Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp logistics Việt Nam trên địa bàn Tp HCM.

Tác động yếu tố Văn hóa NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LOGISTICS VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Trần Thị Mỹ Hằng* TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm mục đích xác định yếu tố ảnh hưởng đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp logistics Việt Nam địa bàn Tp HCM Dựa mơ hình nghiên cứu Kovach (1987) Lê Thị Thùy Uyên (2007), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế môi trường hoạt động logistics Việt Nam Mơ hình gồm yếu tố (1): Thu nhập phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện làm việc tốt; (4): Được tự chủ công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp; (7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ công việc Tiến hành khảo sát thực tế xử lý số liệu phần mềm SPSS, tác giả tìm nhân tố có mức độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần đến động lực làm việc hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp, cơng việc có tính chất lâu dài, cơng việc thú vị, tự chủ công việc Từ kết đạt được, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên ngày tốt Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động, doanh nghiệp logistics Việt Nam, thành phố Hồ Chí Minh RESEARCH ABOUT FACTORS AFFECTING WORK MOTIVATION OF LABOUR IN VIETNAM LOGISTICS ENTERPRISES IN HO CHI MINH CITY ABSTRACT The thesis is done with objectives finding out factors and measure the impact of these factors affecting to motivating employees at Viet Nam logistics enterprises in Hochiminh city Based on Kovach (1987) and Lê Thị Thùy Uyên (2007) model about motivating employees, author has built a research model adjusted to match the actual in Vietnam The model is built with contents: (1) Income and benefit; (2) Long term stable and secured job; (3) good working conditions; (4): To be autonomous in their work; (5) interesting job; (6): Career development and promotion; (7) The company’s leaders ; (8) To be fully recognized in the work Through survey and data processing on SPSS software, author found out 04 factors affecting to motivating employees at Vietnam logistics enterprises in Hochiminh city.: 1) Career development and promotion; 2) Long term stable and secured job; 3) Interesting job, 4) Feeling of being in on things Of these factors, Career development and promotion is the most influential and Feeling of being in on things is the least From the ongoing situation, authors gave some solutions and recommendations to improve motivating employees at Vietnam logistics enterprises to be better Keywords: Work motivation, labour, Viet Nam Logistics Enterprises, Ho Chi Minh city * ThS.GV Trường Đại học công nghệ TP.HCM; Email: hanghts@gmail.com, DĐ: 0919183545 77 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật GIỚI THIỆU nằm tình trạng thiếu nhân lực có trình độ cao kỹ năng, kiến thức chun mơn trình độ tiếng Anh chuyên ngành Đa phần lao động ngành chưa đào tạo Các doanh nghiệp phải tốn nhiều thời gian chi phí để đào tạo lại đội ngũ nhân tình trạng “chảy máu” nhân lực sang doanh nghiệp có vốn đầu tư nước thường xuyên diễn ngành Do đó, để giữ chân người tài, nâng cao động lực làm việc nhân viên nhu cầu cấp bánh Các doanh nghiệp muốn làm điều nên tác động vào yếu tố nào, yếu tố thứ tự ưu tiên nên tác động Trả lời câu hỏi vấn đề hóc búa nhà lãnh đạo Trong viết này, tác giả tiến hành “Nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp logistics Việt Nam địa bàn Tp HCM” với hy vọng góp phần tìm câu trả lời cho vấn đề nêu Con người yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Muốn nàh quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần người lao động nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy hết tiềm năng, tiềm tàng họ Giải vấn đề việc mà tìm giải pháp người nhân viên làm việc, cho họ phát huy hết lực để có suất lao động hiệu công việc tốt Ngành Logistics ngành đem lại nguồn lợi khổng lồ có vai trị to lớn thành cơng doanh nghiệp phát triển kinh tế nói chung Đặc thù ngành dịch vụ logistics chu trình mang tính khép kín tồn cầu, từ khâu cung cấp nguyên liệu tiền sản xuất đến nơi sản xuất, đưa thành phẩm từ nơi sản xuất đến nơi tiêu thụ, khâu đóng gói, kho bãi, vận chuyển quốc tế, lưu kho, phân phối, Trong năm gần đây, ngành dịch vụ logistics Việt Nam bắt đầu phủ quan tâm đầu tư Thêm vào đó, Việt Nam có lợi nằm khu vực kinh tế phát triển động giới, thị trường logistics Việt Nam hứa hẹn bùng nổ thời gian tới Theo thông tin trung tâm hỗ trợ nghiệp vụ đăng ký kinh doanh (thuộc Cục quản lý đăng ký kinh doanh - Bộ Kế hoạch Đầu tư, nước có khoảng 3.000 công ty tham gia cung cấp loại hình dịch vụ logistics, số 70% có trụ sở khu vực TP.HCM có khoảng 30 cơng ty logistics đa quốc gia (Nguyễn Tương, 2018) Như nói, TP.HCM khu vực tập hợp phần lớn doanh nghiệp logistics Việt Nam Tuy nhiên, doanh nghiệp logistics Việt Nam đa phần doanh nghiệp vừa nhỏ Hầu hết công ty dịch vụ logistics Việt Nam CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết ► Thuyết nhu cầu Abraham Maslow: Nhu cầu người phân thành cấp độ nhu cầu sau: (1) Nhu càu sinh học, (2) Nhu cầu an toàn an ninh, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu tôn trọng (5) Nhu cầu tự khẳng định Maslow lập luận rằng: hành vi cá nhân thời điểm thường định nhu cầu mạnh họ Bởi vậy, điều quan trọng nhà quản lý phải biết nhu cầu thông thường quan trọng ► Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg: Herzberg đưa hệ thống hai yếu tố thoả mãn công việc tạo động lực lao động Ông chia yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động nhóm yếu tố trì (thuộc mơi trường tổ chức) Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực thoả mãn công việc như: Sự thành đạt, Sự thừa 78 Tác động yếu tố Văn hóa tương xứng với kết làm việc, lương đảm bảo sống cá nhân thưởng tăng lương hồn thành tốt cơng việc, (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp: thể hội thăng tiến phát triển doanh nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt: thể vấn đề an toàn, vệ sinh thời gian làm việc., (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên tôn trọng tin cậy, thành viên quan trọng công ty, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo: thể tế nhị khéo léo cấp việc góp ý, phê bình nhân viên, (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân: thể quan tâm, hỗ trợ cấp giải vấn đề cá nhân, khó khăn nhân viên nhận thành tích, Bản chất bên công việc, Trách nhiệm lao động, Sự thăng tiến Nhóm 2: Các yếu tố thuộc mơi trường tổ chức như: Các sách chế độ quản trị công ty, Sự giám sát công việc, Tiền lương, Các quan hệ người, Các điều kiện làm việc ► Thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Tác giả xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn cơng việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ ► Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) Mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên phát triển Kenneth S Kovach (1987), bao gồm yếu tố sau: (1) Công việc thú vị: thể đa dạng, sáng tạo, thách thức công việc hội để sử dụng lực cá nhân, (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm: thể ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào thành cơng cơng ty, (3) Sự tự chủ công việc: thể nhân viên quyền kiểm soát chịu trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến cơng việc khuyến khích đưa sáng kiến, (4) Công việc ổn định: thể công việc ổn định, lo lắng đến việc giữ việc làm, (5) Lương cao: thể nhân viên nhận tiền lương Tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên phát triển Kovach (1987) sở tảng cho nghiên cứu Dựa vào mơ hình nghiên cứu Kovach, có vài cơng trình ứng dụng như: Wong, Siu, Tsang (1999) thực nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực nhân viên khách sạn Hồng Kông Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa mơ hình mười yếu tố động viên Kovach địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng Kontom Mơ hình “Nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp logistics Việt Nam địa bàn Tp HCM” sau: Thu nhập phúc lợi cao Công việc thú vị Công việc lâu dài Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp lực làm việc nhân viên Điều kiện làm việc tốt Lãnh đạo công ty Được tự chủ công việc Được cơng nhận đầy đủ cơng việc Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp logistics Việt Nam địa bàn Tp HCM 79 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật làm việc nhân viên cao: Điều kiện làm việc thể giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm phối hợp công việc đồng nghiệp Đối với phần lớn cơng việc thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, xây dựng mơi trường cơng ty mà đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc nhân viên Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có hỗ trợ giúp đỡ đồng nghiêp cần thiết, tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp tận tâm với cơng việc để đạt kết tốt (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002) • Thu nhập: số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Theo đó, khoản thu nhập bao gồm khoản lương bản, khoản trợ cấp, loại thưởng bao gồm thưởng định kỳ thưởng không định kỳ, hoa hồng lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc • Phúc lợi: Việt Nam, phúc lợi mà người nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo luật định, nghỉ bệnh việc riêng có nhu cầu, cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp nhân viên, du lịch hàng năm, làm ổn định lâu dài công ty (không sợ việc), công ty hỗ trợ mua nhà, quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v Thu nhập phúc lợi thể nhu cầu sinh lý an toàn thuyết nhu cầu Maslow (1943), yếu tố quan trọng nhân viên khách sạn nghiên cứu Simons & Enz ( 1995) Mỹ, Canada nghiên cứu Charles & Marshall (1992) Caribean Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay tiền lương Một sách thu nhập phúc lợi tốt phải thể mức lương phù hợp lực đóng góp nhân viên, thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, thể quan tâm đến nhân viên làm cho nhân viên cảm thấy hài lịng với sách phúc lợi • Nhân viên tự chủ cơng việc động lực làm việc nhân viên cao Theo Kovach (1987), yếu tố thể nhân viên quyền kiểm soát chịu trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tham gia vào định liên quan đến công việc khuyến khích đưa sáng kiến • Cơng việc thú vị động lực làm việc nhân viên cao Một công việc thú vị công việc thể đa dạng, sáng tạo, thách thức tạo hội để sử dụng, phát huy kỹ năng, lực cá nhân Theo Hackman Oldham (1976) cho mơ hình cơng việc thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc từ bên nhân viên, tạo thỏa mãn nói chung tạo hiệu công việc Theo hai nhà nghiên cứu công việc phải sử dụng nhiều kỹ khác nhau, tạo thú vị thách thức, ngồi nhân viên cần phải có số quyền định Một nhân viên có lực giao nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách trách nhiệm thường nỗ lực để vượt qua chứng tỏ thân Mol (1991) cho nhân viên khơng có quyền • Chính sách cơng ty gắn chặt nhân viên lâu dài thì động lực làm việc nhân viên cao: Theo Kovach (1987), yếu tố thể công việc ổn định, người lao động lo lắng đến việc giữ việc làm • Điều kiện làm việc tốt động lực 80 Tác động yếu tố Văn hóa cơng việc động lực làm việc nhân viên cao Công nhận thành tích thể nhân viên hồn thành tốt cơng việc, tổ chức ghi nhận đóng góp họ vào thành công công ty họ đánh giá cao lực, điều tạo từ thân người từ đánh giá cấp trên, người Nelson (1996) cho nhân viên khơng có động lực làm việc quản lý công ty không thừa nhận hiệu suất làm việc họ Khi nhân viên khơng cơng nhận đầy đủ thành tích khen thưởng họ khơng có nỗ lực để làm việc Sự cơng nhận thành tích làm tăng hiệu suất lòng tự trọng nhân viên Yếu tố thể thuyết kỳ vọng V.Vroom (1964) thuyết mong đợi Adam (1963), nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng cao ghi nhận khen thưởng xứng đáng, tổ chức đáp ứng đầy đủ kỳ vọng họ điều tạo động lực làm việc cao Và nằm 10 yếu tố cơng việc động viên Kovach (1987) hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm, họ khơng có động lực làm việc • Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cao động lực làm việc nhân viên cao Tp.HCM thị trường động, nguồn nhân lực có trình độ tương đối cao Vì vậy, người lao động ln phải học hỏi tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng với thị trường Tổ chức mà nhân viên có hội phát triển cá nhân, hội thăng tiến có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tạo động lực cao cho nhân viên • Nhà lãnh đạo quan tâm đến nhân viên động lực làm việc nhân viên cao Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh cách tự nhiên nhân viên có nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng có mối quan hệ tốt đẹp Một cơng ty có chế độ lương bổng phúc lợi hậu hĩnh, có sách thân thiện với nhân viên, tất thứ khác nhằm tạo môi trường làm việc tốt nhất, nhà quản lý cỏi vơ hiệu hóa ưu điểm tước bỏ động lực thúc đẩy cấp Theo Grant (1990), động lực làm việc nhân viên phụ thuộc nhiều vào nhà quản lý thể Mỗi hành động nhà quản lý có ảnh hưởng trực tiệp gián tiếp đến động lực làm việc nhân viên hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành nhà quản lý Elton Mayo (1933) phát mối quan hệ nhân viên giám sát họ có ảnh hưởng đến động lực làm việc yếu tố môi trường Hagemann (1992) thiếu thông tin phản hồi “sát thủ” lớn động lực làm việc Nhân viên làm việc tốt sai họ cần phải biết điều để phát huy hay sữa đổi Nelson (1996) Richer (1996) cho giao tiếp không tốt quản lý nhân viên làm giảm động lực làm việc Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc họ 2.2 Phương pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính (2) Nghiên cứu định lượng (1) Nghiên cứu định tính: nhằm khám phá hình thành biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Dựa vào mơ hình trình bày, tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu Kovach (1987) có điều chỉnh theo mơ hình Lê Thị Thùy Un (2007) để xây dựng mơ hình nghiên cứu cho đề tài gồm tám nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp logistics Việt Nam (2) Phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành thông qua vấn trực tiếp nhân viên doanh nghiệp logistics Việt Nam địa bàn Tp.HCM … Thời gian tiến hành vấn từ ngày 01/10/2018 ngày 30/11/2018 • Nhân viên công nhận đầy đủ 81 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU (adjusted R square) 0.514 Như vậy, mơ hình giải thích 51.4% yếu tố tác động đến động lực nhân viên doanh nghiệp logistics Việt Nam Kết hồi quy tuyến tính bội cho thấy mơ hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) 0.526 R2 điều chỉnh Bảng 1.1: Bảng phân tích kết hồi quy Mơ hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Hệ số chuẩn ước lượng 725(a) 526 514 447 Bảng 1.2: Các thơng số thống kê mơ hình hồi qui phương pháp Enter Mơ hình (hằng số) F1 Hệ số chưa chuẩn hóa B Sai số chuẩn 723 191 175 043 Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến t Sig 4.135 4.479 000 000 Beta 257 82 Hệ số Tolerance Hệ số VIF 593 1.686 Tác động yếu tố Văn hóa F3 095 F4 148 F5 044 F6 274 F7 080 Biến phụ thuộc: Động lực làm việc 041 049 047 043 043 132 187 055 337 102 2.319 3.033 929 6.349 1.861 021 003 054 000 064 606 515 565 691 644 1.650 1.943 1.771 1.448 1.552 Trong F1: Cơng việc có tính chất lâu dài; F3: Tự chủ cơng việc; F4: Công việc thú vị; F5: Tiền lương phúc lợi; F6: Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp; F7: Điều kiện làm việc dần Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.337), Cơng việc có tính chất lâu dài (Beta = 0.257), Công việc thú vị (Beta = 0.187) Tự chủ công việc (Beta = 0.132) Ta thấy hệ số Beta biến F1, F3, F4, F6 có Sig.