Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm giám định thuộc tổng công ty đông bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh BÙI TRUNG ĐỨC HÀ NỘI – 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp - EMBA Mã số: 8340101 Họ tên : Bùi Trung Đức Người hướng dẫn: TS Nguyễn Phúc Hiền HÀ NỘI – 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn “Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc” trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc, thích Tác giả Bùi Trung Đức ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại Học Ngoại thương, tạo điều kiện cho Tơi suốt khóa học thực luận văn Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình TS Nguyễn Phúc Hiền thời gian Tơi hồn thành luận văn Với vốn kiến thức sâu rộng, TS Nguyễn Phúc Hiền đưa gợi mở sâu sắc giai đoạn làm đề cương cho Tôi nguồn tài liệu quý nhằm tạo sức thuyết phục cho vấn đề mà Tôi nghiên cứu Những đồng nghiệp Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc hỗ trợ tư vấn Tôi nhiều kiến thức chun mơn cách nhìn nhận vấn đề thực tế Bằng cơng tâm nhiệt tình, nhiều vấn đề Quản trị nguồn nhân lực làm sáng tỏ hơn, nhiều vấn đề gai góc Quản trị nguồn nhân lực mổ xẻ nhìn nhiều góc độ Với kỹ làm việc chuyên nghiệp vậy, Tôi tin Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc vững mạnh để trở thành Trung tâm giám định lớn Tổng công ty Đông Bắc tương lai gần Tuy nhiên với thời gian ngắn ngủi công với kiến thức thân cịn hạn hẹp nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý ủng hộ thầy quý đồng nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Bùi Trung Đức iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU x LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài 4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Tiêu chí phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2.1.1 Tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực 11 1.2.1.2 Trình độ văn hóa nguồn nhân lực 12 1.2.1.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực 12 1.2.1.4 Ý thức người lao động 13 1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 14 1.2.2.1 Phương pháp đánh giá phẩm chất đạo đức 14 1.2.2.2 Phương pháp đánh giá sức khỏe thể chất 14 1.2.2.3 Phương pháp đánh giá lực 15 1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết thực công việc 15 iv 1.3 Các yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực 16 1.3.1 Yếu tố mơi trường bên ngồi 16 1.3.2 Yếu tố bên 18 1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20 1.4.1 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 20 1.4.2 Nâng cao thể lực 21 1.4.3 Nâng cao đạo đức tác phong làm việc 22 1.4.4 Nâng cao tính kỷ luật, tn thủ quy trình quy định công ty 22 1.4.5 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ 23 1.4.6 Xây dựng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC .26 2.1 Tổng quan Trung tâm Giám định thuộc Tổng cơng ty Đơng Bắc .26 2.1.1 Q trình hình thành phát triển 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 29 2.1.3 Kết sản xuất, kinh doanh Trung tâm từ năm 2016-2018 30 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 30 2.2.1 Tình trạng thể lực nguồn nhân lực 30 2.2.2 Trình độ văn hóa nguồn nhân lực 32 2.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực 37 2.2.4 Ý thức người lao động 42 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 43 2.3.1 Tuyển dụng thu hút nhân tài 43 2.3.2 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 44 2.3.3 Đãi ngộ nhân lực 45 2.3.4 Giữ chân người tài 46 2.3.5 Kỷ luật lao động văn hóa doanh nghiệp 47 v 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 47 2.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 47 2.4.1.1 Thị trường lao động 47 2.4.1.2 Đối thủ cạnh tranh 48 2.4.1.3 Khoa học kỹ thuật 48 2.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 49 2.4.2.1 Phân tích cơng việc 49 2.4.1.2 Đánh giá thực công việc 49 2.5 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 50 2.5.1 Những kết đạt 50 2.5.1.1 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 50 2.5.1.2 Nâng cao thể lực 51 2.5.1.3 Cơng tác bố trí, sử dụng lao động 53 2.5.1.4 Nâng cao tình trạng thể lực đời sống tinh thần nguồn nhân lực 56 2.5.1.5 Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 58 2.5.1.6 Công tác tiền lương, thưởng phúc lợi khác 59 2.5.2 Những hạn chế tồn nguyên nhân 64 2.5.2.1 Hạn chế 64 2.5.2.2 Nguyên nhân 65 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC 66 3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc đến năm 2020 66 3.1.1 Định hướng phát triển Trung tâm Giám định 66 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân lực 66 3.2 Một số Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 67 vi 3.2.1 Công tác tổ chức sử dụng lao động 67 3.2.2 Các giải pháp chế độ, sách 72 3.2.3 Các giải pháp công tác tiền lương, thưởng 75 3.2.4 Các giải pháp bố trí sử dụng lao động 77 3.2.5 Giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động 78 3.2.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC xi vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CNVC Công nhân viên chức DN Doanh nghiệp KQKD Kết kinh doanh KT-XH Kinh tế - xã hội NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực SX-KD Sản xuất kinh doanh TT Trung tâm TTGĐ Trung tâm Giám định ISO Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế QLĐS Quản lý giám định NXB Nhà xuất viii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số liệu tài Trung tâm từ năm 2016-2018 30 Bảng 2.2: Phân loại sức khỏe năm 2016-2018 31 Bảng 2.3: Tỷ lệ nghỉ phép người lao động năm 2016-2018 32 Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc năm 2018 33 Bảng 2.5: Công tác đào tạo nội qua năm từ 2016-2018 38 Bảng 2.6 Công tác đào tạo bên qua năm từ 2016-2018 39 Bảng 2.7: Kết đánh giá, xếp loại cán công nhân viên từ 2016-2018 41 Bảng 2.8 Tình hình vi phạm kỷ luật Công ty giai đoạn 2016-2018 42 Bảng 2.9: Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ công ty giai đoạn 2016 - 2018 51 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp hài lịng bố trí, đánh giá cơng việc 55 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp hài lịng bố trí, đánh giá cơng việc (tính theo tỷ lệ %) 56 Bảng 2.12: Bảng tổng hợp hài lòng đào tạo cán Trung tâm Giám định 59 Bảng 2.13: Bảng tổng hợp hài lòng đào tạo cán Trung tâm Giám định (theo tỷ lệ %) 59 Bảng 2.14: Tiền lương tiền thưởng bình quân CBCNV giai đoạn từ năm 2016-2018 62 Bảng 2.15: Bảng tổng hợp đánh gia hài lòng chế độ tiền lương Trung tâm Giám định 63 74 * Hình thức kỷ luật: Kèm theo hình thức khen thưởng hình thức kỷ luật, chủ yếu đánh vào thu nhập lao động để nâng cao ý thức trách nhiệm việc thực công việc giao Những quy định hình thức kỷ luật cần tiến hành nghiêm túc để tạo tác phong làm việc có nề nếp, thái độ làm việc mực Khơng nên tình riêng mà lãng việc chung Vì mục tiêu xây dựng tập thể vững mạnh, có ý thức chấp hành kỷ luật cao kỷ luật nghiêm minh biện pháp cần thiết để nâng cao tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm thân CBCNV Trung tâm, nhằm đạt tới mục tiêu cuối hiệu SXKD Trung tâm Giám định thuộc Tổng cơng ty Đơng Bắc lợi ích khác cho xã hội CBCNV không đạt mức thưởng trường hợp sau: - Nghỉ tự ngày tháng; - Thường xuyên làm muộn, sớm, trang phục không phù hợp với công việc, chất lượng công việc thấp vi phạm thủ tục hành giải cơng việc chậm trễ, gây phiền hà cho cấp dưới, thái độ làm việc có biểu cửa quyền CBCNV không phân phối tiền thưởng suất trường hợp sau: + Bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên; + Vi phạm sách pháp luật nhà nước, nội quy, quy chế Trung tâm, vi phạm kỷ luật lao động; + Nghỉ tự ba ngày tháng, mười ngày quý; + Thời gian nghỉ BHXH, nghỉ việc riêng không hưởng lương; + Thời gian học tập, đào tạo không tham gia sản xuất công tác nghiệp vụ Ngồi hình thức kỷ luật TTGĐ cần có hình thức xử phạt kỷ luật cao tất công nhân viên vi phạm điều sau: + Những người làm thất thoát tài sản TTGĐ sơ suất, thiếu tinh thần trách nhiệm phải bồi thường 75 + Những người làm việc với thái độ lơ thiếu tinh thần trách nhiệm khơng hồn thành nhiệm vụ giao, Trung tâm không xét thưởng thi đua Nếu có biểu lặp lại có hình thức kỷ luật giáng cấp, chuyển công tác… Sau nhận cơng việc mà tiếp tục vi phạm Trung tâm thực sa thải 3.2.3 Các giải pháp công tác tiền lương, thưởng Kết cho thấy nhân tố quan trọng tác động mạnh đến hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đơng Bắc Do đó, để nâng cao lực chất lượng nguồn nhân lực, Trung tâm cần thực số vấn đề sau: - Xây dựng sách lương riêng phù hợp cạnh tranh với đặc trưng ngành nghề hoạt động bảo đảm cho người lao động hưởng đầy đủ chế độ theo quy định Nhà nước, phù hợp với trình độ, lực công việc người, tạo động lực cho CBCNV Trung tâm Giám định thuộc Tổng cơng ty Đơng Bắc làm việc hăng say, góp phần thúc đẩy phát triển SXKD Trung tâm - Đối với CNV trực tiếp tham gia vào trình sản xuất cung cấp dịch vụ, mức lương cố định, Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc cịn thực sách trả lương hiệu theo suất lao động tuân thủ nội quy lao động Hàng năm, Trung tâm cần thực sốt xét mức lương chung cho tồn thể CBCNV Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc, qua đánh giá lực CBCNV để có định điều chỉnh lương phù hợp - Có hệ thống thang, bảng lương phù hợp với chức danh, vị trí cơng việc; chi trả tiền lương cho người lao động thời hạn; Thực tốt chế độ nâng lương cho người lao động; Trích, nộp khoản trích theo lương quy định pháp luật; Có chế độ lương, thưởng đặc biệt dành cho lao động giỏi, lao động sáng tạo, lao động chuyên gia Hiện nay, Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc cịn số cán cơng nhân viên chưa thực gắn quyền lợi trách nhiệm vào công việc Đơi cịn bng lỏng cơng việc, cấp có nhắc nhở đơn đốc 76 thực Như để có sách tiền lương phù hợp hơn, Trung tâm cần xây dựng số loại định mức lao động hợp lý hơn, kết hợp với công tác kiểm tra giám sát chặt chẽ thời gian lao động Từ để lựa chọn sách tiền lương phù hợp cơng Tác giả đề xuất nên giám sát thời gian lao động cách sử dụng máy chấm công vân tay hay máy quẹt thẻ Tác giả đề xuất số ý kiến chế độ tiền lương Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc thời gian tới sau : + Khi áp dụng sách tiền lương TTGĐ phải ý đến việc phải bảo đảm mức sống người lao động gia đình họ, phải đủ để tái sản xuất sức lao động có tích lũy, ý đến độ chênh lệch mức lương thực tế với mức lương theo nhu cầu + Tiền lương phải có lợi cho việc nâng cao tính tích cực kích thích say mê, hứng thú cơng việc người lao động Có nâng cao suất, khơi dậy sáng tạo tiềm tàng họ nhằm mang lại hiệu cao cho đơn vị + Trung tâm phải đặc biệt ý đến vấn đề công bằng, hợp lý trả lương phải phù hợp với vị trí, tính chất công việc lực thực người lao động, nghĩa phải phân biệt tiền lương cho cơng nhân, nhân viên văn phịng; cán chuyên môn kỹ thuật; người quản lý cấp, thúc đẩy trình phát triển Trung tâm + Trung tâm phải ln xác định theo tình hình cung cầu sức lao động thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường lao động * Tiền thưởng: Trong doanh nghiệp, để người lao động hồn thành cơng việc mức cao nhất, thiết doanh nghiệp có chế độ khen thưởng thích hợp Tiền thưởng phận cấu thành quan trọng tiền lương, tác dụng chế độ tiền thưởng là: + Nâng cao hiệu suất chất lượng công việc 77 + Cải thiện công việc doanh nghiệp người lao động, có lợi cho cán quản lý cấp việc lãnh đạo cấp + Tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc Trung tâm nên trì thường xuyên hình thức thưởng suất, thưởng chất lượng Hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn Ngồi ra, Trung tâm cịn phải kích thích nhóm làm việc cách có quy chế thưởng cho nhóm để khuyến khích cơng tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết cao thực mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết … 3.2.4 Các giải pháp bố trí sử dụng lao động Như phân tích phần thực trạng cho thấy, việc bố trí lao động Trung tâm thời gian qua nhiều bất hợp lý Do vậy, Trung tâm nên có biện pháp điều chỉnh lại để có cấu NNL hợp lý hơn, chuẩn bị cho cơng tác cổ phần hóa, cụ thể là: + Cần tập trung cấu lại lao động phận Cơ sở việc cấu lại, kết việc đánh giá lại chất lượng lao động tồn TT Căn vào bảng mơ tả công việc xây dựng Tất nhiên trình cấu lại lao động tính chất việc cấu thực từ đầu, nên thực cách cứng nhắc + Việc bố trí lại lao động phải thiết sở u cầu cơng việc, đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển TT Việc bố trí lại lao động giúp cho Trung tâm bố trí lao động phù hợp với chun mơn, sở trường hơn, qua suất lao động nâng cao, hiệu kinh doanh cải thiện, đồng thời người lao động có điều kiện phát huy lực cao thu nhập Vấn đề phải quan tâm giảm sức ép công việc số phận, đồng thời tăng lượng công việc phải đảm nhiệm số phận khác + Trung tâm phải lập dựa vào mô tả công việc chi tiết, từ xây dựng làm việc để xem xét đánh giá loại lao động, bố trí xếp cho chuyên môn sở trường họ Hệ thống làm việc phù hợp sở cho việc tiết kiệm lao động, nâng cao lực phục vụ giảm thiểu chi phí lao động 78 Để xây dựng hệ thống làm việc phù hợp phải dựa yếu tố sau: Xác định cường độ công việc ngày phận; nhu cầu trình độ chun mơn vị trí; tính cơng phân cơng lao động; công việc khác phận không thiết phải bắt đầu kết thúc làm việc lúc; thực nghiêm túc quy định làm việc, thời gian làm việc tối đa ca năm + Phải xếp lại lao động phận trực tiếp gián tiếp phù hợp với yêu cầu kinh doanh Trung tâm Trung tâm cần thực biện pháp sau: - Giảm số lao động gián tiếp giải cho đối tượng có nhu cầu hưu trước tuổi để phục vụ cơng tác cổ phần hóa Áp dụng biện pháp động viên nghỉ hưu sớm lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút Chuyển số lao động chuyên viên, cán phịng ban chức Trung tâm khơng đủ khả năng, lực xuống phận trực tiếp để làm việc Song song với việc tinh giảm máy, cần phải rà sốt lại trình độ người lao động phận gián tiếp để có kế hoạch đào tạo lại, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.5 Giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động Nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong người lao động mục tiêu quan Trung tâm Giám định thuộc Tổng cơng ty Đơng Bắc mà cịn nhiều doanh nghiệp nước Để làm tốt công tác này, Ban lãnh đạo Trung tâm Giám định thuộc Tổng cơng ty Đơng Bắc cần phải có giải pháp sau: - Nâng cao ý thức trách nhiệm đại phận cán công nhân viên Trung tâm yêu cầu công việc, nhiệm vụ giao tinh thần học hỏi lao động sản xuất - Nâng cao chất lượng, hiệu công tác tra, kiểm tra hoạt động thường ngày người lao động, từ có uốn nắn, nhắc nhở kịp thời giúp họ có thơng suất hành vi - Tiếp tục kiện toàn tổ chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công 79 nhân viên thực thi công việc nhiệm vụ mà đơn vị giao 3.2.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn tay nghề cho nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng Quy chế đào tạo rõ ràng, với tiêu chí yêu cầu cụ thể nhóm đối tượng quản lý Trên sở đó, Trung tâm Giám định cần làm tốt cơng việc sau: - Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo cho Trung tâm cách xác, phải xem xem kế hoạch sản xuất kinh doanh thời gian tới công ty cần loại lao động đối chiếu xem công ty đáp ứng đủ chưa Lập kế hoạch đào tạo dựa hoạt động có liên quan phân tích cơng việc, đánh giá tình hình thực cơng việc hoạt động kế hoạch hố nguồn nhân lực - Thứ hai, tiến hành phân khúc đào tạo, xác định rõ đối tượng đào tạo Để làm tốt điều công ty cần ban hành văn cụ thể tiêu chuẩn đào tạo đào tạo lĩnh vực phận đào tạo Các phận có người đào tạo phải đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn đặt với đối tượng đào tạo,mỗi đối tượng phải mang tính đồng tương đối nghề nghiệp, trình độ quản lý nhu cầu kiến thức - Thứ ba, thay đổi, đổi nội dung chương trình đào tạo người lao động Để đảm bảo yêu cầu công việc nay, Trung tâm cần tăng cường mở lớp đào tạo chuyên sâu chuyên môn, nghiệp vụ trọng đến kỹ mềm người lao động Nội dung đào tạo phải sát thực với công việc người đào tạo,khơng để tình trạng đào tạo bồ i dưỡng khơng phù hợp với nội dung công việc đảm nhận Chương trình đào tạo phải thật cụ thể, linh hoạt phù hợp với loại đối tượng đào tạo - Thứ tư, phương pháp đào tạo phải ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu có hiệu cao, kích thích sáng tạo học viên tham gia đào tạo Thời gian đào tạo ngắn để không ảnh hưởng lớn tới trình sản xuất kinh doanh Trung tâm song phải đảm bảo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đặt 80 - Thứ năm, Trung tâm có sách tận dụng cán công nhân giỏi lâu năm nghỉ hưu, mời họ tham gia giảng dạy nghiệp vụ cho lớp đào tạo công nhân kĩ thuật, nâng bậc, bồi dưỡng nghề cho đội ngũ công nhân Đối với nhân viên hành chính, khối lao động gián tiếp Trung tâm: khuyến khích, hỗ trợ nhân viên học nâng cao trình độ, giảm tỷ lệ nhân viên làm việc trái ngành Để tăng động lực học tập cho nhân viên cần áp dụng sách hỗ trợ trình học tập, kết hợp hỗ trợ động viên tinh thần với hỗ trợ vật chất Như vậy, khơng tạo động lực cho người học mà cịn tăngthêm niềm tin, gắn bó người lao động với cơng ty - Thứ sáu, cần có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: Được tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, bố trí ngành nghề sau đào tạo hưởng lương theo cấp bậc ngành nghề đào tạo - Thứ bảy, Trung tâm phải thường xuyên tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực xem chương trình đào tạo có đạt kết quả, có ưu điểm nhược điểm cần khắc phục Cần theo dõi, đánh giá công tác đào tạo thời gian dài thấy hết kết đào tạo phát triển Phải thu thập thông tin phản hồi từ sau khóa đào tạo Tìm hiểu phản ánh, thái độ học viên sau chương trình giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên Quan trọng phải đánh giá kết thực tế lao động đào tạo Một số phương pháp phổ biến hiệu cơng ty sử dụng đánh giá 81 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng việc định hướng phát triển doanh nghiệp Trong năm qua, Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động Giám định chất lượng TTGĐ Mặc dù có nhiều thay đổi tích cực nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhiên nhiều khó khăn thách thức xuất phát từ công tác chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Trên sở kết phân tích nghiên cứu, kết luận số nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất, Luận văn hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt tổng hợp số kinh nghiệm từ doanh nghiệp giới nước trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Trên sở đó, số mơ hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực định tính định lượng tiêu đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xây dựng làm sở lý luận cho phân tích thực trạng cơng tác nguồn nhân lực doanh nghiệp trình bày Chương Thứ hai, Kết đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm thời gian qua dựa sở liệu thứ cấp 2016 - 2018 số liệu sơ cấp điều tra từ 77 người lao động năm 2018 Kết cho thấy, nguồn nhân lực doanh nghiệp có chất lượng trung bình, với tỷ lệ lao động có trình sau đại học chiếm 1.3%, độ đại học chiếm khoảng 77,9%, cao đẳng chiểm 3,896%, lại đào tạo trung cấp công nhân kỹ thuật chiếm 16,904% năm 2018 Tuy nhiên, tín hiệu cho thấy, TTGĐ có nhiều nỗ lực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực ngày tăng, yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực cải thiện đáng kể, công tác bồi dưỡng kiến thức kỹ cho người lao động, chế tiền lương thưởng, sách quản lý sử dụng lao động hoạt động nâng cao nhận thức cho người lao động cải thiện đáng kể Mặc dù vậy, cần thừa nhận thực tế cịn có cân đối chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp, chênh lệch kỹ nhóm cán có độ tuổi 82 40 tuổi nhóm cán trẻ tuổi 30 Cụ thể, cán 40 tuổi có kinh nghiệm giao tiếp, tổ chức thực công việc, khả phối hợp với đơn vị chức để hồn thành tốt cơng việc Tuy nhiên, nhóm cán có tuổi đời tuổi nghề trẻ chưa đầu tư đào tạo tập huấn kỹ cách thỏa đáng Kết phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân làm sở cho việc phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm cho thấy có nhóm nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm môi trường thực cơng việc, tính chất cơng việc, chế độ lương phúc lợi Trong đó, yếu tố mơi trường thực công việc đánh giá yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nhóm tính chất cơng việc nhân tố quan trọng thứ hai, chế độ lương phúc lợi nhân tố thứ ba Dựa vào sở lý luận kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Trung tâm thời gian tới, gồm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giải pháp công tác tiền lương, tiền thưởng; giải pháp chế độ sách; giải pháp bố trí sử dụng lao động; giải pháp nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động Tuy nhiên, luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các giải pháp dựa vào kết phân tích thực trạng kết hợp với kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực TTGĐ nhằm gia tăng lực cạnh tranh hiệu cho Trung tâm Giám định 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Hà Nội Nguyễn Tài Phúc (2010), Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (đồng chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB KHXH, Hà Nội Nguyễn Đình Phan – Đặng Ngọc Sự (2017), Giáo trình quản trị chất lượng, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính, TP HCM Đồng Nhi Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006), Quản trị nhuồn nhân lực NXB Thống kê 10 Nguyễn Vũ Việt Trinh (2013), Quản trị nhân & Các kỹ nghiệp vụ tổ chức hành chính, nhân sự, NXB Lao động, Hà Nội 11 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội 12 Phương pháp kỹ quản lý nhân (2008), Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, Lê Anh Cường, NXB Lao động xã hội 13 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu Điện, Hà Nội 14 Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Văn hóa thơng tin 15 Lê Thanh Hà (chủ biên) - Nguyễn Thị Liên Diệp - Phan Thị Minh Châu (2013), Quản trị học, NXB Trẻ, TP.HCM 16 Lê Thanh Hà (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu hóa 84 17 Trung tâm Giám định, Báo cáo kết doanh thu hàng năm 18 Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc, Báo cáo tổng kết cuối năm cuối năm Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc 19 Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc, Quy chế, quy định, năm 2010 xi PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng điều tra vấn BẢN ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN NGUỒN NHÂN LỰC Xin chào quý anh (chị), Tôi Bùi Trung Đức, học viên cao học Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội, thực đề tài luận văn Thạc sỹ - “Giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc” Chúng tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ anh (chị) với tư cách cán công nhân viên Trung tâm Xin vui lòng điền giúp câu hỏi bên Kết nhằm phục vụ cho số liệu nghiên cứu đề tài Phiếu điều tra không cần ghi tên Rất mong nhận giúp đỡ anh (chị)! I Anh (chị) công tác phận nào: ……………………………………………………………………………………… II Anh (chị) đánh giá mức độ hài lịng cơng việc chế độ sách Mức độ hài lịng đánh giá theo mục Rất khơng hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất hài lịng STT Nội dung Bình thường Mức độ hài lịng TÍNH CHẤT CƠNG VIỆC Cơng việc phù hợp với lực Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân TIỀN LƯƠNG Tiền lương tương xứng với kết làm việc Tiền lương trả đầy đủ hạn Chính sách thưởng cơng thỏa đáng PHÚC LỢI Chế độ BHXH, BHYT rõ ràng Chính sách phúc lợi thể quan tâm chu đáo Trung tâm anh/chị Phúc lợi thực đầy đủ hấp dẫn xii ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 10 Mơi trường làm việc an tồn 11 Điều kiện, trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc 12 Áp lực công việc không cao BỐ TRÍ, ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC 13 Anh/chị thường phân công công việc cách rõ ràng 14 Việc phân tích đánh giá kết cơng việc nhân viên triển khai tốt 15 Việc phân chia công việc hợp lý, công CƠ HỘI THĂNG TIẾN - ĐÀO TẠO 16 Có nhiều hội thăng tiến làm việc Trung tâm 17 Chính sách thăng tiến rõ ràng 18 Anh/chị đào tạo phát triển nghề nghiệp 19 Anh/chị tham gia đề bạt ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG VIỆC HIỆN TẠI III Anh (chị) có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, kiến thức ngành giám định không? Có Khơng Nếu có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Anh (chị) vui lòng cho biết lý do: ……………………………………………………………………………………… IV Nếu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ làm việc Anh (chị) có nhu cầu đào tạo mức độ quan trọng 1.Rất quan trọng 2.Ít quan trọng 4.Quan trọng Quan trọng vừa 5.Rất quan trọng Nội dung Mức độ quan trọng Lý thuyết nghiệp vụ liên quan đến công việc làm xiii Kỹ giao tiếp Kiến thức chuyên ngành Ngoại ngữ:………… (ghi rõ ngoại ngữ gì?) Bổ sung kỹ tay nghề cho công nhân V Theo anh (chị) việc đào tạo cán Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc nên thực nào? Và mức độ hiệu quả? Rất hiệu Hiệu 2.Ít hiệu 5.Rất hiệu Hiệu vừa phải Nội dung Mức độ hiệu Đào tạo chỗ ngắn hạn Đào tạo chức Đào tạo quy Đào tạo sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) VI Theo anh (chị), kiến thức nghiệp vụ ngành giám định đào tạo có tác động đến chất lượng cơng việc không? Và mức độ đồng ý: Rất đồng ý 2.Ít đồng ý Đồng ý vừa Đồng ý 5.Rất đồng ý Nội dung Mức độ đồng ý Hồn thành cơng việc tốt Tự tin vào công việc Hiểu biết thêm nghiệp vụ Nhận thức đắn nghề nghiệp VII Một số thơng tin riêng: Giới tính: Nam Tuổi: 20-28 Nữ 29-35 36-45 Trên 45 Xin anh (chị) vui lịng cho biết đảm nhận cơng việc năm: đến năm đến năm đến 10 năm Trên 10 năm xiv Chuyên ngành đào tạo anh (chị): QTKD Tài – Kế tốn dựng cầu hầm Ngành khác Xây Mỏ địa chất Xin anh (chị) cho biết trình độ ngoại ngữ: Khơng biết A B Cao đẳng Trung cấp C Đại học Thông thạo Xin anh (chị) vui lịng cho biết trình độ tin học: Khơng biết A B C Trung cấp Đại học Cao đẳng Kỹ thuật viên VIII Anh (chị) có kiến nghị để nâng cao chất lượng cơng tác cán công nhân viên Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc phận nơi anh (chị) công tác: ……………………………………………………………………………………… … …………………………………………………………………………………… …… ………………………………………………………………………………… ... tâm Giám định 66 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân lực 66 3.2 Một số Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Giám định thuộc Tổng công ty Đông Bắc ... thực tế cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm, Trung tâm thực số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm số điểm bất... luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trung tâm Giám định thuộc tổng công ty Đông Bắc Chương 3: Một số giả pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực