Chất lượng giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn thành phố hà nội

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI  ĐINH THỊ TRÂM CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI, 2020 BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI  ĐINH THỊ TRÂM CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU TS VŨ HỒNG PHONG HÀ NỘI, 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan rằng: Đây cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu kết nghiên cứu luận án trung thực chưa dùng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan rằng: Mọi việc giúp đỡ cho việc thực luận án cảm ơn trích dẫn luận án rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng 07 năm 2020 Tác giả luận án Đinh Thị Trâm ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực đề tài “Chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội” nhận hướng dẫn, giúp đỡ, bảo tận tình Thầy/Cô giáo Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động- Xã hội, trường Đại học địa bàn thành phố Hà Nội, cán bộ, đồng nghiệp bạn bè Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Xuân Cầu TS Vũ Hồng Phong, người hướng dẫn khoa học tận tình giúp đỡ định hướng cho tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu hồn thiện luận án Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới tất Thầy/Cô giáo Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động- Xã hội tận tình giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi suốt thời gian học tập thực luận án Tôi xin trân trọng cảm ơn Bộ giáo dục Đào tạo, Bộ Nội Vụ, Cục thống kê Hà Nội, Thầy/Cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương Mại, Đại học Cơng Đồn, Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn số trường Đại học địa bàn Thành phố Hà Nội giúp đỡ việc thu thập tài liệu, số liệu để nghiên cứu Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình ln sát cánh, tạo điều kiện tốt để tơi học tập hồn thiện luận án Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 07 năm 2020 Tác giả luận án Đinh Thị Trâm iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ x PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài nghiên cứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4 Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận án 5 Kết cấu luận án CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN 1.1 Nghiên cứu tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên 1.1.1 Hướng nghiên cứu chất lượng giảng viên theo mơ hình lực KSA 1.1.2 Hướng nghiên cứu chất lượng giảng viên liên quan đến chất lượng hoạt động giảng dạy 1.2 Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên 13 1.3 Khoảng trống nghiên cứu 16 Tiểu kết chương 18 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 19 2.1 Trường đại học công lập hệ thống giáo dục đại học 19 2.1.1 Một số khái niệm 19 2.1.2 Vai trị trường Đại học cơng lập 23 2.1.3 Đặc điểm trường Đại học công lập 24 2.2 Giảng viên chất lượng giảng viên trường đại học công lập 25 2.2.1 Một số khái niệm 25 2.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên 30 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học công lập 36 2.4.1 Cơ sở lý thuyết 36 iv 2.4.2 Một số mơ hình tham khảo nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học công lập 47 2.4.3 Mô hình nghiên cứu luận án giả thuyết nghiên cứu .50 2.5 Chất lượng giảng viên số trường đại học giới học kinh nghiệm cho Việt Nam 52 2.5.1 Chất lượng giảng viên Singapore 52 2.5.2 Chất lượng giảng viên Úc 53 2.5.3 Chất lượng giảng viên Mỹ 54 2.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 55 Tiểu kết chương 56 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ 57 CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 57 3.1 Quy trình nghiên cứu 57 3.2 Nguồn liệu 59 3.3 Phương pháp nghiên cứu 59 3.3.1 Nghiên cứu định tính 59 3.3.2 Nghiên cứu định lượng 64 Tiểu kết chương 78 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 79 4.1 Một số đặc điểm trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 79 4.1.1 Số lượng trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 79 4.1.2 Quy mô đào tạo 80 4.1.3 Ngành nghề đào tạo 82 4.2 Thực trạng chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 84 4.2.1 Quy mô giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 84 4.2.2 Cơ cấu giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 85 4.2.3 Đánh giá chất lượng giảng viên theo kết khảo sát định lượng 98 4.3 Kết nghiên cứu định lượng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 101 4.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 101 v 4.3.2 Thống kê mô tả biến mơ hình nghiên cứu 103 4.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 108 4.3.4 Kiểm định giả thuyết 112 4.3.5 Chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội theo đặc điểm đối tượng khảo sát 115 Tiểu kết chương 119 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 120 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 120 5.1.1 Về chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 120 5.1.2 Về nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 127 5.2 Định hướng phát triển trường đại học công lập thời gian tới 131 5.3 Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2021- 2030 134 5.3.1 Nhóm giải pháp sở 134 5.3.3 Một số giải pháp khác 142 5.3.4 Một số khuyến nghị với quan quản lý giáo dục 145 5.4 Một số hạn chế luận án định hướng nghiên cứu 147 5.4.1 Một số hạn chế luận án 147 5.4.2 Định hướng nghiên cứu 147 Tiểu kết chương 149 KẾT LUẬN 150 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152 PHỤ LỤC 163 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 163 PHỤ LỤC HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH 167 vi PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC TRƯỜNG, CƠ QUAN CÓ CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH 168 PHỤ LỤC KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACK’S ALPHA CỦA CÁC BIẾN 169 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .170 PHỤ LỤC HỆ SỐ TƯƠNG QUAN GIỮA BIẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN VÀ BIẾN ĐỘC LẬP 171 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH F VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH .172 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBQL CNN Cán quản lý Chức danh Nhà nước CLGV Chất lượng giảng viên CNTT Công nghệ thông tin ĐH Đại học ĐHCL Đại học công lập ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội ĐNGV ĐVSNCL GD&ĐT Đội ngũ giảng viên Đơn vị nghiệp công lập Giáo dục Đào tạo GDĐH Giáo dục đại học GDĐHCL Giáo dục đại học công lập GV Giảng viên KHKT Khoa học kỹ thuật LLVTND Lực lượng vũ trang nhân dân NCKH Nghiên cứu khoa học NCS Nghiên cứu sinh NSNN Ngân sách nhà nước 158 72 Hawkins, H.L.& Overbaugh, B.L (1988) The interface between facilities and learning Council of Educational Facility Planners Journal, 26, 4-7 73 Hoxby, C (1996), “How teachers unions affect education production,'' Quarterly Journal of Economics, 111(4), 671-718 74 Hughes, T P (2004) Human-built world: How to think about technology and culture Chicago: University of Chicago Press 75 Isabel Cañadas Osinski and Miguel Hernándezb (2013), “Study of the qualities of a good University lecturer of Health Sciences”, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 89 ( 2013 ) 342 – 350 76 Kaiser, L (2002) Job satisfaction: a comparison of standard, non-standard and self employed patterns across Europe with a special note to the gender/job paradox EPAG Working Paper 27, Colchester: University of Essex 77 Kent V Rondeau and Terry H Wagary (2001), “Impact of human resource management practices on nursing home performance”, Health Services Management Research 14, 192 – 202 78 Kimball, S M., White, B., Milanowski, A T., & Borman, G (2004),“Examining the relationship between teacher evaluation and student assessment results in Washoe County”, Peabody Journal of Education, 79 (4), 54–78 79 Kingdon, G G and Teal, F (2010), “Teacher Union, teacher pay, and student performance in India: A pupil fixed effects approach”, Journal of Development Economics, 91, 278-288 80 Knippenberg, D., Dick, R & Tavares, S, (2007), “Social identity and social exchange: Identification, support, and withdrawal from the job”, Journal of Applied Social Psychology, Volume 37 Pages 457–477 81 Lazear, E (2003), Teacher Incentives, Swedish Economic Policy Review, 10, 179-214 82 Lauri, B, Benson, G and Cheney, S (1996), The top ten trends, In training and development,11,28-42 83 Lestari, A S., & Dirga (2014), Determinan Pengembangan Karier Dosen Pada Perguruan Tinggi DiSamarinda (Disertation not be published), Makassar: Pascasarjana Universitas Hasanuddin 159 84 Liu, S and Liu, N.C (2005), “Classification of Chinese higher education institutions (in Chinese)”, Journal of Higher Education, Vol 26 No 7, pp 40-4 85 Lucky and Yusoff (2015), “Evidence on teaching qualifications, characteristics, competence and lecturer performance in higher institutions in Nigeria”, International Journal of Management in Education, Volume 9, Issue 86 Lyons, J.B (2001) Do School Facilities Really Impact a Child’s Education? Retrieved from http: // www.coe.uga.edu/ sdpl/ articlesandpapers/ lyons.html 87 Moguerou, P (2002) Job satisfaction among US Ph.D graduates: The effects of gender and employment sector Labor and Demography, 0204002, EconWPA 88 Mourshed, M., Chijioke, C., and Barber, M (2010), How the world’s most improved school systems keep getting better McKinsey & Company 89 Mpokosa, C., Ndaruhutse, S., McBride, C., Nock, S., and Penson, J (2008), Managing teachers.The centrality of teacher management to quality education Lessons from developing countries.Retrieved from 90 Multi Sukrapi (2014), “The Relationship between Professional Competence and Work Motivation with the Elementary School Teacher Performance”, Asian Journal of Humanities and Social Studies (ISSN: 2321 – 2799) Volume 02 – Issue 05, October 2014 91 Mulyasa E (2007), Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru Bandung: Remaja Rosda Karya 142, https://doi.org/10.1108/TQM-10-2011-0062 92 Muralidharan, K and Sundararaman, V (2011), “Teacher Performance Pay: Experimental Evidence from India”, Journal of Political Economy, 119(1), 39-77 93 Musiige G and Maassen P (2015) “Faculty Perceptions of the Factors that Influence Research Productivity at Makerere University” In: N Cloete, P Maassen and T Bailey (eds), Knowledge Production and Contradictory Functions in African Higher Education Cape Town: African Minds 94 Musset, P (2010) Initial Teacher Education and Continuing Training Policies in a Comparative Perspective: Current Practice in OECD Countries and a literature Review on Potential effects OECD Education Working Paper, No 48.Paris: OECD Publishing 160 95 Muslim Amin, Wan Khairuzzaman Wan Ismail, Siti Zaleha Abdul Rasid, Richard Daverson Andrew Selemani, (2014), “The impact of human resource management practices on performance: Evidence from a Public University”, The TQM Journal, Vol 26 Issue: 2, pp.125 96 Mwesiga, A (2010) The impact of training on employee work performance behaviour: A case study of Government Aided secondary schools in Inbanda District, Uganda Unpublished M A Thesis 97 Nancy Quansah (2013), The impact of human resource management practices on organizational performance: a case study of some selected rural banks, masters of business administration, College of art and Social Sciences 98 Nunnally, J (1978), Psycometric Theory, New York, McGraw-Hill 99 Ojiemhenkele, A E (2014) In-service Training: A panacea for teachers’ Job effectiveness and productivity Studies in education 14 (1) 100 O’Neill, D (2000) The impact of school facilities on student achievement, behavior, attendance, Unpublished dissertation College Station, TX: Texas A and M University 101 Organisation for Economic Cooperation and Development [OECD], (2010), Strong performers and successful reformers in education: lessons from PISA for the United States Paris, France: OECD Publishing 102 Overbaugh, B.L (1990) School Facilities: The Relationship of the Physical Environment to Teacher Professionalism Unpublished doctoral dissertation, Texas A & M University 103 Oyitso, M &Olomukoro C O (2012), Training and Retraining Nigerian workers to enhance task performance, Interdisciplinary Journal of contemporary research in Business, 4(1) 104 Pe´rez López, S., Manuel Montes Peón, J., & José Vazquez Ordás, C (2006), “Human Resources Management as a determining factor in Organizational learning”, Management Learning, 37 (2), pp 215 -239 105 Peterson, S J., Luthans, F., Avolio, B J., Walumbwa, F O & Zhang, Z (2011), “Psychological Capital and Employee Performance: A Latent Growth Modelling Approach” Personnel Psychology, Volume 64 Issue Pages 287-315, 161 106 Putter-Smits, L G A., Taconis, R., & Jochems, W M G (2013), “Mapping context-based learning environments: The construction of an instrument” Learning Environments Research, 16 (3), 437-462 107 Philip G Altbach, Liz Reisberg and Laura E Rumbley (2009), “Trends in Global Higher Education: Tracking an Academic Revolution”, United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization 108 Ramirez, C., Schau, C., & Emmioğlu, E (2012), "The importance of attitudes in statistics education”, Statistics Education Research Journal, 11(2), 109 Richard, L.A (2012), Learning to Teach (19th ed.), New York: McGraw-Hills Companies, Inc 110 Rogers , Czaja, S J., Charness, N., Fisk, A D., Hertzog, C., Nair, , W A., & Sharit, J (2006), “Factors predicting the use of technology: Findings from the center for research and education on aging and technology enhancement”, Psychology and Aging, 21(2), 333-352 111 Rotherham, A J., & Mead, S (2003), Teacher quality: Beyond no child left behind A response to Kaplan and Owings (2002), NASSP Bulletin, 87(635), 65-76 112 Ruth Naylor and Yusuf Sayed (2014), Teacher quality: evidence review, the Department of Foreign Affairs and Trade, Canberra 113 Samsudin, N.-H (2006), Syllables Study for the Development of Malay Speech Synthesizer, Masters Thesis, Universiti Sains Malaysia 114 Schneider, M (2003) Linking school facility conditions to teacher satisfaction and success National Clearinghouse for Educational Facilities”, available at: http://www.edfacilities.org/pubs/teachersurvey.pdf 115 Strong, M (2012), “What we mean by teacher quality? In: M Strong (Ed), The highly qualified teacher: what is teacher quality and how we measure it?”, Teachers College, Columbia University, pp 12–17 116 Tabachnick, B G., & Fidell, L S (1996), Using multivariate statistics (3rd ed.), New York: HarperCollins 117 Tatto, M T., Ingvarson, L., Schwille, J., Peck, R., Senk, S.L., and Rowley, G (2008), Teacher Education and Development Study in Mathematics (TEDSM): policy, practice, and readiness to teach primary and secondary 162 mathematics Conceptual framework.International Association for the Evaluation of Educational Achievement East Lansing, MI: Teacher Education and Development International Study Center, College of Education, Michigan State University 118 Tempelaar, D T., Schim van der Loeff, S., & Gijselaers, W H (2007), “A structural equation model analyzing the relationship of students’ attitudes toward statistics, prior reasoning abilities and course performance”, Statistics Education Research Journal, (2), 78–102 119 Vegas, E., Ganimian, A., and Jaimovich, A (2012), Learning from the best: improving learning through effective teacher policies World Bank, Washington, DC 120 Wayne, S J., Shore, L M., Bommer, W H & Tetrick, L E “The role of fair treatment and rewards in perceptions of organizational support and leader– member exchange” Journal of Applied Psychology Volume 87 Pages 590– 598, 2002 121 World Bank (2012), System Approach for Better Education Results (SABER): what matters most in teacher policies? A framework for building a more effective teaching profession Washington, DC, World Bank 122 Xanthopoulou, D., Bakker, A B., Demerouti, E & Schaufeli, W B “Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources” Journal of Occupational and Organizational Psychology Volume 82 Pages 183−200, 2009a 123 Xanthopoulou, D., Bakker, A B., Demerouti, E & Schaufeli, W B “Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement” Journal of Vocational Behaviour Volume 74 Pages 235−244, 2009b 124 Zimbardo PG and Leippe MR (1991), The Psychology of Attitude Change and Social Influence New York, NY: McGraw-Hill 125 Zimprich, D (2012), “Attitudes toward statistics among Swiss psychology students”, Swiss Journal of Psychology, 71(3), 149–155 163 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Kính chào q Thầy/Cơ! Hiện nay, tơi thực nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội” Để đạt mục đích nghiên cứu, tơi mong nhận câu trả lời quý Thầy/Cô Kết nghiên cứu sử dụng cho việc hiểu nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên giai đoạn Câu trả lời chân thật q Thầy/Cơ thực có ý nghĩa Tất thông tin quý Thầy/Cô cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu Rất mong q Thầy/Cơ vui lịng cộng tác! Mọi ý kiến bổ sung, thắc mắc, q Thầy/Cơ vui lịng liên hệ: NCS Đinh Thị Trâm – Giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội SĐT: 0912871924 Xin trân trọng cảm ơn!\ Phần I: Thông tin chung Xin vui lịng cung cấp thơng tin chung q Thầy/Cơ: Họ tên (có thể khơng cần ghi): Giới tính: : □1 Nữ □2 Nam Thâm niên công tác: □1 Dưới năm □ Từ 10 năm đến 15 năm □2 Từ năm đến dưới10 năm □4 Từ 15 năm trở lên Chức danh nghề nghiệp: □1 Giảng viên □2 Giảng viên □3 Giảng viên cao cấp Vị trí cơng tác: □1 Giảng viên □2 Trưởng/phó khoa Đơn vị cơng tác: □3 Trưởng/ Phó Bộ mơn 164 Phần II: Đánh giá chất lượng giảng viên Xin Q Thầy/Cơ cho biết đánh giá chất lượng giảng viên đơn vị mà Thầy/Cô công tác thức cách “√” vào miêu tả rõ mà Quý Thầy/Cô đồng ý theo quy ước sau: (1) Dưới trung bình; (2) Trung bình; (3) Khá; (4) Tốt; (5) Rất tốt Mã hóa PC1 Phẩm chất nghề nghiệp (PC) Phẩm chất trị □1 □2 □3 □4 □5 PC2 Phẩm chất đạo đức □1 □2 □3 □4 □5 PC3 Lối sống, tác phong làm việc □1 □2 □3 □4 □5 Năng lực CMNV (CM) 3 4 5 CM1 Trình độ chuyên môn □1 □2 □3 □4 □5 CM2 Kỹ nghiệp vụ sư phạm □1 □2 □3 □4 □5 CM3 Khả ngoại ngữ □1 □2 □3 □4 □5 CM4 CM5 Khả ứng dụng CNTT Thiết kế tổ chức dạy học □1 □2 □3 □4 □5 CM6 Đánh giá kết dạy học □1 □2 □3 □4 □5 CM7 Tham gia phát triển chương trình đào tạo □1 □2 □3 □4 □5 CM8 Tư vấn, hỗ trợ sinh viên □1 □2 □3 □4 □5 KH1 Năng lực NCKH (KH) Số lượng đề tài, dự án cấp tham gia □1 □2 □3 □4 □5 KH2 Số lượng ấn phẩm, báo đăng tạp chí uy tín □1 □2 □3 □4 □5 KH3 Số lượng sách, giáo trình, giảng tham gia biên soạn phục vụ cho giảng dạy, nghiên cứu □1 □2 □3 □4 □5 KH4 Hướng dẫn sinh viên, học viên nghiên cứu □1 □2 □3 □4 □5 MT1 MT2 Xây dựng môi trường giáo dục dân chủ (MT) Xây dựng thực quy chế dân chủ sở Mức độ đóng góp ý kiến việc xây dựng chế độ, sách cho nhà trường MT3 Tạo môi trường học tập nghiên cứu thân thiện □1 □2 □3 □4 □5 QH1 Năng lực phát triển quan hệ xã hội (QH) Mối quan hệ với đồng nghiệp QH2 QH3 Mối quan hệ với cấp Mối quan hệ với sở đào tạo khác □1 □2 □3 □4 □5 QH4 Mối quan hệ với doanh nghiệp □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 4 5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 165 Phần III: Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học công lập Xin Q Thầy/Cơ vui lịng cho biết suy nghĩ nội dung cách “√” vào miêu tả rõ mà Quý Thầy/Cô cho phù hợp Tuyển dụng giảng viên (TD) TD1 TD2 TD3 TD4 TD5 BT1 BT2 BT3 BT4 BT5 DT1 DT2 DT3 DT4 Nhà trường quan tâm nhiều đến việc tuyển dụng giảng viên hữu cho trường Đại diện đơn vị có nhu cầu bổ sung giảng viên (khoa/bộ mơn) mời tham gia vào q trình tuyển dụng Trong q trình tuyển chọn, nhà trường ln đề cao lực chuyên môn nghiên cứu ứng viên Việc tuyển dụng giảng viên trường công khai rõ ràng Nhìn chung, thời gian qua, nhà trường tuyển dụng nhiều giảng viên phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu phát triển nhà trường Bố trí, sử dụng giảng viên (BT) Nhà trường bố trí cơng việc theo lực giảng viên Khi nhận thấy cân đối nhân sự, nhà trường thực điều chuyển giảng viên khoa, môn Nhà trường ưu tiên bổ nhiệm cán quản lý (trưởng phó khoa, trưởng phó môn) từ nguồn nội Việc phân công, bố trí nhân nhà trường đảm bảo cơng giảng viên Nhìn chung, việc bố trí sử dụng giảng viên nhà trường hợp lý Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên (DT) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nhà trường áp dụng rộng rãi cho toàn thể đội ngũ giảng viên Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng (nội bộ) tập trung nhiều vào lực chuyên môn giảng viên Nhà trường có quy chế khuyến khích giảng viên tự học tập nâng cao trình độ Giảng viên (định kỳ) tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng nội suốt trình làm việc nhà trường Rất không đồng ý Không □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 Rất khơng đồng ý Khơng Bình đồng ý thường □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 Rất khơng đồng ý Khơng Bình đồng ý thường □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 đồng ý Bình thường Rất Đồng ý Đồng ý □4 Đồng ý đồng ý Rất đồng ý □5 Rất đồng ý 166 DT5 DT6 DN1 DN2 DN3 DN4 DN5 DN6 Nhà trường đầu tư nhiều nguồn lực (kinh phí, thời gian ) cho công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao lực giảng viên Nhìn chung, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nhà trường thời gian qua giúp nâng cao chất lượng giảng viên □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 Chế độ đãi ngộ (DN) Rất khơng đồng ý Khơng Bình đồng ý thường □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 □1 □2 □3 □4 □5 Rất không đồng ý Khơng Bình đồng ý thường Mức đãi ngộ nhà trường quy định dựa lực khả cán bộ, giảng viên Mức đãi ngộ thiết kế có gắn với hiệu suất làm việc giảng viên Hệ thống thù lao nhà trường hấp dẫn giảng viên Mức đãi ngộ nhà trường ngang với trường đại học công lập khác Mức đãi ngộ nhà trường công giảng viên Mức đãi ngộ cho giảng viên công so với cán phòng ban trường Cơ sở vật chất (VC) Đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Rất đồng ý VC1 Trụ sở, diện tích, khơng gian làm việc đáp ứng với khối lượng công việc mà giảng viên thực □1 □2 □3 □4 □5 VC2 Trang thiết bị, phương tiện phục vụ hiệu cho trình giảng dạy nghiên cứu □1 □2 □3 □4 □5 VC3 Mức độ triển khai ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động đơn vị hợp lý □1 □2 □3 □4 □5 VC4 Mức độ đáp ứng kinh phí hoạt động hợp lý □1 □2 □3 □4 □5 Chính sách hành giảng viên (CS) Chính sách tiền lương giảng viên phù hợp Rất khơng đồng ý Khơng Bình đồng ý thường Đồng ý đồng ý □1 □2 □3 □4 □5 CS2 Chính sách chuyển ngạch, nâng ngạch viên chức phù hợp □1 □2 □3 □4 □5 CS3 Chính sách chuyển đổi hệ thống chức nghiệp sang hệ thống vị trí việc làm phù hợp □1 □2 □3 □4 □5 CS4 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phù hợp □1 □2 □3 □4 □5 CS5 Chính sách tuyển dụng giảng viên phù hợp □1 □2 □3 □4 □5 CS1 Xin cảm ơn hợp tác Quý Thầy/Cô! Rất 167 PHỤ LỤC HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH Đối tượng vấn: Các chuyên gia ngành QTNL Lời dẫn Tôi xin cảm ơn Q Ơng/bà (Thầy/Cơ) bớt chút thời gian tham gia vấn Mục đích vấn tìm hiểu quan điểm q Thầy/Cơ nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học công lập Mọi ý kiến quý Thầy/Cơ có ý nghĩa tơi Kính mong đóng góp ý kiến q Thầy/Cơ Mọi ý kiến bổ sung, thắc mắc, q Thầy/Cơ vui lịng liên hệ: NCS Đinh Thị Trâm – Giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội SĐT: 0912871924 Xin trân trọng cảm ơn! Nội dung câu hỏi vấn Câu hỏi 1: Ơng/bà (Thầy/Cơ) có nhận xét chất lượng giảng viên trường đại học công lập nay? Câu 2: Theo Ơng/bà (Thầy/Cơ), nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học cơng lập? Câu 3: Theo Ơng/bà (Thầy/Cơ), nhân tố kể trên, nhân tố ảnh hưởng nhiều đến chất lượng giảng viên nay? Câu hỏi 4: Ơng/bà (Thầy/Cơ) đánh mơ hình nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học cơng lập” mà NCS đề xuất? Câu 5: Ơng/bà (Thầy/Cơ) có lưu ý cho NCS NCS thực mơ hình nghiên cứu cho luận áncủa với mục đích tìm hiểu “các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa thành phố Hà Nội” 168 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC TRƯỜNG, CƠ QUAN CÓ CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH Cơ quan Số lượng Đặc điểm chuyên gia Đại học Kinh tế Quốc dân Nam; PGS.TS; Giảng viên cao cấp; Thâm niên công tác 25 năm Đại học Lao động – Xã hội Nữ; TS; Giảng viên chính; 17 năm cơng tác Đại học Thương Mại Nam, PGS.TS, Giảng viên cao cấp; Thâm niên công tác 22 năm Đại học Cơng Đồn Nữ, ThS, Giảng viên, Thâm niên cơng tác 13 năm Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn Nữ, TS, Giảng viên chính, Thâm niên công tác 15 năm Bộ Nội Vụ Nam, ThS, Chuyên viên, Thâm niên công tác 10 năm 169 PHỤ LỤC KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACK’S ALPHA CỦA CÁC BIẾN Biến chất lượng giảng viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 888 22 Biến tuyển dụng giảng viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 9222 Biến bố trí, sử dụng giảng viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha 875 N of Items Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 855 Biến chế độ đãi ngộ giảng viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 857 6 Biến sở vật chất trường Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 890 Biến thang đo sách hành giảng viên Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items 837 170 PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA KMO Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 865 746.524 df 23 Sig .000 Total Variance Explained Fact Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared or Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Variance % Total Loadings % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 5.201 17.336 17.336 5.201 16.341 17.341 5.201 14.513 14.513 4.634 15.168 32.504 4.634 13.987 32.329 4.634 12.046 20.558 3.512 9.367 41.871 3.512 7.801 39.129 3.512 11.064 32.622 2.781 8.953 50.825 2.781 7.606 44.735 2.781 7.591 41.213 2.458 7.790 58.615 2.458 6.236 50.972 2.458 6.758 50.972 1.104 2.628 65.176 1.104 2.518 65.176 1.104 2.361 61.502 935 2.501 63.744 866 2.441 66.185 772 2.262 68.447 171 PHỤ LỤC HỆ SỐ TƯƠNG QUAN GIỮA BIẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN VÀ BIẾN ĐỘC LẬP CLGV CLGV Pearson Correlation Sig (2-tailed) N TD BT DT 375 TD BT ,541** ,000 375 ,532** ,000 375 ,101 ,219 375 Pearson Correlation Sig (2-tailed) N ,541** ,000 375 375 ,763** -,515** ,000 ,000 375 375 Pearson Correlation Sig (2-tailed) N ,532** ,000 375 ,763** ,000 375 -,450** ,000 375 375 Pearson Correlation Sig (2-tailed) N DT ,101 -,515** -,450** ,219 ,000 ,000 375 375 375 DN VC CS ,468 ,219 375 ,391** ,000 375 ,763** -,515** ,000 ,000 375 375 ,763** ,000 375 -,450** ,000 375 375 ,515** ,000 375 375 -,450** ,000 375 375 -,450** ,000 375 375 DN Pearson Correlation Sig (2-tailed) N ,515** ,000 375 ,554** ,000 375 ,534** ,000 375 ,101 ,219 375 ,534** ,000 375 ,101 ,219 375 ,534** ,000 375 VC Pearson Correlation Sig (2-tailed) N ,468 ,000 375 ,554** ,000 375 ,534** ,000 375 ,101 ,219 375 ,534** ,000 375 ,101 ,219 375 ,534** ,000 375 CS Pearson Correlation Sig (2-tailed) N ,391** ,000 375 ,554** ,000 375 ,534** ,000 375 ,101 ,219 375 ,534** ,000 375 ,101 ,219 375 ,534** ,000 375 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 172 PHỤ LỤC KIỂM ĐỊNH F VỀ SỰ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH Model Summary f Model R R Square ,554 ,714 ,725 ,601 ,737 ,747 Adjusted R Square Std Error of the Estimate a ,306 ,302 ,36644 b ,523 ,511 ,30916 c ,406 ,521 ,32652 d ,510 ,432 ,31265 e ,654 ,603 ,32456 f ,658 ,632 ,29459 a Predictors: (Constant), TD b Predictors: (Constant), TD, BT c Predictors: (Constant), TD, BT, DT d Predictors: (Constant), TD, BT, DT, DN e Predictors: (Constant), TD, BT, DT, DN, VC f Predictors: (Constant), TD, BT, DT, DN, VC, CS Dependent Variable: CLGV Durbin-Watson 1,769 ... chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 84 4.2.1 Quy mô giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội 84 4.2.2 Cơ cấu giảng. .. nghiên cứu chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội Chương 4: Kết nghiên cứu chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội Chương 5: Thảo luận... CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 120 5.1 Thảo luận kết nghiên cứu 120 5.1.1 Về chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn