quá trình đánh giá năng lực rất quan trọng bởi nó là yếu tố tạo ra sự cải tiến và phát triển trong mọi tổ chức. Việc đánh giá nhân viên không những giúp doanh nghiệp có nhìn nhận chính xác, khách quan hơn về nhân viên của mình để từ đó xây dựng được kế hoạch điều chỉnh những sai sót trong thực hiện công việc theo từng vị trí nhân viên mà còn tạo động lực làm việc, tăng cường sự hợp tác, giúp nhân viên ý thức được khả năng làm việc và phấn đấu tốt hơn tong công việc.
Trang 1MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU
PHẦN 1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 1
1.1 Khái niệm và ý nghĩa 1
1.1.1 Khái niệm 1
1.1.2 Ý nghĩa 1
1.2 Vai trò của việc đánh giá nhân viên 1
PHẦN 2 NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 3
2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá 3
2.1.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ 3
2.1.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực 4
2.1.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức 5
2.1.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu 5
2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 6
2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá nhân viên 6
2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá 7
2.5 Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên 7
PHẦN 3 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CỤ THỂ 8
3.1 Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá 8
3.2 Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên 9
3.3 Ra quyết định nghiệm thu 9
3.4 Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt 10
3.5 Lập kế hoạch nghiệm thu 10
PHẦN 4 CÁC PHƯƠNG PHÁP GIÚP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ .12 4.1 Phương pháp sử dụng bảng điểm 12
4.2 Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau 12
4.3 Phương pháp so sánh theo cặp 13
4.4 Phương pháp phê bình lưu giữ 13
4.5 Phương pháp quan sát hành vi 13
4.6 Phương pháp quản lý mục tiêu (MBO) 14
Trang 24.8 Tiến hành phỏng vấn để đánh giá nhân viên 17
PHẦN 5 NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 19
5.1 Các lỗi thường mắc trong đánh giá 19
5.2 Những giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá nhân viên 20
5.2.1 Nắm chắc những tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên 20
5.2.2 Sát sao với công việc của nhân viên 20
5.2.3 Hãy đối thoại thẳng thắn khi đánh giá nhân viên 21
5.2.4 Cách đánh giá đúng năng lực của nhân viên 21
5.2.5 Đánh giá nhân viên dựa trên cái nhìn đa chiều 21
KẾT LUẬN 22
TÀI LIỆU THAM KHẢO 23
PHỤ LỤC 24
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên doanh nghiệp Nếukhông có nhân lực, doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện được các chiến lược, kếhoạch một cách hiệu quả, không đạt được mục tiêu đã đề ra Đây được xem là mộttrong những nguyên nhân làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động củadoanh nghiệp Việc quản trị tốt nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển tốt và cónhiều lợi thế cạnh tranh hơn Đây là một công việc hết sức khó khăn vì nó tác động tớinhững con người cụ thể có năng lực, tính cách, sở thích khác nhau Nếu không cóphương pháp quản trị nhân sự hiệu quả mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật.Một nhà quản trị nhân lực giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực làm việc củamỗi nhân viên, biết cách động viên, khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viênhăng hái làm việc Trong nội dung bài tiểu luận này, chúng ta sẽ tìm hiểu về mộtphương pháp quản trị hiệu quả nguồn nhân lực đó chính là việc “đánh giá nhân viên”.Bài tiểu luận sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về khái niệm, vai trò, trình tự, quy trìnhđánh giá, cùng các phương pháp đánh giá và cách nâng cao hiệu quả trong đánh giánhân viên Mặc dù nhóm đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn bài tiểu luận khôngtránh khỏi thiếu sót Chúng em hy vọng nhận được nhiều đóng góp quý báu của thầy
cả về nội dung, hình thức, phương pháp tìm hiểu nghiên cứu và trình bày để em cóthêm cơ hội nâng cao và hoàn thiện bài tiểu luận này nhằm phục vụ hiệu quả cho côngviệc học tập và những định hướng tương lai sau này
Trang 4PHẦN 1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
1.1 Khái niệm và ý nghĩa
1.1.1 Khái niệm
Đánh giá nhân viên là hoạt động thường niên của người quản lý để theo dõi vàgiám sát quy trình công việc của nhân viên một cách hiệu quả Họ có hoàn thành đượccác tiêu chí và yêu cầu đặt ra hay không?
Điều này giúp người quản lý lập dễ dàng hơn trong việc lập kế hoạch để cải thiệnchất lượng công việc, chẳng hạn như: khả năng hoàn thành công việc cũng như thái độlàm việc
1.1.2 Ý nghĩa
Các chương trình đánh giá nhân viên được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chútrọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc.Theo định nghĩa trên ta thấy đánh giá nhân viên là một “hệ thống chính thức” nghĩa làviệc đánh giá phải theo một tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” và mang tínhchất định kỳ tuỳ theo tính chất của công việc, theo mức dộ kinh doanh và quy mô củadoanh nghiệp
1.2 Vai trò của việc đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên là công việc hết sức quan trọng và cũng là công việc hết sứckhó khăn Nó khó khăn bởi vì người lao động không ai thích người khác đánh giámình, ngoại trừ những người hoàn thành công việc một cách thành công Cũng ít có aimuốn tự mình đánh giá mình Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cáchkhách quan, đúng mức Đánh giá nhân viên sẽ tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân
Trang 5người lao động Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp,những người có kết quả thực hiện không cao hoặc những người không tin tưởng làviệc đánh giá công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy không an toàn, thậm chí lo lắng sợ hãi khilàm việc trong doanh nghiệp Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức
độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thực hiện công việc củanhân viên như những cơ hội giúp cho họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp
và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình
Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá nhân viên sẽ giúp doanh nghiệpkiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyểnchọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,…
Dưới dây là một số tác dụng của hệ thống đánh giá nhân viên:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việccủa họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghinhận và hỗ trợ
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,…
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạchđịnh nghề nghiệp
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
Trang 6PHẦN 2.NỘI DUNG, TRÌNH TỰ THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 2.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnhvực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với thực hiện cácmục tiêu của doanh nghiệp như thế nào
Những tiêu chí đánh giá nhân viên
2.1.1 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ
Sự lạc quan
Với các chủ doanh nghiệp, nhân viên luôn có tinh thần tích cực trong công việc
là những người có thể gắn bó lâu dài với công ty và luôn có sự cầu tiến trong côngviệc Những người này là những người đóng góp rất nhiều và mang đến cho môitrường làm việc một cách chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực
Trung thực
Nếu các nhân viên kinh doanh coi trung thực được xem là một bất lợi, thì riêngtrong lĩnh vực quản lý thì trung thực là điều cần thiết để đánh giá chất lượng của mộtnhân viên Một nhân viên trung thực luôn được đánh giá cao vì họ biết sự khác biệtgiữa đúng và sai, công tu phân minh để làm việc thật tốt
Nhiệt tình
Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp bầu không khí làm việc trở lên cấp bách vàchuyên nghiệp, được khách hàng đánh giá cao Sự nhiệt tình cũng là một yếu tố manglại kết quả tốt công việc cực kì tốt, có lợi rất lớn đối với doanh nghiệp
Trang 7 Sự tôn trọng
Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có sự tôn trọng đối với cấp trên và đồngnghiệp của họ Sau đó, có sự tôn trọng cho khách hàng Chắc chắn không có ông chủnào muốn có nhân viên của mình thô lỗ, cục cằn có những cư xử không đúng mực cả
Giờ giấc
Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chuyên nghiệp củamỗi nhân viên Quản lý thời gian hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giánhân viên Bạn không cần phải làm việc 12-14 giờ một ngày, nhưng thời gian bạn phảilàm việc phải thực sự hiệu quả Đây chính là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều quantâm, để ý
Sự cẩn trọng
Chăm sóc công việc chu đáo, cẩn thận sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả làm việc tốt,đây cũng chính là yếu tố giúp nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và cấp trên Hãyluôn thận trọng khi làm bất kì một nhiệm cụ công việc nào Đây là một thói quen cực
kì quan trọng trong tất cả các vị trí công việc hiện nay
Thái độ cầu tiến trong công việc
Cầu tiền trong công việc chính là mong muốn hoàn thành công việc mà nhânviên muốn đạt được Khả năng thích ứng mang lại hiệu quả tích cực trong công việc,bao gồm cả tinh thần và thể chất
2.1.2 Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực
Mức độ làm việc của nhân viên
Hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc củanhân viên
Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu quả trong công việc củanhân viên dựa trên KPI mà họ đặt ra có thể theo kpi mẫu để phù hợp với vị trí và côngviệc của từng nhân viên
Sự phát triển trong vị trí công việc
Thông qua KPI người quản lý đặt ra những đánh giá mức độ làm việc của từngnhân viên, họ sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng
vị trí công việc
Ví dụ như:
Nhân viên đạt được các mục tiêu trước hoặc sau giờ làm việc
Trang 8 Kỳ vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp.
Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt trong công việc của họ
Từ đó các nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để trở thành chuyênnghiệp và nâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang làm
Sự phát triển của một nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp Mộtcông ty tạo ra được rất nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên,doanh nghiệp chắc chắn sẽ có một kết quả hoạt động kinh doanh cực kì tốt
Kết quả hoàn thành công việc
Mức độ hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố dùng để đánh giánhân viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể thực hiện đánh giá tốt nhất về hiệusuất của nhân viên Thông qua tiêu chí này những nhà quản lý sẽ đưa ra được những
kế hoạch đào tạo phù hợp và những chính sách giúp nâng cao năng lực nhân viên tốtnhất Từ đó trình độ làm việc của họ sẽ được nâng lên một tầm cao mới
2.1.3 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức
Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp
Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp dưới của họ, họ cần phải thống nhất,đồng ý về kế hoạch phát triển của nhân viên Công việc này được thực hiện trong cácphòng ban, chủ yếu là trong sự tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ
Đánh giá nhân viên ngang cấp
Đây là cách đồng nghiệp, hay những người nắm giữ ở những vị trí tương đươngnhau sẽ thực hiện đánh giá Việc đánh giá này dựa trên tính khách quan của các thànhviên trong doanh nghiệp
Đánh giá nhân viên toàn diện
Đánh giá này sẽ được thực hiện thông qua nhận xét từ phía khách hàng, nhữngngười quản lý, đồng nghiệp về một nhân viên Cách đánh giá này sẽ là tiêu chí toàndiện nhất cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về nhân sự của họ
2.1.4 Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu
Đánh giá theo mục tiêu hành chính
Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu quảcông việc của nhân viên nhằm đưa ra được chính sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thảithích hợp nhất
Đánh giá theo mục tiêu phát triển
Trang 9Cũng dựa trên hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn củanhân viên, biết nguyện vọng gắn bó của nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử lývới công việc, hay nhân viên gặp khó khăn, cần sự giúp đỡ gì từ cấp trên, thông qua đóngười quản lý sẽ đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt được mục tiêu caonhất trong công việc Đồng thời, sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự pháttriển của doanh nghiệp.
Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc
Đánh giá này dựa trên nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, thông qua đó doanhnghiệp sẽ có một chính sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên một cách hiệu quảnhất Mỗi vị trí đều có trách nhiệm riêng, phù hợp với từng yêu cầu của công việc.Dựa trên các tiêu chí đo lường hiệu suất được giao hàng tháng, hàng quý mà ngườiquản lý có thể nắm bắt được những nhân viên có năng lực thực sự, nhân viên cần đượcđào tạo thêm
2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau và không
có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộmột doanh nghiệp, cũng có thể sử dung các phương pháp khác nhau đối với các bộphận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khácnhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính,…
2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên thường được thực hiện giữa cán bộ trực tiếp và cấp dưới Tuyniên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượngkhác tham gia đánh giá như sau:
Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc) và cán quản lý cấptrên 2 bậc: Ví dụ: Trưởng phòng Kinh doanh và tổ trưởng kinh doanh cùngtham gia đánh giá nhân viên kinh doanh Điều này tránh được sự thiên vị từphía một cán bộ quản lý và tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảmđược áp lực cho trưởng phòng phải đánh giá quá nhiều nhân viên trongphòng
Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá Những đồng nghiệpcùng làm chung công việc trong một tổ/đội hoặc đồng nghiệp ngang chức
vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc (ví dụ trưởng phòng) sẽ thamgia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc Điều này khuyếnkhích tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
Trang 10 Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnhđạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tuỳ đốivới khách hàng (nếu có), sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều vớibên ngoài của nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng,…hoặc khách hàngbên trong là các bộ phận trong tổ chức (đối với công việc của nhân viênhành chính, nhân sự,…)
Tự đánh giá Nhân viện tự đánh giá bản thân với các tiêu chí theo quy định Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp khôngthích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chínhxác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trảlương, khen thưởng không chính xác Do đó, những người làm công tác đánh giá nhânviên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá
2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo chonhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện Tuynhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thôngbáo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá,đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệplẫn nhân viên
2.5 Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên vớitiêu chí được giao Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đếnkết quả đánh giá Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìmhiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra nhữngđiểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc củanhân viên Điều quan trọng trong đánh giá nhân viên là cần vạch ra các phương hướngcách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảmbảo rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cầnđược những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động
cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định Thời gian cần cho trao đổi mục tiêu,cách thức, chương trình hành động, kế hoạch mới nên nhiều hơn thời gian đánh giánhân viên đã thực hiện
Trang 11PHẦN 3.QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CỤ THỂ
3.1 Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá
Đánh giá kết quả nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và kháchquan để bảo vệ lợi ích của người lao động tối đa nhất Một cách để đảm bảo tính nhấtquán là sử dụng một mẫu chuẩn hóa, tập trung vào một số yếu tố Bạn không cần phảibao gồm mọi chi tiết về hiệu suất của một số cá nhân trong một đánh giá
Với vị trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm các yếu tố sau đây: kiến thức chuyên môn, kỹ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen vàthái độ Trong mỗi yếu tố này bạn cần phải xây dựng được một thang điểm cụ thể (nhưquá thấp đối với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xayêu cầu ) Nên nhớ với thang điểm này bạn cũng cần để chừa ra một khoảng trống
để làm rõ nguyên nhân vì sao bạn lại chấm điểm cho họ ở mức đó
Ở các vị trí quản lý, ngoài khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ , thì cũng cần phảiđưa ra thang điểm để đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với conngười, tạo ra động lực, phương hướng, tư duy chiến lược, phối hợp với đội ngũ và khảnăng giải quyết vấn đề Bạn có thể tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý hoặc thêmmột phần dành riêng cho nhóm quản lý trong biểu mẫu chuẩn
Hình 3.1 Phiếu đánh giá nhân viên
Trang 123.2 Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên
Việc xác định các chỉ số hoạt động này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và côngsức trong việc hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên của bạn Bạn chỉ cần nhìn vào dữliệu thì tất cả các kết quả đều được thể hiện một cách rõ ràng
Nếu bạn đã có một mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà bạn chắc chắn sẽlàm), thì bạn đã thực hiện bước đầu tiên trong việc xây dựng một chỉ số đánh giá nhânviên chuẩn Nói một cách đơn giản, những con số này dựa trên mô tả công việc, tùythuộc vào từng loại công việc mà mà đó sẽ là nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hoặc sốlượng
Để xác định các chỉ số và phát triển những chỉ tiêu giúp đánh giá nhân viênchuẩn và chính xác nhất thì bạn cần phải thực hiện những bước như sau:
- Xem lại mô tả công việc của từng vị trí
- Xác định vị trí của các yêu cầu, nhiệm vụ chính để có thể giúp đo lường chínhxác
- Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý các phòng ban để thu thậpthông tin định lượng; kiểm tra mô hình quá khứ; sau đó nó thống nhất các chỉ
số cũng như các mục tiêu cho bộ phận
- Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện theo đúng chỉ tiêu của nhân viên
3.3 Ra quyết định nghiệm thu
Mục tiêu cuối cùng trong việc đánh giá ứng cử viên là quá trình nghiệm thu Do
đó, trước khi triển khai hệ thống đánh giá nhân viên, hãy đảm bảo mọi người hiểu vềcách thức nghiệm thu như thế nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo sự thảo luận giữcác nhân viên với nhau
Một số mẹo cho người chỉ đạo cuộc nghiệm thu:
Hãy xem xét cả hai điểm mạnh và điểm yếu, xảy ra trường hợp nhân viên cảmthấy bị xúc phạm hoặc quá tự tin
Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện Khi đưa ra đề xuất cho nhân viên về điểm yếucủa họ, hãy đảm bảo việc nhân viên của bạn sẽ biết được cách cải thiện chính mình và
sự hỗ trợ của bạn đối với họ như thế nào
Ví dụ, nếu ta thấy rằng một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với một đồngnghiệp và thiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy nói cho họ biết một số sai lầm của họ.Sau đó cung cấp cho họ các giải pháp, chẳng hạn như tham gia vào vai diễn, hoặc hộithảo/chuyên đề về cải thiện kỹ năng giao tiếp hay về kỹ năng chăm sóc khách hàng
Trang 13Làm rõ cho nhân viên của mình biết ranh giới là gì, cái gì là cần thiết để sửa đổi,
và sau đó phát triển một kế hoạch để theo dõi sự cải tiến và đánh giá lại nhân viên
Khuyến khích những ý kiến phản hồi của nhân viên: Sau khi đánh giá, khuyếnkhích nhân viên đề xuất và đưa ra ý kiến của chính mình: Họ đồng ý hoặc không đồng
ý với đánh giá của bạn, họ đề nghị gì? Và có những ý kiến gì giúp cải thiện quá trìnhhay không?
Ví dụ, nhà quản lý có thể nói với nhân viên như sau: "Có vẻ như bạn thường mấtkiên nhẫn với khách hàng khi số lượng khách phục vụ quá lớn Nhưng chúng ta phảithấy rằng tình huống như vậy là không thể tránh khỏi Bạn có thể đưa ra gợi ý rằngchúng ta nên xử lý tình huống này như thế nào là hiệu quả nhất hay không? "
Bằng cách này, ta không chỉ giúp nhân viên cải thiện bản thân mà còn giúp cácbên hiểu nhau hơn rất nhiều trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp
3.4 Xây dựng chính sách cùng các chế độ thưởng phạt
Với một số tình huống, mặc dù có một hệ thống đánh giá và thảo luận để cảithiện, vẫn có những nhân viên tiếp tục hoạt động không hiệu quả Trong những tìnhhuống đó, bạn sẽ cần đưa ra những chính sách khen thưởng hay phạt rõ ràng Cácchính sách này cần liệt kê các biện pháp mà nhóm quản lý nguồn nhân lực sẽ thực hiệntrong trường hợp không có dấu hiệu cải thiện (cảnh báo, xem xét hoặc đình chỉ) hoặcthưởng tiền nếu nhân viên đạt sự tiến bộ rõ rệt
3.5 Lập kế hoạch nghiệm thu
Một khi bạn đã phát triển một hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm các hình