Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước vĩnh phúc

BÙI THỊ TUYẾT CHINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC BÙI THỊ TUYẾT CHINH 2015 - 2017 HÀ NỘI - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC BÙI THỊ TUYẾT CHINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn thạc sỹ cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học PGS.TS Mai Quốc Chánh Các số liệu kết luận văn trung thực, đóng góp đưa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả luận văn Bùi Thị Tuyết Chinh LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn này, nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể cá nhân: Tơi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, Thầy giáo, Cô giáo Khoa Đào tạo sau Đại học - Viện Đại học Mở Hà Nội Thầy giáo, Cô giáo giảng viên trang bị kiến thức lý luận thực tiễn, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý cho tác giả suốt q trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc giáo viên hướng dẫn luận văn PGS.TS Mai Quốc Chánh trực tiếp hướng dẫn, bảo tận tình giúp đỡ tác giả suốt trình nghiên cứu hồn thành Luận văn Tơi Xin chân thành cảm ơn tới Ban Lãnh đạo, toàn thể đồng nghiệp Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc tạo điều kiện thuân lợi, giúp đỡ tác giả việc thu thập thơng tin, số liệu q trình nghiên cứu đơn vị Tác giả mong muốn nhận góp ý, bổ sung Thầy giáo, Cô giáo, nhà khoa học bạn bè đồng nghiệp quan tâm để tác giả tiếp tục hoàn thiện Luận văn Tác giả luận văn Bùi Thị Tuyết Chinh MỤC LỤC Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu Các đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm bản, phân loại nguồn nhân lực cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.1.5 Phân loại nguồn nhân lực tổ chức 1.1.5.1 Phân loại cán 1.1.5.2 Phân loại công chức 10 1.1.6 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 11 1.1.6.1 Sự phát triển xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.6.2 Do yêu cầu tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.1.6.3 Nhu cầu cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15 1.2 Nội dung nâng cao tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 16 1.2.1 Nâng cao thể lực 17 1.2.1.1 Thể lực 17 1.2.1.2 Hoạt động nâng cao thể lực 18 1.2.2 Nâng cao trí lực 19 1.2.2.1 Trí lực 19 1.2.2.2 Hoạt động nâng cao trí lực 22 1.2.3 Nâng cao tâm lực 23 1.2.3.1 Tâm lực 23 1.2.3.2 Hoạt động nâng cao tâm lực 26 1.2.4 Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 26 1.2.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 26 1.2.4.2 Phân tích cơng việc 27 1.2.4.3 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 27 1.2.4.4 Chính sách đãi ngộ người lao động 29 1.2.4.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 1.3 Các nhân tố tác động tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 31 1.3.1 Nhân tố bên 31 1.3.1.1 Về vật chất, kinh tế 31 1.3.1.2 Về khoa học công nghệ, thông tin 31 1.3.1.3 Về trị 31 1.3.1.4 Về hệ thống đào tạo xã hội 31 1.3.1.5 Về thị trường lao động 32 1.3.2 Nhân tố bên 32 1.3.2.1 Quan điểm nhận thức tích cực ban lãnh đạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 32 1.3.2.2 Về tăng trưởng đổi mới, công nghệ tổ chức 32 1.3.2.3 Về khả tài 33 1.3.2.4 Về sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 33 1.3.3 Nhân tố thuộc cá nhân người lao động 33 1.3.3.1 Về mục đích lao động 33 1.3.3.2 Về nhu cầu người lao động 34 1.3.3.3 Về quan niệm công việc người lao động 34 1.3.3.4 Về lực người lao động 34 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số đơn vị học kinh nghiệm rút cho Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 35 1.4.1 Kinh nghiệm số đơn vị 35 1.4.1.1 Kinh nghiệm Kho bạc Nhà nước Hậu Giang 35 1.4.1.2 Kinh nghiệm Kho bạc Nhà nước Thành phố Đà Nẵng 36 1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC 40 2.1 Khái quát Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 40 2.1.2 Đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 41 2.1.2.1 Đặc điểm cấu tổ chức - chức nhiệm vụ 41 2.1.2.2 Đặc điểm số lượng nguồn nhân lực 46 2.1.2.3 Đặc điểm cấu theo giới tính 48 2.1.2.4 Đặc điểm cấu theo độ tuổi 49 2.1.2.5 Đặc điểm công việc Ngành 51 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 52 2.2.1 Nâng cao thể lực 52 2.2.2 Nâng cao trí lực 56 2.2.2.1 Trình độ chuyên môn 57 2.2.2.2 Trình độ tin học ngoại ngữ 58 2.2.2.3 Trình độ lý luận trị quản lý nhà nước 60 2.2.2.4 Cơ cấu theo thâm niên công tác 61 2.2.2.5 Năng lực thực tế đáp ứng công việc 63 2.2.3 Nâng cao tâm lực 64 2.2.4 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 67 2.2.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 67 2.2.4.2 Quá trình phân tích vị trí việc làm 73 2.2.4.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 75 2.2.4.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 78 2.2.4.5 Việc xếp, sử dụng nguồn nhân lực 83 2.2.4.6 Việc theo dõi đánh giá thành tích công tác nguồn nhân lực 83 2.2.4.7 Việc thực sách tiền lương Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 85 2.3 Các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 87 2.3.1 Nhân tố bên 87 2.3.1.1 Về vật chất kinh tế 87 2.3.1.2 Về khoa học công nghệ thông tin 87 2.3.1.3 Về trị 88 2.3.1.4 Về hệ thống đào tạo xã hội 88 2.3.2 Nhân tố bên 89 2.3.2.1 Về quan điểm, nhận thức tích cực Ban lãnh đạo Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 89 2.3.2.2 Về tăng trưởng đổi mới, công nghệ Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc Vĩnh Phúc 89 2.3.2.3 Về khả tài 90 2.3.2.4 Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 90 2.3.3 Nhân tố thuộc cá nhân cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc Vĩnh Phúc 91 2.3.3.1 Mục đích lao động 91 2.3.3.2 Giá trị công việc 91 2.3.3.3 Năng lực cán bộ, công chức 92 2.4 Đánh giá chung 92 2.4.1 Những kết đạt 92 2.4.2 Một số hạn chế 93 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 94 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC ĐẾN NĂM 2020 99 3.1 Phương hướng mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc đến năm 2020 99 3.1.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 99 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 100 3.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc đến năm 2020 103 3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo 103 3.2.2 Hồn thiện, nâng cao chất lượng cơng tác phân tích vị trí cơng việc 103 3.2.3 Hồn thiện đổi cơng tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá cán bộ, công chức 104 3.2.3.1 Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức theo hướng tăng cường công khai, minh bạch 104 3.2.3.2 Cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp nhằm phát huy lực, sở trường cán bộ, công chức 108 3.2.3.3 Đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức 108 3.2.4 Chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức 111 3.2.5 Nâng cao chất lượng hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 114 3.2.5.1 Xây dựng kế hoạch giáo trình đào tạo bồi dưỡng cho ngạch công chức, loại công chức 114 3.2.5.2 Đổi phương pháp, nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng 115 3.2.5.3 Phát triển đội ngũ công chức giỏi nghiệp vụ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức 117 3.2.5.4 Tổ chức thi nghiệp vụ cán bộ, công chức 118 3.2.5.5 Nâng cao chất lượng tập huấn nghiệp vụ 118 3.2.6 Cụ thể hóa chế, sách theo quy định ngành cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 120 3.2.6.1 Tăng cường biện pháp nhằm thu hút giữ cán cơng chức có trình độ lực làm lâu dài Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 120 3.2.6.2 Công tác quy hoạch cán 120 3.2.6.3 Chính sách luân chuyển cán bộ, công chức 121 3.2.6.4 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lãnh đạo 121 3.2.6.5 Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý lãnh đạo chất lượng nguồn nhân lực 122 3.2.6.6 Hồn thiện quy trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tăng cường quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 123 3.2.6.7 Nâng cao giá trị đạo đức cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 124 3.2.7 Các giải pháp khác 125 3.2.8 Điều kiện thực giải pháp 126 3.3 Một số kiến nghị 127 3.3.1 Đối với Chính phủ 127 3.3.2 Đối với Kho bạc Nhà nước Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 128 3.3.3 Đối với cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 128 KẾT LUẬN Sau trình 20 năm xây dựng phát triển, với việc xây dựng củng cố tổ chức máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ Đảng, Nhà nước, Bộ Tài giao, KBNN Vĩnh Phúc thực trở thành tổ chức quan trọng hệ thống KBNN, Nhà nước lĩnh vực quản lý tài NSNN Đóng góp vào thành cơng đội ngũ cán bộ, công chức KBNN Vĩnh Phúc cấp độ lĩnh vực hoạt động khác Tuy nhiên, đất nước ta bước vào giai đoạn mới, tự hóa mở cửa hội nhập, đội ngũ cán bộ, công chức KBNN Vĩnh Phúc nói riêng, đội ngũ cán bộ, cơng chức KBNN nói chung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bộc lộ nhiều hạn chế phải đương đầu với thách thức, cam go Điều đặt nhiều vấn đề cần giải hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Vĩnh Phúc Từ lý trên, luận văn tập trung hướng tới mục tiêu nghiên cứu đề Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thể lực, tâm lực trí lực, qua tác giả làm rõ nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, đồng thời phân tích đặc điểm chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức, đặc biệt định hướng mang tính chiến lược để phát triển KBNN Vĩnh Phúc đến năm 2020, luận văn xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực KBNN Vĩnh Phúc, qua việc đánh giá cụ thể loại công chức thực nhiều nhiệm vụ khác toàn đơn vị, luận văn ưu điểm, tồn trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Vĩnh Phúc Đặc biệt, luận văn thiếu hụt chất lượng số lượng nguồn nhân lực KBNN Vĩnh Phúc, nguồn nhân lực chất lượng cao nguyên nhân hạn chế 131 Thứ ba, thơng qua đặc thù bản, nhận rõ thực trạng dựa phương hướng mục tiên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Vĩnh Phúc đội ngũ nhân lực, luận văn đưa định hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Vĩnh Phúc nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế Trên sở đó, luận văn lại lần khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng có liên quan đến nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, liên quan đến chủ trương Đảng sách Nhà nước Do đó, cần có chế đổi đồng triệt để môi trường công tác, đạo đức, kỷ cương,…nhằm thu hút nhân tài công tác lâu dài KBNN Vĩnh Phúc Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực KBNN Vĩnh Phúc giai đoạn tới xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức có trình độ chun mơn cao, am hiểu sâu sắc tri thức chuyên ngành, có kỹ thực hành tốt yêu cầu nghiệp vụ; sử dụng thành thạo công nghệ thông tin lĩnh vực KBNN, đồng thời làm chủ công nghệ cao trình thực nhiệm vụ; vững vàng phẩm chất trị, đạo đức, có lĩnh nghề nghiệp văn hoá nghề kho bạc 132 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hoá người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Văn Khoa (2008), Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN”, KBNN Việt Nam Nguyễn Ngọc Nga (2011), Luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN Hậu Giang”, KBNN Hậu Giang Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên (2012), Luận văn thạc sỹ “Đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đà Nẵng”, KBNN Đà Nẵng Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân (2013), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công (Tái lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sung), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Minh Thảo (2009), Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng giải pháp, Tạp chí khoa học Đại học quốc gia Hà Nội 10 Ban Cán Đảng Bộ Tài (2014), Nghị số 02-NQ/BCSĐ ngày 10/10/2014 việc triển khai công tác ln chuyển, ln phiên, chuyển đổi vị trí cơng tác, điều động công chức, viên chức Bộ Tài 11 Bộ Tài (2014), Quyết định số 2650/QĐ/BTC ngày 15/10/2014 việc quy định danh mục vị trí cơng tác thời hạn ln phiên, chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức, viên chức Bộ Tài 12 Bộ Tài (2015), Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 việc ban hành Quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động chuyển đổi vị trí cơng tác cơng chức thuộc Bộ Tài 13 Hội đồng Bộ trưởng (1990), Quyết định số 07/HĐBT ngày 04/01/1990 việc thành lập hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài 14 Kho bạc Nhà nước (2008), Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, Nxb Tài 15 Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc (2010), Kỷ yếu Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 20 năm xây dựng trưởng thành 16 Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc (2014), Báo cáo tổng kết công tác năm 2014 phương hướng, nhiệm vụ năm 2015, 17 Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc (2015), Báo cáo tổng kết năm phong trào thi đua yêu nước giai đoạn 2011-2015 phương hướng nhiệm vụ giai đoạn 2016 2020 18 Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc (2015), Báo cáo tổng kết công tác năm 2015 phương hướng, nhiệm vụ năm 2016 19 Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc (2016), Báo cáo tổng kết công tác năm 2016 phương hướng, nhiệm vụ năm 2017 20 Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 21 Chính phủ (2003), Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/8/2007 việc phê duyệt Chiến lượng phát triển KBNN đến năm 2020 22 Kho bạc Nhà nước (2006), Quyết định số 831/QĐ-KBNN ngày 10/10/2006 Quy định tiêu thức văn minh - văn hóa nghề Kho bạc 23 Đổi đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Kho bạc Nhà nước giai đoạn 2016 - 2020 http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/kbnn/r/o/ttsk/tth/tth_chitiet?dDocNa me=MOFUCM085295&_afrLoop=21252219493792889#!%40%40%3F_afrLo op%3D21252219493792889%26dDocName%3DMOFUCM085295%26_adf.c trl-state%3D2sgo4la2_410 24 Hoàn thiện tổ chức máy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực thành công Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/kbnn/r/lm/nctd/nctd_chitiet?dDocNa me=BTC358142&_afrLoop=21252412264468222#!%40%40%3F_afrLoop%3 D21252412264468222%26dDocName%3DBTC358142%26_adf.ctrlstate%3D2sgo4la2_452 PHỤ LỤC SỐ 01: PHIẾU ĐIỀU TRA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC Kính thưa quý vị! Tầm quan trọng yếu tố người tổ chức thực tế hiển nhiên khơng phủ nhận Vì cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp giải vấn đề việc hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tạo nguồn nhân lực nhiệt tình, hăng hái, chuyên nghiệp Xin quý vị vui lòng bớt chút thời gian cung cấp thông tin vào bảng hỏi đây, thơng tin giữ bí mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu Tơi xin trân trọng cảm ơn! THƠNG TIN CHUNG Họ tên: Ngày sinh: / / Giới tính: ☐Nam ☐Nữ Đơn vị công tác: Chức vụ quyền: Trình độ văn hóa: ☐ Tiểu học Trình độ chunmơn: ☐ Sơcấp □ Đại học ☐ THCS ☐Trung cấp ☐ Thạc sĩ ☐ THPT ☐ Caođẳng ☐ Tiếnsĩ Ngành nghề đào tạo: Nghề nghiệp làm: Thâm niên làm công việc hiệntại: năm Hệsốlương: Ngạch lương: NỘI DUNG ĐIỀU TRA Câu Sức khỏe anh/chị có đảm bảo thực tốt công việc giao? (Anh/chị đánh dấu (X) vào ô anh/chị lựa chọn) Mức độ phù hợp sức khỏe với công việc Đánh giá Rất phù hợp Phù hợp Tương đối phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp Câu Sức khỏe anh/chị mức độ nào? (Anh/chị đánh dấu (X) vào anh/chị lựa chọn) Tình trạng sức khỏe Rất khỏe Khỏe Trung bình Yếu Rất yếu Kém Đánh giá Câu Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế đơn vị? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế quan Không cần thiết Cần thiết bình thường Khá cần thiết Rất cần thiết Đánh giá Câu Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức trách nhiệm, tác phong công việc? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Mức độ ý thức trách nhiệm, tác phong cơng việc Khơng cần thiết Cần thiết bình thường Khá cần thiết Rất cần thiết Đánh giá Câu Anh/chị đánh giá công tác tuyển dụng đơn vị theo mức độ sau đây? (Anh/chị đánh dấu (x) vào anh/chị lựa chọn) Tiêu chí Tốt Đánh giá mức độ Bình thường Khơng tốt Quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, khách quan Nguồn tuyển phong phú Hình thức đa dạng Phát huy khả tư duy, sáng tạo Câu Anh/chị đánh giá cơng tác phân tích cơng việc đơn vị theo mức độ sau đây? (Anh/chị đánh dấu (x) vào anh/chị lựa chọn) Tiêu chí Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Khơng quan trọng Rất khơng quan trọng Đánh giá Câu Anh/chị đánh giá việc theo dõi đánh giá thành tích cơng tác cán bộ, công chức đơn vị theo mức độ sau đây? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Tiêu chí Rất thường xun Thường xun Bình thường Hiếm Không Đánh giá Câu Anh/chị đánh giá chương trình sau đào tạo đơn vị đáp ứng mức độ sau đây? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Tiêu chí Đáp ứng mặt chun mơn, nghiệp vụ Đánh giá mức độ đáp ứng Rất Khơng Bình Tốt tồi tốt thường Rất tốt Đáp ứng kỹ bản: thuyết trình, thuyết phục, giao tiếp, làm việc nhóm Khả lãnh đạo định Khả nắm bắt thông tin xử lý tình Khả giải vấn đề chung đơn vị Câu Anh/chị đánh giá tiêu chí sau theo mức độ đáp ứng cho sau đây? (Anh/chị đánh dấu (x) vào anh/chị lựa chọn) Tiêu chí Mức độ đáp ứng nguồn nhân lực tổng lượng Mức độ đạt yêu cầu đội ngũ lãnh đạo, quản lý Mức độ đạt yêu cầu đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ Mức độ đạt yêu cầu đội ngũ công chức Mức độ đáp ứng chuẩn cấu giới tính Mức độ đáp ứng chuẩn cấu độ tuổi Mức độ đáp ứng chuẩn cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn, nghiệp vụ/công chức Mức độ đáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực lượng cơng chức Mức độ đáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực lượng lãnh đạo, quản lý 10 Mức độ đáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực lượng chuyên môn nghiệp vụ 11 Chất lượng công tác lực lượng lãnh đạo, quản lý Đánh giá mức độ đáp ứng Rất Thấp Bình Tốt Rất thấp thường tốt 12 Chất lượng công tác lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 13 Chất lượng công tác lực lượng công chức Câu 10 Anh (chị) đánh giá chung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị theo mức độ đáp ứng cho sau đây? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Nội dung Đánh giá mức độ đáp ứng Rất Kém Bình Tốt thường Rất tốt Phân tích cơng việc Tuyển dụng nhân Đào tạo phát triển nhân Chính sách đãi ngộ Đánh giá thực cơng việc Câu 11 Ngồi vấn đề đề xuất đây, anh/chị có ý kiến khác công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị không? ….…………….……………………………………………………………………… ……………….…………………………………… ………………………………… ……………….…………………………………… ………………………………… Xin trân trọng cảm ơn chúc anh/chị sức khỏe, thành công! Ngày Điều tra viên tháng năm 2017 Người trả lời vấn PHỤ LỤC SỐ 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC Câu Sức khỏe anh/chị có đảm bảo thực tốt công việc giao? Mức độ sức khỏe phù hợp với công việc Rất phù hợp Phù hợp Tương đối phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Tổng cộng Số lượng (người) 13 58 0 80 Tỷ lệ (%) 16,25% 72,50% 11,25% 0 100 Câu Sức khỏe anh/chị mức độ nào? Tình trạng sức khỏe Rất khỏe Khỏe Trung bình Yếu Rất yếu Kém Tổng cộng Số lượng (người) 23 52 0 80 Tỷ lệ (%) 28,75% 65,00% 6,25% 0 100 Câu Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế đơn vị? Mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế đơn vị Khơng cần thiết Cần thiết bình thường Khá cần thiết Rất cần thiết Tổng cộng Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) 38 36 80 0,00 7,50 47,50 45,00 100 Câu Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức trách nhiệm, tác phong công việc? Mức độ ý thức trách nhiệm, tác phong công việc Khơng cần thiết Cần thiết bình thường Khá cần thiết Rất cần thiết Tổng cộng Số lượng (phiếu) Tỷ lệ (%) 45 27 80 0,00 10,00 56,25 33,75 100 Câu Anh/chị đánh giá công tác tuyển dụng đơn vị theo mức độ sau đây? Tiêu chí Đánh giá mức độ Tốt Bình Khơng thường tốt Quy trình tuyển dụng khoa học, minh 42 35 bạch, khách quan 52,50% 43,75% 3,75% Nguồn tuyển phong phú 49 28 61,25% 35,00% 3,75% Hình thức đa dạng 70 10 87,50% 12,50% 0,00% Phát huy khả tư duy, sáng tạo 45 33 56,25% 41,25% 2,50% Tổng cộng 80 100% 80 100% 80 100% 80 100% Câu Anh/chị đánh giá cơng tác phân tích cơng việc đơn vị theo mức độ sau đây? Tiêu chí Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Khơng quan trọng Rất khơng quan trọng Tổng cộng Số lượng (Phiếu) 45 21 80 Tỷ lệ (%) 56,25 26,25 11,25 6,25 100 Câu Anh/chị đánh giá việc theo dõi đánh giá thành tích cơng tác cán bộ, cơng chức đơn vị theo mức độ sau đây? Tiêu chí Số lượng (Phiếu) 20 39 17 80 Rất thường xun Thường xun Bình thường Hiếm Khơng Tổng cộng Tỷ lệ (%) 25,00 48,75 21,25 5,00 100 Câu Anh/chị đánh giá chương trình sau đào tạo đơn vị đáp ứng mức độ sau đây? Tiêu chí Rất tồi Đáp ứng mặt chuyên môn, nghiệp vụ Đáp ứng kỹ bản: thuyết trình, thuyết phục, giao tiếp, làm việc nhóm Khả lãnh đạo định Khả nắm bắt thông tin xử lý tình Khả giải vấn đề chung đơn vị Đánh giá mức độ đáp ứng Khơng Bình Tốt tốt thường 13 42 Rất tốt Tổng cộng 22 80 1,25% 2,50% 16,25% 52,50% 27,50% 100% 27 18 21 80 7,50% 10,00% 33,75% 22,50% 26,25% 100% 30 36 80 1,25% 8,75% 37,50% 45,00% 7,50% 100% 24 30 19 80 2,50% 6,25% 30,00% 37,50% 23,75% 100% 30 18 26 80 0,00% 7,50% 37,50% 22,50% 32,50% 100% Câu Anh/chị đánh giá tiêu chí sau theo mức độ đáp ứng cho sau đây? Tiêu chí Rất thấp Mức độ đáp ứng nguồn nhân lực tổng 1,25% lượng Mức độ đạt yêu cầu đội ngũ lãnh đạo, 2,50% quản lý Mức độ đạt yêu cầu đội ngũ chuyên 7,50% môn, nghiệp vụ Mức độ đạt yêu cầu đội ngũ công chức 5,00% Mức độ đáp ứng chuẩn cấu giới tính 3,75% Mức độ đáp ứng chuẩn cấu độ tuổi 3,75% Mức độ đáp ứng chuẩn cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn, 0,00% nghiệp vụ/công chức Mức độ đáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực 2,50% lượng công chức Mức độ đáp ứng chuẩn cấu trình độ 0,00% ngành nghề lực lượng lãnh đạo, quản lý 10 Mức độ đáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực 6,25% lượng chuyên môn nghiệp vụ 11 Chất lượng công tác lực lượng lãnh 1,25% đạo, quản lý Đánh giá mức độ đáp ứng Thấp Bình Tốt thường 16 35 6,25% 20,00% 43,75% Rất tốt Tổng cộng 23 28,75% 80 100% 5,00% 23 28,75% 24 30,00% 27 33,75% 80 100% 11,25% 24 30,00% 26 32,50% 15 18,75% 80 100% 10,00% 3,75% 5,00% 27 33,75% 29 36,25% 31 38,75% 24 30 37,50% 30 37,50% 24 30,00% 27 11 13,75% 15 18,75% 18 22,50% 22 80 100% 80 100% 80 100% 80 8,75% 30,00% 33,75% 27,50% 100% 12 24 28 14 80 15,00% 30,00% 35,00% 17,50% 100% 0,00% 10 12,50% 40 50,00% 30 37,50% 80 100% 15 24 20 16 80 18,75% 30,00% 25,00% 20,00% 100% 6,25% 23 28,75% 22 27,50% 29 36,25% 80 100% 12 Chất lượng công 22 37 13 80 tác lực lượng 1,25% 8,75% 27,50% 46,25% 16,25% 100% chuyên môn, nghiệp vụ 13 Chất lượng công 21 37 14 80 tác lực lượng công 2,50% 7,50% 26,25% 46,25% 17,50% 100% chức Câu 10 Anh (chị) đánh giá chung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị theo thang điểm? Nội dung Đánh giá mức độ đáp ứng Rất Phân tích cơng việc 5,00% Tuyển dụng nhân 0,00% Đào tạo phát triển nhân 2,50% Chính sách đãi ngộ 5,00% Đánh giá thực cơng việc 3,75% Kém Bình thường Tốt Rất tốt 8,75% 3,75% 5,00% 11,25% 8,75% 20 25,00% 24 30,00% 28 35,00% 30 37,50% 17 21,25% 30 37,50% 32 40,00% 31 38,75% 22 27,50% 27 33,75% 19 23,75% 21 26,25% 15 18,75% 15 18,75% 26 32,50% Tổng cộng 80 100% 80 100% 80 100% 80 100% 80 100% ... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc. .. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC VĨNH PHÚC ĐẾN NĂM 2020 99 3.1 Phương hướng mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc đến năm... 99 3.1.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 99 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Vĩnh Phúc 100