UỶ QUYỀN PHƯƠNG PHÁP uỷ QUYỀN

Câu số – Quản trị học UỶ QUYỀN & PHƯƠNG PHÁP UỶ QUYỀN Có quan điểm “Là nhà quản trị khơng nên ủy thác tất cho nhân viên, Một nhà quản trị nên ủy thác cho nhân viên cơng việc phù hợp nằm khả năng, lực nhân viên giao Hơn nữa, phần quan trọng không phải phù hợp với chức vụ nhân viên.” Giải thích cho quan điểm sau: Khơng nên ủy thác công việc sức lực q mức quyền hạn nhân viên vì: •Đối với nhân viên giao nhiệm vụ:  Thứ 1: gây (sự tiêu cực) cho nhân viên ủy thác đó, mặt nhân viên (có thể khơng đủ thực lực) tạo áp lực cảm giác khó khăn cho nhân viên  Thứ 2: thực chất có lực cảm nhận , đưa đến nhân viên cậy quyền lưc mà khơng nghĩa với vai trị •Đối với nhân viên khác:  Đơi họ khơng phục, khơng chấp nhận , hay ganh tỵ với định mà nhà quản trị đưa  Vấn đề nhân viên tạm thời tức thời chấp nhập cấp đột ngột, (khơng có tính chất tự nhiên thay từ chức vụ) Bạn có đồng ý với quan điểm khơng ? sao? BÀI TẬP TÌNH HUỐNG NỘI DUNG Khái niệm ủy quyền Quyền hạn luôn phải cân bằng, tương xứng với trách nhiệm Phân biệt UQ, Phân quyền Giao việc 2.1.Ủy quyền Phân quyền 2.2 Ủy quyền Giao việc 3.1 LỢI ÍCH CỦA ỦY QUYỀN Lợi ích người ủy quyền: Giúp phát triển kĩ lực họ Cảm nhận tin tưởng giúp họ nổ lực với công việc, nâng cao tâm, tinh thần hăng hái nguồn động viên cho nhân viên Thực ủy quyền thành công mang đến hội phát triển cho thành viên vốn có lực, tích cực, tận tụy thạo việc Lợi ích nhà quản lý: Giải phóng thời gian, tập trung vào cơng việc yếu, giảm áp lực công việc Nâng cao hiệu công việc tập thể Gia tăng chất lượng định Đào tạo nhà QT kế cận 3.2 RÀO CẢN CỦA ỦY QUYỀN      Tâm lý ngại ủy quyền nhà quản trị Nếu lựa chọn người ủy quyền ko phù hợp dẫn đến cơng việc khơng hồn thành, định có chất lượng thấp, lãng phí thời gian nguồn lực Mất thời gian để hướng dẫn, kiểm tra, phối hợp giám sát nhân viên Tạo tâm lý đố kị nhân viên Nhân viên ủy quyền lạm dụng quyền lực Quy trình ủy quyền Quy trình ủy quyền B1 Xác định cơng việc ủy quyền • • • Lên danh sách cơng việc ủy quyền Xác định tính cấp bách tầm quan trọng công việc Xác định cấp độ ủy quyền tương ứng công việc 10 Nếu cơng việc cấp bách quan trọng nhà quản trị ủy quyền cho người thân tín, để tử ruột mức độ tin cậy cao Nếu công việc cấp bách không quan trọng giao cho người có kinh nghiệm khả làm việc nhanh Nếu công việc quan khơng cấp bách hội để nhà quản trị tìm kiếm nhân tài cho cơng ty Nếu công việc không quan trọng không cấp bách hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp 15 Quy trình ủy quyền B4 Giao quyền hạn để thực nhiệm vụ B5 Giám sát kiểm tra, đánh giá kết Nhân viên chủ động thực công việc Tuy nhiên nhà quản trị cần giám sát, kiểm sốt tiến trình cơng việc Tìm xử lý kịp thời điểm khúc mắt nhân viên giúp nhân viên hồn thành tốt cơng việc ủy quyền Kết ủy quyền có đạt mục tiêu đề ra, có hồn thành theo kế hoạch 16 NGUYÊN TẮC ỦY QUYỀN thông tin đầy đủ Kiểm tra tự giác không áp đặt 17 Nguyên tắc ủy quyền Người ủy quyền phải cấp trực tiếp làm cơng việc Sự ủy quyền không làm hay thu nhỏ trách nhiệm người ủy quyền Quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người ủy quyền người ủy quyền phải đảm bảo gắn bó với Nội dung ranh giới nhiệm vụ ủy quyền phải xác định rõ ràng Ủy quyền phải tự giác, không áp đặt Người ủy quyền phải có đủ thơng tin trước bắt tay vào việc Ln phải có kiểm tra trình thực ủy quyền 18 BÀI TẬP TÌNH H́NG 19 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Có quan điểm “Là nhà quản trị không nên ủy thác tất cho nhân viên, Một nhà quản trị nên ủy thác cho nhân viên cơng việc phù hợp nằm khả năng, lực nhân viên giao Hơn nữa, phần quan trọng không phải phù hợp với chức vụ nhân viên.” Giải thích cho quan điểm sau: Không nên ủy thác công việc sức lực mức quyền hạn nhân viên vì: •Đối với nhân viên giao nhiệm vụ:  Thứ 1: gây (sự tiêu cực) cho nhân viên ủy thác đó, mặt nhân viên (có thể không đủ thực lực) tạo áp lực cảm giác khó khăn cho nhân viên  Thứ 2: thực chất có lực cảm nhận , đưa đến nhân viên cậy quyền lưc mà khơng nghĩa với vai trị •Đối với nhân viên khác:  Đơi họ không phục, không chấp nhận , hay ganh tỵ với định mà nhà quản trị đưa  Vấn đề nhân viên tạm thời tức thời chấp nhập cấp đột ngột, (khơng có tính chất tự nhiên thay từ chức vụ) Bạn có đồng ý với quan điểm khơng ? sao? 20 Tìm kiếm nhân tài Người thân tín Nhân viên phát triển nghề Nhân viên có kinh nghiệm Vùng trồng Vùng hái 21 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG VÙNG TRỒNG CÂY VÙNG HÁI QUẢ Uỷ Quyền nhà quản trị sử dụng công cụ để huấn luyện, đào tạo nhân viên (Vùng trồng cây) Khi nhà quản trị xác định công việc khơng cấp bách hội để nhà quản trị “trồng cây” (huấn luyện, đào tạo nhân viên) Khi nhà quản trị làm việc có kế hoạch, mục tiêu có “cơ hội” trồng Nhà quản trị có thời gian để hướng dẫn bước, cầm tay việc cho nhân viên Uỷ Quyền nhà quản trị sử dụng cơng cụ để Phịng Cháy chữa cháy trường hợp cấp bách (Vùng hái quả) 22 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Nhà quản trị cần sử dụng ủy quyền cách linh hoạt: Nếu quan niệm ủy quyền công cụ Phịng cháy chữa cháy nhà quản trị người hái (Thuộc vùng hái quả) Điều phù hợp công việc cấp bách, cấp thiết trước mắt Nếu quan niệm ủy quyền cơng cụ để huấn luyện, đào tạo nhân viên nhà quản trị người trồng (Thuộc vùng trồng cây) Về lâu dài, công việc “trồng cây” quan trọng Vì nhà quản trị biết xác định mục tiêu cơng việc, làm việc có kế hoạch có hội “trồng cây”, huấn luyện nhân viên, đào tạo người tài…Và có lúc “hái quả” Nếu nhà quản trị khơng có kế hoạch, tầm nhìn, chăm chăm “hái quả” Phịng cháy chữa cháy ngắn hạn vận dụng lâu dài Nhà quản trị cần sử dụng linh hoạt cơng cụ ủy quyền nhằm phịng cháy chữa cháy hay đào tạo nhân tài Tuy nhiên, dài hạn, nhà quản trị cần sử dụng ủy quyền công cụ “trồng cây”, để huấn luyện, đào tạo nhân viên 23 BÀI TẬP TÌNH H́NG Quan điểm tập tình đưa ra: trọng trước tiên vào việc lựa chọn người UQ cho “ phù hợp nằm khả năng, lực nhân viên Hơn nữa, phần quan trọng không phải phù hợp với chức vụ nhân viên” mà chưa trọng trước tiên vào tính chất cơng việc cần UQ có cấp bách, quan trọng hay khơng -> Quan điểm phù hợp trường hợp UQ để “ phòng cháy chữa cháy” tức NQT xác định cơng việc cấp bách cần UQ Lí vì: + Nếu chọn người khơng có lực, kinh nghiệm khơng đảm bảo thời gian hồn thành tiến độ khơng có hội, thời gian để sửa chữa xảy sai sót + Nếu chọn người khơng phù hợp với chức vụ người UQ gặp nhiều khó khăn từ nhân viên khác chống đối, không phục khơng đảm bảo thời gian hồn thành tiến độ 24 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Trong trường hợp tính chất cơng việc khơng cấp bách mục đích nhà quản trị nhằm tìm kiếm nhân tài quan điểm KHƠNG phù hợp Vì ra, NQT phải xác định cơng việc tính chất công việc cần UQ trước chọn người phù hợp Sai lầm mắc phải UQ NQTchỉ trọng vào việc lưa chọn người UQ có lực, chun mơn việc xác định cơng việc UQ, tính chất cơng việc UQ có cấp bách, quan trọng khơng chưa xem xét trước tiên 25 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 26 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 27 NHỮNG ĐIỀU TÂM ĐẮC Khi thực ủy quyền, trước tiên nhà quản trị cần xác định công việc cần UQ, tính chất cơng việc cần UQ cấp bách hay khơng, có quan trọng khơng sau lựa chọn người UQ cho phù hợp Nhà quản trị cần sử dụng linh hoạt công cụ ủy quyền nhằm phòng cháy chữa cháy (Vùng hái quả) hay huấn luyện nhân viên, đào tạo nhân tài (Vùng trồng cây) Tuy nhiên, dài hạn, nhà quản trị cần sử dụng ủy quyền công cụ “trồng cây”, để huấn luyện, đào tạo nhân viên 28 ... ủy quyền Quyền hạn luôn phải cân bằng, tương xứng với trách nhiệm Phân biệt UQ, Phân quyền Giao việc 2.1.Ủy quyền Phân quyền 2.2 Ủy quyền Giao việc 3.1 LỢI ÍCH CỦA ỦY QUYỀN Lợi ích người ủy quyền: ... lý đố kị nhân viên Nhân viên ủy quyền lạm dụng quyền lực Quy trình ủy quyền Quy trình ủy quyền B1 Xác định cơng việc ủy quyền • • • Lên danh sách cơng việc ủy quyền Xác định tính cấp bách tầm... việc Sự ủy quyền khơng làm hay thu nhỏ trách nhiệm người ủy quyền ? ?Quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm người ủy quyền người ủy quyền phải đảm bảo gắn bó với Nội dung ranh giới nhiệm vụ ủy quyền phải