Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ BNC việt nam

TÓM LƯỢC Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam” Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Mai Thanh Lan Sinh viên thực hiện: Trần Ngọc Thảo Mã SV: 16D210305 Điện thoại: 0852481598 Địa email: dktran2598@gmail.com Thời gian thực hiện: 09/10/2019- 03/12/2019 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện TDNL Cơng ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam thời gian tới Các nhiệm vụ triển khai cụ thể là: Một là, hệ thống hóa số vấn đề lý luận nhân lực, quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến TDNL DN Hai là, phân tích thực trạng TDNL Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ BNC Việt Nam, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động TDNL Công ty, từ đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn hoạt động TDNL Công ty Ba là, đưa số giải pháp nhằm hồn thiện TDNL Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ BNC Việt Nam Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam Kết đạt Tên sản phẩm Báo cáo thức Khóa luận tốt nghiệp Số lượng 02 i Yêu cầu khoa học Đảm bảo tính khoa học, logic, bám sát thực tế DN LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu, thực để đến hồn thành Khóa luận tốt nghiệp này, em nhận quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ quý thầy cô trường Đại học Thương Mại Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam – đơn vị tiếp nhận em thực tập Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Mai Thanh Lan – Giảng viên khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại tận tình hướng dẫn em hồn thành Khóa luận Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phòng Hành nhân Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ BNC Việt Nam – chị Vũ Hà Huyền tạo điều kiện giúp đỡ em suốt trình tham gia thực tập Cơng ty Bên cạnh tồn thể nhân viên phòng Hành nhân giúp đỡ em việc thu thập số liệu thông tin cần thiết để hồn thành Khóa luận Tuy nhiên thời gian nghiên cứu tìm hiểu có hạn trình độ thân hạn chế nên Khóa luạn khơng tránh khỏi thiếu sót sai lầm Do vậy, em mong muốn nhận góp ý thầy cô để làm em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Trần Ngọc Thảo ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC i MỤC LỤC .iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH HỘP v PHẦN MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài .1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Các mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực .6 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 10 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực .11 1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 12 1.3 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 13 1.3.1 Các nhân tố bên 13 1.3.2 Các nhân tố bên 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BNC VIỆT NAM 15 2.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam .15 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 15 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 15 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh chủ yếu Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam (giai đoạn 2016-2018): 17 2.1.4 Tình hình nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam (giai đoạn 20162018): 17 2.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 19 2.2.1 Các nhân tố bên 19 2.2.2 Các nhân tố bên 20 iii 2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam (giai đoạn 2016-2018) .21 2.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 22 2.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 24 2.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 28 2.3.4 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 33 2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phân Công nghệ BNC Việt Nam (giai đoạn 2016-2018) 35 2.4.1 Những kết đạt 35 2.4.2 Những hạn chế tồn nguyên nhân 35 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BNC VIỆT NAM .37 3.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển dự báo nhu cầu nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam đến năm 2025 37 3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam đến năm 2025 37 3.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam đến năm 2025 38 3.2 Đề xuất số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 39 3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm 39 3.2.2 Tiến hành phân tích cơng việc vị trí 39 3.2.3 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực 40 3.2.4 Bổ sung hình thức đánh giá xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên vòng vấn 41 3.2.5 Xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng hấp dẫn chi tiết 41 3.2.6 Bồi dưỡng đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng nhân lực 42 3.2.7 Xây dựng quy trình đánh giá TDNL chi tiết 42 KẾT LUẬN .44 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH HỘP DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh chủ yếu Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam giai đoạn 2016-2018 .17 Bảng 2.2 Số lượng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 18 giai đoạn 2016-2018 .18 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn BNC Group (Hà Nội) giai đoạn 2016- 2018 18 Bảng 2.4 So sánh nhu cầu tuyển dụng dự kiến thực tế Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam giai đoạn 2016-2018 23 Bảng 2.5 Số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam giai đoạn 2016-2018 25 Bảng 2.6 Các Website tuyển dụng sử dụng Công ty Cổ phần Công nghệ .26 BNC Việt Nam 26 Bảng 2.7 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 29 Bảng 2.8 Kết vấn tuyển dụng Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam giai đoạn 2016-2018 31 Bảng 2.9 Chi phí tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam giai đoạn 2016-2018 33 Bảng 2.10 Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên qua vòng sàng lọc giai đoạn 2016-2018 34 Bảng 3.1 Dự báo tiêu Công ty giai đoạn 2020–2025 37 Bảng 3.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty giai đoạn 2020-2025 38 danh mục biểu đồ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu ứng viên nguồn Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam giai đoạn 2016-2018 25 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu phương pháp tuyển dụng nhân lực chủ yếu Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam .27 danh mục sơ đồ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 16 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ BNC Việt Nam 22 Sơ đồ 2.3 Nội dung tuyển chọn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC 28 Việt Nam 28 danh mục hình hộp Hộp 2.1 Tiêu chí đánh giá sàng lọc hồ sơ Nhân viên chăm sóc khách hàng Cơng ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam 29 Hộp 2.2 Các loại câu hỏi vấn tuyển dụng Công ty Cổ phần Công nghệ .30 BNC Việt Nam 30 Hộp 3.1 Bản tiêu chuẩn cơng việc đề xuất cho vị trí Nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam .40 v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Kí hiệu BGĐ DN NL NLĐ NSDLĐ TDNL QTNL Ý nghĩa Ban giám đốc Doanh nghiệp Nhân lực Người lao động Người sử dụng lao dộng Tuyển dụng nhân lực Quản trị nhân lực vi PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Mỗi ngày có 400 doanh nghiệp thành lập, số đáng kinh ngạc số doanh nghiệp thành lập ở Việt Nam Một DN muốn thành công cần phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bên cạnh vấn đề nguồn vốn, dây chuyền công nghệ, chiến lược kinh doanh nguồn nhân lực ́u tố mang tính chất qút định Do đó, nghiên cứu QTNL giúp DN tuyển dụng lao động có trình độ cao, bố trí lao động hợp lý, đánh giá thực công việc khách quan công bằng, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng cho NLĐ Từ xây dựng đội ngũ nhân vững mạnh phục vụ mục tiêu kinh doanh phát triển DN Trong đó, cơng tác TDNL có vị trí quan trọng bởi viên gạch đặt móng cho mối quan hệ tổ chức NLĐ, có tác động chi phối nội dung khác QTNL Công tác tuyển dụng thực hiệu đảm bảo nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa nhu cầu thực tế nguồn cung từ nguồn; truyền thông tuyển dụng cần đặc biệt trọng; quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt đảm bảo chất lượng nhân đầu vào; tổng kết đánh giá tuyển dụng để nhanh chóng khắc phục hạn chế tồn Thực tế nay, thị trường lao động ln thị trường nóng bỏng, tồn ở cạnh tranh gay gắt nhân tố người DN mong muốn thu hút, giữ chân người tài, tổ chức hiểu tầm quan trọng công tác TDNL Cụ thể, việc xây dựng kế hoạch tuyển chi tiết định kì chưa thực mà bắt đầu tuyển thiếu lao động; DN tìm đủ nguồn, kênh để kiếm ứng viên, lại chưa biết cách chọn lọc sử dụng tối đa nguồn gây lãng phí chi phí tuyển dụng; quy trình tuyển dụng lỏng lẻo, chưa đánh giá lực ứng viên; đánh giá tuyển dụng thực chiếu lệ Đó hạn chế tồn bên cạnh tầm quan trọng công tác tuyển dụng mà ta dễ dàng bắt gặp ở tổ chức Nếu DN khơng có chế thu hút, giữ chân NLĐ không xây dựng đội ngũ nhân viên chủ chốt, không đem lại hiệu cơng việc cao góp phần thực mục tiêu kinh doanh đề Người đứng đầu tổ chức cần hiểu đúng, thực công tác tuyển dụng để đạt thành cơng mong đợi Để khơng tự loại khỏi sân chơi thị trường, Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam quan tâm thực không ngừng nâng cao chất lượng QTNL mà trước hết công tác TDNL Công ty trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút, lựa chọn ứng viên có trình độ cao, phù hợp với u cầu Nhờ vào kết kinh doanh liên tục tăng trưởng qua năm, chi phí đầu tư cho tuyển dụng tăng dần, quan tâm phát triển đội ngũ nhân viên thực công tác tuyển dụng mà TDNL Công ty đạt hiệu với kết tuyển dụng khả quan: tuyển đủ người, tuyển người giỏi đáp ứng yêu cầu công việc Nhưng giống doanh nghiệp lĩnh vực khác, TDNL Cơng ty gặp nhiều hạn chế, chủ ́u liên quan đến việc sử dụng chi phí tuyển dụng, đánh giá ứng viên tuyển chọn, hội nhập nhân viên sau tuyển dụng Những nguyên nhân xuất phát từ yếu tố chủ quan việc thực chủ ́u thơng qua phán đốn chủ quan nhà quản lý đánh giá, quyết định khách quan kinh tế có nhiều biến động, mức độ cạnh tranh cao Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam đơn vị đầu nước lĩnh vực thương mại điện tử, Cơng ty ln cần đội ngũ NL trẻ trung (độ tuổi từ 22 đến 30), nhiệt huyết, động sáng tạo tự tin làm chủ khoa học công nghệ thời đại 4.0 BGĐ Công ty trọng việc phát triển đội ngũ NL mà bắt đầu việc TDNL nhằm thu hút, lựa chọn người có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc TDNL Công ty bên cạnh thành công bật gặp phải số hạn chế định cần tìm kiếm nguyên nhân khắc phục kịp thời Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam em nhận thấy vấn đề TDNL Công ty Xuất phát từ lý trên, Khóa luận tập trung nghiên cứu về: “Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam” Tổng quan tình hình nghiên cứu Từ xưa đến nay, nguồn NL vô quan trọng tuyển dụng người tài tảng vững cho phát triển bền vững công ty Hiện nay, có nhiều loại tài liệu nghiên cứu nguồn NL nói chung TDNL nói riêng Dưới tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nước có liên quan đến vấn đề TDNL: Tình hình nghiên cứu Việt Nam Nhìn chung, nhận thức tầm quan trọng yếu tố người phát triển kinh tế nói chung DN nói riêng nên đa số tài liệu bắt kịp với xu thế QTNL tồn thế giới, tìm giải pháp thích hợp để áp dụng ở Việt Nam Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, tác giả đưa lý thuyết tổng quan TDNL bao gồm nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn đánh giá chất lượng TDNL Nguyễn Chơn Trung (2011), viết “Vai trò cơng tác tuyển dụng nhân lực tổ chức”, Tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng năm 2011 Tác giả khẳng định TDNL việc quan trọng hàng đầu QTNL, điều kiện tiên quyết giúp máy tổ chức hoạt động Điểm bật viết tác giả phân tích cụ thể vai trò cơng tác TDNL tổ chức, từ thấy tầm quan trọng công tác tuyển dụng cần thiết phải xây dựng quy trình tuyển dụng bản, phù hợp cho DN Bài viết tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng tổ chức nói chung, khơng phân loại loại hình DN khác có cách thức tuyển dụng khác nên việc ứng dụng vào DN cụ thể chưa thực hiệu Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp tư nhân may mặc vận tải Hoa Việt”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Thương Mại Hà Nội Sau phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng theo quy trình năm bước rõ ràng: xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng; tác giả đề xuất giải pháp đánh giá tuyển chọn hội nhập nhân lực có hiệu DN chủ yếu lao động phổ thông ThS Nguyễn Đặng Tuấn Minh (2011), viết “Một số điểm hạn chế vấn đề tuyển dụng công ty”, trích từ Kỷ yếu Ngày Tuyển dụng nguồn nhân lực Việt Nam năm 2011 Tác giả phân tích điểm bất cập như: thiếu thơng tin, thiếu tính tương tác, thiếu tập trung vào ứng viên cách chị tiết, đề xuất số giải pháp xây dựng mơ hình nhằm khai thác mạnh mẽ cơng cụ truyền thơng trực tún, xây dựng kênh thông tin DN chứa đựng thông tin DN cách sáng tạo, thể nét văn hóa đặc trưng DN phải tích hợp khả tương tác DN ứng viên Ngồi nhiều viết, báo, tài liệu tác giả danh tiếng tạp chí uy tín TDNL với cách tiếp cận khác Tình hình nghiên cứu nước ngồi George T.Mikovich John W.Bandreaw (người dịch: Vũ Trọng Hùng) (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Cuốn sách xây dựng chủ yếu sở bốn giai đoạn phương pháp chuẩn đoán QTNL Cuốn sách đề cập tới quyết định có hiệu nguồn NL có nhắc tới vấn đề TDNL Braian Tracy, “Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài”, First News & NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Trong đó, tác giả cho quyết định tuyển dụng quyết định quan trọng người quản lý Việc thực tốt việc tuyển dụng giúp bạn ln có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai thực chiến lược mục tiêu đề cho tổ chức Như vậy, xét cách tổng thể có nhiều nghiên cứu báo cáo khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng công tác TDNL DN Nhận thức rõ điều đó, Khóa luận kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt đồng thời luận giải chuyên sâu vấn đề công ty cụ thể: “Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam” Nghiên cứu Khóa luận khơng trùng lặp với nghiên cứu ở chỗ luận văn nghiên cứu sâu TDNL công ty cụ thể - Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam mà trước chưa có nghiên cứu đề cập tới Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu đề tài đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện TDNL Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam thời gian tới Mục tiêu cụ thể Một là, hệ thống hóa số vấn đề lý luận nhân lực, quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến TDNL DN Hai là, phân tích thực trạng TDNL Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ BNC Việt Nam, phân tích ́u tố ảnh hưởng đến hoạt động TDNL công ty, từ đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn hoạt động TDNL Cơng ty Ba là, đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện TDNL Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá TDNL Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam + Phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu ba năm hoạt động gần công ty, giai đoạn 2016-2018 + Phạm vi nghiên cứu nội dung: thực trạng TDNL Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam giai đoạn 2016-2018 bao gồm nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực Phương pháp nghiên cứu 6.1 Phương pháp thu thập liệu 6.1.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Phương pháp quan sát Đây phương pháp đòi hỏi kết hợp kiến thức đào tạo quan sát người DN làm việc thế để mô tả sát công việc thực tế DN Từ đưa nhận xét tốt hay nhiều hạn chế để tìm giải pháp giải qút thích hợp Tác giả tiến hành quan sát quy trình tuyển dụng thực tế Cơng ty để thực Khóa luận Phương pháp vấn trực tiếp Phương pháp thực thông qua tiếp xúc trực tiếp người vấn dối tượng vấn, phương pháp thuận tiện để thu thập thơng tin cần thiết Phương pháp nhằm tìm hiểu nhìn nhận đối tượng vấn thực trạng tuyển dụng, tìm hiểu nguyên nhân hạn chế quy trình tuyển dụng làm rõ thông tin liệu thu thập từ phiếu điều tra khảo sát đánh giá TDNL Công ty Cụ thể, tác giả tiến hành vấn Bà Vũ Hà Huyền – Trưởng phòng Hành nhân Công ty Câu hỏi vấn thiết kế tập trung vào thông tin liên quan đến thực trạng TDNL Cơng ty về: quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, phương pháp đánh giá tuyển chọn nhân lực [Phụ lục 2] Phương pháp điều tra bảng hỏi Đây phương pháp dùng câu hỏi sẵn có, đặt cho số đối tượng định nhằm thu thập ý kiến chủ quan đối tượng TDNL Cơng ty Phiếu điều tra sử dụng Khóa luận gồm hai phần Phần đầu khảo sát toàn thể Cán nhân viên tồn Cơng ty gồm nội dung: thu thập thông tin cá nhân đối tượng khảo sát; đánh giá TDNL Công ty thông qua 21 tiêu chí xây dựng bám sát nội dung TDNL theo thang đo likert, tiêu chí để đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố ảnh hưởng tới TDNL câu hỏi mở để thu thập ý kiến đóng góp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công ty Phiếu điều tra phát cho 103 nhân viên thu 100 phiếu hợp lê, 03 phiếu không hợp lệ Phần hai phiếu điều tra hướng đến dối tượng Cán quản lý nhân viện thuộc phận Hành nhân Nội dung khảo sát đánh giá theo thang điểm TDNL dựa tiêu chí chuyên môn sâu câu hỏi mở rộng vướng mắc kiến nghị giải quyết trình thực TDNL thực tế Có tổng 15 người tham gia khảo sát, có 06 nhân viên phòng Hành nhân 09 Cán quản lý Trưởng phòng ban Cơng ty [Phụ lục 1] Từ kết thu từ khảo sát, tiến hành tổng hợp phân tích thơng tin, ý kiến đối tượng, phục vụ cho q trình nghiên cứu Khóa luận Trong có tổng hợp số lượng nhân viên ở mức độ đánh giá tương ứng tiêu chí, quy đổi điểm trung bình thang mức độ hài lòng đối tượng cụ thể [Phụ lục 3] 6.1.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Để thu thập liệu thứ cấp nhằm phục vụ cho trình làm Khóa luận, tác giả liên hệ với phòng Hành nhân sự, phòng Kế tốn phòng ban khác Cơng ty để thu thập tìm hiểu thơng tin cần thiết Những thơng tin thu thập chủ yếu tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự, thơng tin quy định nội bộ, văn hóa doanh nghiệp Cùng với việc thu thập thơng tin từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, Website liên quan, báo cáo Khóa luận anh chị sinh viên khóa trước Đó sở để tiến hành việc phân tích thực trạng TDNL đưa giải pháp nhằm hồn thiện TDNL Cơng ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO (1)Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2)Trần Hữu Hào (2016), “Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần in Hồng Hà”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Lao động xã hội, Hà Nội (3)Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội (4)Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội (5)Nguyễn Đặng Tuấn Minh (2011), viết “Một số điểm hạn chế vấn đề tuyển dụng cơng ty”, trích từ Kỷ yếu Ngày Tuyển dụng nguồn nhân lực Việt Nam năm 2011 (6)Braian Tracy,“Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài”, First News & NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh (7)Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp tư nhân may mặc vận tải Hoa Việt”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Thương Mại, Hà Nội (8)Nguyễn Chơn Trung (2011), viết “Vai trò công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức”, Tạp chí khóa học trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng năm 2011, Đà Nẵng (9)George T.Mikovich John W.Bandreau (người dịch: TS Vũ Trọng Hùng) (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội (10) Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2012 Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠNG NGHỆ BNC VIỆT NAM Để có thêm sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài tốt nghiệp: “ Tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ BNC Việt Nam”, mong Ông/bà cho ý kiến trả lời theo câu hỏi (Tất số liệu điều tra, ý kiến trả lời Ơng/bà nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học hoàn toàn giữ bí mật) Phần A: Khảo sát đánh giá tuyển dụng nhân lực Cơng ty dành cho tồn thể Cán bộ, cơng nhân viên Ơng/bà đánh dấu (x) vào đáp án mà Ơng/bà chọn: I- Thơng tin chung: Từ câu số mục II trở đi, Ông/bà vui lòng đánh dấu (x) vào mức độ đánh Ơng/bà lựa chọn tiêu chí cụ thể đây: (1- Hồn tồn khơng đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Không ý kiến; 4- Đồng ý; 5- Hồn tồn đồng ý) Tiêu chí Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực (TDNL) 3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng trọng 3.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng tiến hành định kì 3.3 Xác định nhu cầu tuyển dụng đem lại hiệu cho TDNL Thông báo tuyển dụng nhân lực (TBTD): 4.1 TBTD cung cấp thông tin cụ thể thương hiệu Công ty 4.2 TBTD cung cấp thông tin cụ thể vị trí cơng việc (mơ tả cơng việc, chế độ đãi ngộ, hội thăng tiến…) Phỏng vấn tuyển dụng: 5.1 Người vấn giới thiệu đầy đủ Công ty, nội dung công việc 5.2 Câu hỏi vấn trọng tâm công việc, giúp phát huy lực ứng viên 5.3 Người vấn sẵn sàng giải đáp thắc mắc ứng viên 5.4 Người vấn có tác phong chuyên nghiệp Bài thi tuyển dụng: 6.1 Có thi dành riêng cho vị trí cơng việc phận 6.2 Bài thi có tính thực tiễn việc thực cơng việc 6.3 Bài thi phù hợp với lực hiểu biết, kiến thức đào tạo trình hội nhập Đào tạo hội nhập nhân viên mới: 7.1 Thời gian thông báo trúng tuyển nhanh 7.2 Nội dung đào tạo phù hợp: kiến thức sản phẩm dịch vụ, văn hóa doanh nghiệp… 7.3 Khả thực cơng việc nhân viên sau đào tạo cao 7.4 Công tác đào tạo hội nhập triển khai chuyên nghiệp bởi nhân lực phòng Hành nhân phòng ban liên quan Đánh giá tuyển dụng nhân lực 8.1 Quy trình tuyển dụng hồn thiện, đạt hiệu tuyển dụng cao 8.2 Tuyển chọn nhân lực công ứng viên 8.3 Công việc phù hợp với lực định hướng nghề nghiệp thân 8.4 Chế độ đãi ngộ công việc hợp lý 8.5 Mong muốn làm việc lâu dài, gắn bó với Cơng ty Đánh giá mức độ ảnh hưởng nhân tố Tuyển dụng nhân lực Cơng ty: (1- Hồn tồn khơng ảnh hưởng; 2- Khơng ảnh hưởng; 3- Khơng ý kiến; 4- Có ảnh hưởng; 5Ảnh hưởng lớn) Các nhân tố Các nhân tố bên Điều kiện kinh tế xã hội Chính sách, pháp luật Thị trường lao động Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp Các nhân tố bên Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ nhân lực Văn hóa doanh nghiệp 10 Ý kiến đóng góp Ơng/bà nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tuyển dụng Công ty ? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Phần B: Khảo sát đánh giá tuyển dụng nhân lực Công ty dành riêng cho Cán quản lý nhân viên phòng Hành nhân Ông/bà đánh dấu (x) vào mức độ đánh giá ứng với tiêu chí đánh giá sau: (1-Rất kém; 2- Kém; 3- Bình thường; 4- Tốt; 5- Rất tốt) Tiêu chí đánh giá Hiệu công tác tuyển mộ nhân lực Chi phí cho tuyển dụng nhân lực Tỷ lệ sàng lọc 4.Đánh giá tuyển dụng sau vấn, thi tuyển So sánh nhu cầu tuyển dụng kết tuyển dụng Chất lượng ứng viên sau q trình thử việc Mức độ gắn bó nhân viên với Cơng ty Ơng/bà có gặp vướng mắc thực Tuyển dụng nhân lực Công ty hay không? Nêu kiến nghị để giải vướng mắc gặp phải? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn Ơng/bà thơng tin trên! Phụ lục CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ BNC VIỆT NAM Bà: Vũ Hà Huyền, Trưởng phòng Hành nhân Bà vui lòng cho biết quy trình tuyển dụng Công ty gồm bước? Nội dung cụ thể bước gì? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Các nguồn tuyển dụng chủ ́u Cơng ty gì? Tập trung chủ yếu vào đối tượng nào? Có ưu tiên dành riêng cho đối tượng cụ thể hay không? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Hội đồng Tuyển dụng nhân lực Công ty gồm ai? Trách nhiệm cụ thể gì? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Công ty sử dụng phương pháp để đánh giá lực ứng viên trước quyết định tuyển dụng? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Quy trình đánh giá Tuyển dụng nhân lực Cơng ty gì? ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ……………… Xin cảm ơn bà câu trả lời trên! Phụ lục TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CÔNG NGHỆ BNC VIỆT NAM Phần A: Khảo sát đánh giá tuyển dụng nhân lực Công ty dành cho toàn thể Cán nhân viên (phát 103 phiếu, thu 100 phiếu hợp lệ 03 phiếu không hợp lệ) I Thông tin chung II Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Câu hỏi Phương án Qua mạng xã hội Website TD Nguồn khác 68 23 Gửi qua mail Gọi điện Hotline Nộp trực tiếp 80 15 Tiêu chí đánh giá 3.1 3.2 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2 5.3 5.4 6.1 6.2 6.3 7.1 7.2 7.3 7.4 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 Mức độ đánh giá 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10 50 10 15 15 10 25 10 10 30 30 0 10 15 20 30 15 0 10 10 0 30 20 40 20 20 10 15 14 14 15 15 0 20 25 30 10 20 20 10 10 15 20 20 20 10 10 45 10 38 50 50 60 50 60 60 90 50 50 80 90 50 50 60 35 60 50 60 70 70 65 60 60 60 50 50 15 10 15 15 20 10 16 16 10 5 20 10 20 10 15 30 15 20 20 20 15 10 30 10 40 40 ĐTB (thang 5) 3.65 2.23 3.44 3.65 3.65 3.90 3.45 3.82 3.82 4.10 3.30 3.30 4.20 4.10 3.80 3.55 3.70 2.95 4.20 3.65 4.00 4.1 4.1 3.9 3.7 4.2 3.7 4.3 4.3 Phần B: Khảo sát đánh giá tuyển dụng nhân lực Công ty dành riêng cho Cán quản lý nhân viên phòng Hành nhân ( Tổng số lượng khảo sát 15 nhân sự, có 06 nhân viên phòng Hành nhân 09 Cán quản lý Trưởng phận phòng ban Cơng ty) Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá 0 0 0 5 0 10 8 2 0 0 ĐTB (thang 5) 3.00 2.80 3.33 2.80 2.80 3.80 4.20 Phụ lục MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2010-2020 Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2015 Năm 2020 I Nâng cao trí lực kỹ lao động 1.Tỷ lệ lao động qua đào tạo (%) 40 55 70 2.Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề (%) 25 40 55 3.Số sinh viên đại học- cao đẳng 10.000 200 300 400 dân (sinh viên) 4.Số trường dạy nghề đạt đẳng cấp quốc tế >10 (trường) 5.Số trường đại học xuất sắc trình độ quốc tế >4 (trường) 6.Nhân lực có trình độ cao lĩnh vực đột phá (người) - Quản lý nhà nước, hoạch định sách 15.000 18.000 20.000 luật quốc tế - Giảng viên đại học, cao đẳng 77.500 100.000 160.000 - Khoa học- Cơng nghệ 40.000 60.000 100.000 - Y tế, chăm sóc sức khỏe 60.000 70.000 80.000 - Tài chính- Ngân hàng 70.000 100.000 120.000 - Công nghệ thông tin 180.000 350.000 550.000 II Nâng cao thể lực nhân lực 1.Tuổi thọ trung bình (năm) 73 74 75 2.Chiều cao trung bình niên (mét) >1.61 >1.63 >1.65 3.Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em tuổi (%) 17.5