Luận văn thạc sĩ: Quản Lý Nhân Lực Tại Sở Tài Chính Tỉnh Hưng Yên​

Trong tất cả các yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức thì nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu. Nhân lực là con người, quản lý nhân lực cũng chính là quản lý con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người là nguồn tài sản vô giá và luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển một quốc gia nói chung, một tổ chức nói riêng. Quản lý nhân lực trong tổ chức công vô cùng quan trọng, bởi vì nhân lực trong tổ chức công là đội ngũ cán bộ, công chức – một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước. Thấm nhuần tư tưởng này, trong những năm vừa qua, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cơ bản chú trọng đến công tác quản lý nhân lực.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THU THẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THU THẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HƯNG YÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Lan Hương XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn kết nghiên cứu tơi, chưa có cơng trình nghiên cứu cơng bố nội dung trước Tất nội dung trích dẫn luận văn đảm bảo theo quy định trường ghi rõ danh mục tài liệu tham khảo luận văn Tác giả Lê Thu Thảo MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH iii MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Kết nghiên cứu đạt cơng trình cơng bố tính kế thừa luận văn 1.3 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.3.1 Các khái niệm 1.3.2 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức công 1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tổ chức công 19 1.3.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tổ chức công 23 1.4 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tổ chức công học rút cho Sở Tài Hưng Yên 23 1.4.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Tài Hải Dương 23 1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Sở Tài Đà Nẵng 25 1.4.3 Bài học cho Sở Tài tỉnh Hưng Yên 26 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 29 2.2 Phương pháp xử lý tài liệu 30 2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 30 2.2.2 Phương pháp so sánh 31 2.2.3 Phương pháp phân tích 31 2.2.4 Phương pháp tổng hợp 31 Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN 33 3.1 Khái quát chung Sở Tài Hưng Yên 33 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Sở Tài Hưng Yên 33 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Sở Tài Hưng n 35 3.1.3 Tình hình nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng n 38 3.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên 44 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Sở tài tỉnh Hưng Yên 46 3.2.1 Hoạch định nhân lực 46 3.2.2 Tuyển dụng nhân lực 50 3.2.3 Bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực 52 3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực 56 3.2.5 Đánh giá nhân lực Sở Tài 57 3.2.6 Tạo động lực nhân lực 58 3.2.7 Kiểm tra, giám sát 61 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Sở Tài Hưng Yên 62 3.3.1 Đánh giá hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu Sở Tài tỉnh Hưng Yên việc quản lý nhân lực 62 3.3.2 Đánh giá kết đạt hạn chế việc quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên 65 Chương ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN 73 4.1 Quan điểm, định hướng 73 4.1.1 Quan điểm 73 4.1.2 Định hướng 74 4.2 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản lý nhân lực Sở Tài Hưng Yên 76 4.3 Kiến nghị 81 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức KTXH Kinh tế xã hội QLNN Quản lý nhà nước i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Nội dung Bảng số liệu lao động theo giới tính 2016-2018 Bảng số liệu cán theo độ tuổi Sở Tài Hưng Yên Bảng số liệu cán phân theo trình độ chun mơn Trang 41 42 44 Cơ cấu ngạch công chức NNL cán bộ, công Bảng 3.4 chức, lao động hợp đồng 68 Sở Tài qua 45 năm: 2016 – 2018 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 4.1 Cơ cấu phân bổ nhân lực cấp Sở Tài tỉnh Hưng Yên năm 2018 Số lượng người lao động Sở Tài tỉnh Hưng Yên Bảng cân đối nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên tính đến năm 2018 Kết điều động, luân chuyển CBCC từ năm 2016-2018 Kết đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ năm 20162018 Phân loại nhóm nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên ii 46 49 51 56 58 80 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH STT Sơ đồ, Nội dung hình Sơ đồ 3.1 Hình 3.1 Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Sở Tài Hưng Yên Chất lượng nhân lực Sở Tài năm 2018 Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất nhà nước nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên iii Trang 39 56 63 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tất yếu tố làm nên thành công tổ chức nhân lực yếu tố thiếu Nhân lực người, quản lý nhân lực quản lý người Hơn nguồn lực khác, người nguồn tài sản vơ giá ln chiếm vị trí quan trọng chiến lược phát triển quốc gia nói chung, tổ chức nói riêng Quản lý nhân lực tổ chức công vô quan trọng, nhân lực tổ chức cơng đội ngũ cán bộ, công chức – phận quan trọng hành nhà nước Thấm nhuần tư tưởng này, năm vừa qua, Sở Tài tỉnh Hưng Yên trọng đến công tác quản lý nhân lực Từ ngày đầu thành lập, Sở tài Hưng n, gặp nhiều khó khăn thu ngân sách đáp ứng 1/4 tổng số chi ngân sách, số lại phải ngân sách Trung ương trợ cấp, nay, Sở Tài tỉnh Hưng Yên tham mưu kịp thời với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh Ủy ban nhân dân tỉnh công tác quản lý, điều hành tài ngân sách, giá đạt thành tựu định đảm bảo thu chi Một đóng góp thành cơng công tác quản lý nhân lực ngày hiệu Sở Tuy nhiên, tồn số bất cập, hạn chế quản lý nhân lực Sở, kể đến số vấn đề như: việc xây dựng kế hoạch xếp, bố trí nhân lực chưa thật hợp lý, số lượng nhân lực đến tuổi nghỉ hưu nhân lực chuyển công tác tập trung vào thời điểm dẫn đến tình trạng nhân lực tiếp nhận công việc cần khoảng thời gian nắm bắt công việc khiến cho hiệu giải công việc chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu đặt nhiệm vụ Sở Tài tỉnh Hưng Yên theo thời kỳ Để xây dựng đề án vị trí việc làm cụ thể, xác, Sở Tài tỉnh Hưng Yên cần xác định nhóm nhân lực, cụ thể sau: Bảng 4.1: Phân loại nhóm nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng n Nhóm nhân lực Bộ phận Lãnh đạo Cốt lõi Quản lý Thiết yếu Chun viên Hỗ trợ Nhân viên Vị trí Mơ tả Đưa quan điểm, phương hướng hoạt động, định , Lãnh đạo thực chức năng, nhiệm vụ Sở Trưởng phịng, Phó Quản lý mảng chức Trưởng phịng phịng ban, phận chun mơn Chuyên viên thực Có kiến thức kỹ cần thiết để công việc thực công việc chuyên mơn chun mơn Có kỹ làm việc đơn giản, Phục vụ, nghiệp vụ khơng địi hỏi chun mơn cao giản đơn Giám đốc, Phó Giám đốc Việc xác định nhóm nhân lực cụ thể tạo điều kiện cho việc xây dựng Đề án vị trí việc làm, làm sở cho việc xây dựng kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực hàng năm Sở Tài tỉnh Hưng Yên Việc bám sát Đề án vị trí việc làm giúp có Kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực khoa học, phù hợp với chức nhiệm vụ Sở tránh tình trạng cấu ngạch cơng chức hình thành mang tính tự phát, chưa có quản lý gắn với chức năng, nhiệm vụ nhu cầu đơn vị, tổ chức Thứ hai, đổi tuyển dụng, điều động, luân chuyển nhân lực Căn vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Tài tỉnh Hưng Yên chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu công việc, vị trí việc làm Sở Hàng năm, cần rà sốt, đánh giá số lượng nhân lực có Sở để có phương án điều chỉnh Việc bố trí sử dụng nhân lực cần linh hoạt để đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Hiện nay, việc luân chuyển nhân lực 77 phịng, ban Sở Tài tỉnh Hưng n thực hiện, nhiên chưa thường xuyên, định kỳ Do đó, cần có chế luân chuyển nhân lực, quy định luân chuyển nhân lực định kỳ 2-3 năm lần, tránh xảy tình trạng quan liêu thực công việc, đồng thời tạo điều kiện để CBCC học tập, nghiên cứu, làm việc môi trường mới, làm thân, đa dạng vị trí làm việc CBCC Để thực tốt việc luân chuyển nay, Sở Tài tỉnh Hưng Yên cần ban hành kế hoạch xây dựng phát triển nguồn nhân lực hàng năm để xếp, bố trí người, việc, tránh tình trạng có phận khơng đủ người để làm việc có phận nhân lực khơng có việc để làm không phát huy lực, sở trường nhân lực Thứ ba, hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Đổi việc xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo thời kỳ cần phải xem xét, đánh giá cách cụ thể, khoa học dựa nhu cầu tương lai, đảm bảo nhân lực đơn vị phù hợp với biến đổi xảy chủ động đáp ứng thay đổi tương lai Để làm điều đó, Sở Tài tỉnh Hưng n cần xây dựng ban hành số đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, sau đó, thực so sánh với kết đánh giá chất lượng nhân lực Đổi nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo cần tâp trung vào việc trang bị kỹ năng, kiến thức chun mơn có liên quan trực tiếp đến công việc thực tế mà đội ngũ nhân lực yếu thiếu; cần phân loại khóa đào tạo theo trình độ chun mơn, theo tính chất cơng việc, vị trí việc làm Hàng năm, cần có kế hoạch cử nhân lực đủ điều kiện tham gia khóa học để nâng cao kiến thức QLNN lớp trị, có chế tạo điều kiện cho nhân lực đào tạo sau đại học… 78 Đổi hình thức đào tạo: Tăng cường liên kết với trường nghiệp vụ để mở lớp tập huấn theo chuyên đề, theo định hướng nhu cầu công việc giai đoạn; động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo cá nhân biện pháp hỗ trợ học phí, thi đua khen thưởng,…; cử nhân lực diện quy hoạch học tập để nâng cao trình độ, kỹ để tạo nguồn lực kế nhiệm tương lai;… Thực đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo thông qua biện pháp sau: điều tra, khảo sát phản ứng, thái độ người đào tạo trình đào tạo, nội dung đào tạo; đánh giá việc thu thập kiến thức, kỹ người đào tạo sau kết thúc trình đào tạo; xem xét kết chất lượng công việc người đào tạo sau kết thúc trình đào tạo… có biện pháp xử lý những cá nhân yếu kém Thứ tư, hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực Hoạt động đánh giá công chức, viên chức nên thực theo bước sau: Một là, xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hướng lấy kết thực chức trách, nhiệm vụ giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ hiệu công việc, ý thức trách nhiệm công việc làm đánh giá, xếp loại công chức Hai là, phân loại công việc xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc, phối hợp thực công việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá hiệu cơng việc cơng chức Ba là, quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức người đứng đầu quan tổ chức nhân theo hướng đối thoại dân chủ với công chức Bốn là, thực công khai, minh bạch trách nhiệm giải trình người đứng đầu đánh giá cơng chức 79 Năm là, có hình thức khen thưởng người hồn thành tốt cơng tác đánh giá xử lý kỷ luật người không trung thực, làm sai lệch kết đánh giá Thứ năm, thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật Công tác khen thưởng, kỷ luật thực tốt công tác đánh giá đội ngũ nhân lực thực tốt Tuy nhiên, bên cạnh quy định khen thưởng, kỷ luật có Luật Thi đua, khen thưởng; Sở Tài tỉnh Hưng Yên cần hệ thống hóa ban hành quy chế riêng khen thưởng kỷ luật dựa quy định pháp luật Hiện nay, việc khen thưởng thực theo quy định pháp luật Tuy nhiên, để khuyến khích nhân lực thực xuất sắc nhiệm vụ giao hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, có sáng kiến xuất sắc… chưa có quy định đưa Ngoài ra, trường hợp nhân lực vi phạm kỷ luật bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho người đứng đầu đơn vị xử lý Việc khen thưởng kỷ luật thực hơn, thích hợp hợp lý thủ trưởng đơn vị giao quyền Sửa đổi, bổ sung quy định hình thức khen thưởng mức thưởng kèm theo đảm bảo tương xứng khen thưởng, với kết hoàn thành nhiệm vụ, thành tích cống hiến cơng chức Thứ sáu, có biện pháp bố trí, xếp nhân lực phù hợp, khắc phục tình trạng thừa phó thiếu nhân viên - Cần siết chặt công tác bổ nhiệm cán bộ, tránh tình trạng lợi dụng cơng tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán để trục lợi, cố tình đưa người thân quen vào vị trí quản lý - Thực thí điểm thi tuyển vị trí lãnh đạo, quản lý 80 4.3 Kiến nghị Một là, xác định vị trí việc làm, cấu nhân lực để bước chuyển từ hành thực cơng vụ theo chế độ chức nghiệp sang chế độ việc làm uyển chuyển, linh hoạt, động tuyển dụng, sử dụng đào tạo bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm nhân lực, tạo cạnh tranh, phấn đấu đội ngũ nhân lực thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, tinh giản máy hành nhà nước Hai là, đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng bổ nhiệm nhân lực; thực công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng bổ nhiệm theo vị trí việc làm, cấu cơng chức Ba là, đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch cơng chức để lựa chọn người có phẩm chất, trình độ, lực để tuyển dụng vào công vụ bổ nhiệm vào ngạch cao hơn, vào vị trí việc làm xác định Tạo môi trường tốt cho công chức làm việc, cần ban hành kế hoạch tuyển dụng hàng năm Trong đó, cần có mơ tả vị trí việc làm cần tuyển dụng; có quy định khung lực vị trí việc làm Xây dựng ngân hàng câu hỏi Cần đổi hình thức thi tuyển sang thi tuyển cạnh tranh, áp dụng công nghệ thông tin thi tuyển, cần có nội dung tương tác, đánh giá người sử dụng lao động với ứng viên có hình thức vấn, thi vấn đáp Việc thực vấn ứng viên giúp người lãnh đạo hiểu lực ứng viên, tuyển chọn người Như cách thi tuyển nay, có số trường hợp chưa phù hợp với vị trí cần tuyển Để thực tốt việc này, cần xây dựng quy chế tuyển dụng rõ ràng, minh bạch dựa kế hoạch tuyển dụng phê duyệt, đó, giao quyền tự chủ nhiều cho quan trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực Bốn là, đổi công tác bổ nhiệm nhân lực giữ chức danh lãnh đạo quản lý, đổi phương thức tuyển chọn nhân lực cấp Sở, cấp 81 Phịng thơng qua thi tuyển trình bày đề án, phương án hành động; bắt buộc phải qua chương trình bồi dưỡng theo vị trí, chức danh lãnh đạo quản lý trước đề bạt Năm là, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngồi việc bồi dưỡng theo nâng ngạch, nhân lực lãnh đạo quản lý từ cấp phòng trở lên, cần coi trọng tập trung tổ chức bồi dưỡng chế độ bắt buộc chuyên ngành, vị trí việc làm nhu cầu cơng việc nhằm đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao, có đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng vị trí việc làm yêu cầu cách mạng cơng nghệ 4.0 Sáu là, thực sách thu hút người tài vào hoạt động công vụ Tiến hành xây dựng sách thu hút nhân tài, quy định chế độ, sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, sở bồi dưỡng trọng dụng đãi ngộ người có tài hoạt động cơng vụ để thu hút nhiều người có tài vào thực cơng vụ, nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực quan hành nhà nước Bảy là, đổi cơng tác đánh giá nhân lực: việc đánh giá phải vào kết quả, hiệu công tác nhân lực Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết cơng tác, việc thực kế hoạch, nhiệm vụ phân công nhân lực, coi thước đo để đánh giá phấm chất, trình độ, lực nhân lực Thực thẩm quyền đánh giá nhân lực thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan đơn vị sử dụng cán công chức, người trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, công chức Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm đánh giá cơng chức để đánh giá đúng, khuyến khích cán bộ, cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ xử lý cán công chức khơng hồn thành 82 nhiệm vụ có biện pháp đào thải đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tám là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý nhân lực, xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực cấp, ngành để đảm bảo giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thực thi có hiệu sống Chín là, ban hành sách tiền lương đồng với việc xác định vị trí việc làm cấu công chức theo ngạch Tiền lương trả dựa yêu cầu vị trí mức độ phức tạp công việc giao mức độ hồn thành cơng việc nhằm tạo động lực áp lực làm việc cho nhân lực quan hành nhà nước 83 KẾT LUẬN Quản lý nhân lực yêu cầu tất yếu, nhiệm vụ quan trọng thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Thực tế chứng minh, chiến lược quản lý nhân lực tốt yếu tố tiên tạo nên kết quan trọng hình thành, tồn phát triển bền vững tổ chức, đặc biệt tổ chức cơng Trong năm qua, Sở Tài tỉnh Hưng Yên thực quan tâm, trọng đến công tác quản lý nhân lực từ khâu hoạch định nhân lực; tuyển dụng nhân lực; công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá thực công việc nhân lực đến công tác tạo động lực nhân lực; kiểm tra giám sát Công tác quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên đạt kết định Có thành có quan tâm Lãnh đạo Sở với nhận thức “Luôn coi việc xây dựng đội ngũ nhân lực chun nghiệp, giỏi chun mơn, đồn kết nhiệm vụ trọng tâm nguồn gốc để đạt thành công”, tạo điều kiện cho nhân lực Sở phát huy tốt lực mình, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Tuy nhiên, bên cạnh cịn số tồn tại, hạn chế cần tiếp tục có giải pháp đạo để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên Kiến nghị đề xuất luận văn nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, có đủ lực trình độ, phẩm chất đạo đức, lối sống, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao thời đại mới, thời đại hội nhập kinh tế quốc tế Còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên, thời gian kiến thức có hạn nên học viên xin phép tiếp tục nghiên cứu, tìm tịi dần trong q trình cơng tác Học viên mong nhận góp ý thầy giáo để viết hoàn thiện 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2010 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Chính phủ, 2011 Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 Hà Nội Bùi Văn Danh cộng sự, 2013 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Phương Đông Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực có sửa đổi, bổ sung Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Phan Huy Đường, 2014 Quản lý công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Lê Thanh Hà, Đại học Lao động – Xã hội, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II Hà Nội: NXB Lao động xã hội Trần Thu Hà Vũ Hoàng Ngân, 2011 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Đỗ Phú Hải, 2009 Một số giải pháp thu hút giữ người tài máy nhà nước Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 10, Hà Nội 10 Chu Thị Hảo, 2017 Một số giải pháp quản lý nhân khu vực hành cơng Đăng < http://hvnh.edu.vn/tccb/vi/tin-tuc/mot-so-giai-phapquan-ly-nhan-su-khu-vuc-hanh-chinh-cong-98.html> 11 Dương Anh Hoàng, 2015 Nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa – đại hóa, Tạp chí Thương mại, số 9, Hà Nội 85 12 Sở Tài Hưng Yên, 2016- 2018 Báo cáo tổng kết năm từ năm 2016-2018 Hưng Yên: Văn phòng Sở 13 Ngọc Thủy, 2017 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – hướng đột phá để phát triển thành phố, Cổng thông tin điện tưởng thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng 14 Tỉnh ủy Hưng Yên, 2018 Kế hoạch số 88-KH/TU BTV Tỉnh ủy thực Nghị 18-NQ/TW BCH Trung ương Đảng (khóa XII) tiếp tục đổi mới, xếp tổ chức máy hệ thống trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, Hưng Yên 15 Lưu Khánh Toàn, 2018 Quản lý nguồn nhân lựctại chi cục kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 16 Ngơ Sỹ Trung, 2014 Chính sách nhân lực chất lượng cao quan hành nhà nước cấp tỉnh thành phố Đà Nẵng Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội 17 Ngô Minh Tuấn, 2015 Đổi quản lý nhà nước nhân lực Việt Nam: Thực trạng giải pháp Đăng < http://ilssa.org.vn/vi/news/doimoi-quan-ly-nha-nuoc-ve-nhan-luc-o-viet-nam thuc-trang-va-giai-phap134> 18 UBND tỉnh Hưng Yên, 2015 Quyết định số 06/2015/QĐ-UBND ngày 09/3/2015 việc ban hành quy định phân cấp quản lý công tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Hưng Yên 19 UBND tỉnh Hưng Yên, 2016 Quyết định số 1881/QĐ-UBND ngày 31/8/2016 V/v quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Sở Tài Hưng Yên 86 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA DÀNH CHO NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HƯNG N Với mục đích thu thập liệu nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng n, xin q anh/chị vui lịng bớt chút thời gian cung cấp thông tin vào bảng hỏi đây, thơng tin giữ bí mật tác giả cam kết sử dụng kết điều tra cho đề tài nghiên cứu, không sử dụng cho mục đích khác Rất mong nhận hợp tác anh/chị Xin chân thành cảm ơn Phần I: Thông tin cá nhân Họ tên:……………………… Giới tính: … Tuổi: < 30 30-40 41-50 51-60 Trình độ học vấn cao anh/chị:…………………………… Chức vụ anh/ chị đảm nhiệm:………………………………… Thời gian anh/chị cơng tác vị trí tại:…… năm……tháng Phần II: Phần nội dung Trình độ lý luận trị anh/chị:……………………………… Chứng tiếng anh: …………Chứng tin học: ………………… Ngạch công chức anh chị: a Cán b Chuyên viên c Chuyên viên d Chuyên viên cao cấp e Khác:……………………… Năng lực làm việc anh/chị có do: a Được đào tạo qua trường lớp b Do kinh nghiệm công tác c Do giúp đỡ, kèm cặp trình công tác d Khác:………………………………………… Thời gian công tác anh/chị lĩnh vực chuyên môn nay: a Từ bắt đầu tham gia công tác b Đã trải qua ln chuyển từ cơng việc khác có liên quan đến lĩnh vực chuyên môn c Đã trải qua luân chuyển từ công việc khác không liên quan đến lĩnh vực chuyên môn Anh/chị quan đánh giá hoàn thành nhiệm vụ năm 2018 mức độ: a Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ b Hoàn thành tốt nhiệm vụ c Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực d Khơng hồn thành nhiệm vụ Lý chủ yếu giúp anh/chị đạt mức độ hoàn thành nhiệm vụ a Do bố trí lực, sở trường b Do có kinh nghiệm cơng tác lâu năm c Do quan tạo điều kiện làm việc tốt d Khác (xin ghi rõ lý do): ………………………………………… Theo anh/chị, công tác đánh giá nhân lực Sở: a có khoa học b Chưa có khoa học c Công d Khách quan e Chưa công f Chưa khách quan Đánh giá nhân lực thời gian qua: - Về tiêu chí đánh giá: a Đầy đủ b Chưa đầy đủ - Về quy trình đánh giá: a Đúng trình tự, thủ tục b Chưa trình tự, thủ tục - Về hình thức đánh giá: a Hợp lý b Chưa hợp lý 10 Anh/chị muốn kiến nghị điều việc đánh giá nhân lực Sở:… ………………………………………………………………………… 11 Đánh giá anh/chị chế độ tuyển dụng nhân lực nay: a Hợp lý b Không hợp lý, lí do:………………………………………… 12 Anh/chị đánh công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nay: a Phù hợp b Không phù hợp 13 Anh/ chị tham gia khóa bồi dưỡng lý luận trị trình độ nào? a Sơ cấp lý luận trị b Cao cấp lý luận trị c Trung cấp lý luận trị 14 Theo anh/chị chất lượng khóa bồi dưỡng lý luận trị nào? a Phù hợp với yêu cầu công việc b Khơng phù hợp với u cầu cơng việc c Có ích d Khơng có ích 15 Anh/chị có quan cử đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ không? a Thường xuyên quan cử b Thỉnh thoảng quan cử c Không cử 16 Anh/chị đánh giá hiệu khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chun mơn nghiệp vụ? a Thiết thực b Bình thường c Khơng thiết thực 17 Việc bố trí nhân lực theo vị trí việc làm: a Đáp ứng yêu cầu trình độ vị trí b Khơng đáp ứng yêu cầu trình độ vị trí c Đáp ứng u cầu mức độ hồn thành nhiệm vụ vị trí d Khơng đáp ứng yêu cầu mức độ hoàn thành nhiệm vụ vị trí 18 Hình thức trả lương phù hợp a Rất đồng ý b Đồng ý c Khơng đồng ý 19 Anh/chị có hài lịn với tiền lương nhận khơng? a Có b Khơng 20 Anh/chị nhận định mức đãi ngộ vật chất Nhà nước mình? a Thấp so với yêu cầu công việc nhu cầu sống trung bình b Ở mức trung bình xã hội, chấp nhận c Cao so với yêu cầu công việc 21 Ý kiến anh/chị việc quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên? ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! ... hưởng tới Quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên? - Quản lý nhân lực Sở Tài Hưng Yên thực nào? - Những kết đạt vấn đề hạn chế quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên? - Lãnh đạo Sở Tài tỉnh Hưng n... liệu thực trạng nhân lực, thực trạng quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến việc quản lý nhân lực; kết đạt hạn chế việc quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng n, từ đó,... trước, luận văn này, tác giả hệ thống hóa sở lý luận nhân lực, quản lý nhân lực phần nghiên cứu mình; đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Sở Tài tỉnh Hưng Yên; rõ tồn tại, bất cập nội dung quản lý