Giải pháp tạo động lực làm việc
LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt thị trường nhân lực nay, việc xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao yếu tố định lớn mạnh doanh nghiệp Nếu nhân viên lao động nhiệt tình, động hiệu cơng việc cao mục tiêu doanh nghiệp dễ dàng đạt được, từ tạo thuận lợi khơng ngừng phát triển Qua q trình làm việc Cơng ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Niềm Tin Việt, thấy chế quản lý nhân lực nhiều bất cập khiến cho suất lao động thấp, hiệu sản xuất kinh doanh chưa cao Cơng tác khuyến khích động viên nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt chưa có cách thức quản trị nguồn nhân lực hiệu để thúc đẩy nhân viên làm việc Bên cạnh đó, đội ngũ lãnh đạo chưa kết nối hoạt động công việc với nhu cầu cá nhân người lao động để từ tạo động lực cho họ làm việc Xuất phát từ lý trên, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc Công ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Niềm Tin Việt” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu đề tài Mục tiêu chính: Xây dựng giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty CP Đầu tư Phát triển công nghệ Niềm Tin Việt Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa tảng lý thuyết động lực làm việc công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Đánh giá thực trạng động lực làm việc công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Niềm Tin Việt Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Cơng ty, qua hồn thiện lực tồn diện đội ngũ cán bộ, nhân viên, góp phần ổn định, phát triển Công ty Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực làm việc doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề thu hút quan tâm nghiên cứu nhiều nhà khoa học Trên giới, học giả tiếng có số nghiên cứu động lực làm việc công bố: - Nghiên cứu Wallace D.Boeve (2007): Boeve tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường đại học Y Mỹ Nghiên cứu ông dựa sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố F.Herzberg để bổ sung thêm cho học thuyết Herzberg yếu tố bên bên ngồi ơng sử dụng thêm nghiên cứu số mơ tả cơng việc (JDI) Smith, Kendall (1969) Theo nhân tố làm thỏa mãn công việc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội bao gồm chất cơng việc hội thăng tiến nhóm nhân tố bên bao gồm tiền lương, hỗ trợ giám sát cấp mối quan hệ với đồng nghiệp - Nghiên cứu Abby M.Brooks (2007): M.Brooks tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi 181 người làm việc toàn thời gian làm việc toàn thời gian khắp nước Mỹ Kết nghiên cứu việc kết hợp hai nhân tố thiết lập mục tiêu hài lòng cơng việc cách tốt để dự đốn động lực làm việc nhân viên nhân tố ảnh hưởng nhiều đến hài lòng nhân viên là: đánh giá hiệu công việc, đào tạo, cấp đóng góp cho doanh nghiệp - Nghiên cứu Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò hội thăng tiến phong cách lãnh đạo để tạo động lực hài lòng cho nhân viên Kết nghiên cứu mối quan hệ khác động lực làm việc với hài lòng, cụ thể khác hội thăng tiến phong cách lãnh đạo tạo động lực làm việc Trong nước, vấn đề tạo động lực làm việc dành quan tâm nhiều nhà khoa học Đã có nhiều đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc Trong số đó, kể đến số đề tài sau: - Đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam” tác giả Mai Quốc Bảo (2016), Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả sử dụng phương pháp định lượng định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực Tổng cơng ty xi măng Việt Nam Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực đơn vị: giải pháp xác định nhu cầu nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho vị trí việc, thơng qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực làm việc - Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên (2010), Đại học Kinh tế Quốc dân Đề tài nêu tổng quan lý luận tạo động lực làm việc Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội, tác giả mặt tích cực mặt hạn chế doanh nghiệp để từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện tạo động lực làm việc - Đề tài “Tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” tác giả Võ Thị Hà Quyên (2016), Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận thực tiễn công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Tác giả đưa giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc mục tiêu phát triển lâu dài công ty Bên cạnh đó, tác giả trình bày giải pháp giúp tăng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển thân cán công nhân viên Công ty - Đề tài nghiên cứu Viện Cơng nhân Cơng đồn, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2016): “Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh giải pháp Cơng đồn” PGS.TS Dương Văn Sao làm chủ nhiệm Đề tài làm rõ vấn đề việc làm điều kiện làm việc lao động nữ; thực trạng đời sống vật chất, đời sống tinh thần lao động nữ Tuy nhiên, đề tài chưa đánh giá cách cụ thể mức sống lao động, đặc biệt lao động nữ nhập cư - Đề tài nghiên cứu Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (2017): “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cơng nhân lao động KCN, KCX” Ths Trương Thanh Cần làm chủ nhiệm Đề tài phản ánh thực trạng đời sống văn hóa tinh thần cơng nhân lao động khía cạnh nhận thức, ý thức tham gia hoạt động văn hóa KCN Tuy có nhiều cơng trình nghiên cứu động lực làm việc đề cập chưa có đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc Công ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Niềm Tin Việt Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Niềm Tin Việt - Phạm vi thời gian số liệu nghiên cứu: số liệu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty thu thập giai đoạn 2015 – 2017 Phương pháp nghiên cứu Để thu thập thông tin nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp tổng hợp thống kê - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp phân tích chi tiết Kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Niềm tin Việt Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc Công ty CP Đầu tư Phát triển Công nghệ Niềm tin Việt đến năm 2023 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm tạo động lực làm việc 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu nhắc đến đối tượng nghiên cứu hầu hết ngành khoa học nghiên cứu sinh học xã hội Nhu cầu tượng tâm lý người: đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Ví dụ: nhu cầu thức ăn, thức uống, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, môi trường sống, điều kiện làm việc Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu gắn liền với phát triển sản xuất xã hội phân phối giá trị vật chất tinh thần điều kiện xã hội Theo quan điểm Bùi Thị Xuân Mai (2011) nhu cầu đòi hỏi cá nhân để tồn phát triển, nhu cầu thường đòi hỏi từ thấp tới cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dạng, thay đổi theo bối cảnh (cá nhân xã hội…).1 Nhu cầu chia thành nhóm: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất gắn liền với mong muốn vật chất để tồn phát triển người Nhu cầu tinh thần gắn liền với hài lòng thỏa mãn tâm lý Nhu cầu vật chất: Đây nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động sống để tạo cải vật chất, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu với phát triển xã hội, nhu cầu vật chất người ngày tăng lên số lượng chất lượng Trình độ phát triển xã hội ngày cao nhu cầu ngày nhiều hơn, phức tạp Việc đáp ứng nhu cầu vật chất người lao động nhà quản lý thể hình thức khuyến khích lợi ích vật chất tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ như: tiền lương, tiền thưởng… Nhu cầu tinh thần: Nhu cầu tinh thần người lao động đòi hỏi điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực nhằm tạo trạng thái tâm lý thoải mái trình lao động Việc đáp ứng nhu cầu tinh thần người lao động nhà Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động khoa Công tác Xã hội, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội quản lý thể hình thức như: xếp cơng việc trình độ, khám sức khỏe định kỳ, tạo môi trường làm việc thân thiện quan… Cả hai yếu tố vật chất tinh thần lúc tồn thân người lao động, khơng phải có yêu cầu vật chất hay tinh thần mà có nhiều đòi hỏi khác Tuy nhiên thời điểm, người lao động ưu tiên thực yêu cầu mà coi cấp thiết 1.1.2 Động Theo tác giả Lê Thanh Hà (2012) định nghĩa, động mục đích chủ quan hoạt động người, động lực thúc đẩy người hành động, nhằm thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu đặt ra.2 Động thường che dấu từ nhiều động thực yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội Hơn động biến đổi theo môi trường sống, thời gian Vậy để nắm bắt động thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể cá nhân người lao động Như vậy, nghiên cứu động động lực người lao động ta thấy động lao động hợp lý để cá nhân tham gia vào q trình lao động, động lực làm việc mức độ hưng phấn cá nhân tham gia làm việc 1.1.3 Mối quan hệ nhu cầu động Để xác định mối quan hệ động với nhu cầu, ta xem xét mơ hình sau: h T a ỏ N ầ c m ã n g Đ K ả u q ế t H ộ đ Hình 1.1: Mối quan hệ nhu cầu – động – hành động – kết Nguồn: Business Edge (2006), Tạo Động Lực Làm Việc Phải Chăng Chỉ Có Thể Bằng Tiền, NXB Trẻ, Tp HCM Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Mô hình 1.1 rằng: Hệ thống nhu cầu sở quan trọng tạo nên động cơ, động lực người Tất trình xuất phát nhu cầu người đạt kết mong đợi, suy cho để thỏa mãn nhu cầu họ Và sau nhu cầu thỏa mãn tức khắc xuất nhu cầu bậc cao hơn, tiếp diễn khơng ngừng theo vòng tuần hồn miêu tả sơ đồ 1.1.4 Động lực làm việc 1.1.4.1 Động lực Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002) nêu rõ động lực động mạnh thúc đẩy người đến hoạt động cách tích cực có suất, hiệu quả, khả thích nghi cao, có sáng tạo cao tiềm họ.3 Trong học thuyết kỳ vọng, Victor Vroom (1964) cho động lực trạng thái hình thành người kỳ vọng họ nhận kết quả, phần thưởng mong muốn họ nỗ lực thực hành động Động lực yếu tố bên cá nhân người Đây trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực hướng người vào hành vi có mục đích Ở vị trí khác với đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực người khác 1.1.4.2 Động lực làm việc Có nhiều khái niệm động lực làm việc (động lực lao động) khái niệm có quan điềm khác làm rõ chất động lực làm việc Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012) động lực làm việc khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.4 Tác giả Bùi Anh Tuấn (2009) cho rằng, động lực làm việc nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Bài giảng môn Quản lý Tổ chức Công II, Khoa Khoa học Quản lý – ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội Như vậy, động lực làm việc động lực người lao động khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi công việc Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng tăng suất lao động điều kiện đầu vào không đổi Động lực làm việc sức mạnh vô hình từ bên người thúc đẩy họ lao động hăng say 1.1.5 Tạo động lực làm việc Theo định nghĩa Lê Thanh Hà (2012) tạo động lực làm việc tổng hợp biện pháp cách hành xử tổ chức, nhà quản lý để tạo khát khao, tự nguyện người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đề Các biện pháp đặt đòn bẩy kích thích tài chính, phi tài chính, cách hành xử tổ chức thể điểm tổ chức đối xử lại với người lao động nào.6 Tác giả Bùi Anh Tuấn (2009) định nghĩa, tạo động lực làm việc hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc.7 Từ khái niệm trên, phạm vi luận văn này, hiểu tạo động lực làm việc việc nhà quản trị vận dụng hệ thống sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lòng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham H.Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) nhà tâm lý học người Mỹ Ơng giới biết đến qua mơ hình tiếng Tháp nhu cầu Khi nghiên cứu động lực làm việc, Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao - Nhu cầu sinh học: Trong năm loại nhu cầu nhu cầu sinh học nhu cầu thấp người Đây nhu cầu để trì sống người nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm Khi nhu cầu chưa thoả mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác người tiến thêm Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội - Nhu cầu an toàn: An toàn sinh mạng nhu cầu nhất, tiền đề cho nội dung khác an toàn lao động, an tồn mơi trường, an tồn nghề nghiệp… Đây nhu cầu phổ biến người N h u cầ u sin h h ọ c T h ự c p hẩm K hơng khí N ước N gủ N h u cầ u a n to n S ự đ ảm b ảo S ự ổ n đ ịn h H ò a b ìn h N h u cầ u x ã hội Đ ợ c ch ấp n h ận Đ ợ c y th n g N h u cầ u đ ợ c tô n trọ n g T h àn h đ ạt T ự tin T ự trọ n g Đ ợ c tô n trọ n g N h u cầ u tự khẳng đ ịn h P h át triển b ản th ân T ự h o àn th iện Hình 1.2: Hệ thống nhu cầu Maslow (Nguồn: Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực tập, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội) - Nhu cầu xã hội: nhu cầu bậc cao người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu yêu thương, gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân nội dung cao nhu cầu - Nhu cầu tôn trọng: Nội dung nhu cầu gồm hai loại: Lòng tự trọng người khác tơn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu bậc cao nhất, nhu cầu phát triển, tự khẳng định mình; nhu cầu trưởng thành phát triển, , nhu cầu đạt thành tích mới, nhu cầu sáng tạo Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết nhà quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ để sách tạo động lực đạt kết cao Lý thuyết giúp cho nhà quản lý biết cần xác định nhân viên đâu hệ thống thứ bậc tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert Năm 1959, F Herzberg đồng nghiệp mình, sau thực vấn với 200 người kỹ sư kế tốn ngành cơng nghiệp khác rút nhiều kết luận bổ ích Ơng đặt câu hỏi loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao động như: có tác dụng động viên họ làm việc có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chun mơn, ông chia nhu cầu người theo loại độc lập có ảnh hưởng tới hành vi người theo cách khác nhau: người cảnh thấy khơng thoả mãn với cơng việc họ lo lắng mơi trường họ làm việc, họ cảm thấy hài lòng cơng việc họ tất quan tâm đến cơng việc Ơng phân thành nhóm nhân tố: trì động viên Theo Herzberg phía đối diện thỏa mãn bất mãn, thường nghĩ Loại bỏ đặc điểm gây bất mãn khỏi công việc không thiết làm cho cơng việc tạo nên thỏa mãn Herzberg có ý kiến đề xuất phát ông cho thấy tồn chuỗi liên tục đối ngẫu: vế đối diện “Thỏa mãn” “Không thỏa mãn” vế đối diện “Bất mãn” “Không bất mãn - Các yếu tố động viên Sự thành đạt Sự công nhận Bản thân công việc Trách nhiệm Cơ hội phát triển - Các yếu tố trì động lực Điều kiện làm việc Chính sách, quy định quản lý doanh nghiệp Sự giám sát Những mối quan hệ cá nhân với cá nhân Tiền lương Công việc ổn định Mối quan hệ với đồng nghiệp Ảnh hưởng nhân tố thể sau: Các yếu tố động viên Khi Khi sai Thoả mãn Không thoả mãn Động viên tăng Không bất mãn cường Các yếu tố trì động lực Khi Khi sai Khơng bất mãn Bất mãn Khơng có tác Thái độ tiêu cực động động viên Thuyết nhân tố Herzberg có ẩn ý quan trọng nhà quản trị tạo động lực làm việc sau: - Những nhân tố làm thoả mãn người lao động khác với nhân tố tạo thoả mãn Vì vậy, mong đợi thoả mãn người lao động cách đơn giản xoá bỏ nguyên nhân gây bất mãn IV V Rất xuất sắc, mang hiệu cao cho Công ty Tối đa 10 điểm Có thực hành tốt, đem lại lợi ích cho Cơng ty Tối đa điểm Có thực hành chưa triệt để Tối đa điểm Sáng kiến cải tiến kỹ thuật Có sáng kiến đem lại hiệu cao cho Cơng ty Tối đa điểm Có xếp, cải tiến hợp lý hóa cơng việc nề nếp Tối đa điểm Có xếp, cải tiến công việc chưa hiệu Tối đa điểm Hội họp, học tập Tích cực tham gia hội họp, học tập, chun mơn nghiệp vụ để nâng cao trình độ Tối đa điểm Tham gia đầy đủ buổi họp, giờ, nghiêm túc Tối đa điểm Tham gia đầy đủ buổi hội họp chưa thực nghiêm túc Tối đa điểm VI Đoàn kết, hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ Hỗ trợ tốt: Tối đa điểm Hỗ trợ tốt: Tối đa điểm Hỗ trợ khá: Tối đa điểm 5 TỔNG 100 Sau đánh giá công việc nhân viên dựa bảng tiêu chí cụ thể, Cơng ty so sánh với mức thang điểm quy định sẵn có để xếp hạng nhân viên, làm tính lương khen thưởng Bên cạnh để đảm bảo trì cơng tác đánh 84 giá cơng việc định kỳ, nhân viên 01 tháng sau vào làm việc doanh nghiệp, nhân viên cũ 01 tháng lần, nhằm đảm bảo có điều chỉnh kịp thời hợp lý 3.2.1.3 Kết kỳ vọng Sau phân tích cơng việc, Cơng ty xây dựng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc cho tất vị trí làm việc Cơng ty Từ ban hành thành văn cụ thể, phổ biến đến vị trí chức danh để người lao động hiểu rõ cơng việc Bản mô tả công việc thể phân chia nhiệm vụ, rõ vị trí cơng việc, người lao động phải làm gì, có trách nhiệm, nghĩa vụ quyền hạn Nhờ có phân tích cơng việc, Cơng ty tránh chồng chéo nhiệm vụ phòng ban, loại bỏ tình trạng phân chia cơng việc khơng đồng đều, đặc biệt tình trạng tỵ nạnh khối lượng cơng việc nhân viên Khi người lao động hài lòng với cơng việc giao, họ có động lực để làm việc Phân tích cơng việc giúp Cơng ty hồn thiện tiêu chí đánh giá công việc cán nhân viên Tránh lỗi thường gặp đánh giá kết thực công việc như: tiêu chuẩn không rõ ràng, đánh giá cảm tính dựa đặc điểm bật cá nhân, theo xu hướng trung bình chủ nghĩa Nhờ nhân viên tin vào phương pháp kết đánh giá khách quan công bằng, khiến họ yên tâm nỗ lực làm việc phấn đấu vươn lên Hồn thiện phân tích đánh giá cơng việc tạo thuận lợi cho Cơng ty tiến hành đánh giá cập nhật kết đánh giá tháng, quý, năm cách khoa học, khách quan công bằng, làm sở trả lương cho kết thực công việc, hỗ trợ thông tin phân loại xếp hạng thi đua cá nhân tập thể để phục vụ khen thưởng tạo đòn bẩy kích thích làm việc sở đáng tin cậy để phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 3.2.2 Hồn thiện sách tạo động lực làm việc thơng qua chế độ phúc lợi hoạt động đoàn thể 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp Các chế độ phúc lợi bắt buộc Công ty thực đầy đủ, quy định, khích lệ tinh thần làm việc người lao động Tuy nhiên điểm hạn chế sách phúc lợi Cơng ty chưa có khác biệt đổi khoản phúc lợi tự nguyện Các Công ty thực chế độ phúc lợi nhau, chủ yếu phúc lợi bắt buộc, nên người lao động cảm thấy bình thường chế 85 độ phúc lợi Muốn tạo động lực cho người lao động, Công ty cần quan tâm nhiều đến phúc lợi tự nguyện Bên cạnh đó, ngồi nhu cầu vật chất, tinh thần ln yếu tố đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lao động người lao động Thậm chí, tinh thần không thoải mái, người lao động sẵn sàng bỏ việc tìm kiếm cơng việc Các hoạt động đồn thể Công ty chưa tiếp cận đến tất người lao động Số lượng người lao động tham gia hoạt động ít, chủ yếu đội ngũ nhân viên văn phòng cấp quản lý, người lao động cơng nhân sản xuất thường tham gia Vì khơng có phong trào thi đua nên chưa khơi dậy tinh thần hăng hái thi đua lao động sản xuất công tác người lao động tồn Cơng ty 3.2.2.2 Nội dung giải pháp a) Chế độ phúc lợi Nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động, giúp người lao động ln cố gắng cơng việc từ thúc đẩy nâng cao suất lao động Khi người lao động gặp phải rủi ro khơng đáng có, gây ảnh hưởng tới sức khỏe, sức làm việc họ phúc lợi giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động BHXH, BHYT Vì vậy, Cơng ty cần khơng ngừng nâng cao, hồn thiện công tác thông qua việc thực hiện: - Chế độ nghỉ phép thăm hỏi bị ốm đau cho nhân viên người thân hợp lí Thanh toán tiền phụ cấp đường tiền phương tiện lại nghỉ phép năm cho nhân viên Khi nhân viên hay người thân họ ốm đau, Công ty cần phải có kế hoạch thăm hỏi kịp thời, trích khoản kinh phí Cơng ty để thăm nom người bị bệnh, điều thể quan tâm Công ty đến sống nhân viên - Chế độ cơng tác phí, chi phí cho nhân viên tham quan, du lịch hàng năm phải thưc tốt hiệu - Không ngừng mở rộng hình thức đãi ngộ, mở rộng định mức Định mức khoản trợ cấp, phụ cấp phúc lợi tăng lên dựa sở suất lao động chất lượng công việc người lao động tăng Điều phát huy tác dụng công tác này, giúp cho người lao động phấn đấu, cố gắng, sáng tạo để hồn thành cơng việc cách nhanh tốt Nó đảm bảo cơng bằng, xác cho người lao động 86 Ngồi ra, Cơng ty khơng ngừng mở rộng thêm hình thức đãi ngộ như: chăm sóc y tế, bán hàng giảm giá, thư viện phòng đọc, trợ cấp nhà, trợ cấp xa nhà áp dụng hình thức đãi ngộ vào hiệu công việc họ Mỗi hình thức đãi ngộ mang lại hiệu riêng, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể Vì Cơng ty cần áp dụng linh hoạt, kết hợp hình thức đãi ngộ cách hợp lý nhất, phải tìm hiểu, biết rõ chức phận, lao động nhận khoản đãi ngộ Có đãi ngộ Cơng ty ngày phát huy tác dụng phù hợp với tình hình hội nhập Một số khoản phúc lợi áp dụng thấp nên thay đổi số mức thể quan tâm Công ty cán nhân viên Bảng 3.2: Đề xuất mức chi phúc lợi Công ty CP ĐT&PTCN Niềm Tin Việt Đơn vị tính: VNĐ/người STT Nội dung phúc lợi Mức chi cũ Mức chi Ngày 30/4 & 1/5 200.000 500.000 Ngày 2/9 200.000 500.000 Cha mẹ ốm đau nằm viện 200.000 500.000 Con ốm đau nằm viện 200.000 500.000 Người lao động cưới 500.000 1.000.000 Tứ thân phụ mẫu 500.000 500.000 Liên hoan đầu năm, cuối năm 600.000 800.000 Để nâng cao tác dụng kích thích phúc lợi đến động lực làm việc người lao động, Cơng ty đa dạng hình thức phúc lợi áp dụng hình thức phúc lợi tự nguyện * Chăm sóc sức khỏe cho người lao động - Khám sức khỏe định kỳ: Hàng năm, công ty nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ Cơng ty phối hợp với tổ chức y tế uy tín Bệnh viện đa khoa huyện Tiên Du, giúp NLĐ phát kịp thời bệnh nguy hiểm Đặc biệt, công nhân sản xuất, việc khám sức khỏe định kỳ cần thiết đề phòng tránh bệnh nghề nghiệp - Khám thai: 87 Đối với lao động nữ mang thai, cơng ty cần tạo điều kiện chăm sóc sức khỏe cho họ Theo quy định, lao động nữ mang thai nghỉ lần để khám thai theo định kỳ Công ty phải đảm bảo việc hưởng lương phụ cấp chuyên cần đầy đủ lần khám thai - Công tác y tế: + Công ty cần có phòng y tế riêng để kịp thời chăm sóc sức khoẻ cho người lao động làm việc Phòng y tế phải trang bị đầy đủ dụng cụ cần thiết hỗ trợ sơ cứu kịp thời bình Oxy, thuốc dụng cụ y tế khác + Bố trí xe riêng chở cơng nhân viên tận nhà sức khỏe không cho phép công nhân tiếp tục làm việc * Bán sản phẩm với giá ưu đãi Sản phẩm Công ty gạch xây nhà, mái tôn lợp nhà Để thể quan tâm đến người lao động, Cơng ty áp dụng quy định công nhân viên mua hàng giảm giá so với giá niêm yết sản phẩm mua với mục đích sử dụng cho cơng nhân viên Ví dụ: giảm giá 10% giá lợp Tonmat cho cán công nhân viên * Trang bị kiến thức Cơng ty áp dụng mức phúc lợi nhân viên văn phòng Khoản trích từ quỹ phúc lợi Cơng ty chi trả 50% học phí cho nhân viên tham gia khóa học ngoại ngữ: tiếng Anh tiếng Nhật Với mức tối đa 4.000.000 đồng/người * Chế độ nghỉ mát - Hàng năm, công ty nên tổ chức chuyến du lịch cho tồn cơng nhân viên có thâm niên năm trở lên địa danh tiếng như: Tràng An, Sầm Sơn, Hải Tiến, Hạ Long, Tam Đảo, Sapa, nhằm tạo hội thư giãn, giải trí tái sản xuất sức lao động - Cơng ty chi tồn chi phí nghỉ mát cho cơng nhân viên cơng ty, trẻ em tuổi miễn phí Đối với tour xa, cơng nhân viên đóng thêm tiền từ 1.000.000-2.000.000 đồng/người, đóng tiền trước linh động cách trừ vào tiền lương hàng tháng 200.000 đồng/tháng - Đối với lao động không tham gia kỳ nghỉ mát, cơng ty dành tặng phiếu mua hàng trị giá 500.000 đồng trung tâm thương mại 88 - Ngồi ra, cơng ty kết hợp du lịch tổ chức teambuilding cho nhân viên Với sân chơi này, công nhân viên có thời gian giải trí, rèn luyện kỹ mềm phục vụ cơng việc, đồng thơi vun đắp tình cảm tạo mối quan hệ đồng nghiệp gắn bó thân tình - Nhằm khích lệ tinh thần làm việc cho cơng nhân viên, cơng ty nên có tổ chức giải thưởng chuyến tham quan nước ngoài: Thái Lan, Trung Quốc, Myanmar cho công nhân viên xuất sắc hàng năm Công ty nên tổ chức buổi tư vấn pháp luật lao động để người lao động hiểu, tin tưởng, thực tốt sách mà Cơng ty đưa Khi làm tốt việc làm sở tăng cường kỷ luật lao động, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty vào nề nếp có quy củ Nội dung chương trình phúc lợi dịch vụ cần người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm tạo hứng khởi cho chương trình Vì phúc lợi cho người lao động nên cần thăm dò ý kiến người lao động b) Hoạt động đoàn thể Vào dịp liên hoan đầu năm cuối năm, Công ty nên tổ chức văn nghệ nhằm khuyến khích tinh thần văn nghệ, hoạt động phong trào cơng nhân viên cơng ty Ngồi việc tổ chức giải đá bóng giao lưu nội bộ, Cơng ty liên kết với tổ chức, doanh nghiệp khác khu vực để tổ chức giải, tạo điều kiện cho nam công nhân viên tham gia giúp rèn luyện thể chất củng cố tinh thần tập thể Gợi ý chương trình hoạt động phong trào: - Tổ chức thi nấu ăn, thi cắm hoa vào dịp 08/03 20/10 - Chương trình tuyên dương học sinh giỏi công nhân viên - Chương trình tình nguyện mùa đơng dành cho gia đình có hồn cảnh khó khăn Cơng ty khu vực huyện Tiên Du - Tổ chức hội nghị người lao động thường niên: đối thoại định kỳ nơi làm việc theo quy định, tổ chức hội nghị người lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường hiểu biết người sử dụng lao động người lao động, giải sớm tồn tại, vướng mắc, phát sinh lao động, sản xuất, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định đảm bảo thực quy chế dân chủ sở - Tổ chức hội thao với nhiều nội dung thi đấu tồn Cơng ty: Kéo co, cầu lơng, đá bóng, bóng bàn 89 - Kết hợp với Bệnh viên Đa khoa huyện Tiên Du tổ chức Ngày hội hiến máu tình nguyện - Tổ chức tham quan cho em cán công nhân viên vào dịp hè Cơng ty nên tổ chức chương trình Ngày hội gia đình vào mùa xuân, gặp mặt giao lưu với gia đình cán cơng nhân viên, kết hợp với liên hoan tất niên, liên hoan đầu xuân Qua hoạt động này, Ban lãnh đạo công ty tạo hội gắn kết thành viên gia đình cơng nhân viên, xây dựng quan hệ công việc tốt đẹp đồng nghiệp Bên cạnh hoạt động vui chơi giải trí, Cơng ty nên tổ chức thi tay nghề sản xuất với nhiều giải thưởng khác nhau: Giải cho người nhanh nhất; Giải cho người mắc lỗi sai hỏng sản phẩm nhất; Giải tập thể, cá nhân hồn thành cơng việc tốt để khích lệ tinh thần làm việc cho cơng nhân Ví dụ: phát động phong trào thi đua “6 nhất” đồn viên, niên cơng nhân lao động trẻ, sau: “Chất lượng cao – Sản lượng cao – Sáng tạo – Tiết kiệm – An toàn – Thực tốt nội quy, quy chế, quy định”; phát động phong trào thi đua thực tốt 5S; thi đua lao động sản xuất, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật tập thể người lao động Các phong trào thi đua phải gắn với khen thưởng kịp thời để tạo động lực cho NLĐ Để người lao động yên tâm sản xuất, học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp khác, Cơng ty thành lập Hội đồng bảo hộ lao động, Hội đồng an toàn vệ sinh lao động sở, thành lập mạng lưới an toàn vệ sinh viên, tổ chức đo môi trường lao động để đảm bảo người lao động làm việc môi trường tốt Các hoạt động đoàn thể nên lưu lại qua hình ảnh trưng bày bảng thông tin công ty Huy chương giải thưởng hoạt động phong trào treo lối bước vào xưởng sản xuất Công ty, việc làm phần khích lệ tinh thần tập thể cơng nhân viên cơng ty, góp phần gia tăng động lực làm việc 3.2.2.3 Kết kỳ vọng Ngoài phúc lợi hưởng theo quy định, NLĐ Công ty hưởng thêm chế độ phúc lợi đa dạng thiết thực Sức khỏe NLĐ chăm sóc tốt thơng qua chế độ khám sức khỏe định kỳ việc trang bị công cụ công tác y tế Khoản trang bị kiến thức vừa tạo động lực nâng cao vốn ngoại ngữ vừa hữu ích mơi trường làm việc công ty Các phúc lợi du lịch, nghỉ 90 ngơi giúp người lao động tái tạo sức lao động có tinh thần làm việc thoải mái Các hoạt động đồn thể tiếp cận tác động tích cực đến nhiều người lao động Khi người lao động cảm nhận tốt chế độ đãi ngộ Công ty gia tăng động lực làm việc, đồng thời tạo nên tập thể gắn bó chặt chẽ mục tiêu công việc tinh thần làm việc, tác động tích cực đến hiệu cơng việc 3.2.3 Hồn thiện sách tạo động lực làm việc thơng qua sách sách đào tạo phát triển nhân lực 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Nhưng VIETRUST cơng tác đào tạo nhân lực chưa thực quan tâm, chưa tạo động lực làm việc cho người lao động 3.2.3.2 Nội dung giải pháp Công ty cần có chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn, ví dụ giai đoạn 2018 - 2020, định hướng đến 2025, để làm sở tổ chức kế hoạch, chương trình đào tạo phát triển - Cải tiến thực tốt công tác khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo; tăng cường đối thoại, định hướng gợi ý nhu cầu đào tạo cho NLĐ Đổi phương thức đánh giá hiệu đào tạo theo mục tiêu kết thực cơng việc với tiêu chí định lượng - Nghiên cứu, thực có hiệu chế độ báo cáo, đề xuất ứng dụng sau đào tạo Đối với đề xuất ứng dụng vào thực tế công việc phải Công ty hỗ trợ, triển khai thực hiện, giúp người LĐ áp dụng thành công kiến thức đào tạo vào thực tế để nâng cao suất lao động, hiệu công việc - Biên soạn, phổ biến sổ tay, video clips hướng dẫn công việc, tài liệu đào tạo nội để bước chuẩn hóa, nâng cao hiệu đào tạo; tạo thống cách hiểu, cách làm, đặc biệt đội ngũ công nhân nhân viên nghiệp vụ - Đánh giá hiệu đào tạo, theo hướng tăng cường sử dụng tiêu chí định lượng, hướng vào việc thay đổi kết công việc trước sau đào tạo người 91 LĐ, tác động đến hiệu SXKD Công ty nào?, hạn chế việc thống kê (tổ chức khóa, lớp, ) - Sớm tham mưu, ban hành sách đãi ngộ LĐ kiêm nhiệm thực công tác đào tạo, phát triển nhân viên để khuyến khích nâng cao hiệu hoạt động đào tạo, đặc biệt hình thức On-the-job training đào tạo chỗ, Off-job training đào tạo lý thuyết Cơng ty, đồng thời bổ sung tiêu chí phát triển nhân viên hệ thống tiêu chí đánh giá nhân sự, đặc biệt LĐ quản lý Sau có kế hoạch cụ thể, Cơng ty tổ chức chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, kết hợp hình thức đào tạo sau: - Thứ nhất: Đào tạo chỗ công nhân, tức đào tạo kỹ thuật phạm vi, nhiệm vụ trách nhiệm công nhân đạo giám sát viên giám sát phận Sau công nhân thành thạo công việc, nên cho công nhân tiếp tục tham gia đào tạo nâng cao tay nghề, học thêm kỹ thuật cao Ví dụ, dây chuyền sản xuất tơn mát PU, có cơng đoạn sau: Máy xả cuộn tôn - Bộ phận cắt phía sau - Máy cán lợp - Tủ điều khiển động - Băng tải cao su - Băng tải cao su - Tủ điều khiển - Hệ thống giấy - Máy phun bọt PU - Bình chứa hóa chất PU - Quạt phân tán nhiệt - Gia nhiệt băng tải - Hệ thống nén băng tải - Máy cắt sản phẩm - Tủ điều khiển - Dàn lăn đỡ Để dây chuyền vận hành liên tục, phải đảm bảo tất công đoạn trì ổn định Thơng thường, cơng nhân kỹ thuật đảm nhận khâu công đoạn sản xuất Tuy nhiên, có thiếu hụt lao động nghỉ việc, nghỉ ốm, cần có người có khả thay Do dó việc đào tạo để công nhân học thêm kỹ thuật cần thiết Cơng nhân thành thạo vận hành dây chuyền có hội thăng cấp lên Group leader - Thứ hai: Mở lớp đào tạo Công ty Môn học chung cho phận quy định thu xếp hướng dẫn Công ty Một năm, Công ty nên có tối thiểu 01 lớp đào tạo kéo dài từ 01 – 03 tháng Do ý thức tự nguyện đăng ký học nhân viên thường thấp thời gian học ngồi làm việc nên cần có sách khuyến khích Nhân viên hồn thành đầy đủ khố học miễn phí học phí, xem xét thưởng thành tích, cơng nhân viên khơng hồn thành khố học bị trừ vào điểm đánh giá công việc 92 Đối tượng công nhân: Đa phần công nhân Cơng ty lao động phổ thơng, khơng có kiến thức chung sản xuất, kỹ thuật điện, điện tử mà chủ yếu làm việc theo hình thức “cầm tay việc” Về lâu dài, cơng nghệ phát triển hơn, đòi hỏi cơng nhân phải vận hành loại máy móc mới, áp dụng cơng nghệ sản xuất mới, khơng có kiến thức tư kỹ thuật, gây cản trở cho công việc, tạo áp lực làm việc Đối tượng nhân viên văn phòng: Các nghiệp vụ văn phòng, nghiệp vụ kế toán, xuất nhập thường xuyên thay đổi có liên quan đến hoạt động Cơng ty Trong nhân viên văn phòng chưa thực chủ động học tập nâng cao trình độ Các khố đào tạo chun mơn ngoại ngữ cần thiết Nhân viên có chun mơn giải công việc thuận lợi hơn, tránh bị tâm lý chán việc, áp lực gặp khó khăn khơng giải cơng việc Vì nhân Cơng ty khơng q lớn, nên lớp học hồn tồn tổ chức phòng hội thảo Cơng ty mời chuyên gia bên đến dạy để tăng hiệu khố học Cơng ty tổ chức liên kết tổ chức đào tạo: thi nâng xác định bậc bồi dưỡng tay nghề công nhân kỹ thuật; đào tạo kỹ phương pháp quản lý hoạch địch chiến lược kinh doanh, quản lý tài sản, quản nguồn nhân lực đại, quản lý sản xuất cho cán cấp trung sở, lý thuyết KAIZEN 5S, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, văn hoá doanh nghiệp - Thứ ba: Đào tạo ngồi Cơng ty Có thể cử nhân viên đơn vị dự khoá huấn luyện hội thảo Công ty khác trường đào tạo có điều kiện Việc cử học phải quản lý chặt chẽ, có định hướng rõ ràng cố gắng kế thừa kinh nghiệm nghề nghiệp cũ - Thứ tư: Khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để tự trau dồi kiến thức Cơng ty trả học phí phần hay trợ cấp cho khoá học nghiệp vụ Ban giám đốc phê chuẩn Trong công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Cơng ty có nhiều hình thức đào tạo khoảng thời gian dài ngắn khác mục tiêu đào tạo cho năm đề theo yêu cầu đòi hỏi cơng việc thực tế Ví dụ: Nhân viên học lên Cao đẳng/Đại học hỗ trợ 30% học phí với cam kết sau tốt nghiệp tiếp tục đóng góp năm cho Cơng ty Đào tạo kỹ mềm gần trở thành phần thiếu doanh nghiệp Công ty cần có khố đào tạo kỹ mềm cho tồn thể nhân viên 93 Ngồi ra, Cơng ty cần đảm bảo hầu hết nhân viên Công ty tham gia đào tạo phát triển thường xuyên, nâng cao trình độ cho nhân viên, tạo đội ngũ nhân chất lượng cao cho phát triển Công ty 3.2.3.3 Kết kỳ vọng Tham gia khóa học nâng cao chun mơn nghiệp vụ giúp nhân viên có nhiều hội để phát triển nghề nghiệp Nhân viên áp dụng tối đa kỹ năng, kiến thức đào tạo vào cơng việc Từ đó, làm tăng niềm tin động lực làm việc cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên không ngừng phát triển đa dạng hóa nghề nghiệp chun mơn để tạo hội thăng tiến cho thân Để thực phương án Công ty phải bỏ khoản chi phí khơng nhỏ hàng năm, khơng thể khơng có liên quan đến phát triển Cơng ty dài hạn Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn người lao động không quan tâm, bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao tính sáng tạo, phát huy sáng kiến dù quy trình cơng nghệ Cơng ty dù có đại đến đâu lạc hậu khơng ngừng so với phát triển khoa học công nghệ giới Con người ngày cần phải phát triển toàn diện 3.2.4 Một số giải pháp bổ sung nhằm hồn thiện sách tạo động lực làm việc Công ty 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp Trong sách tạo động lực làm việc VIETRUST, nhiều sách cơng cụ mang lại hiệu tốt như: sách trả lương, phụ cấp, khen thưởng, điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp Tuy nhiên số nhược điểm nhỏ khắc phục nhanh chóng Do đó, ngồi việc ưu tiên thực giải pháp nêu trên, Cơng ty kết hợp thực giải pháp bổ sung để khơng ngừng tác động tích cực đến động lực làm việc người lao động 3.2.4.2 Nội dung giải pháp a) Chính sách tiền lương Xét tăng lương: Trên thực tế, mức lương NLĐ tăng thêm chút ít, giá sinh hoạt lại tăng cao, tạo vòng “tăng giá, tăng lương” Nếu công ty thực quy định pháp luật tăng lương theo lương chưa thật tạo khác biệt sách đãi ngộ tài Để tạo động lực cho nhân 94 viên, Cơng ty cần có sách chủ động đa dạng mức tăng lương Dựa vào kết đánh giá mức độ hiệu công việc đạt với thời gian đóng góp giá trị cho cơng ty chia thành nhiều mức tăng lương khác Căn vào mức tăng lương chung năm để tính phần tăng lương Chẳng hạn sau: Nhân viên có thâm niên từ 10 năm trở lên: mức tăng cao 11% Nhân viên có thâm niên từ 5-10 năm: mức tăng 10% Nhân viên có thâm niên năm: mức tăng 8,5% Điều làm cho NLĐ cảm thấy khác biệt việc gắn bó với thuyên chuyển cơng việc sang mơi trường khác Từ đó, NLĐ gắn bó với Cơng ty lâu dài b) Chính sách khen thưởng Hình thức thưởng: Cơng ty đưa thêm tiêu chí khác làm phong phú thêm hình thức thưởng thực hàng tháng, để NLĐ nhận khuyến khích hồn thành tốt nhiệm vụ - Thưởng theo kết hồn thành cơng việc: Dựa hiệu suất nhà máy để đưa suất cần đạt Ví dụ: Hiệu suất tồn nhà máy 80% suất cần đạt khoảng xấp xỉ 80% tỷ lệ lỗi cho phép theo sách chất lượng cơng ty Làm cho NLĐ cảm thấy việc nhận tiền thưởng điều không khó khăn cố gắng họ tương xứng với mức tiền thưởng - Thưởng suất vào mùa sản xuất cao điểm cần sản xuất đơn hàng gấp: Cơng ty dựa vào tổng sản lượng đạt thời gian tăng ca tồn cơng ty làm để nâng mức thưởng tăng ca cao mức thưởng theo kết hồn thành cơng việc Do định tăng ca phần lớn phụ thuộc vào định NLĐ nên công ty khuyến khích tăng ca cách thưởng theo thời gian tăng ca tháng vào thời điểm có đơn hàng gấp cần tăng ca 95 Ví dụ: Số ngày tăng ca tháng kể từ ngày thứ 10 trở đi, cộng thêm tiền vào phụ cấp tăng ca, giá trị cộng thêm tùy thuộc vào điều kiện công ty - Thưởng theo kết cơng việc q Hình thức thưởng theo q trì thành tích theo kết hồn thành công việc Nếu phận liên tục đạt suất thưởng quý, mức thưởng tháng cuối quý cao c) Nâng cao điều kiện làm việc Hiện tại, nhà máy vào mùa hè nóng, việc trang bị điều hồ khơng khả thi đặc thù sản xuất tơn có kích thước lớn, thường xuyên phải mở cửa để vận chuyển nguyên liệu thành phẩm sản xuất Để khắc phục, Cơng ty bố trí phòng nghỉ giãn ca phân xưởng cho cơng nhân, có lắp điều hồ, giường tầng, nước uống, phòng tắm Như vậy, sau ca người lao động có chỗ nghỉ ngơi nơi làm việc Mỗi ngày, công nhân cần nghỉ trạng thái yên tĩnh từ 10- 15 phút, tinh thần minh mẫn 3.2.4.3 Kết kỳ vọng Tăng lương theo thâm niên biện pháp nhiều doanh nghiệp áp dụng NLĐ thấy lợi ích gắn bó lâu dài với Cơng ty nên an tâm làm việc cống hiến cho Công ty Việc khen thưởng kịp thời thưởng theo suất vừa khuyến khích tinh thần làm việc, vừa mang lại hiệu công việc tốt Cơ sở vật chất kỹ thuật cao, điều kiện nghỉ ngơi tốt tạo môi trường làm việc thoải mái, giúp công nhân thích ứng với thời tiết nóng bức, tránh mệt mỏi có sức khoẻ sản xuất Các thay đổi lương, thưởng, điều kiện làm việc góp phần kích thích tinh thần làm việc người lao động, gia tăng động lực làm việc, giúp cải thiện suất lao động công việc đạt hiệu tốt 96 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc ngày vấn đề cần thiết với doanh nghiệp Khi sách tạo động lực Công ty phù hợp, thỏa mãn nhu cầu người lao động khiến cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Trong chương 1, luận văn trình sở lý luận động lực làm việc tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, từ phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đưa số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp tiêu biểu nhằm rút học kinh nghiệm cho công ty CP ĐT&PTCN Niềm Tin Việt Trong chương 2, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực làm việc Công ty qua công tác trả lương, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc; biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc người lao động Từ đó, tác giả thành tựu đạt đươc, mặt hạn chế, nguyên nhân hạn chế tồn công tác tạo động lực làm việc Công ty Trên sở hạn chế nguyên nhân , chương tác giả dựa định hướng phát triển Công ty, đưa biện pháp đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc Cơng ty giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, điều chỉnh, hoàn thiện chế độ phúc lợi… Do giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Tác giả mong nhận đóng ý kiến thầy cơ, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tham khảo tiếng Việt Business Edge (2006), Tạo Động Lực Làm Việc Phải Chẳng Chỉ Có Thể Bằng Tiền, NXB Trẻ, TPHCM Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002) – Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Bài giảng môn Quản lý Tổ chức Công II, Khoa Khoa học Quản lý – ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004) – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Thị Kim Ngọc (2014), Bài giảng Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế Quản lý, Đại học Bách Khoa, Hà Nội II Tài liệu tham khảo tiếng Anh Hackman & G.Oldman (1974), Interventions into group process: An approach to improving the effectiveness of groups, Decision Sciences Herzberg,F.(1966), Work and the nature of man, Cleverland, USA Janet Cheng Lian Chew (2004), A Thesis The Influence of Human Resource Management Practices on the Retention of Core Employees of Australian Organisations: An Empirical Study, Murdoch University, Australia Tan Teck Hong & Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysia Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money, Asian Academy of Management Journal, Selangor, Malaysia ... tâm lý khác nhau, động lực người khác 1.1.4.2 Động lực làm việc Có nhiều khái niệm động lực làm việc (động lực lao động) khái niệm có quan điềm khác làm rõ chất động lực làm việc Theo tác giả... mang tính định đến việc hoạch định sách tạo động lực làm việc doanh nghiệp Các sách tạo động lực làm việc cần dựa quan điểm đắn vấn đề tạo động lực làm việc người sử dụng lao động - Quan điểm... hội tác động đến tạo động lực làm việc người lao động Khi kinh tế suy thoái, việc đình cơng người lao động diễn lúc hội việc làm thấp, người lao động phải cố gắng làm việc để giữ việc làm Và để