nhớ, áp dụng kiến thức mà tạo thêm căng thẳng trước kiến thức học Như đào tạo khơng cịn hiệu mà chí cịn cực hình với nhân viên e) Bỏ qua thực không đầy đủ công tác đánh giá Đánh giá sau đào tạo khóa học kỹ thuật thường đơn giản, nhân viên yêu cầu áp dụng điều học vào công việc kiểm chứng hiệu qua kết đạt Còn lớp học kỹ mềm hay kỹ quản lý khó khăn nhiều khiến việc đánh giá thường bị bỏ qua Cịn khơng họ dừng lại việc đánh giá sơ qua công tác tổ chức thực đào tạo, thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên tham gia Nhưng quan trọng học áp dụng hay không mà thân doanh nghiệp vừa nhỏ khó đáp ứng điều kiện lý thuyết đưa Vì mà việc đánh giá mức độ hiệu giảm phần xác Danh mục tài liệu tham khảo VOER Khái niệm nội dung công tác tuyển dụng nhân lực [Ngày truy cập: 02/06/2020] VOER Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp [Ngày truy cập: 02/06/2020] Luận Văn Việt Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực [Ngày truy cập: 02/06/2020] VOER Tổng quan quản trị nguồn nhân lực [Ngày truy cập: 02/06/2020] Wikipedia Quản trị nhân [Ngày truy cập: 02/06/2020] Wikipedia Kinh tế thị trường [Ngày truy cập: 02/06/2020] Luật Minh Khuê Luật doanh nghiệp ? Tìm hiểu quy định luật doanh nghiệp [Ngày truy cập: 02/06/2020] VOER Hiện tượng yếu công việc điều phối hoạt động doanh nghiệp [Ngày truy cập: 27/05/2020] 365 Tìm việc sai lầm nghiêm trọng tuyển dụng nhân [Ngày truy cập: 27/05/2020] MISA AMIS sai lầm nghiêm trọng công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp [Ngày truy cập: 27/05/2020] BCC Những sai lầm thường gặp trình lập kế hoạch đào tạo [Ngày truy cập: 27/05/2020] Tạp chí diễn đàn doanh nghiệp Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam [Ngày truy cập: 01/06/2020] Việc làm 24h Giải pháp đơn giản để tối ưu quy trình tuyển dụng nhân [Ngày truy cập: 01/06/2020] VOER Giải pháp nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực hiên [Ngày truy cập: 01/06/2020] VCEO sai lầm phổ biến tuyển dụng nhân công ty nhỏ vừa [Ngày truy cập: 01/06/2020] Acabiz Những khó khăn đào tạo nội doanh nghiệp [Ngày truy cập: 01/06/2020] Sapuwa Vì đào tạo doanh nghiệp khơng hiệu [Ngày truy cập: 01/06/2020] ... lầm hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Tiến Phát 1) Về công tác Quản trị nhân nói chung a) Nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân công ty Tiến Phát b) Nguyên nhân sâu xa thực... công ty Tiến Phát 1) Về cơng tác Quản trị nhân nói chung a) Nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân cơng ty Tiến Phát Thực tế có nhiều minh chứng cho thấy tầm quan trọng quản trị cơng ty có... nguyên nhân sâu xa có liên quan đến tình cơng ty Tiến Phát xét khía cạnh quản trị nhân nói chung 2) Các sai lầm hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Tiến Phát a) Đối với hoạt động tuyển dụng